薪酬设计与薪酬教学内容.ppt

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1、薪酬设计与薪酬管理本章学习要点（续）3 3企业应该如何来设计以职位为基础的工资体企业应该如何来设计以职位为基础的工资体系？在这种基础工资设计的方法中，需要系？在这种基础工资设计的方法中，需要把握哪些关键的技术和方法？把握哪些关键的技术和方法？4 4企业应该如何来设计以任职者为基础的工资企业应该如何来设计以任职者为基础的工资体系？在这种基础工资设计的方法中，需体系？在这种基础工资设计的方法中，需要把握哪些关键的技术和方法？要把握哪些关键的技术和方法？5 5绩效提薪主要有哪些技术和方法？绩效提薪主要有哪些技术和方法？6 6企业的奖金体系设计主要有哪几种基本的思企业的奖金体系设计主要有哪几种基本的思

2、路？在实践中，我们应该如何来设计基于路？在实践中，我们应该如何来设计基于组织、团队和个人三个层面业绩的奖金体组织、团队和个人三个层面业绩的奖金体系？系？2本章学习要点（续）本章学习要点（续）7 7福利具有什么样的特殊功能？福利包括哪福利具有什么样的特殊功能？福利包括哪些主要的形式？企业应该如何根据员工的些主要的形式？企业应该如何根据员工的个性化需求设计自助餐式的福利体系？个性化需求设计自助餐式的福利体系？8 8企业应该如何将薪酬方案与员工进行有效企业应该如何将薪酬方案与员工进行有效的沟通，以提高员工对薪酬方案的认同，的沟通，以提高员工对薪酬方案的认同，提升薪酬制度的可行性和效果？提升薪酬制度的

3、可行性和效果？3第一节薪酬设计的基本概念和基本原理第一节薪酬设计的基本概念和基本原理一一 薪酬的概念薪酬的概念compensation字面意思是平衡、弥补、补偿。字面意思是平衡、弥补、补偿。雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。及各种具体的服务和福利之和。乔治.T.米尔科维奇，杰里.M.纽曼 著，薪酬管理（第六版）雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬雇员因完成工作而得到的内在和外在的奖励。内在薪酬是雇员由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬则包是雇员由于完成工作而形成的心理形式。外在薪酬则包括货币

4、奖励和非货币奖励。括货币奖励和非货币奖励。约瑟夫.J.马尔托奇奥著，战略薪酬（第二版）我们的观点我们的观点：企业向员工所提供的报酬，用以吸引、保：企业向员工所提供的报酬，用以吸引、保留和激励员工，具体包括包括：工资、奖金、福利、股留和激励员工，具体包括包括：工资、奖金、福利、股票期权等。票期权等。4总体薪酬总体薪酬 企业的总体薪酬企业的总体薪酬经济的非经济的间接的保险保险补助补助优惠优惠服务服务带薪休假等带薪休假等工作本身工作的趣味工作的趣味工作的挑战性工作的挑战性工作的责任工作的责任工作的成就感工作的成就感在工作中发挥个在工作中发挥个 人才干的机会和人才干的机会和 舞台舞台在工作中获得褒在工

5、作中获得褒 奖的机会奖的机会在工作中获得个在工作中获得个 人成长和发展的人成长和发展的 机会机会弹性工作制弹性工作制弹性报酬弹性报酬工作分担工作分担缩减的周工作时缩减的周工作时 数数工作环境友好和睦的同事友好和睦的同事 关系关系领导者的个人品领导者的个人品 质与风格质与风格舒适的工作条件舒适的工作条件组织中的知识与组织中的知识与 信息共享信息共享团队氛围团队氛围组织特征组织在业界的声组织在业界的声 望与品牌望与品牌组织在产业中的组织在产业中的 领先地位领先地位组织高速成长带组织高速成长带 来的机会和前景来的机会和前景组织的管理水平组织的管理水平组织的文化氛围组织的文化氛围直接的基础工资基础工资

6、绩效工资绩效工资奖金奖金股权股权红利红利各种津贴各种津贴5薪酬相关概念薪酬相关概念基础工资（基础工资（Base PayBase Pay）：）：基础工资是企业按照一定的时间周期，定基础工资是企业按照一定的时间周期，定期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的期向员工发放的固定报酬。基础工资主要反映员工所承担的职位的价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础价值或者员工所具备的技能或能力的价值，即分别是以职位为基础（Pay for JobPay for Job）的基础工资和以能力为基础（）的基础工资和以能力为基础（Pay for Pay for Competency

