小米公司薪酬设计资料.ppt

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1、薪酬结构设计薪酬结构设计小米小米(xiom)(xiom)公司公司陈中言中言 1107414052杨云菲云菲 1107414074张让梨梨 1107414079第一页，共23页。一、对职位排序二、对职位分组三、确定职位等级数量四、与市场薪酬调查数据结合目录(ml)五、调整职位的区间中值六、建立薪酬结构第二页，共23页。一、根据职位评价一、根据职位评价(pngji)(pngji)点数对职位进行排序点数对职位进行排序顺序职位名称点数1车间工人247.922初级出纳261.103销售代表288.394初级工程师299.125法律顾问345.306销售主管367.297人力资源总监377.008生产部经

2、理400.659财务总监426.0010研发总监448.97表表1 第三页，共23页。通通过对职位位评价点数的价点数的观察我察我们发现，虽然不然不同的同的职位所得到位所得到(d do)的的评价点数是不同的，但价点数是不同的，但是有些是有些职位的位的评价点数与另一些价点数与另一些职位相当接近。位相当接近。因此，我因此，我们(w men)利用自然断点来划定利用自然断点来划定职位位的等的等级。我。我们(w men)以以50点点为界界线对表表1的的职位位进行等行等级划分，可以初步将其划分划分，可以初步将其划分为五个等五个等级。二、按照二、按照职位点数位点数对职位位进行行(jnxng)初步分初步分组第四

3、页，共23页。texttexttexttexttexttext职位等级职位名称点数1车间工人2482初级出纳销售代表初级工程师2612882993法律顾问3454销售主管人力资源总监3673775生产部经理财务总监研发总监401426449表表2 根据点数分布所作的初步职位等级根据点数分布所作的初步职位等级(dngj)划分划分注：注：为以后以后计算方便，算方便，对表表1中中评价价(pngji)点数四舍五入取整点数四舍五入取整第五页，共23页。上一步中，我上一步中，我们以以50点点为界界线对职位位进行了行了粗略划分。粗略划分。这一步中，需要考一步中，需要考虑对职位等位等级作更作更为细致的划分致的

4、划分，以便将一些未，以便将一些未评价价职位也包括在位也包括在内，同内，同时反映出不同反映出不同职位等位等级之之间的的应有价有价值差差距。距。这里，里，对每一每一职位等位等级的最大点数都以恒定的最大点数都以恒定的的绝对值极差极差30的方式来重新确定。的方式来重新确定。三、确定三、确定(qudng)职位等位等级的数量及其点数的数量及其点数变动范范围第六页，共23页。各职位等级(dngj)最大点数之间的绝对值极差恒定为30职位等级职位点数等级最大值的绝对极差最大值的差异比率最小值最大值12412702271300递增3011.1%3301330递增3010%4331360递增309.1%536139

5、0递增308.3%6391420递增307.7%7421450递增307.1%第七页，共23页。正式职位（薪酬）等级划分(hu fn)及其点数变动区间职位点数等级点数跨度7421450639142053613904331360330133022713001241270第八页，共23页。四、与市场薪酬调查数据(shj)结合此此次次发发起起薪薪酬酬调调查查的的企企业业是是北北京京小小米米公公司司，作作为为新新兴兴的的手手机机高高科科技技公公司司，小小米米有有必必要要了了解解调调查查整整个个手手机机制制造造行行业业的的薪薪酬酬水水平，并以此为根据，确定本公司的薪酬等级结构及水平高低。平，并以此为根据

6、，确定本公司的薪酬等级结构及水平高低。由由于于小小米米公公司司的的业业务务都都在在北北京京开开展展，故故本本次次调调查查地地点点为为北北京京，对象对象(duxing)是各大手机制造企业，如三星、华为、中兴。是各大手机制造企业，如三星、华为、中兴。本本次次选选取取10个个不不同同类类别别的的典典型型职职位位进进行行调调查查，包包括括技技术术类类、管理类、服务类、生产类、营销类。管理类、服务类、生产类、营销类。第九页，共23页。手机制造手机制造(zhzo)行业薪酬水平调查问卷行业薪酬水平调查问卷1.您的性别是：A男B.女2.您的年龄在：A22-25岁B.25-30岁C.30-35岁D.35-40岁

7、3.您的最高学历是：A本科B.硕士C.博士D.博士后4.您的职位是：5.您工作多久了？A0-1年B.1-3年C.3-5年D.5年以上6.您的薪酬构成：（可多选）A基本工资B.可变薪酬C.绩效奖金D.福利E.股票期权7.您对薪酬水平的满意程度A不满意B.一般满意C.较满意D.满意8.您去年的平均月薪？（元）9.您今年的平均月薪？（元）10.您认为周围的员工辞职原因是什么？A和薪酬无关B.和薪酬的有一定关系C.和薪酬关系很大D.完全由薪酬决定第十页，共23页。问卷卷发放放(ffng)及回收及回收 对于选取对于选取(xunq)的的10个典型职位，在北京市个典型职位，在北京市的各大手机制造企业发放纸质

