薪酬体系设计方案v2.0教学内容.ppt

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1、0薪酬体系设计方案V2.0目目目目 录录录录1 1薪酬体系设计的思路薪酬体系设计的思路2 2薪酬体系现状存在的问题薪酬体系现状存在的问题3 3问题解决思路问题解决思路1 1调研现有薪酬体系存在的问题调研现有薪酬体系存在的问题2 2分析现有薪酬体系存在问题产生的原因分析现有薪酬体系存在问题产生的原因3 3针对现有薪酬体系存在的问题针对性地制定解决方案针对现有薪酬体系存在的问题针对性地制定解决方案4 4沟通薪酬解决方案沟通薪酬解决方案5 5制定薪酬制度制定薪酬制度薪酬体系设计的思路薪酬体系设计的思路 目目目目 录录录录1 1薪酬体系设计的思路薪酬体系设计的思路2 2薪酬体系现状存在的问题薪酬体系现

2、状存在的问题3 3问题解决思路问题解决思路 在前期诊断调研的基础上，顾问组进一步收集和查阅了多份薪酬在前期诊断调研的基础上，顾问组进一步收集和查阅了多份薪酬管理相关资料，并与公司高层及关键职位进行了沟通和确认，初步诊管理相关资料，并与公司高层及关键职位进行了沟通和确认，初步诊断出大洁王现有薪酬体系存在的问题点以及产生的原因。断出大洁王现有薪酬体系存在的问题点以及产生的原因。薪酬体系存在的问题薪酬体系存在的问题 1薪酬策略不明确，薪酬水平较低薪酬策略不明确，薪酬水平较低2薪酬结构不合理薪酬结构不合理3与职位贡献程度挂钩不科学、不合理与职位贡献程度挂钩不科学、不合理4未与员工个人能力挂钩未与员工个

3、人能力挂钩5营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩6奖金的核算发放办法不完善奖金的核算发放办法不完善7固定收入与浮动收入的比例未体现职位的差异固定收入与浮动收入的比例未体现职位的差异8工资的晋（降）级方法和标准不合理工资的晋（降）级方法和标准不合理9薪酬制度不系统、不完善薪酬制度不系统、不完善问题一：问题一：薪酬策略不明确，薪酬水平较低薪酬策略不明确，薪酬水平较低原因分析：原因分析：公司属于行业龙头企业，基本没有可借鉴的经验；公司业务发展迅猛，薪酬体系建设速度与业务发展速度不匹配；未进行系统的外部薪酬调研，无法明确薪酬策略。影响

4、：影响：薪酬缺乏外部竞争力；员工流失率上升；招聘、培训等人力成本过高。薪酬体系存在的问题薪酬体系存在的问题 问题二：问题二：薪酬结构不合理薪酬结构不合理原因分析：原因分析：薪酬结构设计未充分考虑行业特点及企业运营模式；在薪酬体系完善的过程中，调整了部分结构项，但在调整的过程中未进行系统的思考，效果不理想；对有些薪酬结构项的作用和功能的把握不准确；对福利的价值和作用认识不充分。影响：影响：难以充分发挥结构的功能作用；薪酬要素与企业现状不完全匹配。薪酬体系存在的问题薪酬体系存在的问题 问题三：问题三：与职位贡献程度挂钩不科学、不合理与职位贡献程度挂钩不科学、不合理原因分析：原因分析：没有采取科学合

5、理的方法进行职位评估，凭经验确定各职位薪酬等级，未能体现各职位对企业的贡献度的差异。影响：影响：降低分配的公平性与合理性；员工相互攀比工资；不利于人才培养。薪酬体系存在的问题薪酬体系存在的问题 问题四：问题四：未与员工个人能力挂钩未与员工个人能力挂钩原因分析：原因分析：设计薪酬体系时未考虑能力影响因素；没有建立完善的任职资格体系。影响：影响：降低分配的公平性与合理性。薪酬体系存在的问题薪酬体系存在的问题 问题五：问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩原因分析：原因分析：没有建立完善的衡量业绩的KPI指标体系；营销人员现有