7、Competency）的基础工资。在国外，基础工资往往有小时工资、月）的基础工资。在国外，基础工资往往有小时工资、月薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往薪和年薪等形式，在中国大多数企业中，提供给员工的基础工资往往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。往是以月薪为主，即每月按时向员工发放固定工资。绩效工资（绩效工资（Merit PayMerit Pay）：）：绩效工资来自于英文中的绩效工资来自于英文中的Merit PayMerit Pay的概的概念，但在中国更为贴切的说法提法应该是绩效提薪。绩效工资是根念，但在中国更为贴切的说法提法应该是绩效提薪。绩效工资是根据员工的

8、年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因据员工的年度绩效评价的结果而确定的对基础工资的增加部分，因此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，此它是对员工的优良工作绩效的一种奖励。但它与奖金的差别在于，奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。奖金并不成为基础工资永久性的增加部分，而只是一次性的奖励。奖金（奖金（incentive payincentive pay）：）：也成为激励工资或者可变工资，是薪酬也成为激励工资或者可变工资，是薪酬中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业中根据员工的工作绩效进行浮动的部分。奖金可以与员工的个人业

9、绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整绩相挂钩，也可以与他所在团队的业绩相挂钩，还可以与组织的整体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。但需体业绩相挂钩，这分别称为个体奖金、团队奖励和组织奖励。但需要注意的是，奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组要注意的是，奖金不仅要与员工的业绩相挂钩，同时也与员工在组织中的位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。织中的位置和价值有关，它通常等于二者的乘积。6薪酬相关概念（续）薪酬相关概念（续）津贴（津贴（allowanceallowance）：）：津贴往往是对员工工作中的不利因素的一种补偿它津贴往往是对员工工作中的不

10、利因素的一种补偿它与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的与经济学理论中的补偿性工资差别相关。比如：企业对从事夜班工作的人，往往会给予额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予人，往往会给予额外的夜班工作津贴；对于出差的人员，也往往会给予一定的出差补助。一定的出差补助。福利（福利（BenefitBenefit）：）：福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在福利也是经济性报酬中十分重要的组成部分，而且在现代企业的薪酬设计占据了越来越重要的位置。在中国企业的市场化改现代企业的薪酬设计占据了越来越重要的位置。在中国企业的市场化改革过程中，为了改变企业办社会的局面，中

11、国企业曾经大幅度削减提供革过程中，为了改变企业办社会的局面，中国企业曾经大幅度削减提供给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的给员工的福利，将福利转变为给予员工的货币报酬，但现在越来越多的企业开始转变观念，认识到福利对于企业吸纳和保留人才的重要性。现企业开始转变观念，认识到福利对于企业吸纳和保留人才的重要性。现代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休代薪酬设计中的福利在很大程度上已经与传统的福利项目不同，带薪休假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，假、健康计划、补充保险、住房补贴已经成为福利项目中的重要形式，并且根据员工个人偏

12、好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的并且根据员工个人偏好而设计的自助餐式的福利计划也成为正在新兴的福利形式，并获得了广泛的认可。福利形式，并获得了广泛的认可。股股权权（StockStock）：股股票票期期权权主主要要包包括括员员工工持持股股计计划划（ESOPESOP）和和股股票票期期权权计计划划（Stock Stock OptionOption）。员员工工持持股股计计划划主主要要针针对对企企业业中中的的中中基基层层员员工工，而而股股票票期期权权计计划划则则主主要要针针对对中中高高层层管管理理人人员员、核核心心业业务务和和技技术术人人才才。员员工工持持股股计计划划和和股股票票期期权权计计

13、划划不不仅仅是是针针对对员员工工的的一一种种长长期期报报酬酬形形式式，而而且且是是将将员员工工的的个个人人利利益益与与组组织织的的整整体体利利益益相相连连接接，优优化化企企业业的的治治理理结结构构的的重重要要方方式式，是是现现代代企企业业动动力力系系统统的的重重要要组组成成部部分分。近近年年来来股股权权计计划划已已经经越越来越多的受到中国企业的青睐。来越多的受到中国企业的青睐。7三、薪酬设计的四性原理三、薪酬设计的四性原理 内部一致性内部一致性 外部竞争性外部竞争性 激励性激励性 管理的可行性管理的可行性8内部一致性内部一致性是指组织中的不同人员能够根据其对组织内部一致性是指组织中的不同人员能

