公司法务人员绩效考核办法定稿2015(共9页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上法务人员绩效考核办法1、说明：1.1、为统一和规范法务人员的年度绩效考核工作，从而加强法务人员的职业规范，强化工作职责，提升风险管控能力，特制定本办法；1.2、法务人员的年度绩效考核采用定量与定性相结合的方式，法务岗位的员工重在对公司风险的管控，对于因故意或过失而造成公司遭遇重大风险或损失的行为，公司对其绩效采取一票否决制，其年度绩效不得高于D级，并视情况严重程度给予降职降薪或辞退处理。2、适用范围：本考核办法适用于 公司全体法务人员。3、考核关系与周期：被考核者考核周期考核者考核审核考核审批地区法务人员（地区法务负责人除外）年度地区法务负责人（70%）管理总部对接人

2、（30%）-地产集团法务部 负责人地区法务负责人年度地产集团法务部负责人（70%）管理总部对接人（30%）-地产集团法务部 负责人总部法务人员年度地产集团法务部负责人-地产集团法务部负责人考核周期内采用法务人员季度工作回顾。4、绩效考核：4.1、考核内容：法务人员年度绩效考核总表：考核项所占全年绩效比重季度工作回顾50%年终工作述职20%年度总体评价20%行为规范指标10%合计100%4.1.1法务人员季度工作回顾考核表：类别考核指标总部地区考核标准评分规则适用一、评审1.合同2.招标文件3.对外信息4.用印文书等1、审核质量2、审核效率20%20%1、无因评审内容与国家强制性法律法规相抵触而

3、导致的公司损失，法务事先提示风险的除外。2、无内部复核检查中发现的评审内容不当或国家强制性法律相冲突，法务事先提示风险的除外。按时、完整、准确，符合地产集团法务管理制度，考评得分100分。1、因被审核材料内容不当或与法律相抵触而导致公司损失，每次扣1-5分。2、因审核失误或错误，造成诉讼且公司承担损失的，每次扣5-10分。3、全季度未发现重大评审瑕疵，加1-5分。全体法 务二、诉讼、纠纷应对（含销售回款工作）1、处理程序2、证据整理3、法律适用4、销售回款处理5、诉讼结果与诉讼预案的差异15%25%1、法律处理程序符合国家强制性法律和公司制度。2、对证据的收集和保全无失误。3、适用法律规范考虑

4、全面，无重大遗漏，无明显适用错误。4、按地区销售回款小组分工，通过法律途径组织回款。5、律师函、诉讼程序无错误，时间安排无疏漏，对案件事实认定及法律适用无失误。6、诉讼结果与诉讼预案的差异，作为参考。诉讼应对/纠纷处理/销售回款处理无失误的，考评得分100分。1、违反法定或公司规定程序，处理证据失误或适用法律明显错误，因此给公司造成额外损失的，每次扣5-10分。2、因法务工作使案件或回款结果超预期的，加5-10分。全体法 务三、检查1、开盘法律风险检查2、配合交房前风险检查3、其他专项检查1、检查时效2、检查质量3、督促整改15%10%根据海亮地产开盘风险检查制度、海亮地产交付风险指引等制度及

5、法律规定完成项目首开检查、配合交付前检查，提示风险，跟进整改，无重大疏漏。检查按时按质完成，风险提示全面无重大遗漏，及时跟进整改事项，考评得分100分。1、开盘、交付及其他专项检查出现疏漏，未按标准完成的，每次扣1-5分。2、检查工作出现重大疏漏，给公司造成损失的，每次扣5-10分。3、未督促整改的，每次扣1-5分。4、主动进行其他检查，对公司管理提供有价值建议的，加1-5分。全体法 务四、制度与标准化建设与执行监督（总部）1、地产集团法律相关制度、流程、指引、标准化合同的建设与优化2、监督执行15%1、 地产集团制度建立与优化，符合公司发展需要，控制风险，兼顾效率；2、对标准化合同的建设、优

6、化，控制风险；3、对已生效的制度、流程、指引、标准合同的贯彻与执行监督.制度、流程、指引、标准合同：1、按计划出台，无错误，并且严格遵守，考评得分100分。2、存在法律错误，或不符合公司原有上层制度的，每次扣1-5分。3、存在主观错误，给公司造成损失或被上级批评的，每次扣1-5分。总部法 务四、制度与标准化执行（地区）1、地区对集团下发制度、流程、指引、标准化合同的执行2、反馈与地区优化5%1、推动地产集团法务部已下发的制度、流程、指引在地区公司的贯彻与执行；2、对执行情况进行反馈；3、在总部允许范围内结合地区实际优化。严格遵守，切实推行，考评得分100分。1、无合理理由，未严格执行各项制度的

