企业培训规划实务(内训资料)教程文件.ppt

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1、企业培训企业培训(pixn)规规划实务划实务 第一页，共46页。1、概念(ginin)/方向指引2、培训规划时各个部门职责3、建立培训体系重要性4、阶层/职能形式培训体系建立5、内部讲师培养6、培训规划原则及拟定步骤7、培训体系评估8、现实培训工作中培训不能够转化成绩效分析9、总结培训培训(pixn)纲要纲要第二页，共46页。概念概念/方向方向(fngxing)指引指引A为企业在多变的环境中，始终保为企业在多变的环境中，始终保持独特的核心竞争力而培训。持独特的核心竞争力而培训。A为资产的增值而培训。为资产的增值而培训。A培训是人力资本培训是人力资本(rn l z bn)投投资最重要的核心内容。

2、资最重要的核心内容。A企业的竞争力取决于人力资本企业的竞争力取决于人力资本(rn l z bn)投资的回报率投资的回报率第三页，共46页。各种各种(zhn)(zhn)投资回报率比较：投资回报率比较：固定资产投资回报率固定资产投资回报率:1:1.1:1:1.1金融资产投资回报率金融资产投资回报率:1:1.5:1:1.5科技资产投资回报率科技资产投资回报率:1:3.7:1:3.7企业培训投资回报率企业培训投资回报率:1:10:1:10 概念概念/方向方向(fngxing)指引指引第四页，共46页。企业内的教育训练：企业内的教育训练：是是一一种种针针对对企企业业经经营营需需要要所所进进行行(jnxn

3、g)(jnxng)的的一一连连串串“人人才才培培育育”的的组组织行为。织行为。通过提高受训者的知识、能力及态度，确通过提高受训者的知识、能力及态度，确保并提升企业的核心保并提升企业的核心(hxn)竞争优势竞争优势第五页，共46页。维维 企企 成成 发发持持 业业 长长 展展 提提 效效 培培 人人高高 率率 育育 才才健健 人人 提提 生生 品品全全 格格 高高 活活 质质增增加加(zngji)知知识识提提高高(t go)技技能能态态度度改改变变员员 工工 面面企企 业业 面面企企 业业 教教 育育 训训 练练 的的 目目 的的第六页，共46页。总结总结(zngji)/回顾回顾A培训要服从或服

4、务于企业的整体培训要服从或服务于企业的整体经营战略经营战略(zhnl)，其最终，其最终目的是为了实现企业的经营目标。目的是为了实现企业的经营目标。A培训是企业为提高员工的人力资培训是企业为提高员工的人力资本水平和增加企业人力资本的资本水平和增加企业人力资本的资产价值，而所做的一种投资。产价值，而所做的一种投资。第七页，共46页。二、经营策略层的任务二、经营策略层的任务(rn wu)描绘企业未来的远景与使命提示经营目标、策略、组织要求提出(t ch)对人才之期待与要求给予行动支持，预算支持 第八页，共46页。以事实性的依据做向上的沟通以事实性的依据做向上的沟通(gutng)说服说服v公司经营发展

5、对人力的需求预测公司经营发展对人力的需求预测v绩效考核绩效考核评价评价(pngji)的结果的结果v员工满意度调查结论员工满意度调查结论v优秀优秀竞争同行企业的领先做法竞争同行企业的领先做法v公司培训效果汇总公司培训效果汇总第九页，共46页。各级管理阶层各级管理阶层(jicng)的任务的任务主动提出教育训练需求与建言激发部属参与(cny)训练之动机追踪部属训练后的表现并提供应用机会实施OJT训练第十页，共46页。教育训练部门教育训练部门(bmn)的任务的任务贯彻教育训练循环PDCA之运作与各部门密切沟通，寻求支持并给予建言在开发课程、教材、讲师方面走向专业化推动正确的学习观念(gunnin)，激