14、够根据其对组织的价值和贡献大小来获得其报酬，二者具有对等性和的价值和贡献大小来获得其报酬，二者具有对等性和一致性。一致性。以职位为基础的薪酬体系强调构建职位分析和职位评以职位为基础的薪酬体系强调构建职位分析和职位评价的基础技术平台，通过职位分析明确每个职位的工价的基础技术平台，通过职位分析明确每个职位的工作内容、业绩标准和任职资格等工作特征，并在此基作内容、业绩标准和任职资格等工作特征，并在此基础上通过一套系统性的职位价值评价标准，对每个职础上通过一套系统性的职位价值评价标准，对每个职位的价值进行合理的评价，从而确定对每个职位付酬位的价值进行合理的评价，从而确定对每个职位付酬的依据。的依据。如

15、果企业采用以能力为基础的薪酬体系，则需要对人如果企业采用以能力为基础的薪酬体系，则需要对人员的能力进行分析，确定各层各类人员的能力要求，员的能力进行分析，确定各层各类人员的能力要求，并根据这样的要求和标准对员工的能力进行评定，根并根据这样的要求和标准对员工的能力进行评定，根据能力评定的结果和等级来确定对每个员工付酬的标据能力评定的结果和等级来确定对每个员工付酬的标准。通过这样两种方式，企业就可以确保不同职位或准。通过这样两种方式，企业就可以确保不同职位或者不同人员者不同人员 9外部竞争性强调的是企业内部薪酬与外部组织的薪强调的是企业内部薪酬与外部组织的薪酬之间的关系。指的是组织中的核心员酬之间

16、的关系。指的是组织中的核心员工能够获得超过其劳动力市场价格的报工能够获得超过其劳动力市场价格的报酬，从而使企业的薪酬水平在劳动力市酬，从而使企业的薪酬水平在劳动力市场中能够有效的吸引和保留人才。场中能够有效的吸引和保留人才。外部竞争性首先依赖于对企业的相关劳外部竞争性首先依赖于对企业的相关劳动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的动力市场的薪酬调查，并将薪酬调查的结果结合企业的薪酬战略，作为确定企结果结合企业的薪酬战略，作为确定企业薪酬政策线的主要依据，从而使企业业薪酬政策线的主要依据，从而使企业的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞的薪酬水平在相关劳动力市场上具有竞争力。争力。10激励性激励性是指员工

17、所获得的报酬能够有效激励性是指员工所获得的报酬能够有效地反映其对组织的贡献和业绩。激励性地反映其对组织的贡献和业绩。激励性的薪酬设计必须依靠科学的绩效考核体的薪酬设计必须依靠科学的绩效考核体系，并将考核结果与员工的绩效提薪和系，并将考核结果与员工的绩效提薪和奖金分配相挂钩来实现绩效与薪酬的有奖金分配相挂钩来实现绩效与薪酬的有机衔接，使员工对公司的短期、中期和机衔接，使员工对公司的短期、中期和长期绩效能够在薪酬中得以体现，这样长期绩效能够在薪酬中得以体现，这样就能更为有效的激发员工的工作积极性、就能更为有效的激发员工的工作积极性、主动性和创造性主动性和创造性。11管理的可行性管理的可行性主要强调

18、薪酬设计要符合管理的可行性主要强调薪酬设计要符合企业的管理实践，要突出对薪酬管理的企业的管理实践，要突出对薪酬管理的简单、易行和高效，并加强人事费用的简单、易行和高效，并加强人事费用的预算管理，有效控制人工成本总额，合预算管理，有效控制人工成本总额，合理安排公司自身积累和员工分配之间的理安排公司自身积累和员工分配之间的比例，实现公司和员工之间的双赢。比例，实现公司和员工之间的双赢。12四 薪酬设计的目标之一企业吸引吸引留住留住激励激励人才进人才进入入工作投工作投入入绩效改绩效改善善实现企业战略目标实现企业战略目标提升企业竞争能力提升企业竞争能力13薪酬设计的目标之二员工基本工资基本工资奖金奖金

19、福利福利保障保障激励激励满意满意保障和提高员工的保障和提高员工的生活质量生活质量14五、四种薪酬模式1、基于市场的薪酬体系2、基于职位的薪酬体系3、基于能力的薪酬体系4、基于业绩的薪酬体系15第二节、基础工资体系的设计一、以职位为基础的工资体系设计一、以职位为基础的工资体系设计1、假设前提假设前提员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职务价值。员工对组织的价值和贡献，主要体现为其职务价值。每个员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明每个员工的工作范围和工作内容非常固定，从而能够明确界定其职位内涵，并能够对其职位价值进行较为准确确界定其职位内涵，并能够对其职位价值进行较为准确的评价的评价组织采

