人力资源开发与(121页)说课讲解.ppt

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1、人力资源开发(kif)与管理主讲：张红芳博士西北大学(x bi d xu)经济管理学院讲师第一页，共121页。问题(wnt)：企业发展的目标(mbio)是什么？第二页，共121页。企业发展(fzhn)的框架股东 客户 企业社会(shhu)员工 第三页，共121页。导论(do ln)对人管理观念(gunnin)的转变人事管理与人力资源管理人力资源管理的战略功能人力资源管理的内容第四页，共121页。对人管理理念的转变(zhunbin)-物本主义与人本主义管理的定义：通过(tnggu)别人来完成自己的目的。泰罗的标准化管理理论 工具的标准化 劳动操作过程的标准化 结论：把人看作机器。案例：吊钩的例子

2、梅奥的人际关系理论 霍桑实验：人的社会需求 工作中的人际关系 非正式组织的作用第五页，共121页。贾厂长的一道(ydo)难题 贾厂长是上海某液压件厂的厂长，是一位对职工进行感情投资的倡导者。他认为作为一名党员干部，国家授给你管理权力，但切忌滥用权柄，尤其是惩戒权。虽然必要的纪律是不可取消的，但惩戒的目的在于教育。他认为必须信任基本群众，相信他们的自觉性，这应是管理行为的基本出发点。一个月底，人事科汇报说，该月发现有两名男工请了病假，都是回家送彩电去修理(xil)。人事科请示说，这是欺骗组织的行为，要不要按常规给他们算旷工，并给予警告处分。贾厂长听后没有马上表态。他发现这两人都是中年骨干技工，其

3、中一人还是党员班长。他俩都已有二十来年工龄，平时一贯表现是不错的。贾厂长向人事科要来他俩的档案和考勤纪录，反复翻阅、捉摸后，发现这两件事都发生在一周开始的周一或周二；再就是，两人都有年老体衰的退休老工人父母。贾厂长说，待他好好想想再作决定吧。你能帮贾厂长做些分析和出些点子吗？返回第六页，共121页。人事管理与人力(rnl)资源管理问题：人事部和人力资源部有什么(shn me)区别？人事管理：行政事务性的工作 招聘、委派、工资发放、档案保管、人事规章制度的规定、培训 技术含量低人力资源管理 标志：1、高层中有了人事部门的代言人 2、人力资本的观念 3、培训的普遍性，尤其是管理培训 性质：战略性、

4、决策性、个人导向性第七页，共121页。人力资源的战略(zhnl)目的帮助组织(zzh)达成目标有效利用员工的技能和能力改善工作生活质量提供个人成长和发展的机会提高员工的工作满意度和自我价值实现第八页，共121页。人力(rnl)资源管理实践的内容挑选前实践：人力资源规划(guhu)、工作分析挑选中实践：招聘、甄选挑选后实践：薪酬、考核、培训和开发激励原则人力资源的维护问题第九页，共121页。人力(rnl)资源管理的执行者问题：？人力资源专 业人员：方案开发与咨询一线(yxin)经理外包或e化第十页，共121页。2、激励原理(yunl)与实践第十一页，共121页。案例(n l)：安全激励计划某施工

5、企业，很多职位如建筑工、木工、焊工等都存在安全问题(wnt)。问题(wnt)：你认为对这类企业应如何实行安全激励？第十二页，共121页。案例：让电视台的员工(yungng)休息某电视台允许员工在夏天下午一点钟下班回家。如果员工愿意全天工作(gngzu)，星期五可以全天不上班。讨论：这是一种什么激励？第十三页，共121页。行为(xngwi)产生的过程需要-动机-行为-目标-满足需求目标：个人目标和企业目标的一致性需要是激励的开始激励是一个过程问题：需求得到(d do)满足，就一定会有激励吗？第十四页，共121页。需要(xyo)理论：马斯洛 自我价值实现(shxin)尊重的需要 社会归属感的需要

