亲苑养老公司的识人之“惑”与“获”知识分享.ppt
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1、亲苑养老公司的识人之亲苑养老公司的识人之“惑惑”与与“获获”阅读完案例的第一部分材料后,你会选择谁当院长?阅读完案例的第一部分材料后,你会选择谁当院长?对案例第一部分的讨论从简历上看,谁最优?从简历上看,谁最优?传记特点与绩效表现传记特点与绩效表现知识环节3.1 3.1 传记特点对个体行为的影响传记特点对个体行为的影响 n传记传记特点(特点(biographical characteristic)是那些可以直接从个人)是那些可以直接从个人简历简历中中反映出来的、表反映出来的、表现现在外的、主要是非心理的因素。在外的、主要是非心理的因素。n传记传记特点是否影响心理因素、是否影响个体行特点是否影响
2、心理因素、是否影响个体行为为以及如何影响,是以及如何影响,是组织组织行行为为学的一个研究重点。学的一个研究重点。n在在该该研究中,各种研究中,各种传记传记特点是自特点是自变变量,量,1.3节节所示的六个所示的六个变变量是因量是因变变量。量。3.1 3.1 传记特点对个体行为的影响传记特点对个体行为的影响 l年龄与生产率负相关的推论(由于技能的衰退,由于厌倦),年龄与生产率负相关的推论(由于技能的衰退,由于厌倦),理论上不支持,甚至相反理论上不支持,甚至相反l绝大多数的工作(即使是重体力劳动),所需要的身体技能绝大多数的工作(即使是重体力劳动),所需要的身体技能不会随年龄的增长而急剧下降,即使会
3、有衰退,也可从经验不会随年龄的增长而急剧下降,即使会有衰退,也可从经验中弥补中弥补年龄与生产率3.1 3.1 传记特点对个体行为的影响传记特点对个体行为的影响 l研究结论不统一研究结论不统一l大多数研究发现,年龄与工作满意度正相关(特别对于专业大多数研究发现,年龄与工作满意度正相关(特别对于专业技术工作)技术工作)l另一些研究发现,年龄与工作满意度成另一些研究发现,年龄与工作满意度成U U型曲线关系(特别型曲线关系(特别对于非专业技术工作)对于非专业技术工作)年龄与与工作满意度3.1 3.1 传记特点对个体行为的影响传记特点对个体行为的影响 l女性与男性在工作生产率、满意度、离职率等许多方面没
4、有女性与男性在工作生产率、满意度、离职率等许多方面没有什么差异。即使在进取心等方面上有差异,差异也非常小什么差异。即使在进取心等方面上有差异,差异也非常小l女性缺勤率高于男性女性缺勤率高于男性l当家中有学龄前儿童,女性更喜欢兼职工作、弹性工作、在当家中有学龄前儿童,女性更喜欢兼职工作、弹性工作、在家办公家办公性别3.1 3.1 传记特点对个体行为的影响传记特点对个体行为的影响 l已婚员工与未婚者相比,缺勤率、离职率更低,工作满意度已婚员工与未婚者相比,缺勤率、离职率更低,工作满意度更高更高l离婚、丧偶、未婚同居等的研究缺乏离婚、丧偶、未婚同居等的研究缺乏婚姻状况3.1 3.1 传记特点对个体行
5、为的影响传记特点对个体行为的影响 l工作经验与生产率正相关工作经验与生产率正相关l任职时间与缺勤率负相关任职时间与缺勤率负相关l任职时间与离职率负相关任职时间与离职率负相关l工作经验与工作满意度正相关工作经验与工作满意度正相关任职时间阅读完案例的第二部分材料后,你作为一名参与董事会会议全阅读完案例的第二部分材料后,你作为一名参与董事会会议全程的董事,会选择谁当院长?程的董事,会选择谁当院长?对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论人职匹配没有最优只有最适合组织、人的需要是目标职业特征对人的要求?职业特征对人的要求?企业战略对人的要求?企业战略对人的要求?企业文化对人的要求?