6、的业绩挂钩方式主要由高层根据市场环境变化制定，考核体系不完善，不系统。影响：影响：缺乏价值驱动，降低员工工作的积极性和主动性；企业效益、部门绩效、员工绩效与员工收入脱节；降低企业战略的贯彻程度；降低企业生产、经营效率。薪酬体系存在的问题薪酬体系存在的问题 问题六：问题六：奖金的核算发放办法不完善，标准不明确，主观判定因素过多奖金的核算发放办法不完善，标准不明确，主观判定因素过多原因分析：原因分析：未与业绩指标挂钩；未充分理解奖金的作用和意义；人力资源管理薄弱。影响：影响：激励作用不显著或产生负激励；降低员工工作的积极性和主动性。薪酬体系存在的问题薪酬体系存在的问题 问题七：问题七：固定收入与浮

7、动收入的比例未体现职位的差异固定收入与浮动收入的比例未体现职位的差异原因分析：原因分析：职位类别划分不清晰，没有明确的职位族、职位类的划分标准；未考虑到不同类别职位的特性，如：一般员工贡献的弹性不大，而管理者贡献的弹性相对较大。影响：影响：激励的针对性不强、不合理。薪酬体系存在的问题薪酬体系存在的问题 薪酬体系存在的问题薪酬体系存在的问题 问题八：问题八：工资的晋（降）级方法和标准不合理工资的晋（降）级方法和标准不合理原因分析：原因分析：只考虑到职位异动的工资变动，晋（降）级未与技能和绩效挂钩；没有建立任职资格体系，无法准确衡量能力等级；绩效考核体系不完善。影响：影响：导致员工产生“官本位”的

8、意识；降低工资晋级的公平性和合理性；降低员工对薪酬的满意度；缺乏激励性。问题九：问题九：薪酬制度不系统、不完善薪酬制度不系统、不完善原因分析：原因分析：公司制度体系建设不规范，内部管理未能跟上公司业务发展的步伐；人力资源管理薄弱，人力资源管理负责人变动频繁。影响：影响：员工工资的定级、晋升、异动不规范；降低薪酬的激励性与公平性；导致员工流失率过高。薪酬体系存在的问题薪酬体系存在的问题 目目目目 录录录录1 1薪酬体系设计的思路薪酬体系设计的思路2 2薪酬体系现状存在的问题薪酬体系现状存在的问题3 3问题解决思路问题解决思路薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题一：薪酬策略不明确、薪酬水平较低的解

9、决思路问题一：薪酬策略不明确、薪酬水平较低的解决思路 明确薪酬策略，合理提升薪酬水平明确薪酬策略，合理提升薪酬水平薪酬水平比较表薪酬水平比较表序号级别典型职位现工资（含加班）深圳工资指导价位相差幅度1经理级以上财务总监6000886948%2营销总监5680875754%3生产总监5680734929%4物控部经理3760472726%5管理员工秘书21441786-17%6文员1751251644%7会计1900248431%8人事专员1586206830%9网络管理员2700339426%10QA1600180113%11采购员1524272779%12工人及辅助人员生产工人1627195

10、120%13保安16801593-5%14仓管员1580212334%15保洁员1012140439%平均相差幅度30%薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题一：薪酬策略不明确、薪酬水平较低的解决思路问题一：薪酬策略不明确、薪酬水平较低的解决思路 明确薪酬策略，合理提升薪酬水平明确薪酬策略，合理提升薪酬水平公司现薪酬水平与深圳市制造业劳动力市场工资指导价位的平均数的平均相差幅度为30%；建议自2008年1月起员工薪酬水平平均上浮10%-15%；工资的上调主要考虑关键部门与关键职位；公司对不同的职位应采取不同的薪酬策略，因此不同的职位薪酬水平应有区别；分三年逐步调整到位。基本工资基本工资奖金奖金福

11、利福利薪薪酬酬体体系系社会保社会保险险法定假期法定假期工资工资加班工资加班工资绩效工资绩效工资年终效益奖年终效益奖销售提成奖销售提成奖保密津贴保密津贴计件工资计件工资特殊津贴特殊津贴薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路调整薪酬整体结构调整薪酬整体结构其他福利其他福利问题二：薪酬结构不合理的解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路调整薪酬整体结构（续）调整薪酬整体结构（续）基本工资基本工资加班工资加班工资计件工资计件工资工资工资绩效工资绩效工资基本工资基本工资基本工资为员工的基基本工资为员工的基本生活保障，不受业本生活保障，不受业绩考核