6、安全的需要 生存的需要 总结：内在需要和外在需要第十五页，共121页。激励(jl)外在需要：外在激励内在需要：内在激励内在与外在的区别：男孩和他的狗外在激励方案(fng n)：加薪、分红、提升、最佳奖等内在激励方案(fng n)：工作丰富化、挑战化第十六页，共121页。外在激励(jl)以绩效定薪酬标准：努力(n l)与工作绩效连接、绩效与奖励连接 奖励的价值 奖励的时间性 工作绩效与组织使命连接 成本效率第十七页，共121页。内在激励：工作的特性：技能多样性 任务统一性 任务的重要性 任务的自主性 任务的反馈前提条件：对成就感、对责任感和对自我成长(chngzhng)的追求运用：授权、工作丰富

7、技巧：1、在保持责任不变的同时取消某些控制。2、让员工有完整自然的工作单元。3、增强做好工作的责任。3、给员工更多的工作自由。5、让员工得到工作信息。6、使任务更复杂增加挑战。7、鼓励学有专长玩具厂的例子第十八页，共121页。员工(yungng)内在激励的障碍企业氛围中充满政治把戏设立许多(xdu)不必要的条例让员工遵守让员工参加拖沓的会议在员工中推行内部竞争提供批评性而非建设性的意见对员工的业绩没有明确期望值容忍差业绩的存在没有为员工提供关键培训对待员工不公正未能充分发挥员工能力第十九页，共121页。公平理论 竞争的压力应该(ynggi)有多大？差距应该(ynggi)拉有多大？第二十页，共1

8、21页。期望(qwng)理论期望理论：激励=希望乘以希望实现的可能性员工必须知觉到努力(n l)带来绩效成功的可能性以及带来奖励的可能性 绩效反馈很重要第二十一页，共121页。激励(jl)技巧：奖励和目标相关(xinggun)信息传递反馈：正反馈和负反馈创造环境约束机制第二十二页，共121页。3、人力资源规划(guhu)第二十三页，共121页。讨论(toln)：如果一个企业的高层管理者突然相继离开(l ki)，你认为通过什么样的方式可以最大的减小他们离职所带来的风险？第二十四页，共121页。人力资源规划(guhu)的含义是将整个人力资源管理活动与组织目标(mbio)整合起来的一条线。是指企业为

9、实施发展战略，适应内外环境的变化，运用科学的方法对企业人力资源需求和供给进行预测，制定出相应的计划和方案，从而使人力资源需求和供给达到平衡的过程。引进生产线：培训规划、招聘规划、解聘规划第二十五页，共121页。人力资源规划(guhu)根据企业战略确定企业人力资源战略人力资源预测(yc)制定人力资源规划方案 过剩：裁员、提前退休计划、减薪、内部下岗再培训、工作分享 短缺：外包、加班加点、雇用员工、再培训换岗、技术创新人力资源规划的执行和评价 第二十六页，共121页。战略(zhnl)规划与人力资源战略(zhnl)企业战略与人员素质、数量的相关性外部环境对企业战略制定(zhdng)的影响 市场环境、

10、行业环境波特的企业战略与人力资源战略第二十七页，共121页。竞争(jngzhng)战略与人力资源战略成本领先战略有效率的生产详尽的工作规划技术上的资格证明和技能强调与工作有关的特定训练强调以工作为基础的薪资用绩效评估作为控制机制差异化战略强调创新和弹性团队为基础的训练强调以个人为基础的薪资绩效评估作为发展的工具松散的工作规划第二十八页，共121页。人力资源需求预测统计学方法：较为稳定的环境 趋势分析 比率(bl)分析：200销售人员：50行政人员 回归分析：多因素分析（灵敏度分析）确定一个相关性最强的因素 绘制回归关系图、回归方程判断法：专家评估法练习 第二十九页，共121页。人力资源内部供给

11、(gngj)预测 HRIS 个人资料：受教育情况、个人能力或资格、工作经历经验、目前职位及绩效 工作信息：职位、薪金、空缺数目、替代的候选人、流动比率、所需要的资格 与因特网联系：所有申请人的资料 保密性人员接替(jit)模型：当前绩效、提升潜力马尔科夫模型：企业内部人员有规律的转移 调入、上升、下降、平调、调出 第三十页，共121页。经理(jngl)与人力资源专业人员的工作经理(jngl)人员配置留住雇员人力资源部门战略规划(guhu)开发和执行人力资源规划(guhu)评价第三十一页，共121页。4、工作(gngzu)分析第三十二页，共121页。工作(gngzu)分析案例:工作职责分歧工作分