6、发同仁的参与感第十一页，共46页。三、建立三、建立(jinl)教育训练体系的重教育训练体系的重要性要性v一致性一致性v 确保教育训练的投入与企业的经营理念、经确保教育训练的投入与企业的经营理念、经营战略方向一致，使教育训练真正营战略方向一致，使教育训练真正(zhnzhng)成为企业经营战略的一个子系统。成为企业经营战略的一个子系统。v重点性重点性v 确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能确保企业核心竞争优势、不断提升关键职能部部 门门人员的核心能力和绩效。人员的核心能力和绩效。v持续性持续性v 确保教育训练的连贯性，避免确保教育训练的连贯性，避免“游击战游击战”。第十二页，共46页。教育训练体

7、系教育训练体系(tx)的二大定义的二大定义&垂直定义垂直定义&以组织阶层以组织阶层(jicng)(jicng)分类，区分为分类，区分为基层、管理层、经营层，依职等、职位作基层、管理层、经营层，依职等、职位作高低不同的区分。高低不同的区分。&水平水平(shupng)(shupng)定义定义&以部门功能（销售、生产、服务等）区以部门功能（销售、生产、服务等）区分，或以教育训练的类别（管理发展、品质分，或以教育训练的类别（管理发展、品质保证、讲师训练等）区分。保证、讲师训练等）区分。第十三页，共46页。教育教育(jioy)训练体系设计的关键点训练体系设计的关键点&界定哪些组织功能对企业策略目标的达成

8、界定哪些组织功能对企业策略目标的达成最具关键性最具关键性&界定哪些组织阶层的人员是训练发展的重界定哪些组织阶层的人员是训练发展的重点点&训练与发展的途径是否应从制度面予以规训练与发展的途径是否应从制度面予以规定明确定明确&不断检视体系是否能够配合企业的经营战不断检视体系是否能够配合企业的经营战略略(zhnl)(zhnl)新需求新需求 第十四页，共46页。SD自自我我启启发发OJT(工作工作(gngzu)现场训练）现场训练）OFF JT（集中（集中(jzhng)训练）训练）教育训练的一体教育训练的一体(yt)三面三面第十五页，共46页。阶层阶层(jicng)别训练：别训练：依组织同职位阶层人员所

9、需的工作(gngzu)技能及管理知识，作职能横断面的训练。第十六页，共46页。阶阶 层层 别别 训训 练练 体体 系系新进人员训练新进人员训练(xnlin)基层人员训练基层人员训练(xnlin)基层主管基层主管(zhgun)训训练练中阶主管训练中阶主管训练高阶主管训练高阶主管训练第十七页，共46页。阶层别能力开发阶层别能力开发(kif)的重点的重点 阶阶 层层 区区 分分 能能 力力 开开 发发 重重 点点 策策略略层层高层高层经营经营管管理理层层 中阶中阶管理管理基层基层管理管理基基 层层 基层基层人员人员战略决策能力、经营战略决策能力、经营战略决策能力、经营战略决策能力、经营(jngyng

10、)(jngyng)(jngyng)(jngyng)与组织能力、与组织能力、与组织能力、与组织能力、规划能力、全球化能力、环境因应能力规划能力、全球化能力、环境因应能力规划能力、全球化能力、环境因应能力规划能力、全球化能力、环境因应能力 管理决策能力、协调能力、预算及成本控制能力、管理决策能力、协调能力、预算及成本控制能力、管理决策能力、协调能力、预算及成本控制能力、管理决策能力、协调能力、预算及成本控制能力、创造与改善创造与改善创造与改善创造与改善(gishn)(gishn)能力、部属培育能力能力、部属培育能力能力、部属培育能力能力、部属培育能力 业务决策能力、工作分配能力、督导能业务决策能力