12、影响，受出勤绩考核影响，受出勤情况影响，是加班工情况影响，是加班工资核算的基数资核算的基数。薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路绩效工资绩效工资受企业效益、部门业绩和受企业效益、部门业绩和个人业绩影响，根据绩效个人业绩影响，根据绩效考核结果核发考核结果核发；季度考核、按月发放；季度考核、按月发放；将综合奖和保密奖并入绩将综合奖和保密奖并入绩效工资。效工资。薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路调整薪酬整体结构（续）调整薪酬整体结构（续）基本工资基本工资加班工资加班工资计件工资计件工资工资工资绩效工资绩效工资计件工资计件工资针对生产工人，以实

13、针对生产工人，以实际生产产品数量和计际生产产品数量和计件单价核发的工资。件单价核发的工资。薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路调整薪酬整体结构（续）调整薪酬整体结构（续）基本工资基本工资加班工资加班工资计件工资计件工资工资工资绩效工资绩效工资加班工资加班工资总监级以上管理人员属于目标总监级以上管理人员属于目标制的管理人员，延长工作时间制的管理人员，延长工作时间不计加班；不计加班；经理级管理人员平日延长工作经理级管理人员平日延长工作时间不计加班，节、假日加班时间不计加班，节、假日加班按按劳动法劳动法执行；执行；经理级以经理级以下人员的加

14、班工资按下人员的加班工资按劳动法劳动法执行；执行；执行计件工资的生产工人平日执行计件工资的生产工人平日和假日不计算加班，法定节日和假日不计算加班，法定节日按按劳动法劳动法执行。执行。薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路调整薪酬整体结构（续）调整薪酬整体结构（续）基本工资基本工资加班工资加班工资计件工资计件工资工资工资绩效工资绩效工资奖金奖金年终效益奖年终效益奖销售提成奖销售提成奖年终效益奖年终效益奖公司根据年度利润目标完成情公司根据年度利润目标完成情况核算年终效益奖总额；况核算年终效益奖总额；人力资源部根据部门年度绩效人力资源部根据部

15、门年度绩效考核结果和员工年度绩效考核考核结果和员工年度绩效考核结果核算员工年终效益奖。结果核算员工年终效益奖。薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路调整薪酬整体结构（续）调整薪酬整体结构（续）奖金奖金年终效益奖年终效益奖销售提成奖销售提成奖销售提成奖销售提成奖公司根据业务员的销售目标完公司根据业务员的销售目标完成、应收款回收、市场拓展、成、应收款回收、市场拓展、新品促销等因素确定业务员的新品促销等因素确定业务员的提成比例。提成比例。营销中心按月核算经审批后发营销中心按月核算经审批后发放。放。薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题二：薪酬结

16、构不合理的解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路调整薪酬整体结构（续）调整薪酬整体结构（续）养老保险及法定假期养老保险及法定假期按国家及地方法规执行。按国家及地方法规执行。薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路调整薪酬整体结构（续）调整薪酬整体结构（续）社会保险社会保险特殊津贴特殊津贴保密津贴保密津贴福利福利法定假期法定假期其他津贴其他津贴保密津贴保密津贴确定涉及公司机密的关键职位；确定涉及公司机密的关键职位；针对不同的涉密程度签订保密针对不同的涉密程度签订保密协议，发放不同等级的保密津协议，发放不同等级的保密津贴。贴。薪酬问题解决思

17、路薪酬问题解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路调整薪酬整体结构（续）调整薪酬整体结构（续）社会保险社会保险特殊津贴特殊津贴保密津贴保密津贴福利福利法定假期法定假期其他津贴其他津贴特殊津贴特殊津贴针对接触产品的时间和频率确针对接触产品的时间和频率确定享受特殊津贴的职位和津贴定享受特殊津贴的职位和津贴标准。标准。对特殊劳动的劳动保护补贴。对特殊劳动的劳动保护补贴。薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路调整薪酬整体结构（续）调整薪酬整体结构（续）社会保险社会保险特殊津贴特殊津贴保密津贴保密津贴福利福利法定假