12、析的概念:全面了解(lioji)一项工作的管理活动，即对该项工作的工作内容和任职资格的研究和描述过程。第三十三页，共121页。基本概念：任务（task）职位（position)工作（job）工作分析工作描述(mio sh)工作规范第三十四页，共121页。工作(gngzu)分析的意义是其他人力资源管理的基础招聘考核薪酬培训(pixn)与开发第三十五页，共121页。工作分析的步骤(bzhu)及方法第一步：确定有待收集的信息类型第二步：确定信息收集的方法(fngf)第三步：工作信息怎样被记录或做成文件第三十六页，共121页。工作分析(fnx)信息工作内容(nirng)：工人们在工作中做些什么工作背景

13、：完成工作时的条件及对工人的要求工人的必要条件：成功地完成该工作所需要的工人资格第三十七页，共121页。不同种类的工作(gngzu)内容信息广泛层次（职能或职责(zhz)）工作持有者的主要责任范围 教授的职能是教学、研究。中间层次（任务或行为）完成某项职能是工作人员做什么 教学职能要求：讲课、出/判考卷、沟通具体层次（子任务）在完成一项任务时所执行的步骤第三十八页，共121页。不同类型(lixng)的工作背景信息报告关系监督(jind)关系判断职权沟通工作条件生理要求个人要求第三十九页，共121页。工人(gng rn)的必要条件知识技能能力(nngl)个人特点证书第四十页，共121页。收集(s

14、huj)信息的方法问卷法访谈法观察法工作日志关键事变技术职务分析调查问卷（PAQ）职能性的工作分析（FJA）工作的特征：员工职能、工作的种类、以及(yj)知识背景 员工的特征：推理、数学、语言、遵守指令 第四十一页，共121页。PAQ法涉及到的工作类别 资料投入、思考过程、工作产出、人际关系、工作环境(hunjng)、其他条件衡量标准 使用程度、重要性、时间、发生概率、适用性、其他工作维度：决策、沟通与社交能力 执行技术性工作的能力 身体灵活度 操作设备与器具的技能 处理资料的能力第四十二页，共121页。工作(gngzu)描述和工作(gngzu)规范工作概况(gikung)工作说明：概要、责任

15、范围、工具、条件资格条件 练习第四十三页，共121页。工作(gngzu)分析的执行经理完成工作(gngzu)分析贯彻工作(gngzu)分析结果人力资源部门获得上级管理机构的支持规划和贯彻工作分析(fnx)项目第四十四页，共121页。案例：工作职责(zhz)分歧 一个机床操作工把大量的液体洒在他机床周围的地板上。车间主任叫操作工把洒掉的液体清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文(tiown)。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工来做清扫工作。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里没有这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做

16、杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完以后即向公司投诉。有关人员看了投诉后，审阅了这三类人的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定，其有责任保持机床的清洁，是指处于可操作状态，但并未提及清扫地板。服务工的工作说明书规定:服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中确实包括了各种各 样的清扫，但是他的工作实践是从政厂工人下班后开始。1、对于服务工的投诉，你认为该如何解决？2、如何防止类似意见分歧的发生，该公司在管理上有何需改进之处？返回第四十五页，共121页。5、招聘(zhopn)第四十六页，共12

17、1页。关于招聘的案例(n l)讨论招聘(zhopn)一位生产部门的人事管理员两位应聘者选谁？第四十七页，共121页。招聘(zhopn)规划识别工作空缺决定怎样填补空缺确定目标总体(zngt)：寻找哪一类人填补工作空缺通知目标总体(zngt)：如何寻找会见候选人第四十八页，共121页。招聘(zhopn)方法内部电脑化的职业生涯行进系统主管推荐工作(gngzu)张榜职业生涯开发系统外部雇员举荐求职者毛遂自荐招工广告(gunggo)就业代理机构（猎头公司）校园招聘第四十九页，共121页。有关(yugun)技巧把那些信息给予候选人怎样(znyng)提供信息提供现实的工作预览第五十页，共121页。挑选(

