人力资源人才培训ppt课件教案.ppt

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1、人力资源，人才培训ppt课件 Still waters run deep.流静水深流静水深,人静心深人静心深 Where there is life,there is hope。有生命必有希望。有生命必有希望企业培训员工的重要性v企业的工作要求=员工的工作能力+员工入职培训+员工技能培训v一个天才的企业家总是不失时机地把对员工的培养和训练摆上重要的议事日程v协助“非活力性的员工”，经过训练后能改变、成长，使其成为“有活力的员工”，是职业教育训练的第一目标公司培训的三个阶段离散阶段离散阶段以人力资源的培训为主v1、培训是功利性定向的v2、培训的运作非常不系统v3、培训和组织目标毫无关系v4、培训

2、有时候被看做是浪费时间的事公司培训的三个阶段整合阶段整合阶段以部门经理培训为主v1、培训和培训评价体系相关联v2、培训开始和人力资源的需求相结合v3、既强调基础知识又强调技能性的内容v4、培训计划更多考虑到员工的个人需要公司培训的三个阶段聚焦阶段聚焦阶段员工自觉学习，自我提高v1、注重员工的职业发展v2、员工自觉选择培训课程v3、更加重视评估培训效果v4、培训和企业战略及个人目标联系起来v5、培训发展和个人不断学习被看成组织生存的必要条件人力资源人才培训一、入职培训一、入职培训入职培训应覆盖的话题v1、组织设置（员工手册、公司制度）v2、员工福利（发薪日，员工福利）v3、工作职责（岗位说明书、

3、部门关系）v4、把员工介绍给别人及参观公司新员工培训目地v1、降低员工流失率v2、增加企业的稳定程度（降低流失率）v3、让员工适应环境，减少错误、节省时间v4、降低员工的抱怨（一次好的培训，可以有效减少员工的焦虑和报怨）v5、帮助新员工更快地胜任工作v6、展现清晰的职位发展及组织对个人的期望v7、让员工融入企业文化（最重要的目地）入职培训的陷井v1、员工被短时间灌输太多知识（应给予足够的消化、理解的时间）v2、在磨合期压给员工太多工作（一个月的磨合期）v3、匆匆介绍就把员工推入工作（容易找不到自已的位置）v4、只给员工初级工作（员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高）人力资源人才培训二、

4、培训需求二、培训需求培训需求的评估v1、学员希望得到什么v2、学员需要知道什么v3、学员需要具备哪些技能v4、培训要达到什么效果v5、现在的资源如何v6、培训预算怎样培训需求分析类型v1、全球性问题（按公司未来发展计划）优势：策略统一、整体发展；劣势：太机械化v2、行为表现管理（按技能评估）优势：有针对性；劣势：评估有不准确性、反映性慢v3、突发事件优势：有针对性；劣势：不系统v4、受训者中心的分析优势：适用于成熟型组织；影响学员需求的四个障碍v1、学员没有进行适当的需求分析v2、没有设定指导目标（成年人学习有较强的目的性）v3、没有寻求一线经理的投入v4、过份依赖“一揽子方案”（培训不可能解

5、决所有的问题）培训的选择v培训合适时间学员精力最充沛v培训合适地点根据课程性质量身定制v培训成本控制最适合的才是最好的v根据企业的实际需要聘请老师才会使培训成果最大化目前我国有四种培训渠道v1、国外公司分支机构（企业需要提升形象）v2、港、台及新加坡公司分支机构（对症下药）v3、国内民营培训公司（选择培训老师是关键）v4、政府机构、大学及研究部门讲座（理论性为主，缺乏针对性）人力资源人才培训三、学员培训三、学员培训培训流程一v1、Identify training needs确定培训需求（收集及分析正确的信息）v2、Map the approach定义培训项目（定义需要做哪些培训以改进工作表现

6、）v3、Produce learning tools产生学习工具（收集实际的培训资料）培训流程二v4、Apply training techniques采用培训技术（按照投计好的培训来实施）v5、Calculate measurable results计算可衡量结果（评价培训是否使行为表现得到改善）v6、Track going follow through跟踪（确保培训的效果不减）培训流程中的障碍v1、怎么判断学员需要什么v2、怎么选择适当的培训方法v3、怎么让学员的学习效果最大化v4、怎么保证培训被学以致用v5、怎么确定培训方案有效成年人的学习特点v1、自我意识强v2、带着以前的经验学习v3

7、、抱着很强的目地性成年人对培训要求的五要素v1、印象深刻v2、风趣v3、激动人心v4、内容充实v5、有说服力记忆金字塔v课程讲座，5%v阅读材料，10%v视听材料，20%v现场演示，30%v现场谈论，50%v实际操作，60%v向同事讲授，75%接受培训的学员类型v1、特别灵活，应变能力特别强的听课者占10%v2、反应性，对硬件设备比较挑剔的听课者占60%v3、安全阻塞，带着过去的经验来听课的听课者占30%学习的四个阶段v1、无意识，不熟练，什么都不懂v2、有意识，但不太熟练v3、有意识，并且熟练v4、无意识的时候，也很熟练，学的知识转化成了习惯从知识到习惯，需要20天v知识v技巧v习惯使培训效

8、果最大化的手段v1、专注听讲（多互动）v2、课后实践（公司的支持性氛围）v3、反馈（实践加反馈才能出真知）成年听众参加培训的目地v1、活动导向（以交流为目地）v2、目标导向（以项目为目地）v3、学习导向（以自我提高为目地）v4、不明目地如何保证学以致用v1、过渡性学习（周期性巩固学习）v2、把课程和工作结合起来（学习后马上试验）v3、采取多阶段的培训方案（模块化学习）v4、绩效辅助物v5、培训的后续资源（与老师、学员保持沟通）v6、营造支持的工作环境培训中的误区及避免方法v1、不要给学员任何暗示（我送你去培训是为了把你培养成一个多技能的人，使自已更有竞争力）v2、不要让员工产生被逼着去接受培训

9、的感觉（谨防无目的导向的培训）人力资源人才培训四、培训评估四、培训评估培训中的评估v1、后勤保障的质量（与学员及讲师的满意度息息相关）v2、学员及讲师各自的满意度（如老师的满意度满足不了的话，学员的满意也将无法保障）v3、培训内容是否能够联系实际（充分与老师沟通）v4、培训是否生动有趣培训评估的方法v1、培训结束后当场测试v2、工作一段时间后，给学员问卷调查v3、用电话访谈（访问学员的经理及客户）v4、观察法（直接到他的工作岗位上去观察）培训后的评估分两个阶段v1、培训刚结束及时评估（讲课效果、课程安排）v2、培训结束一段时间后如何评估 A、评价课程如何 B、评价学员掌握如何（对比培训前后的测验）C、评价学员是否学以致用（用培训评估方法）D、评价部门绩效是否提高 E、评价公司绩效是否提高