18、期法定假期其他津贴其他津贴其他津贴其他津贴交通补贴、电话补贴等按现有交通补贴、电话补贴等按现有标准执行。标准执行。薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路问题二：薪酬结构不合理的解决思路调整薪酬整体结构（续）调整薪酬整体结构（续）社会保险社会保险特殊津贴特殊津贴保密津贴保密津贴福利福利法定假期法定假期其他津贴其他津贴实施职位评估，明确职位贡献度，确定职位工资等级，体现不同职位的工资差异；实施方法采用金方策七要素评分法；职位评估工作将于职位分析后开展。金方策职位评估系统（七要素计分法）金方策职位评估系统（七要素计分法）下属管理职责范围对企业贡献度沟通状况解决问题难度任职资

19、格企业状况薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题三：与职位贡献程度挂钩不科学、不合理问题三：与职位贡献程度挂钩不科学、不合理职位评估职位评估建立任职资格体系，明确不同类别的职位应具备的业务能力、业务能力的等级以及对应的行为标准和需掌握的业务知识；通过任职资格认证确定能力工资等级，体现不同能力的工资差异；本次人力资源项目内容不包含任职资格体系建设；在没有建立任职资格体系之前，可参考绩效成绩确定能力级别。问题四：未与员工个人能力挂钩问题四：未与员工个人能力挂钩建立任职资格体系建立任职资格体系职位等级起点能力级别能力级别1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6 7 7 8 8 9 9 10 10

20、 11 11 12 12 13 13 14 14 15 15 56 13,100 16,300 17,900 19,700 21,700 23,800 26,200 28,800 31,600 34,800 38,400 42,200 46,500 55 10100 12,500 13,800 15,200 16,700 18,400 20,200 22,200 24,400 26,800 29,500 32,500 35,800 39,400 54 7800 9,500 10,500 11,600 12,800 14,100 15,500 17,100 18,800 20,700 22,80

21、0 25,100 27,600 30,400 33,400 53 7500 7,500 8,200 9,000 9,900 10,900 12,000 13,200 14,500 16,000 17,600 19,400 21,300 23,400 25,700 28,300 52 6400 6,400 7,000 7,700 8,500 9,300 10,200 11,200 12,300 13,500 14,900 16,400 18,000 19,800 21,800 24,000 51 5400 5,400 5,900 6,500 7,100 7,800 8,600 9,500 10,

22、400 11,400 12,500 13,800 15,200 16,700 18,400 20,200 50 4600 4,600 5,100 5,600 6,200 6,800 7,500 8,200 9,000 9,900 10,900 12,000 13,200 14,500 16,000 17,600 薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路影响营销人员薪酬的业绩考核的要素影响营销人员薪酬的业绩考核的要素考核要素考核要素作用作用销售收入完成率销售收入完成率考核市场占有率考核市场占有率销售产品类别（按毛利划分）销售产品类别（按毛利划分）考核利润贡献考核利润贡献促

23、销目标完成率促销目标完成率考核营销策略及品牌推广的落实考核营销策略及品牌推广的落实应收帐款回收率应收帐款回收率考核利润实现与客户关系考核利润实现与客户关系新客户销售收入完成率新客户销售收入完成率考核市场拓展考核市场拓展问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩 合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式一、完善营销人员业绩挂钩方式一、完善营销人员业绩挂钩方式薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路针对不同的销售收入完成率确定不同的提成系数针对不同的销售收入完成率确定不同的提成系数销售收入完成率（销售收入

24、完成率（S）提成系数提成系数备注备注S120%1.51、销售收入完成以、销售收入完成以货款回收至总部为货款回收至总部为准；准；2、表内为虚拟演示、表内为虚拟演示数字，需经测算后数字，需经测算后最后确定。最后确定。110%S120%1.3100%S 110%1.185%S 100%以实际完成率为提成系数以实际完成率为提成系数70%S 85%0.650%S 70%0.4S 50%0问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩（续）问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩（续）合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式薪酬问题解决思路薪酬问题

