【精品】人力资源管理师职业技能鉴定考试培训系列试题解析与基础知识讲解精品ppt课件.ppt

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1、人力资源管理师职业技能鉴定考试培训系列试题解析与基础知识讲解2自我介绍自我介绍陈年根陈年根 教育背景：教育背景：中国人民大学人力资源管理硕士咨询能力咨询能力：人力资源管理与开发、企业绩效管理与组织管控、项目管理、流程设计与优化经验经验：具有六年产品研发及项目管理咨询经验，先后从事营销管理、知识管理、经营管理等工作，具有丰富的流程管理与人力资源管理知识与实践。咨询实践：咨询实践：高科技行业：高科技行业：北京科银京成技术有限公司、杭州士兰微电子股份有限公司、深圳宇龙计算机通信有限公司、深圳万讯自控有限公司、北京科美东雅生物技术有限公司、深圳百富计算机技术（深圳）有限公司房地产行业：房地产行业：深圳

2、市合正房地产集团有限公司、深业鹏基（集团）有限公司、深联实业（深圳）有限公司、汕头龙光集团、山西石林房地产有限公司3即将要分享的主题如何高效进行考前准备基础知识点讲解答题技巧点评4如何高效进行考前准备56如何高效进行考前准备心信心恒心心态7如何高效进行考前准备法扫地雷规划悟诵科学8如何看书1、首先对目录扫描一篇，并根据情况制定学习计划。（每天必须用至少两小时时间来看书）2、第一遍：快。讲究就是一个快，让自己快速过一遍书，了解书的大概构造，结合培训老师所讲的内容，知道那些是难点，那些容易。第二遍：细。不放过书本的任何一个字，要细看，要背。（在理解的基础上加以记忆）第三遍：忆。对着目录开始回忆复习

3、，看自己那些部分还没有掌握好，要重点加强学习。（最好把整本书的内容画个树枝状的结构图，对照这个结构图，把自己的思维按照书上内容加以扩展）总体来说看3遍已经不错了，如果能进行第四遍那就一定要强调效果，而不能仅仅说自己看了几遍，关键是记着了多少。3、以教程那本书为重点，根据考试内容的分值比例，应该以此书当作学习的重中之重。基础知识可以辅之，职业道德可以稍微看看，职业道德的题目一般不难，尽量超好的方面回答。（基础知识有时间可以看看，职业道德没有时间可以不用看，在答职业题目时以人的正常思维去考虑，答题时答中性以上方面回答，不要答超好的）4.最后到临近考试前一个月，做完指南上的题后再找些习题来做（找最近

4、考试的试题，千万不要乱做野题）9怎么克服看书想睡觉1、冲一杯咖啡，这样可以提神。2、听听音乐。3、用冷水洗个脸4、洗个澡。5、走动走动。6、边写边看。10如何防止遗忘1、边看边写边默读。2、看一会，休息一会，然后复习一会。3、睡觉前对所看的书进行回忆。4、起床后开始回忆昨天学习的内容。5、每次看书前对前面所看的内容进行回忆。根据遗忘规律，是1、3、7、15、30天，也就是看书后要在24小时内开始复习，然后在72小时内进行再次回顾，以此类推，这样才能巩固自己所学的知识。11考试答题时间安排选择题125道，时间是90分钟，所以每道题只有43.2秒的时间来做（读题时间、思考时间、涂卡时间）大家要把握

5、好，做题程序是：先做职业道德题（在这上面不要花太多的时间，读完题就要写上，按照自己的正常思维选中性以上的答案就可以，再做单选，后做多选（这个占的时间要多，所以在做单选上一定要把时间节约出来用在这里）先在卷子上把答案写出来，然后再涂卡，遇到没有把握的题先写上，做个记号，等有时间可以再考虑12考试答题时间安排.改错题一定要找出错误的地方再改正.2.做简答题时只写简要的题干，（如果稍微给题干解释一下还是可以的，但要另外起行，还有这个解释一定要正确，如果拿不准就不要写，反而会失分。）3.论述题。做论述题时一定要把题仔细读一遍，能知道题里大概讲的什么内容，在答题时一定要结合案例来答，比如从案例中可以看出