18、tioxun)：问题讨论问题：从成千上万名求职者中挑选最佳雇员1、识别该职位的关键性工作要求2、把挑选成分组织到一个综合系统3、用过去的行为预测未来的行为4、应用有效的面试技术和技能5、使面试者卷进有组织的资料(zlio)交换讨论中6、从行为模拟中增加代有观察性的面试第五十一页，共121页。挑选(tioxun)的技术标准效度：实际与预期工作(gngzu)绩效的接近达到效度的方法 确定ksao 选择挑选方法：行政、技术、行为一致性评估效度 第五十二页，共121页。挑选(tioxun)的方法申请表格背景调查证明资料的核查面试雇用测试甄别功能失调(shtio)行为体检第五十三页，共121页。申请表格

19、(biog)的内容姓名地址要求的职位可以来上班的日期教育程度工作和薪水历史离开前任工作的原因证明(zhngmng)人的名字第五十四页，共121页。申请表的使用(shyng)确定(qudng)候选人是否符合工作最低资格要求判段求职者是否具有与工作相关的属性警示与求职者相关的潜在问题评价求职者的教育(jioy)背景核查上一次离职原因研究其就业记录指导面试第五十五页，共121页。面试(min sh)的信息技术知识自我评估(pn)信息情境信息行为描述信息全面质量管理的概念是什么？你的优点或缺点是什么？当你的某个部下粗暴的对待客户，你将怎样做？告诉我上一次遇到你的部下表现(bioxin)不好时，你是如何

20、处理的，雇员反应如何？第五十六页，共121页。面试(min sh)者应避免的错误从申请表中形成(xngchng)初始印象面对面的访谈被面试者回答问题 面试者处理信息面试后印象的形成(xngchng)错误：不知道工作的要求及员工 应具有的资格 带着偏见进入面试提一些与工作无关的问题提问题的方式对求职者是有利的简单(jindn)的得出结论候选人次序错误晕轮效应仓促判断错误第五十七页，共121页。结构化面试(min sh)过程面试准备开始(kish)面试诱导信息提供信息结束面试属性评估格式、评价申请表、准备问题(wnt)清单温暖、友好、轻松的氛围诱导、控制、探查、做笔记诚实的提供组织情况询问是否还有

21、问题(wnt)、决策程序、时间、分手第五十八页，共121页。面试中的问题（隐含(yn hn)主题）在日常事务中，那些业务有您做主？如果我们录用你的话，什么时间可以来上班？就您的了解(lioji)来看，从事这份工作的待遇应该是多少？您认为你适合的工作有哪些？能否排列顺序？第五十九页，共121页。雇用(yn)测试工作样本测试心理能力测试：数学能力、言语技能、演绎推理、物体视觉化能力、机械能力人格(rng)测试：外向型、情绪稳定性、和蔼可亲性、自觉性、经验开放性第六十页，共121页。吸引(xyn)人才的误区付不起高工资所处行业不性感企业处于困难或动荡时期人力资源部门工作(gngzu)不得力第六十一页

22、，共121页。吸引(xyn)人才的十大要素富有挑战性的工作和技术环境与业绩挂钩并随市场调整的薪酬可信赖的领导灵活性和信任感培训与职业发展所有者身份沟通自由的发挥创造(chungzo)愉快的工作环境灵活的福利计划第六十二页，共121页。招聘(zhopn)中的十大陷阱企业形象营造不佳招聘广告内容空洞以表面价值取人360度面试等待最完美(wnmi)的候选人决定权掌握在个人手中非结构化的面谈临时抱佛脚薪酬缺乏弹性忽视情商第六十三页，共121页。对招聘工作(gngzu)的三点建议建立关键人员资料库遵守面试三字经：不同的人、场合(chng h)、三次用人贵在用其所长第六十四页，共121页。6、业绩(yj)