6、企业文化对人的要求?人职匹配的原则人职匹配的原则能力能力人格人格价值观价值观管理的权变原则管理的权变原则知识环节对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论l狭义的人职匹配,狭义的人职匹配,指霍兰德的人格指霍兰德的人格职业适应性理论职业适应性理论(personality-job fit theory),员工对工作的满意度和流动意),员工对工作的满意度和流动意向,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配。向,取决于个体的人格特点与职业环境的匹配。l不同个体在人格方面存在本质差异;不同个体在人格方面存在本质差异;l工作具有不同的类型;工作具有不同的类型;l当工作环境与人格类型相互协调时,会产生更高的工作当
7、工作环境与人格类型相互协调时,会产生更高的工作满意度和更低的离职意向。满意度和更低的离职意向。狭义的人职匹配人职匹配对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论l人岗匹配(人岗匹配(person-job fit)指个人特征和岗位要求的对应关)指个人特征和岗位要求的对应关系。系。l这里的这里的“岗岗”不是指不是指“职业职业”,它更强调岗位的职责要,它更强调岗位的职责要求,强调岗位上所附着的组织需求。求,强调岗位上所附着的组织需求。l这里的这里的“人人”虽然也与个体的人格特征有关,但更关心虽然也与个体的人格特征有关,但更关心个体的知识、技能和能力。个体的知识、技能和能力。l人岗匹配理论认为,只有任职者
8、具备了相关的能力要素人岗匹配理论认为,只有任职者具备了相关的能力要素后,才能胜任这个岗位上的工作。后,才能胜任这个岗位上的工作。人岗匹配人职匹配对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论l个人组织匹配(个人组织匹配(person-organization fit)是个人与组织之间)是个人与组织之间的相容性,而相容性至少在以下两项条件之一满足时到达:的相容性,而相容性至少在以下两项条件之一满足时到达:l个人与组织至少有一方能够提供给另一方所需的资源个人与组织至少有一方能够提供给另一方所需的资源l个人与组织具有相似的基本特征。个人与组织具有相似的基本特征。l第二条与前述的其他匹配不同,它关注的是个人
9、的价值第二条与前述的其他匹配不同,它关注的是个人的价值观以及人格、目标、态度等要素,与组织的文化以及气观以及人格、目标、态度等要素,与组织的文化以及气氛、目标、规范等基本特征的相似性。氛、目标、规范等基本特征的相似性。人岗匹配人职匹配对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论l人的人格与职业特征的匹配人的人格与职业特征的匹配l人的能力与岗位要求的匹配人的能力与岗位要求的匹配l人的价值观与组织文化的匹配人的价值观与组织文化的匹配完整的人职匹配人职匹配对案例第二部分的讨论对案例第二部分的讨论l所谓权变,就是所谓权变,就是“没有最好,只有适合没有最好,只有适合”。l管理的权变原则指出,不存在一种普遍的
10、、规范的、最佳的管理的权变原则指出,不存在一种普遍的、规范的、最佳的管理模式和方法,管理者的任务是理解环境因素及其变动规管理模式和方法,管理者的任务是理解环境因素及其变动规律,并以此选择适宜的管理模式和方法。律,并以此选择适宜的管理模式和方法。l环境因素与管理方法之间存在着一种环境因素与管理方法之间存在着一种“如果如果就应就应”逻辑逻辑关系。关系。l具体到人职匹配问题,就是如果具体到人职匹配问题,就是如果“职职”是这样的,就应采用是这样的,就应采用选择这样的选择这样的“人人”。权变原则人职匹配研读第三部分研读第三部分“学历与能力学历与能力”的子案例后,你认为谁适合当院长?的子案例后,你认为谁适