6、。把书上的程序方法方式揉合在里面来答，如果实在不会，你就把题目抄一遍，但不要全部照着抄。一定要注意，不会的题千万不要空着，一定要写几句，老师会给你辛苦分的，上次有一道简答题，我实在想不起来，就把这个题目给解释了一遍，我想还是管用的，呵呵：）13如何备考1、首先，要端正好心态。不要认为培训机构对你说了80%或者更高的通过率之后，你就觉得高枕无忧了。第一，这个通过率的真实性无从查考。第二，你要不努力，同样会成为那其余的20%没有通过的人。既然花了那么多银子，就尽心去看书。不要头脑发热，只看了前面的几页就不详细看后面的了。2、把书看个5篇。俗话说，熟能生巧，这也是过关的最好的方法，不要相信什么捷径，

7、捷径就是你自己努力。3、参加培训班的人，尽量抽时间去参加。不要为自己找一个不去的借口。想想自己的那些培训费也挣的不容易啊，不上花的来吗。更重要的是老师讲书上的难点你没在，到时只怕考试遇到了，你就后悔了。4、善于搞好总复习。建议看目录，不懂的地方自己标记起来，反复的看。现在很多人复习就是喜欢看自己懂的地方，那样的复习效果甚微。老师讲的东西一定要反复揣摩。5、多做做习题。只是让你自己熟悉一下题型，建议从07年的开起，07年以前的题目已经不适合现在的考试了。6、多交流。多参加一些专业的讨论，比如参加一些人力资源考试群，大家有什么问题也好及时沟通，同时也能相互勉励自己。7、考前几天信息的收集。这个也有

8、一定的作用，当然前提你必须多认识考这个的朋友，大家有什么及时的信息一定要交流，这对考试的作用也很大。8、考试时，一定要快。理论125道题目就90分钟，还要填写答题卡，所以大家一定要把握时间。14即将要分享的主题如何高效进行考前准备答题技巧点评基础知识点讲解即将要分享的主题15历年出题规律对于真题，应不满足于做对看会。而是应该去分析，分析其中的出题规律。万事万物，必有规律可循，试题也不例外。因此要尽量去弄到更多的试题，最好有两次考试以上的。经过严密的分析，让这个规律浮出水面。经过历年我对试题的分析，得出以下四大规律：1)简答题，计算题一般没有重复出现过（新版教材只考过七次）；2)职业道德、基础知

9、识部分内容重复性极高，有些更是经常考到，成为常考点；3)选择题必有重复；4)密切关注常考点和不考点（两年之内没有考过的点），这两个点都极可能是下次考试的重点。真题是最切合考试的第一手资料，真题是最切合考试的第一手资料，宝贝中的宝贝宝贝中的宝贝,也是考试中最容也是考试中最容易出现的题型，是考前复习不可易出现的题型，是考前复习不可或缺的资料。或缺的资料。16基本知识点讲解教材上的条条框框比较重要，教材上的条条框框比较重要，同时根据条条框框所做的判断更重要同时根据条条框框所做的判断更重要17基本知识点讲解18基本知识点讲解19基本知识点讲解20基本知识点讲解21基本知识点讲解22基本知识点讲解23即

10、将要分享的主题如何高效进行考前准备答题技巧点评基础知识点讲解即将要分享的主题24答题技巧点评题型25答题技巧点评答题方法仔细审题，圈出关键字坚持原则，坚决排除干扰项注意答题过程的合理性和条理性绝对不交白卷26答题技巧点评单选题基本概念基本观点相近概念27答题技巧点评单选题1.()是对企业总体框架的设计是对企业总体框架的设计(A)战略规划(B)组织规划(C)人员规划(D)岗位规划2.制度化管理的优点不包括制度化管理的优点不包括()(A)个人与权利相分离(B)适合现代小型企业组织的需要(C)以理性分析为基础(D)适合现代大型企业组织的需要3.同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的