23、管理第六十五页，共121页。问题(wnt)讨论考核重要(zhngyo)吗？你的企业考核现状如何?第六十六页，共121页。绩效考核的重要性提高工作绩效(j xio)是其他人力资源决策的基础在组织中提供一种公平的理念和机会第六十七页，共121页。业绩(yj)管理的步骤1 设定(sh dn)业绩目标2 业绩辅导3 业绩考核4 业绩反馈第六十八页，共121页。设定绩效(j xio)目标目标分解公司(n s)战略或部门目标岗位职责工作改善和解决问题的要求内外部客户新要求第六十九页，共121页。设立绩效(j xio)目标的原则SpecificMeasurable AttainableRealisticTi

24、me-bound 第七十页，共121页。设定(sh dn)工作标准工作(gngzu)标准：行为规范适用于日常需要重复性作业的员工例：接电话要迅速，必要时记录电话信息。来电应马上应答，不能超过3声。第七十一页，共121页。设立关键绩效(j xio)指标关键(gunjin)绩效指标：在企业远景和战略目标的基础上，确定各重要部门业务目标的重中之重。分解标杆竞争平衡记分卡第七十二页，共121页。平衡(pnghng)记分卡客户角度：顾客如何看待(kndi)企业内部角度：企业必须擅长什么创新和学习角度：企业能否持续发展财务角度：企业如何满足股东第七十三页，共121页。绩效(j xio)辅导及时、持续(ch

25、x)目标导向具体相关富有成效第七十四页，共121页。经理人进行业绩(yj)辅导的9个问题绩效有问题吗员工知道自己(zj)绩效不佳吗员工知道自己(zj)应该做什么吗员工知道为什么要做和怎么做吗有客观原因吗员工认同你的做法吗员工的努力得到了及时地反馈吗如果员工绩效一直欠佳，会受到惩罚吗员工有能力提高业绩吗第七十五页，共121页。绩效评价技术(jsh)图解(tji)式评定量表行为锚定式评定量表行为观察量表目标管理第七十六页，共121页。评价(pngji)技术的选择行为可观察，使用以行为为基础的方法有效的产出测量，用结果趋向方法以上都存在，可用两种或任选其一都不存在，用图解(tji)式评定量表管理人员

26、或专业人员以结果为基础，较低层的雇员按行为取向的标准评定第七十七页，共121页。绩效评价实施(shsh)方法强制分布法加权平均法个人导向(do xin)或团体导向(do xin)原则第七十八页，共121页。考核(koh)方案的推行高层(o cn)经理的承诺中层经理的理解与参与基层员工的投入第七十九页，共121页。绩效(j xio)面谈准备以友善的态度提出问题请员工协助解决(jiju)讨论问题产生的原因订立具体的行动和改进方案期待与激励第八十页，共121页。绩效评价中存在的潜在(qinzi)问题绩效评价系统的设计问题及操作问题 贴切性、清晰的绩效标准评价者问题 宽厚性或严厉(ynl)性 趋中性

27、晕轮效应 隐含人格 近因性处理与员工关系时应避免的问题 绩效反馈、上诉系统没有成为其他管理决策的基础 第八十一页，共121页。开发绩效(j xio)评估系统为系统获取支持开发评定工具选择评定者确定(qudng)何时评估确保公平第八十二页，共121页。能力(nngl)评价与业绩评价绩效(j xio)高、能力高绩效(j xio)高、能力差绩效(j xio)低、能力高绩效(j xio)低、能力差第八十三页，共121页。人力资源部与经理(jngl)的分工开发填写评分培训绩效反馈监督和评价设定绩效目标第八十四页，共121页。7、薪酬管理(gunl)第八十五页，共121页。问题(wnt)：你认为什么样的薪

28、酬对于员工(yungng)来说是最满意的？第八十六页，共121页。薪酬对员工态度及行为(xngwi)的影响薪酬满意度：公平(gng png)的重要性公平(gng png)理论公平(gng png)对员工行为的影响第八十七页，共121页。薪酬确立(qul)的原则内部一致性外部竞争性员工贡献(gngxin)原则激励原则第八十八页，共121页。第一步 工作评价(pngji)-达到内部一致性工作评价：评价组织中每一项工作的总体重要性或价值，即评价完成每一项工作所需的技能和努力(n l)、工作的困难程度、工作人员所需承担的责任等。决定一项工作的价值的系统化过程称作工作评价。工作评价与工作分析工作评价的维