11、、工作分配能力、督导能业务决策能力、工作分配能力、督导能业务决策能力、工作分配能力、督导能力、工作教导能力力、工作教导能力力、工作教导能力力、工作教导能力 技术能力、执行能力、自我管理能力技术能力、执行能力、自我管理能力技术能力、执行能力、自我管理能力技术能力、执行能力、自我管理能力 第十八页，共46页。储备型储备型加强型加强型优优 点点缺缺 点点适合企适合企业业储备储备(chbi)(chbi)型与加强型比较型与加强型比较 先训后用，确保晋升后具备先训后用，确保晋升后具备先训后用，确保晋升后具备先训后用，确保晋升后具备有相应的职位能力有相应的职位能力有相应的职位能力有相应的职位能力可于储训中观

12、察评估可于储训中观察评估可于储训中观察评估可于储训中观察评估(pn(pn)其是否适合于该管理职位其是否适合于该管理职位其是否适合于该管理职位其是否适合于该管理职位 晋晋晋晋 用用用用 者者者者 适适适适 合合合合 于于于于 现现现现 有有有有(xin(xin yu)yu)工工工工作作作作，未未未未必必必必适适适适合合合合于于于于晋晋晋晋升升升升后的管理工作后的管理工作后的管理工作后的管理工作 若若若若发发发发生生生生训训训训后后后后无无无无法法法法提提提提升升升升其其其其能能能能力力力力时，却已较难更替选换时，却已较难更替选换时，却已较难更替选换时，却已较难更替选换 对因故无法参加储训课程的人

13、员，对因故无法参加储训课程的人员，对因故无法参加储训课程的人员，对因故无法参加储训课程的人员，将会产生晋升障碍将会产生晋升障碍将会产生晋升障碍将会产生晋升障碍 主主主主管管管管人人人人员员员员的的的的晋晋晋晋升升升升选选选选任任任任弹弹弹弹性性性性较较较较大大大大大型、稳步发展的企业、人大型、稳步发展的企业、人大型、稳步发展的企业、人大型、稳步发展的企业、人才储备较充沛的企业才储备较充沛的企业才储备较充沛的企业才储备较充沛的企业小型、发展快速的企业小型、发展快速的企业小型、发展快速的企业小型、发展快速的企业第十九页，共46页。阶层别训练阶层别训练课程课程(kchng)系统架构系统架构问题分析问

14、题分析(fnx)与解决与解决共识共识(n sh)、应用课程、应用课程管理知识与技能管理知识与技能领导与团队领导与团队沟通与人际关系沟通与人际关系个个 人人 第二十页，共46页。职能职能(zhnng)别训练：别训练：依相同专门职能者所需之专业工作技能及知识(zh shi)，以职位别作纵断面的训练。第二十一页，共46页。何谓何谓(hwi)OJT(hwi)OJT：主管或资深人员对部属，经由实务工作中有计划、有重点、并持续的针对(zhndu)其职务工作必须具备的能力（知识、技能、态度）进行培育的教育训练过程。第二十二页，共46页。五、企业五、企业(qy)内讲师：内讲师：是指在企业(qy)内扮演训练者、

15、指导者、管理者、师父、谘商者及领导者的统称。第二十三页，共46页。企业企业(qy)内内讲师讲师各层级各层级(cn j)管理人员管理人员资深资深(z shn)专业专业人员人员实务工作实务工作负责人负责人教育训练教育训练人员人员第二十四页，共46页。理论与实务并重，提升训练绩效培育干部人才，教学相长方便训练课程的推展(tu zhn)，协调性较好累积公司经营及技能方面的经验推动企业学习型组织的形成与发展推行企业内讲师推行企业内讲师(jingsh)制度的制度的优点优点第二十五页，共46页。专业技术能力训练组织(zzh)能力课程规划、评估能力人际关系能力 企业企业(qy)内讲师应具备的能力内讲师应具备的

