《如何规避用工风险》PPT课件.ppt

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1、人力资源风险管理与人力资源风险管理与劳动争议防范实战交流劳动争议防范实战交流 劳动法及相关法律 劳 动 法(母法)劳动合同法社会保险法就业促进法失业保障法劳动争议调解仲裁法工 会法等其他相关法律集团集团16月劳动合同管理情况通报：月劳动合同管理情况通报：2、16月，离职人数（不含实习生）月，离职人数（不含实习生）149人，占月末数的人，占月末数的 15.16%;(1-6月集团员工离职率月集团员工离职率16%)1、截止、截止6月月30日，劳动合同签订率达日，劳动合同签订率达 914、16月，劳动争议发生数月，劳动争议发生数14起，占离职人数的起，占离职人数的 9.4%3、16月，新进员工数（不含

2、实习生）月，新进员工数（不含实习生）112人，占月末人数的人，占月末人数的 13.38%;人力资源管理六大模块人力资源管理六大模块招聘与配置管理招聘与配置管理培训与开发管理培训与开发管理薪资与福利管理薪资与福利管理考核与绩效管理考核与绩效管理劳动关系管理劳动关系管理人力资源规划管理人力资源规划管理招招 聘聘 环环 节节 入职环节入职环节 使用环节使用环节员工发展员工发展 培养环节培养环节用用 工工审审 核核用工用工信息确认信息确认企业企业解除解除个人个人解除解除签签 定定劳动劳动合合 同同劳动劳动合同合同执行执行培训培训合同合同员工关系管理与劳动合同管理环节员工关系管理与劳动合同管理环节 合合

3、 同同终止终止合合 同同解解 除除员工离职员工离职劳动劳动合同合同续签续签案案 例例 一一 一员工应聘我集团某一员工应聘我集团某4S店销售顾问岗，经面试店销售顾问岗，经面试,双方都感觉良双方都感觉良好。按员工手册的入职要求，新员工须提交相关个人资料：好。按员工手册的入职要求，新员工须提交相关个人资料：身份证身份证与原单位的劳动与原单位的劳动关系解除确认关系解除确认？年龄确认年龄确认 体检报告体检报告？健康状况确认健康状况确认学历证书学历证书？学历背景确认学历背景确认原单位离职证明原单位离职证明？适用法律条款适用法律条款劳动合同法第九十一条规定劳动合同法第九十一条规定:用人单位招用与其他单位尚未

4、解除或者终止劳动合同的劳动者,对其他单位造成损失的,应当承担连带责任.因此,其他用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任,也可任意选择该用人单位或劳动者承担赔偿责任.某应聘人员某应聘人员09年年5月月25日接到某公司的录用通知后于日接到某公司的录用通知后于5月月27日日报到并进入销售顾问岗位工作。该公司于报到并进入销售顾问岗位工作。该公司于6月月20日与其签订劳动合日与其签订劳动合同，合同期限为两年，合同期自同，合同期限为两年，合同期自2009年年6月月20日日2011年年6月月20日。合同约定试用期为三个月日。合同约定试用期为三个月.案案 例例 二二提问：该公司与员工签定的这份劳

5、动合同是否存在提问：该公司与员工签定的这份劳动合同是否存在用工风险用工风险?请陈述你的理由请陈述你的理由.劳动合同法第十九条规定劳动合同法第十九条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上合同期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月.适用法律条款适用法律条款某新员工劳动合同期为二年，试用期为二个月。试用期满后，用工部某新员工劳动合同期为二年，试用期为二个月。试用期满后，用工部门经理认为其试用期表现不尽如人意，遂与其解除劳动合同。员工不门经理认为其试用期表现不尽如人意，遂与其解除劳动合同。员工不服提起诉讼：服

6、提起诉讼：1、企业不能证明本人不符合任职条件，解除合同决定无效。、企业不能证明本人不符合任职条件，解除合同决定无效。2、企业未提前告知，违规解除合同，应支付赔偿金。、企业未提前告知，违规解除合同，应支付赔偿金。案案 例例 三三劳动仲裁部门根据员工举证支持了这个员工劳动仲裁部门根据员工举证支持了这个员工的诉讼请求。判决如下的诉讼请求。判决如下:撤消该员工的劳动合同解除决定撤消该员工的劳动合同解除决定,如劳动者不如劳动者不要求继续履行劳动合同或不能履行的要求继续履行劳动合同或不能履行的,用人单用人单位按补偿标准的两倍支付赔偿金位按补偿标准的两倍支付赔偿金.提问提问:这个案例给我们的启示这个案例给我

7、们的启示?第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的(否认双重劳动关系,对企业的保护)；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定(欺诈胁迫)的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。适用法律条款适用法律条款提高面试甑选技能,从严人员的”进口关”.制定试用期考核标准(知识水平身体条件岗位能力思想品质和工作态度)并认真组织考核.留下完整