7、，每次扣1-5分。2、对执行情况进行反馈，结合地区情况优化，对地区公司法律风险控制或运营效率起促进作用的，加1-5分。地区法 务五、对其他部门的法律咨询与支持1、正确率2、及时性10%10%1、及时、正确完成法律咨询的解答工作，提示法律风险，提供法律建议。按时、完整、准确，符合地产集团法务管理制度，考评得分100分。1、咨询与支持未达到及时、符合法律和公司制度要求，每次扣1-5分。全体法 务六、信息上报制度及案例库建设1、信息上报的完整性、及时性、准确性2、支持案例库建设，提供经典案例10%1、根据海亮地产及物业法律信息上报制度进行信息上报工作；2、案例有代表性，陈述清晰，法律关系分析准确，给

8、公司管理带来启发。按时、完整、准确，符合海亮地产及物业法律信息上报制度，案例库内容符合要求，考评得分100分。1、信息上报每延误1天的，扣1分；完整性、准确性欠缺的，每发生1起扣1-5分；2、案例库内容陈述不清晰，法律分析有重大错误的，每次扣1-5分。3、信息上报及案例库建设内容详实，分析透彻，加1-5分。地区法 务七、团队管理1、对团队的专业指导能力2、团队凝聚力15%10%1、对团队工作进行专业指导，提高团队整体工作能力2、加强团队凝聚力，提高团队稳定性和积极性。团队整体人员稳定，专业表现良好，工作积极负责，考评得100分。1、团队发生专业失误，负责人视情节轻重扣1-5分。2、因团队领导人

9、原因导致团队凝聚力差，人员不稳定，工作情绪消极，扣1-5分。3、团队整体全年表现良好，对负责人加1-5分。总部法务及地区法务负责人八、职业操守廉洁、诚信、保密，遵守公司各项规章制度。5%5%廉洁自律、诚信正直、公正公平、信息保密、遵守公司各项规章制度。满分100分。违反职业操守，影响个人或团队工作，每次按情节轻重扣1-10分；情节严重的，根据公司制度予以降职、降薪处理。全体法 务九、工作态度积极主动、有进取心、有服务意识，有团队协作意识。5%5%积极主动、有进取心、有服务意识，有团队协作意识，思维前瞻。满分100分。工作态度不端正，严重影响个人或团队工作，每次按情节轻重扣1-10分。全体法 务

10、加分项一、法律风险培训1、培训内容2、培训方式1、培训内容符合公司当前发展的需要，有实质性内容2、培训课件制作良好3、培训方式易被培训者接受，讲解到位培训准备充分，培训方式与效果良好，加1-5分全体法 务二、管理经验的输出1、提出建设性意见2、可行性及效果1、发现企业经营发展中的法律问题2、对已发现的问题提出切实可行的改进措施3、推进改进措施的落地执行对法务管理经验输出及落地有重要贡献的，加1-5分。全体法 务三、其他重要事项1、及时、高质量完成交办事项，2、能对公司整体发展起到促进作用的。1、接受其他重要交办事项并按要求完成的。2、能对促进公司整体发展起到推动作用。按时按要求或主动及时高质量

11、完成，对公司整体发展起促进作用，加1-5分。全体法 务四、前瞻性研究1、前瞻性2、实用性1、前瞻性课题必须占据房地产开发企业发展前沿。2、研究成果能对促进公司整体发展起到推动作用。能按时高质量完成前瞻性研究工作，加1-5分。总部法务注：加分后员工的绩效考评总得分不高于120分。4.2、年度考核指标与评分说明：法务人员年度绩效考核包括季度工作回顾、年终述职评价、行为规范指标和年度总评价指标组成。4.2.1、季度工作回顾指标：管理总部法务部人员季度工作回顾考核，由法务部负责人评定；地区公司法务负责人季度工作回顾考核，由管理总部对接人和法务部负责人共同评定，对接人占30%，法务部负责人占70%并最终

12、审核确认。地区公司除负责人外的其他法务人员，由地区公司法务负责人参照表4.1.1制定具体考核方案，报法务部批准后施行。对其季度工作回顾评价，地区公司法务负责人打分占70%，总部对接人打分占30%。季度工作回顾指标分总部法务人员适用版与地区公司适用版，汇集了评审、诉讼、纠纷应对（含销售回款工作）、检查、制度建设与执行、对其他部门的法律咨询与支持、信息上报及案例库建设、团队管理、职业操守、工作态度、加分项考核指标。加分项指标由法律风险培训、管理经验输出、其他重要事项及前瞻性研究（限总部法务）组成。各项内容根据加分标准给予加分，加分分值为1-10分，加分项指标最终得分为各项内容加分的累加值。在加分时

13、必须说明加分理由或事实依据，加分后员工的绩效考评总得分不得高于120分。上述信息较为全面地覆盖了法务在日常工作中的各项表现，每季度考核按考评标准和评分规则进行打分。4.2.2、行为规范指标：行为规范指标由职业操守和工作态度组成。行为规范的考核由所在公司人事行政负责人提供考核依据，由总部法务部负责人进行评分。4.2.3工作述职主要是对本年度工作完成情况的评价，由被考核人向总部法务部负责人进行工作述职，由负责人对被考核人年度工作情况给与评价，总体评价由高至低分为A、B、C、D、E五个等级，各等级对应不同的分值。4.2.4、年终总体评价：年终总体评价是对员工在本考核年度内，各项工作成果的综合评判，是