16、能力第二十六页，共46页。能力能力课目名称课目名称课程重点课程重点训练训练组织组织企业内讲师的企业内讲师的角色功能角色功能介绍人力资源发展概论，明确讲师在人力介绍人力资源发展概论，明确讲师在人力资源发展体系中所扮演的角色与功能资源发展体系中所扮演的角色与功能训练方法（一）训练方法（一）介绍训练的基本原则及各种常用的训练方法介绍训练的基本原则及各种常用的训练方法表达技巧（一）表达技巧（一）介绍有助于充分表达个人意念的各种技巧介绍有助于充分表达个人意念的各种技巧教学媒体制作教学媒体制作与使用（一）与使用（一）介绍教学媒体的种类、制作要领及运用技巧介绍教学媒体的种类、制作要领及运用技巧规划规划评估评

17、估教案编写教案编写介绍教案编写的原则、方法介绍教案编写的原则、方法训练评量训练评量介绍训练评量的功能、方式与技巧介绍训练评量的功能、方式与技巧其他其他沟通技巧沟通技巧介绍如何同上司、同事、下属从事讨论、介绍如何同上司、同事、下属从事讨论、交谈或谘商的技巧交谈或谘商的技巧企业企业(qy)内讲师培育（一）内讲师培育（一）第二十七页，共46页。能力能力课目名称课目名称课程重点课程重点训练训练组织组织成人学习原理成人学习原理介绍成人的性格特征及学习特质介绍成人的性格特征及学习特质学习心理学学习心理学介绍有关学习动机介绍有关学习动机记忆记忆迁移等心理学知识迁移等心理学知识训练方法（二）训练方法（二）指导

18、学员演练各种训练方法指导学员演练各种训练方法表达技巧（二）表达技巧（二）指导学员演练各种表达个人意念的技巧指导学员演练各种表达个人意念的技巧教学媒体制作教学媒体制作与使用（二）与使用（二）指导学员演练各种教学媒体的制作与使用指导学员演练各种教学媒体的制作与使用技巧技巧规划规划评估评估教材编制教材编制介绍训练教材编制的原则与要领，并指导介绍训练教材编制的原则与要领，并指导学员练习学员练习其他其他团队领导技巧团队领导技巧介绍团队的特征、功能以及担任团队领导介绍团队的特征、功能以及担任团队领导者必备的技能、态度与风范者必备的技能、态度与风范企业内讲师企业内讲师(jingsh)培育（二）培育（二）第二

19、十八页，共46页。自我自我(zw)启发：启发：其目的是用来支援并促进以个人自主性为基础的自发性学习（其终点就是(jish)个人的目标）。第二十九页，共46页。六、教育六、教育(jioy)训练规划的三大原则训练规划的三大原则符合符合(fh)需求需求能力能力(nngl)所及所及时机适宜时机适宜第三十页，共46页。将组织内所需要之训练分别予以列举其次考虑哪些人适合参与何种训练决定训练梯次与费用预估考量(ko lin)训练举办时期之分布时段整体性训练计划整体性训练计划(jhu)的拟订步骤的拟订步骤第三十一页，共46页。A目前和将来工作的核心胜任能力所需培目前和将来工作的核心胜任能力所需培训的质与量。训

20、的质与量。A培训是针对某一特定群体培训是针对某一特定群体/部门还是部门还是(hi shi)面向全体员工。面向全体员工。A培训与其他人力资源管理工作如甄选和培训与其他人力资源管理工作如甄选和福利相比的重要程度。福利相比的重要程度。经营战略对培训的主要经营战略对培训的主要(zhyo)影影响点响点-培训要协助企业实现经营战略培训要协助企业实现经营战略(zhnl)(zhnl)与目标与目标-第三十二页，共46页。训练目标(mbio)受训对象（资格限制）讲师人选时间地点费用预算评估方法个别性训练个别性训练(xnlin)计划的拟订步骤计划的拟订步骤第三十三页，共46页。七、训练七、训练(xnlin)(xnl