20、用一种严格的金字塔型的模式。在传统的组织模组织采用一种严格的金字塔型的模式。在传统的组织模式中，组织的人员结构表现出一种金字塔模式，每上升式中，组织的人员结构表现出一种金字塔模式，每上升一个组织层级，人员越少，但每个人对组织的价值和贡一个组织层级，人员越少，但每个人对组织的价值和贡献越大。即管理层级每上升一级，员工的薪酬也就要提献越大。即管理层级每上升一级，员工的薪酬也就要提高一个大的幅度，而不管上一个级别的管理者在能力和高一个大的幅度，而不管上一个级别的管理者在能力和素质上是否真正比下一个级别的员工要高。（但现在层素质上是否真正比下一个级别的员工要高。（但现在层级越来越小）级越来越小）16基

21、础工资的确定基础工资的确定薪酬调查：外部公平性职位定价：内部公平性和职位的工资基础薪酬结构：最低和最高的差距，等级数量和等级差距管理与调整：如何判断一个企业的工资制度好坏？用什么方法来调整坏的工资制度？如何实施新的工资制度？17薪酬调查薪酬调查薪酬调查的目的:1、避免不恰当的薪酬开支2、了解对手，便于竞争3、保证外部公平4、调整薪酬Market linePay policy line18市场工资率与企业收入曲线市场工资率与企业收入曲线MARKET LINE 市场工资率曲线PAY POLICY LINE：企业收入政策曲线19薪酬调查获取的信息1、职位名称2、一个职位的最低收入/最高收入和中线收入

22、；3、所调查职位的就业人数；4、compa-ratio；20薪酬调查的作用与内容薪酬调查的作用与内容1 1、薪酬调查的作用、薪酬调查的作用 为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。使企为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。使企业能够很好地了解其他公司的员工薪酬水平，保持企业能够很好地了解其他公司的员工薪酬水平，保持企业的竞争力。业的竞争力。进行企业薪酬调整。企业需要进行定期或不定期的薪进行企业薪酬调整。企业需要进行定期或不定期的薪酬调整，调整必须要在市场调查的基础上进行，以确酬调整，调整必须要在市场调查的基础上进行，以确定本企业各职位薪资与市场薪资之间的合理差距。定本企业各职位薪资与市场

23、薪资之间的合理差距。制定企业薪酬战略，例如人工成本控制战略。随着企制定企业薪酬战略，例如人工成本控制战略。随着企业人力资本的业人力资本的 重要性和工资刚性的上涨趋势，人工成重要性和工资刚性的上涨趋势，人工成本在企业总支出中的比重越来越大。根据美国一些企本在企业总支出中的比重越来越大。根据美国一些企业的调查，薪资成本占销售收入的比例可达到业的调查，薪资成本占销售收入的比例可达到40%40%；而；而在服务业组织，这个比例则高达在服务业组织，这个比例则高达70%70%。控制人工成本的。控制人工成本的上涨成为一项艰巨的、长期性的任务。上涨成为一项艰巨的、长期性的任务。212 2薪酬调查内容薪酬调查内容

24、 薪薪酬酬调调查查不不可可能能穷穷尽尽所所有有企企业业和和所所有有岗岗位位及及所所有有内内容容，因因此此，选选择择“相相关关市市场场”，即即基基准准企企业业、基基准准工工作和基准项目是非常重要的，因为它们最具代表性。作和基准项目是非常重要的，因为它们最具代表性。（1 1）基准企业的选择）基准企业的选择 在在调调查查中中，需需要要选选择择最最相相近近、最最有有比比较较价价值值的的企企业业进进行调查，这些企业被称作行调查，这些企业被称作“相关市场相关市场”。调调查查对对象象应应该该选选择择直直接接对对手手企企业业，考考虑虑它它们们的的性性质质、工工作作类类型型、管管理理模模式式与与本本企企业业是是

25、否否相相近近，是是否否对对企企业业有参考价值等。有参考价值等。调查企业的数量选择。两个原则：样本量和成本。调查企业的数量选择。两个原则：样本量和成本。企企业业调调查查区区域域，确确定定员员工工寻寻找找工工作作的的可可能能区区域域范范围围，一一般般以以最最远远的的距距离离或或达达到到该该区区域域的的最最长长时时间间为为最最大大范范围。围。22薪酬调查的内容薪酬调查的内容（2 2）基准工作的选择）基准工作的选择 基准工作基准工作(benchmark job)(benchmark job)是指那些在所有的企业中，其表现和态度相似，在是指那些在所有的企业中，其表现和态度相似，在不同企业之间又具有可比性