14、对员工当年工作成果和业绩的综合认定。是对季度考核项之外工作内容的综合评定。标准分为100分，最高不超过120分。2015年评价标准重点围绕总裁对法务部的要求：（1）以客户为角度，从全过程梳理客户接触点可能出现的法律风险点，进行制度化、标准化；（2）更深入贯穿到开发业务的各个环节，进行精细化管理。4.2.5、年度绩效考核总得分：年度绩效考核总得分 = 季度工作回顾最终平均得分X 50% + 年终述职评价X 20% + 行为规范指标最终得分X 10% + 年度总评价最终得分 X 20%4.3、考核流程：4.3.1、绩效计划制定：由总部法务部制定绩效考核计划，经法务人员确认，总部法务部负责人审批后最

15、终确定。4.3.2、绩效考核：由相应考核人完成绩效考评，反馈被考核人所在公司人事行政负责人，经被考核人确认，总部法务部负责人审批后最终确定绩效考评结果。5、年度绩效等级：区域公司/直管城市公司法务人员并入总部法务部进行绩效等级排布，按以下比例参照实施，绩效等级将作为评优、调薪、晋升和人才盘点的参考依据。员工年度绩效 等级A（优秀）B（良好）C（合格）D（需改进/调整）对应比例15%25%50%10%对应考核系数1.51.21.00.6备注：A和B的比例为上限值，C和D的比例为建议值 员工考核系数为建议系数6、绩效反馈与面谈：6.1、日常绩效反馈：在整个绩效管理周期，考核者都应时刻关注被考核者的

16、绩效表现，对于每季计划回顾中发现的问题应及时进行沟通，如有员工季度计划回顾结果低于70分的，考核者应与被考核者进行充分沟通，了解被考核者绩效不佳的原因，被考核者须制定书面工作绩效改进计划报总部法务部负责人并反馈至人事行政中心备案，同时努力改进工作绩效。6.2、考核反馈面谈：完成绩效考核后，在绩效结果审批前考核者和被考核者应完成绩效反馈面谈。考核者应向被考核者反馈当期绩效考核初步结果，与被考核者就当期考核结果达成一致意见。同时，向被考核者说明当期绩效情况以及绩效提升建议，听取被考核者对下一绩效考核周期的绩效计划，并予以帮助和指导。绩效面谈时，完成绩效面谈记录表的填写，经考核人、被考核人双方签字确

17、认后提交人事行政中心备案。7、绩效考核结果运用：绩效考核结果是法务人员年度考核收入发放、薪酬调整、培训、职位升降和辞退的重要依据：7.1、年度考核收入：7.1.1、员工年度考核收入基数确定：员工年度考核收入基数根据不同职位予以确定，具体参见薪酬制度。7.1.2、员工年度考核收入数额确定：区域公司/直管城市公司法务人员的年度考核收入由总部法务部负责人根据员工考核系数、所在公司绩效情况以及薪资差异等综合因素按相关规则进行计算，相应方案报备人事行政中心备案复核。特别说明：1、入司不满年的员工，其年度考核收入基数根据入司时间折算确定；2、入司满1个月不满2个月的员工，年度考核系数原则上不高于1；3、下

18、列人员不享有年度考核收入（公司特批除外）： 入司不满1个月的； 年度考核收入发放前离职的； 因违规违纪公司规定不予享有年度考核收入的。7.1.3、年度考核收入发放：年度考核收入原则上在年终考核完成后发放。7.2、绩效考核结果在薪酬调整、培训、职位调整中的运用：7.2.1、薪酬调整：原则上绩效考核成绩优异（绩效考核等级为A或B）的员工将在每年的3月和9月获得薪酬上调机会，每位员工年度薪酬上调最多一次。季度计划回顾中出现一次考核结果低于70分或年度考核中绩效等级为D级的员工将面临降薪处罚。说明：具体薪酬调整以公司审批结果为准。7.2.2、培训运用：绩效考核结果是制定员工培训计划的基础，总部法务部负

19、责人可根据绩效考核结果以及绩效反馈情况提出法务人员的培训需求。7.2.3、职位调整：员工绩效考核结果将作为其职位升降和辞退的重要依据。对于绩效表现优秀者（绩效等级为A级和B级）将获得职务晋升的机会；当员工的季度计划回顾出现一次考核结果低于70分或年度绩效等级被评为D级，该员工将面临降职或因“不能胜任工作”而辞退的处罚。说明：员工职位调整最终由公司管理层审批确定。8、绩效考核申诉：在绩效考核过程中，员工如认为受不公平对待或对绩效考核结果有异议应先在绩效反馈面谈时予以提出，沟通解决。如无法解决的，其有权在考核者对其做出成绩评定的2个工作日内向人事行政中心提起书面申诉，具体方法参见 总部考核方案实施。专心-专注-专业