21、in)评估三阶段内容评估三阶段内容 课前评估：课前评估：（需求（需求目标目标讲师讲师内容内容场地）场地）课中评估：课中评估：（学员（学员讲师）讲师）课后评估：课后评估：（反应（反应(fnyng)成果成果行为行为绩效）绩效）第三十四页，共46页。课程课程(kchng)的的“奶酪奶酪”在哪里？在哪里？v课程内容是否具有系统性课程内容是否具有系统性v课程内容是否提供流程和步骤课程内容是否提供流程和步骤v课程内容是否提供工具课程内容是否提供工具(gngj)v课程内容是否提供知识或启发观念课程内容是否提供知识或启发观念第三十五页，共46页。训练反应评估：（讲师训练反应评估：（讲师教材教材场地场地时间等）

22、时间等）l意见调查意见调查 l访谈访谈 l观察观察学习学习(xux)成果评估：成果评估：l测试测试 l心得报告心得报告 l专题论文专题论文行为改变评估：行为改变评估：l观察观察 l追踪调查追踪调查/访谈访谈绩效改善评估：绩效改善评估：l数据分析数据分析 l业绩评量业绩评量训练效果训练效果(xiogu)(xiogu)评估方法评估方法 第三十六页，共46页。v某些训练的效果本质上难以量化评估。某些训练的效果本质上难以量化评估。v某某些些绩绩效效的的产产生生(chnshng)，不不易易证证明明是是训训练练所所造造成的。成的。v对教育训练认知的偏差。对教育训练认知的偏差。v训练效果的评估、测试费用较高

23、。训练效果的评估、测试费用较高。八、训练八、训练(xnlin)评估难以落实的评估难以落实的原因原因第三十七页，共46页。问题问题(wnt)解析解析/观念交流观念交流培训何以成效培训何以成效(chngxio)不佳？不佳？（调查数据分析）（调查数据分析）A培训所学得的技术与行为的进步，没有培训所学得的技术与行为的进步，没有得到适当认可与报酬得到适当认可与报酬 58%58%A 培训缺乏计划性的系统运作培训缺乏计划性的系统运作 55%55%A培训所学得的新行为无法得以培训所学得的新行为无法得以(dy)(dy)在现实的工作环境中发挥在现实的工作环境中发挥 53%53%A员工本身缺乏学习的动机员工本身缺乏

24、学习的动机 47%47%A不够精确的培训需求分析不够精确的培训需求分析 40%40%第三十八页，共46页。企业本身缺乏企业本身缺乏培训文化培训文化(wnhu)与机制与机制A培训部门培训部门/人员的角色未获肯定与支持。人员的角色未获肯定与支持。A培训工作只是人力资源的工作。培训工作只是人力资源的工作。A培训缺乏必要的制度培训缺乏必要的制度(zhd)支持与系支持与系统保障。统保障。A只有培训没有学习。只有培训没有学习。A-巧妇难为无米之炊巧妇难为无米之炊-训练训练(xnlin)绩效难以产生的原因绩效难以产生的原因解析解析(一一)第三十九页，共46页。训练绩效难以产生训练绩效难以产生(chnshng

25、)的的原因解析原因解析(二二)培训不是所有培训不是所有(suyu)问题的解答问题的解答A企业内的程序、步骤等问题。企业内的程序、步骤等问题。A -如命令如命令(mng lng)系统、作系统、作业流程等业流程等A工作的组织与管理标准等问题。工作的组织与管理标准等问题。A -如权责的界定、工作标准等如权责的界定、工作标准等A员工的态度和意愿等问题。员工的态度和意愿等问题。A -人员的价值观念、道德问题等人员的价值观念、道德问题等A-培训不是万灵丹培训不是万灵丹-第四十页，共46页。训练绩效难以产生的原因训练绩效难以产生的原因(yunyn)解析解析(三三)培训培训(pixn)缺乏系统性、缺乏系统性、

