第8章--薪酬管理.ppt

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1、1 第8章 薪酬管理2 2 TRANSITION PAGE 过渡页第1节企业薪酬制度概述3 第1节 概述一、薪酬的含义一、薪酬的含义薪酬译自“compensation”一词，有平衡、补偿和弥补之意。薪酬的本质就是企业因员工所做的贡献,包括他们的绩效、努力、时间、学识、技能、经验而给予的回报，这实质上是一种公平的交换，体现了劳动力的价格水平。广义的薪酬包括员工所获得的各种货币收入及具体的服务和福利待遇等非货币性收入的总和，狭义的报酬往往只包含货币收入。人们对薪酬的认识分为以下几个阶段：薪资（pay）：不仅包括以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬，如补贴、工作津贴、物质奖励等

2、。薪酬（compensation）：包括基本薪资、浮动薪资、奖金、股权。全面薪酬（total compensation）：基本薪资、浮动薪资、股权、奖金、福利。全面报酬（total reward）：基本薪资、浮动薪资、股权、奖金、福利、工作体验。4 第1节 概述二、薪酬的构成二、薪酬的构成1、薪酬结构5 第1节 概述二、薪酬的构成二、薪酬的构成2、薪酬的构成要素薪酬项目具体名称性质目的衡量基础基本薪酬基本工资、底薪基本性、经常性、固定性、财务性满足生活和工作的基本需要年龄、学历、经历、服务年限、工作条件、能力津补贴职务、地区津贴,物价、房租补贴,交通、夜班补贴特殊性、个别性、固定性、财务性顾及

3、生活与职务的特殊需要生活、职务（专业性与危险性）、时间（超时或夜间）、空间（地域）奖金业绩奖、全勤奖、安全奖、年终奖激励性、变动性、财务性激励员工或提高士气工作绩效标准（利润、生产量、销售量、成长率、时间、品质、安全）、出勤状况福利工作场所设施、环境卫生、探亲、结婚、丧葬补助补助性、间接性、非财务性协助组织顺畅运作,降低离职率,增进就业安全资格、员工需要、财务状况、社会状况、工会力量6 第1节 概述三、薪酬制度制定的原则三、薪酬制度制定的原则1、公平性2、竞争性3、激励性4、经济性5、合法性6、劳资互惠7 第1节 概述四、影响薪酬制度的主要因素四、影响薪酬制度的主要因素1、外部因素（1）劳动力

4、市场的供需关系与竞争状况。（2）地区及行业的特点与惯例。（3）当地生活水平。（4）国家有关法令和法规。2、内部因素（1）本单位的业务性质与内容。（2）公司的经营状况与财力。（3）公司的管理哲学和企业文化。8 8 TRANSITION PAGE 过渡页第2节薪酬制度的设置9 第2节 制度设置一、薪酬制度设置的基本过程一、薪酬制度设置的基本过程10 第2节 制度设置二、职务评价方法二、职务评价方法比较的基础比较的范围综合整体比较法（定性）因素分解比较法职务对职务排序法因素比较法职务对预设标尺分类法评分法、薪点法11 第2节 制度设置三、薪酬结构设计三、薪酬结构设计1、薪酬结构设计的基本步骤（1）薪

5、酬政策线的制定。薪酬政策线即薪酬中值点所形成的趋势线,主要作用是确定企业薪酬的总体趋势。（2）薪酬等级的确定。包括一个薪酬结构内部划分多少等级，最高与最低等级之间的薪酬差,相邻薪酬等级的级差等。（3）薪酬等级范围的确定。即依据每个薪酬中值确定最高值、最低值和不同等级的薪酬标准交叉或重叠。（4）薪酬结构调整。即根据企业管理的要求，对薪酬结构进行局部和定期的调整。12 第2节 制度设置三、薪酬结构设计三、薪酬结构设计2、薪酬政策线的制定通过与市场薪酬水平的对比和调整薪酬政策线，企业可以确定自身的薪酬水平策略。薪酬水平策略包括以下几种：（1）市场领先型策略。采用该策略的组织,其薪酬水平在同行业中处于