8、问卷，每个职位发放的各大手机制造企业发放纸质问卷，每个职位发放60份调查问卷，共计份调查问卷，共计600份。发放两周后，派相关工作份。发放两周后，派相关工作人员亲自去各个企业回收问卷。人员亲自去各个企业回收问卷。每个职位的调查问卷平均回收有效调查问卷每个职位的调查问卷平均回收有效调查问卷20份，份，回收率约为回收率约为32%第十一页，共23页。市场薪酬调查市场薪酬调查(dio ch)(dio ch)数据数据顺序职位名称点数市场薪资水平（元）1车间工人初级出纳248261293035002销售代表初级工程师288299418059603无4法律顾问34549035销售主管人力资源总监367377

9、500060006生产部经理40163707财务总监研发总监42644967907580第十二页，共23页。市场(shchng)薪酬调查数据（元/月）组织(zzh)内部的职位评价点数与各点最与各点最为贴近的一条近的一条(y tio)直直线经经ExcelExcel处理后，处理后，职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图职位评价点数与市场薪酬水平组合成的散点图第十三页，共23页。经过平滑处理后各职位等级经过平滑处理后各职位等级(dngj)所对应的薪酬区间中值所对应的薪酬区间中值等级薪酬区间中值职位等级评价点数中值13568.97255.524149.17285.534729.37315.54530

10、9.57345.555889.77375.566469.97405.577050.17435.5第十四页，共23页。五、对有问题的职位区间五、对有问题的职位区间(q jin)(q jin)中值进行调整中值进行调整 得到每一职位等级的薪酬中值之后，通常还要得到每一职位等级的薪酬中值之后，通常还要对薪对薪酬中值与外部市场调查得到薪酬数据之间的比率（比较酬中值与外部市场调查得到薪酬数据之间的比率（比较比率）比率）进行分析，以发现可能存在问题的特定职位等级进行分析，以发现可能存在问题的特定职位等级的薪酬定位。的薪酬定位。一般，比较比率减去一般，比较比率减去100%100%之后的绝对值结果在之后的绝对值

11、结果在10%10%以以内内都是都是可以接受可以接受的，因为这表明该职位等级的薪酬内部的，因为这表明该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争性是比较协调的。一致性和外部竞争性是比较协调的。对于对于超出超出10%10%的职位，小米公司要适当的职位，小米公司要适当调整调整。第十五页，共23页。平滑处理后各职位等级薪酬区间中值平滑处理后各职位等级薪酬区间中值(zhn zh)(zhn zh)与市场水平的比较与市场水平的比较等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（%）1241270车间工人初级出纳2482612930350035691221022271300销售代表初级工程师

12、28829941805960414999703301330无47294331360法律顾问345490353101085361390销售主管人力资源总监367377500060005890118986391420生产部经理401637064701027421450财务总监研发总监42644967907580705010493第十六页，共23页。对问题职位位(zhwi)进行行调整整 从上表中比从上表中比较(bjio)比率一列数比率一列数值可以看出，可以看出，车间工人工人对应比比较(bjio)比率比率为122、初、初级工程工程师对应比比较(bjio)比率比率70、销售主管售主管对应比比较(bjio

13、)比率比率118，这三个三个职位位对应的比的比较(bjio)比率减去比率减去100%后的后的绝对值得数得数为22%、30%、18%，均超，均超过10%，说明明这三个三个职位的区位的区间中中值存在一定存在一定问题，故，故应该对其其进行分析及适当行分析及适当调整。整。第十七页，共23页。区区间(q jin)中中值调整后：整后：根据分析，典型根据分析，典型职位初位初级工程工程师的外部市的外部市场薪酬薪酬调查水平很高，水平很高，说明明该职位的内部位的内部职位位评价点价点值过低，故低，故应对其重新其重新进行行职位位评价，而不价，而不对该等等级薪酬区薪酬区间中中值进行行调整。整。此外，此外，为了保了保证企

14、企业(qy)薪酬水平的内部一致性及外部薪酬水平的内部一致性及外部竞争性，及相关数据争性，及相关数据计算，将第一算，将第一职位等位等级的薪酬区的薪酬区间中中值调为3220、第五等、第五等级调为5500.第十八页，共23页。等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（%）1241270车间工人初级出纳2482612930350032201091022271300销售代表28841804149993301330无47294331360法律顾问345490353101085361390销售主管人力资源总监3673775000600055001096391420生产部经理4

15、01637064701027421450财务总监研发总监42644967907580705010493调整整(tiozhng)后：后：第十九页，共23页。六、根据六、根据(gnj)(gnj)薪酬区间中值建立薪酬结构薪酬区间中值建立薪酬结构LOGO 薪酬薪酬变动比率是指同一薪酬等比率是指同一薪酬等级内部的最高内部的最高值和最低和最低值之差与最低之差与最低值之之间的比率。小米公司的比率。小米公司以以50%为薪酬薪酬变动比率比率，则薪酬区薪酬区间中中值两两侧的的变动比率都各比率都各为20%。第二十页，共23页。等级所在区间点值跨度职位内部评价点值市场平均薪酬水平薪酬区间中值比较比率（%）最小值最大值

16、1241270车间工人2482930322010925763864初级出纳26135001022271300销售代表28841804149993319.24978.83301330无47293783.25674.84331360法律顾问34549035310108424863725361390销售主管3675000550010944006600人力资源总监37760006391420生产部经理40163706470102517677647421450财务总监4266790705010456408460研发总监449758093第二十一页，共23页。小米公司小米公司(n s)(n s)薪酬等级结构图薪酬等级结构图LOGO第二十二页，共23页。THANK YOU第二十三页，共23页。