11、一致性称为同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试，测试结果之间的一致性称为()。(A)稳定系数(B)内在一致性系数(C)等值系数(D)外在一致性系数4.()应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。应当充分体现企业的价值观和经营理念，以及人力资源管理发展战略和策略的要求。(A)绩效管理程序设计(B)绩效管理方法设计(C)绩效管理制度设计(D)绩效考评标准设计28答题技巧点评多选题基本概念的外延包含于一个命题中的并列从属项29答题技巧点评多选题1.从规划的期限上看，人力资源规划可分为从规划的期限上看，人力资源规划可分为()。(A)长期规划(B)人力资源费用规划(

12、c)中期计划(D)企业组织变革规划(E)短期计划2.工作轮班制的主要组织形式有工作轮班制的主要组织形式有()。(A)混合制(B)三班制(C)四班制(D)交叉制(E)两班制3.制定企业薪酬管理制度的基本依据包括制定企业薪酬管理制度的基本依据包括()(A)薪酬调查(B)掌握企业劳动力供给与需求关系(C)岗位分析与评价(D)掌握竞争对手的人工成本状况(E)掌握竞争对手的财务支付能力4.观察法比较适台于收集观察法比较适台于收集()的培训需求信息的培训需求信息(A)技术工作人员(B)生产作业人员(C)管理工作人员(D)销售工作人员(E)服务工作人员30答题技巧点评判断题是非观念很明确选择范围上，二选一题

13、目来源：各种确切的理论、常识、概念；严格的逻辑顺序或先后次序关系；分门别类的组成要素等。31答题技巧点评判断题1.人力资源战略规划是各种人力资源具体计划的核心。()2.职工因公致残并被鉴定为一至四级的，应当退出生产、工作岗位，终止劳动关系，给工伤伤残抚恤证件。()3.行为主导型的绩效考评适合于对管理性、事务性工作进行考评。()4、薪金是指员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇（）5、培训考核制度是培训管理的首要制度（）32答题技巧点评改错题考察对规范性法律、法规条款的识记，理解和判断技能考察对流程、技术标准和规则要求的掌握程度和应用技能题技巧点评改错题33答题技巧点评简答题主要涉及人力资

14、源管理的具体程序、方法、过程、步骤等回答时不需要进行过多的论述，只需要全部准确回答出要点即可回答问题要明确和完整34答题技巧点评简答题在企业绩效管理中通常存在什么矛盾在企业绩效管理中通常存在什么矛盾?人力资源管理人员应如何协助企业去解决这些人力资源管理人员应如何协助企业去解决这些矛盾？矛盾？1、评分标准：(12分)(1)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。(2分)主管自我矛盾。(2分)组织目标矛盾。(2分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事

15、求是、以理服人的态度，克服轻视F属锋错误观念，与F属进行沟通交流。(2分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略。(2分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。(2分)35答题技巧点评简答题如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10分）分）（1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法（1分）（2）讨论小组一般由4至6人组成。（2分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。（1分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。（2分）（5）测评过程

16、中由几位观察者给每一个参试者评分。（1分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。（1分）（7）要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。（2分）36答题技巧点评简答题影响员工薪酬水平的因素主要有哪些？影响员工薪酬水平的因素主要有哪些？(1)影响员1个人薪酬水平的因素：劳动绩效。(1分)工作条件。(1分)年龄与工龄。(1分)职务或岗位。(1分)综合素质与技能。(1分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。(1分)行业工资水平。(1分)地区工资水平。(1分)产晶的需求弹性。(1分)企业的薪

17、酬策略。(1分)企业工资支付能力。(1分)生活费用与物价水平。(1分)劳动力市场供求状况。(1分)37答题技巧点评图表分析题图表分析题的问题情境更带有隐蔽性，问题更具有综合性，所考核的问题不仅涉及某方面的管理职能，还可能涉及多个管理职能。既考察对于现有问题情境判断的准确性，还要考察是否能够把发现问题的实质概括清楚。通常考察对于现有人力资源管理的原理、规划与图表呈现问题准确结合的能力，并考察应用所学理论解决实际问题的能力。38答题技巧点评图表分析题请分析各企业在薪酬管理方面的特点，讲述其优势和不足是什么？39答题技巧点评图表分析题1.企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之