11、合当院长?为什么小马不适合当院长?为什么小马不适合当院长?假如一个岗位需要假如一个岗位需要60分的能力就可以完成基本工作,你会聘任多少分的人?分的能力就可以完成基本工作,你会聘任多少分的人?小马在情绪管理上出了什么问题?小马在情绪管理上出了什么问题?对案例案例3.1部分部分的讨论对案例对案例3.13.1部分的讨论部分的讨论 能力与职责的匹配度,决定了能力的发挥度 情绪智力是一种素质,情绪劳动是一种责任能力匹配维度水平低的问题高的问题满意度低情绪智力情绪劳动小马的问题能力越高越好吗?能力越高越好吗?智商智商VS.VS.情绪智力?情绪智力?管理者对情绪管理的要求?管理者对情绪管理的要求?能力的维度
12、匹配能力的维度匹配能力水平匹配与满意度能力水平匹配与满意度情绪智力的内涵情绪智力的内涵情绪智力的价值情绪智力的价值情绪劳动情绪劳动知识环节3.2 3.2 能力能力n从管理的角度看,问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同,从管理的角度看,问题在于了解人们的能力具有哪些方面的不同,并使员工很好地从事自己的工作并使员工很好地从事自己的工作n能力指的是个体能够完成任务的才干能力指的是个体能够完成任务的才干l用成功完成工作的可能性衡量用成功完成工作的可能性衡量l技能是一个人通过学习获得的完成任务的才干技能是一个人通过学习获得的完成任务的才干l能力是较稳定的,技能随着培训和经验的积累而变化能力是较稳定的
13、,技能随着培训和经验的积累而变化3.2 3.2 能力能力n心理能力心理能力l从事那些心理活动所需要的能力从事那些心理活动所需要的能力l不同的工作要求不同的心理能力不同的工作要求不同的心理能力3.2 3.2 能力能力n体质能力体质能力l对于技能要求较少而规范性较高的工作,体质能力十分重要对于技能要求较少而规范性较高的工作,体质能力十分重要l基本的体质能力基本的体质能力p力量因素力量因素p灵活性因素灵活性因素p躯体协调性、平衡性、耐力等其他因素躯体协调性、平衡性、耐力等其他因素3.2 3.2 能力能力n能力能力工作的匹配工作的匹配l员工的工作绩效取决于能力是否与工作相匹配员工的工作绩效取决于能力是
14、否与工作相匹配l当能力低于工作要求时,工作绩效低当能力低于工作要求时,工作绩效低l当能力远远高于工作要求时,组织缺乏效率,员工的满意度下降当能力远远高于工作要求时,组织缺乏效率,员工的满意度下降6.1 6.1 情绪情绪n什么是情绪什么是情绪l情绪:人们针对某人或某事的强烈感觉情绪:人们针对某人或某事的强烈感觉l心境:心情,比情绪稍弱的感觉,通常缺少具体针对的对象心境:心情,比情绪稍弱的感觉,通常缺少具体针对的对象l情感:包含情绪和心境的覆盖范围更广的感觉反应情感:包含情绪和心境的覆盖范围更广的感觉反应6.1.1 情绪和心境6.1 6.1 情绪情绪n情绪维度情绪维度l多样化多样化p情绪有几十种,
15、或积极情绪或消极情绪,绝没有中性情绪有几十种,或积极情绪或消极情绪,绝没有中性p最基本的六种情绪最基本的六种情绪6.1.1 情绪和心境快乐快乐惊讶惊讶害怕害怕悲哀悲哀愤怒愤怒厌恶厌恶6.1 6.1 情绪情绪6.1.1 情绪和心境案例:案例:组织活动中的情绪组织活动中的情绪在紧急护理小组解决了一个又一个危及生命的紧急事件后,秦旭在紧急护理小组解决了一个又一个危及生命的紧急事件后,秦旭爱爱上了上了自己的这个团队。自己的这个团队。当上司向全体销售人员宣布秦旭刚刚拿下了本季度公司的最大订单时,当上司向全体销售人员宣布秦旭刚刚拿下了本季度公司的最大订单时,他感到他感到高兴高兴。秦旭秦旭吃惊吃惊地听说本公