26、专业性的运作专业性的运作A培训没有和经营战略结合，缺乏有计培训没有和经营战略结合，缺乏有计 划性的统一规划。划性的统一规划。A培训的形式单一，缺乏多渠道多形式培训的形式单一，缺乏多渠道多形式 的学习管道。的学习管道。A未能有效的落实培训的追踪未能有效的落实培训的追踪(zhuzng)评估。评估。A培训未能平衡兼顾企业需求与员工个培训未能平衡兼顾企业需求与员工个 人发展的需求。人发展的需求。A-培训缺乏高度的专业性和系统性培训缺乏高度的专业性和系统性-第四十一页，共46页。确保培训成果转化环境确保培训成果转化环境(hunjng)与与氛围氛围支持应用支持应用培训者的主管培训者的主管/同事，鼓励支持使

27、用新技同事，鼓励支持使用新技能于实际工作能于实际工作,并为其设定目标及提供、并为其设定目标及提供、或设计有利于新技能使用的工作任务。或设计有利于新技能使用的工作任务。内内/外部外部强化强化当所学技能成功运用于实际工作并取得当所学技能成功运用于实际工作并取得效果时，给予内在效果时，给予内在(赞扬赞扬 鼓励鼓励)和外在和外在 (薪水薪水 奖金等奖金等)的奖励。的奖励。不轻易不轻易惩罚惩罚当所学技能于实际应用出现失误时，不当所学技能于实际应用出现失误时，不公开责难和惩戒，允许失败、鼓励创新公开责难和惩戒，允许失败、鼓励创新和尝试。和尝试。第四十二页，共46页。主管主管(zhgun)对培训的支持水平对

28、培训的支持水平在培训中任教在培训中任教实践技能实践技能强化强化鼓励鼓励接受接受高支持高支持低支持低支持作为培训指导者参与培训计划作为培训指导者参与培训计划让受训者有实践的机会让受训者有实践的机会与受训者探讨并询问如何支持其与受训者探讨并询问如何支持其使用新技能使用新技能通过重新安排工作日程鼓励员工通过重新安排工作日程鼓励员工积参加培训积参加培训允许员工参加培训，承认培训的允许员工参加培训，承认培训的重要性重要性第四十三页，共46页。方向方向(fngxing)指引指引建立与塑造良好的培训机制与文化建立与塑造良好的培训机制与文化制定有相关的培训制度（含培训的方针、制定有相关的培训制度（含培训的方针

29、、流程、职责、预算的使用等）流程、职责、预算的使用等）人力资源部人力资源部/人员应成为企业经营团队的人员应成为企业经营团队的组成至少也应该是组成至少也应该是“议员议员”培训培训/培育培育/学习的成果被列为考核的重要学习的成果被列为考核的重要内容之一内容之一公司公司(n s)的各级主管对培训承担的各级主管对培训承担主要责任主要责任允许失败并将其视为学习的一个部分允许失败并将其视为学习的一个部分第四十四页，共46页。方向方向(fngxing)指引指引高度专业化的培训规划与设计高度专业化的培训规划与设计符合企业经营战略需求与特性的培训体符合企业经营战略需求与特性的培训体系（含培训对象系（含培训对象(

30、duxing)、目标、目标、内容、方法等）内容、方法等）精确的培训需求调查与分析精确的培训需求调查与分析完善的培训评估系统完善的培训评估系统注重内部讲师的培养与管理注重内部讲师的培养与管理外部资源（咨询公司外部资源（咨询公司/外聘特约讲师）的外聘特约讲师）的有效运用有效运用第四十五页，共46页。A良好的企业培训良好的企业培训/学习文化、机制，是学习文化、机制，是培训绩效培训绩效(j xio)产生产生/转化的转化的“沃土沃土”。A“战略战略”性的规划和性的规划和“战术战术”性的使性的使用，是培训绩效用，是培训绩效(j xio)产生产生/转化的转化的“养料养料”。A“训训”、“用用”、“考考”的有机结合的有机结合是培训绩效是培训绩效(j xio)产生产生/转化的转化的“阳阳光光”。总结总结(zngji)/回顾回顾第四十六页，共46页。