18、间薪酬差距较大，而高层岗位差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高级岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。2.企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。3.企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高级人才，平均主义的色彩比较

19、浓厚。4.企业D：薪酬水平全面低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，则有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。40答题技巧点评计算题主要涉及人力资源管理人员在日常的工作中所必需用到的一些简单的计算方法计算结果要正确应写出必要的步骤及答案所依据的理论基础41答题技巧点评计算题某企业是主要生产A、B、C三种产品的单位，产品加工时定额和2008年的订单如表1所示，预计该企业2008年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%计算该单位企业2008年生产人员定员人数。类

20、型产品工时定额（小时）2008年订单（台）A10030B20050C3006042答题技巧点评计算题（本题1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）某公司上年度相关费用如表1所示，上一年度净产值为9780万元，本年度确定目标净产值为12975万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表1某公司上年度相关费用表数额(万元)在岗员工工资总额2300不在岗员工工资总额81企业高管分红260社会保险费用678福利费用219教育经费44劳动保护费用58住房费用127工会经费30招聘费用22解聘

21、费用2143答题技巧点评计算题P253259（1）由于：人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额+社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费+招聘费用+解聘费用（3分）（2）则上一年度人工成本费用总额=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580（万元）（3分）（3）又因：劳动分配率人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率3580978036.61（3分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率36.61（3分）（5）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值（2分）即：36.61%

22、目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元）（3分）（6）本年度目标人工成本增长率4749.54358010032.67（3分）44答题技巧点评案例分析题考核考生对基本原理和方法的扎实掌握和综合应用能力主要出现在人力资源管理重要的基本原理的理解和基本程序、方法的操作和运用上45答题技巧点评案例分析题2006年3月10日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体合同草案，双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于1300元，每天工作用8小时。同年3月17日振兴公

23、司将集体合同将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在15日内未提出异议。所以，2006年4月2日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006年5月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年5月18日与刘某签订了为期2年的劳动合同，合同规定其每月工资1000元，每天只需工作6小时。1个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于1300元。刘某认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要示提高工资，但公司始终不同意，刘某不服，于2006年7月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要示振

24、兴公司按照集体合同规定的月工资标准1300元履行劳动合同，并补足2006年5月至2006年7月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20分）46答题技巧点评案例分析题（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容。（3分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经2/3以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。（3分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同

25、报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起15日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。（3分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。（3分）综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某2个月的工资差额：即：（13001000）2600元。（3分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于1300元的标准，支付刘某的工资；（3分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条

26、款外，其他条款不变。（2分）47答题技巧点评案例分析题安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，

27、如何制定培训规划？（14分）48答题技巧点评案例分析题2、评分标准、评分标准:P127 P129（20分）分）（1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）分）培训项目的确定（1分）培训内容的开发（1分）实施过程的设计（1分）评估手段的选择（1分）培训资源的筹备（1分）培训成本的预算（1分）（2）制定培训规划的步骤和方法：（14分）分）培训需求分析（2分）工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关。（1分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。（2分）排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。（1分）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明

28、。（2分）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。（1分）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。（2分）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。（2分）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。（1分）49答题技巧点评案例分析题案例分析题(本厦共2题，第1小题18分，第2小题15分共33分)1，某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验t回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批准公司还专

29、门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?他百思不得其解。请分析(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8分)(2)企业应当如何把员工培训落到实

30、处？(10分)50答题技巧点评案例分析题评分标准：P115(18分)(1)这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。(2分)培训层次不清。(2分)没有确定培训目标。(2分)没有进行培训效果评估。(2分)(2)企业应如何把培训落到实处?培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。(2分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。(2分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。(2分)重视培训的价值体现。(2分)51答题技巧点评案例分析题2、李某2000年被甲公司雇佣，井与公司签订了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟

31、尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝。李某于2006年初生病住院。2006年3月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司3个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗养的费用。请分析本案例-指出甲公司的做法违背了哪些