25、解决思路针对不同的产品类别（毛利贡献）和客户性质确定不同的提成比率针对不同的产品类别（毛利贡献）和客户性质确定不同的提成比率产品类别产品类别新客户提新客户提成比率成比率老客户提成比率老客户提成比率备注备注类别一类别一X1%Y1%具体的提成比率具体的提成比率需根据历史数据需根据历史数据测算确定，为便测算确定，为便于核算也可在老于核算也可在老客户提成比率的客户提成比率的基础上上浮固定基础上上浮固定的比率作为新客的比率作为新客户的提成比率。户的提成比率。类别二类别二X2%Y2%类别三类别三X3%Y3%类别四类别四X4%Y4%类别五类别五X5%Y5%注：1、开发时间在一年以内的客户为新客户；2、新客户

26、提成比率X大于老客户提成比率Y问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩（续）问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩（续）合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路针对不同的回款时限确定不同的提成系数针对不同的回款时限确定不同的提成系数回款时限回款时限附加提附加提成系数成系数备注备注即时回款即时回款3%具体的提成比率需具体的提成比率需根据历史数据和公根据历史数据和公司要求测算确定司要求测算确定帐期内回款帐期内回款2%超期一个月超期一个月1%超期二个月超期二个月0.5%超期二个月以上超期二个月以上0%注

27、：上表填写的提成比率为虚拟演示数字。问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩（续）问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩（续）合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路针对促销产品设定附加的提成系数针对促销产品设定附加的提成系数促销产品促销产品达标值（元）达标值（元）附加提成系数附加提成系数备注备注产品一产品一5万万0.5%达标值和附加提成系数为达标值和附加提成系数为虚拟演示数字，具体数字虚拟演示数字，具体数字应根据历史数据和公司要应根据历史数据和公司要求测算确定。求测算确定。产品二产品二5万万0.

28、5%产品三产品三5万万0.5%产品四产品四5万万0.5%问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩（续）问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩（续）合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路针对新客户销售收入完成率的考核针对新客户销售收入完成率的考核新客户销售收入完成率新客户销售收入完成率(K)提成比率标准提成比率标准备注备注K95%按新客户提成比率核算按新客户提成比率核算新客户销售收入完新客户销售收入完成率按公司要求设成率按公司要求设定定95%K80%按老客户提成比率核算按老客户提成比率核算80%K

29、按老客户提成比例减半核算按老客户提成比例减半核算问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩（续）问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩（续）合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式建立绩效改进考核体系；建立完善的KPI指标体系，完善衡量业绩的工具；合理设置员工薪酬与个人绩效、部门绩效、企业效益的挂钩方式。问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩 合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路二、设计非营

30、销人员业绩挂钩方式二、设计非营销人员业绩挂钩方式确定公司效益与员工薪酬挂钩的系数确定公司效益与员工薪酬挂钩的系数公司季度绩效系数（公司季度绩效系数（K）薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩 合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式公司季度利润目标达成率公司季度利润目标达成率公司季度绩效系数（公司季度绩效系数（K）120%以上以上1.5110%120%1.3100%110%1.190%100%1.080%90%0.970%80%0.8部门绩效等级与员工绩效等

31、级挂钩方式部门绩效等级与员工绩效等级挂钩方式薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路例例部门部门绩效等级绩效等级员工绩效等级分布比例员工绩效等级分布比例SABCDS30%40%30%/A20%30%40%10%/B10%25%50%15%不要求C5%10%45%20%10%D/10%40%25%20%问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩 合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式确定员工绩效等级与薪酬挂钩的系数确定员工绩效等级与薪酬挂钩的系数员工绩效工资系数：员工绩效工资系数：注：员工绩效工资基数

32、=职能等级工资绩效工资比例。员工应发绩效工资员工应发绩效工资员工绩效工资基数员工绩效工资基数员工绩效工资系数员工绩效工资系数公司绩效系数公司绩效系数薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路员工绩效等级SABCD绩效工资系数（K）1.51.210.80.6问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩 合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路示例：示例：如：公司季度绩效系数为如：公司季度绩效系数为0.9；员工绩效等级为员工绩效等级为A（对应的绩效工资系数为（对应的绩效工资系数