16、司的股价跌停了。地听说本公司的股价跌停了。秦旭认为新的技术方法会取代自己的位置,因此非常秦旭认为新的技术方法会取代自己的位置,因此非常害怕害怕。秦旭为白莽感到秦旭为白莽感到伤心伤心,因为白莽所做的事情比他应该做的多,却得不到,因为白莽所做的事情比他应该做的多,却得不到主管的认可。主管的认可。秦旭很秦旭很生气生气,因为他已经是第二次没有获得提升。,因为他已经是第二次没有获得提升。秦旭很秦旭很讨厌讨厌地区销售经理在划分销售区域时对其他同事的偏袒。地区销售经理在划分销售区域时对其他同事的偏袒。秦旭报销招待费时,多报了一些零头,因此感到很秦旭报销招待费时,多报了一些零头,因此感到很羞愧羞愧。6.1 6
17、.1 情绪情绪n情绪维度情绪维度l强度强度p人们情绪表达强度的内在能力上存在差异。一些人在表达自己的情人们情绪表达强度的内在能力上存在差异。一些人在表达自己的情绪和理解他人的情绪方面存在严重困难,称为述情障碍,这些人会绪和理解他人的情绪方面存在严重困难,称为述情障碍,这些人会让周围人不舒服让周围人不舒服p不同的工作对情绪劳动的强度有着不同的要求不同的工作对情绪劳动的强度有着不同的要求l频率频率l持久性持久性6.1.1 情绪和心境6.1 6.1 情绪情绪n定义定义l情绪劳动:员工在人际交往过程中为表现组织所期望的情绪,而增强、情绪劳动:员工在人际交往过程中为表现组织所期望的情绪,而增强、伪装和抑
18、制真实情绪,并修正情绪表情的活动伪装和抑制真实情绪,并修正情绪表情的活动l与体力劳动、脑力劳动一样,都是一种工作投入与体力劳动、脑力劳动一样,都是一种工作投入6.1.2 情绪劳动6.1 6.1 情绪情绪n情绪感受与情绪表达情绪感受与情绪表达l情绪可分为情绪感受与情绪表达情绪可分为情绪感受与情绪表达l情绪感受是人的真实感受情绪感受是人的真实感受p情绪表达是组织所要求的或被视为符合特定工作的情绪情绪表达是组织所要求的或被视为符合特定工作的情绪p情绪感受与情绪表达常常不同情绪感受与情绪表达常常不同l人们的工作角色和工作情境要求他们以表象情绪的行为来掩饰其真实人们的工作角色和工作情境要求他们以表象情绪
19、的行为来掩饰其真实感受感受6.1.2 情绪劳动6.1 6.1 情绪情绪n情绪劳动的范畴情绪劳动的范畴l表层动作:就是隐藏内在情感,按照表达规则,放弃情绪表达表层动作:就是隐藏内在情感,按照表达规则,放弃情绪表达l深层动作:就是按照表达规则修改内在的真实情感深层动作:就是按照表达规则修改内在的真实情感l表层动作处理情绪表达,深层动作处理情绪感受表层动作处理情绪表达,深层动作处理情绪感受6.1.2 情绪劳动6.1 6.1 情绪情绪n情绪智力(情绪智力(emotional intelligence),是指察觉和管理情绪线索和),是指察觉和管理情绪线索和情绪信息的能力情绪信息的能力n有较多的研究发现,
20、情绪智力对工作绩效有着重要影响,进而对个有较多的研究发现,情绪智力对工作绩效有着重要影响,进而对个人的职业发展也具有重要作用。人们发现,高成就者的典型特点是人的职业发展也具有重要作用。人们发现,高成就者的典型特点是情绪智力,而不是认知智力情绪智力,而不是认知智力6.1.3 情绪智力6.1 6.1 情绪情绪6.1.3 情绪智力了解自己了解自己的情感的情感处处理理别别人人的情感的情感认识别认识别人人的情感的情感管理自己管理自己的情感的情感自我意自我意识识自我管理自我管理关系管理关系管理社会意社会意识识自己自己别别人人意意识识行行动动反反应应的形式的形式关注的焦点关注的焦点6.1 6.1 情绪情绪6