26、质的工作。在基准工作选择时，需要注意的问题不同企业之间又具有可比性质的工作。在基准工作选择时，需要注意的问题是：对每一个工作都要定义清楚，以便让负责调查的公司能够确定它们的工是：对每一个工作都要定义清楚，以便让负责调查的公司能够确定它们的工作性质，并且可以与其他基准工作相匹配；选定的工作可以涵盖所有的工作作性质，并且可以与其他基准工作相匹配；选定的工作可以涵盖所有的工作等级，以便为确定企业薪酬等级结构提供参考；每个基准工作都要包含足够等级，以便为确定企业薪酬等级结构提供参考；每个基准工作都要包含足够大的员工数量，因为基准工作的数量确定一般占企业全部工作岗位的大的员工数量，因为基准工作的数量确定

27、一般占企业全部工作岗位的1/31/3左右，左右，例如例如20-3020-30种典型工作，这些工作性质明确、固定，分布在企业各相关部门，种典型工作，这些工作性质明确、固定，分布在企业各相关部门，具有一定的代表性。具有一定的代表性。（3 3）基准项目的选择）基准项目的选择选选择择最最基基础础、最最直直接接的的项项目目进进行行调调查查，通通过过这这些些资资料料，可可以以分分析析出出更更多多的的信信息资料。息资料。一一张张调调查查表表禁禁忌忌罗罗列列太太多多的的项项目目，这这样样容容易易使使被被调调查查者者厌厌烦烦，产产生生不不好好的的效效果；果；项目之间不要矛盾，也避免重复；项目之间不要矛盾，也避免

28、重复；可可以以通通过过分分析析得得到到的的结结果果，就就不不必必在在调调查查表表中中列列出出。例例如如，有有了了单单个个员员工工的的薪酬单，就不必再以小组的形式调查，而将员工个人资料按照小组汇总即可。薪酬单，就不必再以小组的形式调查，而将员工个人资料按照小组汇总即可。23薪酬调查表的设计薪酬调查表的设计薪薪酬酬调调查查一一般般采采用用问问卷卷调调查查法法，由由企企业业直直接接发发放放问问卷卷，或或者者委委托托有有关关部部门门进进行行调调查查，后后一一种种形形式式比比较较便便利利。因因此此，根根据据委委托托调调查查企企业业的的要要求求，设设计计科科学学、高高效效的的调查问卷是非常重要的。调查问卷

29、是非常重要的。调查问卷一般设计两套，一套用于综合性调查；一套用调查问卷一般设计两套，一套用于综合性调查；一套用于典型调查。综合性调查问卷的项目数量多，且比较于典型调查。综合性调查问卷的项目数量多，且比较复杂，主要包括：基本薪资、红利、加班费、参观费、复杂，主要包括：基本薪资、红利、加班费、参观费、夜间加班费等辅助薪资；养老金、员工股息、假期规夜间加班费等辅助薪资；养老金、员工股息、假期规定、医药补助等各种福利和保险待遇等；定、医药补助等各种福利和保险待遇等；典型调查项目相对简单，主要包括：基本薪资、实际收典型调查项目相对简单，主要包括：基本薪资、实际收入、工作时间等项目。除此之外，收集企业的薪

30、酬管入、工作时间等项目。除此之外，收集企业的薪酬管理政策、方式和制度规定等一些定性的信息，也是薪理政策、方式和制度规定等一些定性的信息，也是薪酬调查的重要内容。酬调查的重要内容。24要调查哪些企业要调查哪些企业1、规模相同的企业；规模相同的企业；2 2、同一地区的企业；、同一地区的企业；3 3、同一行业的企业；、同一行业的企业；4 4、竞争对手；、竞争对手；5 5、一个行业中做的最好的企业；、一个行业中做的最好的企业；25职位等级结构职位等级结构划分职位等级（划分职位等级（5-95-9等）等）建立工资范围（建立工资范围（市场工资决市场工资决定了工资范围的中点工资定了工资范围的中点工资 ）宽带工