8、的考核记录(员工本人要在考核记录上签字).合同到期的预警.正常的劳动合同到期需提前三十天通知本人;试用期到期须提前一周通知本人(劳动者提前三天通知用人单位).启启 示示某公司老员工李某在本企业连续工龄已达某公司老员工李某在本企业连续工龄已达15年。本期合同为年。本期合同为2006年年9月月1日日2009年年8月月30日。该公司于日。该公司于09年年7月月31日提前一个月通日提前一个月通知该员工劳动合同终止。该员工遂到劳动仲裁部门提请劳动争议诉知该员工劳动合同终止。该员工遂到劳动仲裁部门提请劳动争议诉讼，认为公司终止劳动合同是违法的。讼，认为公司终止劳动合同是违法的。案案 例例 四四提问：该公司

9、是否违法？为什么？您如果是李某的提问：该公司是否违法？为什么？您如果是李某的领导领导,谈谈您的处理方法谈谈您的处理方法?v劳动合同分类劳动合同分类:v1、固定期限劳动合同、固定期限劳动合同;v2、无固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同;v3、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。案案 例例 四分析四分析无固定期劳动合同订立的条件无固定期劳动合同订立的条件:1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；、劳动者在该用人单位连续工作满十年的；2、连续订立、连续订立2次固定期限劳动合同的；次固定期限劳动合同的；3、用人单位自用工之日起满、用人单位自用工之日起满1年不与劳

10、动者订立年不与劳动者订立书面劳动的，视为用人单位与劳动者已订立无固定书面劳动的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；未依法订立无固定期限劳动合同的期限劳动合同；未依法订立无固定期限劳动合同的支付二倍工资。支付二倍工资。某女职工于某女职工于2009年年2月怀孕（预产期为月怀孕（预产期为10月月30日），怀孕三个月时日），怀孕三个月时出现流产的先兆。医生建议休息三个月。并出示了医院的证明。该员工出现流产的先兆。医生建议休息三个月。并出示了医院的证明。该员工系第一次签定劳动合同，劳动合同于系第一次签定劳动合同，劳动合同于2010年年2月月10日到期。该公司老总日到期。该公司老总对其怀孕后长

11、期病休给工作造成影响非常不满，拟与劳动合同对其怀孕后长期病休给工作造成影响非常不满，拟与劳动合同到期后终止其劳动合同。到期后终止其劳动合同。案案 例例 五五 提问：这样操作有风险吗？为什么？提问：这样操作有风险吗？为什么？劳动合同第四十二条规定在六类情况下，用人单位不得解除劳动合同的情形：1、有职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查诊断及医疗观察期间的（河南民工张海超尘肺病）；2、在本单位患职业病或者因公负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的（需要医疗或劳动部门鉴定。十级：1-4级为完全丧失劳动能力；5-6级为大部分丧失劳动能力；7-10级为部分丧失劳动能力）；3、女职工在孕期、产期、哺

12、乳期，任何单位不得用结婚、怀孕、产假、哺乳期等情形，降低女职工工资，辞退女职工，单方解除劳动合同或服务期（女职工要求的除外）；4、患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的（停止工作治病休息的一般为三个月到二十四个月）；5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律、行政法规规定的其他情形（兜底）。适用法律条款适用法律条款 员工王某因个人原因拟到外地求职员工王某因个人原因拟到外地求职,遂向公司书面请辞。该公司遂向公司书面请辞。该公司人力资源部经理与其做离职面谈。他提出在公司工作二年时间里，人力资源部经理与其做离职面谈。他提出在公司工作二年时间里，有些加班费未做结算，跟公司也不细算

13、了，按有些加班费未做结算，跟公司也不细算了，按2000元补偿就行了。元补偿就行了。人力资源部经理见王某跟公司算个人帐非常不悦，随即回复：是你人力资源部经理见王某跟公司算个人帐非常不悦，随即回复：是你个人提出辞职的，企业多一分钱也不会给你的。王某一听此话，恼个人提出辞职的，企业多一分钱也不会给你的。王某一听此话，恼羞成怒，放出话说：你要不给，咱们走着瞧。一周后，公司人力资羞成怒，放出话说：你要不给，咱们走着瞧。一周后，公司人力资源部收到劳动仲裁部门的信函，得知王某已向劳动仲裁提起诉讼。源部收到劳动仲裁部门的信函，得知王某已向劳动仲裁提起诉讼。诉求公司应付其加班费诉求公司应付其加班费2万元。人力资

14、源部不得以应诉万元。人力资源部不得以应诉.最终最终,劳动仲劳动仲裁部门根据员工及用人单位的举证后裁决：该公司支付王某加班工裁部门根据员工及用人单位的举证后裁决：该公司支付王某加班工资资1万元。万元。案案 例例 六六问题：这个案例给我们怎么样问题：这个案例给我们怎么样 的启示？的启示？第三十一条规定，第三十一条规定，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。注意事项：加班费支付标准：延长工作时间：工资标准*150%休息日加班不能安排调休的：工资标准*200%法定假加班：工资标准*300%劳动法对加班长度的限制性规定：每天不超过1小时；最多不超过3小时；每月不超过36小时。严禁“三期”内的女员工加班。适用法律条款适用法律条款对策：规范管理，有效预防和应对劳动争议1、熟悉劳动法的强制性规范，避免企业违法；2、注重企业规章制度和劳动合同的运用；3、辞退员工的三大原则：依据充分、证 据确凿、程序合法；4、合理运用情、理、法。