6、领先地位。一般处于市场扩张期和高速成长期的组织，其薪酬支付能力强，对高素质人才有迫切需求，倾向采用该策略。（2）市场跟随型策略。这是应用比较广泛的策略。采用该策略的组织一般先确定自己的标杆组织，然后采取与标杆组织类似的薪酬水平。所以其薪酬水平一般低于竞争对手或标杆组织，不能在市场中处于优势地位。（3）市场滞后型策略。采用该策略的组织以节约组织成本为出发点，不考虑市场的竞争性，因此薪酬水平较低。这种策略有利于控制成本，但是不利于招聘到优秀的人才。13 第2节 制度设置三、薪酬结构设计三、薪酬结构设计3、薪酬等级的确定（1）最高与最低等级薪酬差距的确定（2）薪酬等级数目的设计（3）薪酬等级级差的确

7、定（4）薪酬区间设计14 第2节 制度设置四、薪酬的调整四、薪酬的调整1、奖励性调整2、生活指数调整3、效益调整4、工龄调整15 15 TRANSITION PAGE 过渡页第3节薪酬体系16 第3节 薪酬体系一、职位薪酬体系一、职位薪酬体系职位薪酬体系（position-based pay）是组织根据每个职位的相对价值确定薪酬等级，通过市场薪酬水平调查确定每个等级的薪酬幅度的一种报酬制度。该体系以职位或工作为基础，根据职位或工作的性质及其对组织的价值来决定某种职位或工作的薪资水平。其理论依据是，职位价值在一定程度上等同于任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值越大，薪酬水平越高。17 第3节

8、 薪酬体系二、能力薪酬体系二、能力薪酬体系能力或者称为胜任能力、才干或者素质，是表现出某种有利于绩效达成的行为的能力。能力薪酬是根据达成某种特定绩效的能力而支付的薪酬。能力具有以下特点：是技能、能力、知识、行为特征以及其他个人特征的总称，能力的载体是员工个体。依附于特定的组织，具有组织的专属性特征，即一种能力在一个组织中具有高价值，但是在另一个组织中未必能体现出来。能够准确地衡量和区分员工的绩效水平。18 第3节 薪酬体系三、绩效薪酬体系三、绩效薪酬体系绩效薪酬（performance-based pay）又称浮动薪酬或可变薪酬，由一系列与绩效相关的报酬形式组成。员工的知识、技能和能力，即KS

9、A是员工绩效的“原材料”，它们通过员工的具体行为转化为成果形式的可观察的绩效。绩效是指员工通过努力所达成的对企业有价值的结果，以及他们在工作过程中所表现出来的符合企业的文化和价值观，同时有利于企业战略目标实现的行为。19 第3节 薪酬体系四、宽带薪酬体系四、宽带薪酬体系与传统的职务工资制相比，宽带薪酬表现出下面一些优点：宽带薪酬体系支持扁平型组织结构。宽带薪酬体系支持团队文化。宽带薪酬体系引导员工重视个人能力的提高而不是职务或薪酬等级的晋升，有利于创造参与型和学习型企业文化。宽带薪酬体系有利于适应职务职责的快速变化以及员工职位的轮换。宽带薪酬体系能密切配合劳动力市场上的供求变化。20 20 T

10、RANSITION PAGE 过渡页第4节员工奖励可变薪酬制度21 第4节 可变薪酬制度奖励性可变薪酬（1）现金利润分享（cash profit sharing）。这种体系的支付额是利润或盈利性度量标准的函数。起决定作用的度量标准包括会计利润、经营利润、资产回报、投资回报及其他可能的回报。纯利润可以完全分享或部分分享。盈利性度量标准可用于一个公司、部门、机构或其他组织实体。（2）收益分享（gain sharing）。经济收益的分享是伴随组织业绩改善而产生的,通常使用的度量标准包括成本、生产率、原料和库存利用率、质量、时效性、反应灵敏性、安全性、与环境的协调性、出勤率和客户满意度。这些度量标准的