31、资结构宽带工资结构职位评价点值范围职位评价点值范围职位等级职位等级100以下I101200II201300III301400IV401500 V 501600VI601700VII701800VIII801900IX26 如何确定重叠重叠的涵义：重叠的涵义：要不要有重叠？要不要有重叠？基本技术基本技术27第三节第三节 绩效调薪的设计绩效调薪的设计绩效工资又称绩效调薪，它是根据员工的绩效考核结果来对其基础工资进行动态调整，并将调整的结果作为下一个考核周期内的工资水平。绩效调薪的周期与前提 周期：季度调薪、半年度调薪、年度调薪 前提：企业必须建立起分层分类的、基于战略的关键业绩指标体系和绩效管理系

32、统。28绩效调薪的原理绩效调薪的原理两个因素：一是员工的绩效水平的高低。绩效水平越高，调薪的量也应该越高，绩效平平的员工不应该获得绩效提薪，绩效水平差的员工应该对其基础工资进行下调。二是该员工在其工资范围中所处的位置，如果该员工所获得的报酬已经处于工资范围的上端，那么为了降低企业的成本风险，其绩效提薪的量就应该比处于工资范围下端，而绩效考核结果与之相同的员工要低。29第四节第四节 奖金体系的设计奖金体系的设计奖金奖金是薪酬中十分重要的组成部分，它根据员工是薪酬中十分重要的组成部分，它根据员工的工作绩效进行浮动，因此也称为可变薪酬。的工作绩效进行浮动，因此也称为可变薪酬。优点优点：A A 一次性

33、发放，不具有刚性，有利于控制人工一次性发放，不具有刚性，有利于控制人工成本。成本。B B基数相对较大，有效激励员工。基数相对较大，有效激励员工。分类分类：分类依据分类依据支付基础的不同。支付基础的不同。组织奖励、团队奖励、个人奖励组织奖励、团队奖励、个人奖励30利润分享计划利人分享计划的关键利人分享计划的关键确定利润分配的额度确定利润分配的额度确定利润分配额度的方式：确定利润分配额度的方式：第第一一种种是是利利润润实实体体获获得得的的总总体体利利润润为为基基数数，在在组组织织和员工之间分享总利润的一定比例和员工之间分享总利润的一定比例 第第二二种种是是采采用用超超额额利利润润分分享享的的方方法

34、法，即即设设定定一一个个利利润润目目标标，将将超超过过这这一一目目标标利利润润的的部部分分的的一一定定比比例例用用来分享来分享 第第三三种种是是采采用用累累进进分分享享比比例例的的方方法法，即即规规定定若若干干个个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例。利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例。31收益分享计划收益分享计划包括三种方式包括三种方式:斯坎伦计划斯坎伦计划拉克计划拉克计划分享生产率计划分享生产率计划32三三 个人奖励计划个人奖励计划依据依据员工个人的工作业绩员工个人的工作业绩分类：分类：根据基础工资和个体业绩的个人奖励计根据基础工资和个体业绩的个人奖励计划划基于组织和团队整体业绩

35、的个人奖励计基于组织和团队整体业绩的个人奖励计划划33第五节第五节 福利体系的设计福利体系的设计一一 福利的概念与功能福利的概念与功能福利，是指企业向员工提供的除工资、福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。以及实物报酬。福利的功能：福利的功能：传递企业的文化及价值观传递企业的文化及价值观吸引和保留人才吸引和保留人才税收减免税收减免34二 福利的主要形式法定福利依据国家的政策、法律和法规，企业必须为员工提供的各种福利。非法定福利企业根据自身的管理特色和自身的内在需求，向员工提供的各种补充保障计划及向员工提供的各种服务、

36、实物、带薪休假等。具体形式：额外金钱收入、超时酬金、住房性福利、交通性福利、饮食性福利、教育培训性福利、医疗保健福利、意外补偿金、离退休福利、带薪休假、文体旅游性福利、金融性福利、其他生活性福利35三三 自助式福利计划自助式福利计划自助式福利是指像自助餐一样，可以让员工自助式福利是指像自助餐一样，可以让员工自由挑选所喜欢的福利的一种形式。自由挑选所喜欢的福利的一种形式。自助式福利的构建：自助式福利的构建：从需求到供给从需求到供给 从供给到需求从供给到需求36第六节薪酬设计与管理中的连个重要问题第六节薪酬设计与管理中的连个重要问题一一 、薪酬中的税务问题、薪酬中的税务问题1 薪酬中与企业所得税相关的问题薪酬中与企业所得税相关的问题2 薪酬中与个人所得税相关的问题薪酬中与个人所得税相关的问题二、薪酬沟通二、薪酬沟通确定目标确定目标获取信息获取信息开发策略开发策略决定媒介决定媒介召开会议召开会议评价方案评价方案37此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