21、.1.3 情绪智力傲慢的傲慢的受伤的受伤的固执的固执的怀疑的怀疑的单相思单相思6.1 6.1 情绪情绪6.1.3 情绪智力6.1 6.1 情绪情绪6.1.3 情绪智力对案例对案例3.13.1部分的讨论部分的讨论 能力与职责的匹配度,决定了能力的发挥度 情绪智力是一种素质,情绪劳动是一种责任能力匹配维度水平低的问题高的问题满意度低情绪智力情绪劳动小马的问题研读第三部分研读第三部分“酷院长酷院长”的子案例后,你认为谁适合当院长?的子案例后,你认为谁适合当院长?钱院长的钱院长的“酷酷”,与哪些人格维度有关?是有个性,还是有毛病?,与哪些人格维度有关?是有个性,还是有毛病?钱院长这个年龄段的人近些年来
22、的一些行为习惯在社会上引起许多争议,钱院长这个年龄段的人近些年来的一些行为习惯在社会上引起许多争议,有人说是有人说是“坏人变老了坏人变老了”。你是什么观点?一个时代会塑造一种人吗?。你是什么观点?一个时代会塑造一种人吗?对案例案例3.2部分部分的讨论对案例对案例3.13.1部分的讨论部分的讨论人格特质测试不是算命人格匹配测量决定因素遗传构建环境塑造情境影响大五模型外倾性随和性责任心情绪稳定性经验开放度酷院长的问题通过人格能预测行为吗通过人格能预测行为吗?时代背景会影响人格吗?时代背景会影响人格吗?人格对行为的影响人格对行为的影响人格的测量人格的测量人格的决定因素人格的决定因素知识环节3.3 3
23、.3 人格人格3.3.1 人格的基本概念l什么是人格什么是人格p人格是个体内部身心系统的动力组织,它决定了个体对环境独人格是个体内部身心系统的动力组织,它决定了个体对环境独特的调节方式特的调节方式p人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和,它常常通过人格是个体对他人的反应方式和交往方式的总和,它常常通过个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述个体表现出来的、可以测量的人格特质进行描述人的性格、气质、能力等特征的总和;人的性格、气质、能力等特征的总和;2.2.个人的道德品质;个人的道德品质;3.3.人的能作为人的能作为权利、义务主体的资格权利、义务主体的资格现代汉语词典现代汉语词典3.3 3
24、.3 人格人格3.3.1 人格的基本概念3.3 3.3 人格人格3.3.1 人格的基本概念l人格的决定因素人格的决定因素p遗传构建遗传构建p环境塑造环境塑造p情境影响情境影响3.3 3.3 人格人格3.3.2 人格的测量l人格特质人格特质p人格的理智特征:人们在感知、记忆、想象和思维的认识过程人格的理智特征:人们在感知、记忆、想象和思维的认识过程中表现出来的个别差异中表现出来的个别差异p人格的情绪特征:人们在情绪的强度、稳定性、持续性,及稳人格的情绪特征:人们在情绪的强度、稳定性、持续性,及稳定心境等方面所表现出来的个别差异定心境等方面所表现出来的个别差异p人格的意志特征:人们为了达到既定目标
25、,自觉地调节自己的人格的意志特征:人们为了达到既定目标,自觉地调节自己的行为,千方百计地克服前进道路上的困难时,所表现出的意志行为,千方百计地克服前进道路上的困难时,所表现出的意志特征的个别差异特征的个别差异p对现实态度的人格特征:人们在处理各种社会关系方面所表现对现实态度的人格特征:人们在处理各种社会关系方面所表现出来的个别差异出来的个别差异3.3 3.3 人格人格3.3.2 人格的测量大五模型大五模型l外倾性(外向度):衡量人在人际交往中的自由度外倾性(外向度):衡量人在人际交往中的自由度l随和性:衡量的是尊重和随从他人的倾向随和性:衡量的是尊重和随从他人的倾向好社交、自信、友善好社交、自
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