29、度第八十九页，共121页。工作评价(pngji)：得分-因素方法挑选并定义被用来确定工作价值的可付酬因素；确定每个因素的等级或程度的数目；定义每个程度等级，每一相邻等级必须是清晰可辨的；根据每一可付酬因素对确定工作价值的相对重要性决定(judng)他的权重；按照每一个可付酬因素相联系的程度分配分值。第九十页，共121页。工作评价(pngji)中可使用的可付酬因素 可付酬因素 评定标准 技能/诀窍 教育 经验 知识 努力 生理努力 心理努力 责任 判断/决策 内部业务联系 错误后果 影响的程度 监督责任 独立行动的责任 机器、设备的责任 财务责任 对保密信息的责任 工作条件 风险 舒适度 体力要

30、求第九十一页，共121页。把工作评价得分转换(zhunhun)为薪金等级 得分范围 等级 150分以内 151300 301450 451-600 601-750 751-900 901-1050 1 2 3 4 5 6 7第九十二页，共121页。第二步：达到(d do)外部一致性1、收集薪金调查信息(xnx)2、建立薪金政策3、建立薪金比率第九十三页，共121页。第三步：承认(chngrn)员工的贡献建立薪金范围技能薪金制：掌握技能更多的工人，应得到(d do)更多的报酬 识别所要完成的任务 确定完成这项任务需要什么技能 测量员工是否达到这些技能 根据每项技能对公司的价值为其定价 和雇员沟通

31、第九十四页，共121页。第四步：激励(jl)与稳定基本薪酬绩效薪酬加班(ji bn)薪酬保险福利稳定性与激励性第九十五页，共121页。付酬的3P原则(yunz)position Peopleperformance 第九十六页，共121页。福利(fl)选择：弹性福利(fl)计划 员工可选择自己最需要的福利项目 员工更注意福利成本问题 降低公司(n s)的福利支出成本 第九十七页，共121页。案例(n l)讨论 某医院理疗师的薪酬存在内部公平与外部公平的矛盾问题(wnt)，如何解决？第九十八页，共121页。8、培训(pixn)与开发第九十九页，共121页。案例(n l)青春化妆公司：搞员工培训(p

32、ixn)值得吗？培训(pixn)：让人欢喜让人忧第一百页，共121页。培训(pixn)中的几个误区为人作嫁衣(ji y)论费钱费时论优则勿训论培训福利论与己无关论第一百零一页，共121页。培训和开发(kif)的重要意义 提高(t go)工人的能力 新员工：导向培训和技能培训 老员工：纠正性培训、变革培训和开发培训减少流动的可能性成本效率 施乐公司的培训第一百零二页，共121页。培训设计(shj)的步骤第一步：评价培训需要，决定教什么第二步：设计培训方案(fng n)是参加者的学习 效果最大化第三步：选择恰当的培训方法第四步：保证培训被用在工作上第五步：确定培训方案(fng n)是否有效第一百零

33、三页，共121页。第一步：决定(judng)教什么评估培训(pixn)需要确定培训(pixn)目标把变化告诉雇员对新雇员进行技能培训(pixn)对老员工纠正性培训(pixn)错误(cuw)：1、没有需求调查和分析2、没有明确的目标3、没有寻求一线经理的投入4、过分依赖一揽子方案第一百零四页，共121页。第二步：使学习效果最大化获得并保持学生的注意力向受训者提供实践的机会(j hu)向受训者提供反馈错误1、教员的不适当培训(pixn)2、没有使学习原理具体化第一百零五页，共121页。第三步：选择(xunz)方法在职培训(OJT)工作指导培训讲课案例法角色扮演行为(xngwi)模仿电脑化的指导错误