33、为1.2）；）；员工绩效工资基数为员工绩效工资基数为2000。则：员工应发绩效工资则：员工应发绩效工资20001.20.9 2160问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩问题五：营销人员与业绩挂钩方式不完善，非营销人员未与业绩挂钩 合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式合理确定薪酬与业绩考核的挂钩方式薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路根据公司利润目标完成情况确定奖金发放总额；根据公司利润目标完成情况确定奖金发放总额；根据部门绩效考核等级和员工个人考核等级确定部门奖金分配总额；根据部门绩效考核等级和员工个人考核等级确定部门奖金分配总额；根据部门奖金分配总额和员工个人考核等级确定员工

34、奖金实发金额。根据部门奖金分配总额和员工个人考核等级确定员工奖金实发金额。问题六：奖金的核算发放办法不完善，标准不明确，主观判定因素过多的解决问题六：奖金的核算发放办法不完善，标准不明确，主观判定因素过多的解决思路思路合理制定奖金的核算发放办法合理制定奖金的核算发放办法 薪酬项目职位类职能工资基本工资绩效工资经营类40%60%管理类40%60%生产类50%50%人力资源类70%30%行政类70%30%注：各职位类别具体的薪酬结构及比例在薪酬制度中详细界定。划分职位族、职位类，针对不同的职位族、职位类划分不同的薪酬结构比例划分职位族、职位类，针对不同的职位族、职位类划分不同的薪酬结构比例问题七：

35、固定收入与浮动收入的比例未体现职位差异问题七：固定收入与浮动收入的比例未体现职位差异 针对不同的职位类别，设计不同的浮动工资比例针对不同的职位类别，设计不同的浮动工资比例薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路示例：示例：问题八：工资的晋（降）级的方法和标准不合理的解决思路问题八：工资的晋（降）级的方法和标准不合理的解决思路 设置合理的工资晋（降）级标准设置合理的工资晋（降）级标准 工资晋（降）级应按任职能力、工作业绩两个要素共同确定；职位的变动和能力的增减是工资晋（降）级的主要因素；其他非正常的工资调整也都必须以能力和业绩作为依据。薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路注：年度考核成绩需为B（含）以上。问

36、题八：工资的晋（降）级方法和标准不合理的解决思路（续）问题八：工资的晋（降）级方法和标准不合理的解决思路（续）设置合理的工资晋（降）级标准设置合理的工资晋（降）级标准 任职资格认证等级ABCD职能工资调整能力等级上调二级或三级能力等级上调一级或二级不调整下调一级年度绩效考核成绩SABCD职能工资调整能力等级上调二级能力等级上调一级不调整下调一级/薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路无任职资格体系时可采用的工资晋降级标准无任职资格体系时可采用的工资晋降级标准有任职资格体系时采用的工资晋降级标准有任职资格体系时采用的工资晋降级标准问题九：薪酬制度不完善的解决思路问题九：薪酬制度不完善的解决思路 制定完

37、善的薪酬制度制定完善的薪酬制度制定完善、系统的薪酬管理制度；明确工资的定级、晋（降）级及职位异动的执行标准；明确各薪酬结构项目的核算方法标准。薪酬问题解决思路薪酬问题解决思路结束语结束语 本方案旨在使每位员工清楚，希望获得高工资就必须本方案旨在使每位员工清楚，希望获得高工资就必须努力工作、为企业创造价值，为最终业绩作贡献；而能否努力工作、为企业创造价值，为最终业绩作贡献；而能否持续地获得高工资，不仅取决于职务的晋升，更重要的是持续地获得高工资，不仅取决于职务的晋升，更重要的是能否在履职过程中使职务价值持续的、充分的发挥出来。能否在履职过程中使职务价值持续的、充分的发挥出来。我们将根据本方案的沟通结果，结合公司高层的意见我们将根据本方案的沟通结果，结合公司高层的意见制定薪酬制度，落实本方案的思想和原则。制定薪酬制度，落实本方案的思想和原则。谢谢！谢谢！47此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