11、基础水平包括目前的表现、过去的表现以及目前或过去表现的改善。（3）目标分享（goal sharing）。完成小组或组织的目标后,企业将支付预先确定数额的薪酬。通常确定目标所涉及的变量与收益分享所涉及的变量相同。一些计划对每个变量只设立一个目标，其他一些计划则为每个变量设立多个目标层次，其支付额逐步递增。22 第4节 可变薪酬制度一、个人层面的奖励制度1、计件制（1）简单计件制（2）梅里克多级计件制（3）泰勒的差别计件制2、计效制（1）标准工时制（2）哈尔西5050奖金制（3）罗恩制3、佣金制（1）单纯佣金制（2）混合佣金制（3）超额佣金制23 第4节 可变薪酬制度二、小组或部门层面的奖励制度斯

12、坎伦计划拉克计划现金现付制递延式滚存制现付与递延结合制24 第4节 可变薪酬制度三、企业层面的奖励制度企业层面的奖励制度多采用利润分享的形式。当企业的利润超过某个预定的水平时,将部分利润与全体员工分享。分享的形式包括发放现金、拨作退休金或发放企业股票。目前,股票奖励制主要有两种形式：（1）股票折扣优惠制。即员工可按股票市场价格的一定折扣买进本公司股票。（2）股票期权奖励制。即员工拥有优惠购买公司股票的权利。25 第4节 可变薪酬制度四、奖励性可变薪酬在实施中常见的问题（1）奖励福利化，即把奖金作为一种福利待遇提供给员工。（2）奖励平均化，即奖金人人皆有，人人一样。（3）奖励工资化，即企业将奖金

13、的数额固定并且每月定期与工资一起支付。（4）奖励职务化，即奖金按照职务等级高低发放,而不看工作绩效的差异。（5）奖励人情化，即奖金的支付受到人情关系的影响，如管理者按照自己的喜好和印象奖励其下属，或由员工相互评选先进来给予奖励。26 26 TRANSITION PAGE 过渡页第5节员工福利制度27 第5节 员工福利制度一、福利的作用吸引和保留优秀人才。随着生活水平的提高,需求更为多样化，越来越多的人在选择工作时看重单位提供的福利。企业丰富多彩、有竞争力的福利可以满足员工的内在需要，从而建立吸引和保留人才的竞争优势。减轻员工税负，增加员工实际收入。加薪可以提高员工的收入，同时也会造成缴纳个人所

14、得税的基点提高，从而加重税负。若从员工的福利入手改善员工收入，即薪资福利化，则可以帮助员工合理避税，切实提高员工的实际收入。树立企业形象，传递企业文化和价值观。福利设计体现了企业的核心价值理念，传达了对员工的关爱，有助于员工获得较高的组织认同度，还有利于组织文化的传承，树立起良好的社会形象。28 第5节 员工福利制度二、福利的形式1、法定福利法定保险：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。法定假期：法定节假日、带薪年休假、其他假期（探亲假、婚丧假、产假及配偶生育假、其他法定休假）等。2、非法定福利经济性福利。指以金钱或实物为形式的福利。非经济性福利。非经济性福利即广义的福利，目的与

15、经济性福利一样，在于全面改善员工的工作生活质量。这类福利多采取服务或环境改善形式,不涉及金钱与实物，故称非经济性，但对于企业来说同样要发生成本。29 第5节 员工福利制度三、弹性福利计划1、弹性福利计划的概念弹性福利计划,又称为自助餐式的福利计划，指员工可以从组织所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中，在一定金额限制内自由选择所需要的福利。2、弹性福利计划的操作规范确定弹性福利的组成项目。核定福利项目的成本。确定每个员工的福利购买力。员工自由选择福利组合。类别内容举例1.现金补贴类住房补助、交通补贴、工作餐补贴等2.休假类各种假期、法定带薪假除外的带薪假3.保险类意外保险、人寿保险等4.服务类免费通勤车、托儿所、心理咨询服务5.弹性工作时间、地点类 四天工作制、家庭办公等30 谢谢！