34、(cuw)：过分依赖讲课第一百零六页，共121页。第四步：培训(pixn)转移过度(gud)学习课程内容与工作相匹配利用行动计划多阶段培训方案培训后跟踪建立支持性的工作环境错误1、缺乏在致新技能的强化2、缺乏培训资料与工作(gngzu)的关联3、回到工作(gngzu)岗位后记不住培训所学材料4、缺乏应用培训所学技能的愿望第一百零七页，共121页。第五步：培训评估1、测量 受训者的反应 测试 绩效评估 组织(zzh)绩效纪录2、评估设计 前测试 后测试错误：没有应用恰当的测量培训的尺度(chd)没有应用恰当的方法来测定培训对员工行为变化的影响第一百零八页，共121页。经理对于培训应具备的技巧 -

35、进行(jnxng)绩效分析考察工作要求，以确定对个人的预期评估与预期有关的个人绩效(j xio)分析两者之间的差异，确定原因实施变革以提高绩效(j xio)，例如培训注意：绩效(j xio)分析与绩效(j xio)评估紧密相关第一百零九页，共121页。案例(n l)：某大型食品公司生产千种以上的不同食品雇用了10000多名工人。该公司的主要工作之一是送面包。一旦被雇佣，送货人就被分派到一个区域，并且得到一份当地的客户名单。他们的工作就是送面包制品，并签订新的订单。所有(suyu)新雇员在进入工作前要接受技能培训。持续一周的培训由地区经理一对一地进行。受训者随同经理一起去走将属于他的道路，期望受

36、训者观察并记住该地区经理在这条路上各个停留站所完成的活动。在每个停留站，受训者的责任是去观察并有相当长的开车时间，这是经理有机会回答受训者提出的所有(suyu)问题，并且测验受训者必须记住的细节，如文书工作及停留站的顺序等。第二周，受训者独立执行任务。他们被告知，如果在路上出现任何问题，就用电话通知经理。第一百一十页，共121页。管理(gunl)开发立足于现有(xin yu)管理人员立足于未来管理岗位上的空缺管理开发中的培训时间：前后选择第一百一十一页，共121页。不同管理层次(cngc)上的指导需求一线经理：监督、激励、职业生涯规划、绩效反馈中级经理：设计和实施(shsh)有效的群体信息系统

37、、规定和监督群体绩效、诊断和解决群体之间的问题、设计和支持合作行为的奖励总经理：拓宽竞争、经济、政治、社会知识及理解第一百一十二页，共121页。现代职业(zhy)发展管理传统职业管理与现代职业管理职业生涯发展：员工个体经过努力，遵循一定的道路或途径，不断制定(zhdng)和实施新的职业目标，并逐步实现其职业目标的过程现代职业管理：组织帮助员工在职业上得以进步、事业上得以发展的过程。个人职业理想与组织持续发展目标的共同实现。职业计划：自我定位 目标设定 目标实现 反馈与修正职业管理：咨询与帮助：职业策划 政策的制定(zhdng)：职业通道 培训与开发 第一百一十三页，共121页。职业性向：个性(

38、gxng)与职业相匹配实际性向调研(dio yn)性向社会性向艺术性向企业性向常规性向第一百一十四页，共121页。职业锚：个人(grn)职业决策的自我观技术型职业锚管理型创造型安全(nqun)型自主型第一百一十五页，共121页。职业生涯发展(fzhn)阶段职业准备(zhnbi)阶段进入组织阶段职业生涯初期职业生涯中期职业生涯后期第一百一十六页，共121页。职业(zhy)生涯规划定位目标设定目标实现反馈(fnku)与修正第一百一十七页，共121页。职业生涯管理(gunl)咨询(zxn)与帮助：职业生涯研讨会 职业管理信息系统 职业生涯咨询(zxn)政策制度：职业发展体系制定 职位需求规划 绩效管理 培训和开发规划 职业评估与调适第一百一十八页，共121页。职业(zhy)管理开发方法职业生涯通道(tngdo)构建继承规划工作轮换专门辅导第一百一十九页，共121页。小结(xioji)培训(pixn)的战略性培训(pixn)的系统性第一百二十页，共121页。人力(rnl)资源管理的环境法律环境 保证工作场所的公平(gng png)问题 保证劳动者的合法权益问题劳动力的多元化问题 第一百二十一页，共121页。