32、劳动法律法规?应该如何正确解决?(15分)52答题技巧点评案例分析题(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。(3分)(2)按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3分)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。(3分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李

33、某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3分)(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求3个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。(3分)53答题技巧点评方案设计题考核考生对人力资源相关制度的基本内容、制定程序、执行过程等知识的理解与掌握程序要求考生在对案例中所存在的主要问题进行分析的基础上，提出具体的解决方案，然后再将所提出的方案制度化，形成具体的、可操作的人力资源管理方案或制度主要涉及人力资源管理中的

34、基础工作或经常出现的一些难点、疑点或焦点问题，在制度设计方面一般会涉及企业人力资源管理重要制度，如员工的绩效管理制度、薪酬管理制度、员工培训与开发等。54答题技巧点评方案设计题请设计一份人力资源经理的岗位说明书。请设计一份人力资源经理的岗位说明书。(22分分)(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗位等级(即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。(1分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。(2分)(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。(2分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。(2分)(5)工作

35、权限。(2分)(6)劳动条件和环境。(2分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。(2分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。(2分)(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体的要求。(2分)(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。(2分)(11)专业知识利技能要求。(2分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1分)55答题技巧点评方案设计题方案设计题。（本题方案设计题。（本题 25 分）分）请设计

36、一个培训课程评估表。参考答案：参考答案：评估表要求：（1）表中列出“调查说明”。（2）表中提出“保密要求”。（3）表中给出“示例”。（4）表中列出“个人信息”。（5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于5项和多于9项，扣分。（6）表中至少列出2个开放式问题。56答题技巧点评方案设计题57答题技巧点评方案设计题光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不

37、同，绩效考评方法可分为几级？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5分）（2）运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。（15分）58答题技巧点评方案设计题1）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5分）分）由于的效标不同，考评方法可分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种。（3分）对管理人员的考评，宜采用行为主导型的考评方法。（2分）59答题技巧点评方案设计题60答题技巧点评综合分析题A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的

38、考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30，人事

39、部门评分占10，部门经理评分占60。部门经理的考评自评占30，下级评分占20，人事部门评分占10。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题：1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。61答题技巧点评综合分析题综合分析题（本题共30分）评分标准：（1）内容：（本题共10分）考评主体：规定了考评者和被考评者。（2分）考评方法：采用了多角度评价的考评方法，涉及上级、本人、人事部、下级等方面。（2分）考评指标：包括业绩、态度、能力三个方面。（2分）考评时间和期限：规

40、定了月末位考评时间，月度为考评期限。（2分）考评流程：规定了员工与部门经理考评，人事部汇总等考评执行流程。（2分）（2）主要问题：（本题共10分）员工只参与评价，没有参与目标制定。（2分）参与人员的评价权重不合理，一般而言，自评和下级评价的权重不宜过高，绩效评价应以上级评价为主。（2分）人力资源部考评角色定位有问题，人事部不应直接参与考评，而应对整个考评的流程进行监督。考评期限不合理，部门经理的考评期限不宜太短，应按季度或年度考评。（2分）考评反馈应由员工的直接上级进行，人力资源部可以负责分数的汇总，但不能直接把结果反馈给员工。（2分）（3）主要步骤：（每项2分最高10分）通过绩效考评明确绩效

41、现状。（2分）根据工作说明书分析绩效标准。（2分）确认理想绩效与实际绩效的差距。（2分）分析绩效差距产生的原因。（2分）在根据绩效差距原因分析基础上，确认培训需求和培训对象。（2分）针对培训需求和培训对象拟定培训计划。（2分）62押题63计算题64临别赠言考试成功与否，取决于实力和一点点运气。经过精心的准备，我想剩下的交给幸运女神就可以了。最大的敌人是自己，战胜了自己就战胜了一切。送给所有朋友一句话：Thereisawill,thereisaway!能坚持到最后的都是心理上的强者。愿我们都能在考试路上坚持到底，笑到最后！65问与答问与答加油哦，我们一起努力，祝愿大家一鼓作气，顺利通过考试！http:/