薪酬福利(第七章)教学提纲.ppt

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1、薪酬福利管理(第七章)著名女作家何冀平曾花了五年的时间，以北京老字号全聚德烤鸭店为原型，写了一出大戏天下第一楼。该戏中有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的“打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：“爷打赏儿，钱！”众伙计应声答谢：“谢爷的赏儿！”然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这些钱到一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理，就会按一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这笔钱的。看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费，相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的

2、红包，相当于现在的年终奖。2022/12/17薪酬与福利管理3二、奖金的类型二、奖金的类型三、奖金的实施1、奖金的设置理由：7点P1292、奖金实施的条件：8点P1303、奖金奖励的操作步骤：第七章 奖金管理第二节 个人激励计划:个人激励计划：又称个人奖励计划，是用来奖励达到与工作相关的绩效标准的员工，这些绩效标准包括质量、生产力、顾客满意度、安全或出勤率等。具有极强的针对性和灵活性，可以突破一些基本奖励制度在支付额度、支付周期及支付对象上的局限个人激励计划的特点：:个人性:绩效性:短期性个人激励计划 用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式 制定激励计划时必须首先考虑的基本问

3、题基本问题：绩效标准的导向性（绩效目标的设定本质上体现了组织对员工的绩效要求和导向）标准的可达到性（能对工作结果有力控制，才有较好的激励效果）个人激励计划种类：针对生产人员的产出激励计划针对生产人员的产出激励计划 针对一般管理人员的管理激励针对一般管理人员的管理激励计划计划 关注员工行为的行为鼓励计划关注员工行为的行为鼓励计划 推荐计划推荐计划 个人激励计划优缺点员工过分依赖主管设定的工作目标，一旦员工工作熟练后拿到最高奖金，就不愿意增加绩效。主管必须开发和保持复杂的绩效考核办法来确定适当的业绩工资增加量当这些计划只奖励员工所有工作中的一个方面时，可能造成不良的工作行为加强工资和绩效间的联系使

4、公司公平的分配薪酬，留住表现最优的员工在崇尚个人主义文化的企业中较适用优点优点缺点缺点个人激励计划个人激励计划的类型直接计件工资计划直接计件工资计划1 1标准小时工资计划标准小时工资计划2 2泰勒差别计件工资计划泰勒差别计件工资计划3 3梅里克多计件工资计划梅里克多计件工资计划4 4哈尔西哈尔西50/5050/50计划计划5 5甘特计划甘特计划5 5个人激励计划（一）针对生产人员的产出激励计划 一般是将员工的生产率作为绩效标准，按产量标准的完成情况支付奖金 生产率指标的设定有两种方式：按单位时间内的产量为标准；以生产单位产量所消耗的时间为绩效标准以单位时间内的产量为绩效以单位时间内的产量为绩效

5、标准标准以生产单位产量的耗时为绩效以生产单位产量的耗时为绩效标准标准直接计件工资计划直接计件工资计划泰勒差别计件工资计划泰勒差别计件工资计划梅里克多重计件工资计划梅里克多重计件工资计划标准小时工资标准小时工资哈尔西哈尔西50/50方法方法罗恩计划罗恩计划甘特计划甘特计划以单位时间内的产量为绩效标准以单位时间内的产量为绩效标准1、直接计件工资计划确定计件工资标准（m单位/小时）；设定激励工资率（w）；计算 激励工资（nw）很容易被员工理解和接受，支付计量简单易行绩效标准的确定要有一致的认可性和公平性2、泰勒差别计件工资计划设定了标准产量（m单位/小时）和单位产品标准工资率（p元/单位）的基础上使

6、用了两个不同层次的工资率水平；员工的实际产出水平高于m单位/小时，则该员工可以获得高于p元/单位的计件工资率员工所获得的计件工资变动性更大，激励性更强，工资的保底性变得更加微弱3、梅里克多重计件工资计划在泰勒的基础上多划分了一个计件工资率层次，有三个档次以生产单位产量的耗时为绩效标准以生产单位产量的耗时为绩效标准1、标准工时计划以完成单位产量所消耗的时间为绩效标准来支付激励工资的形式先确定以正常的技术水平完成工作所需的时间（标准工时）；然后确定这项工作的计时工资率适用于生产过程不是很容易具体控制，技巧要求较高、工作周期较长的工作和职位2、哈尔西50/50计划通过使员工和雇主共同、平均分摊成本节

7、省的余额来激励员工更有效率地工作（完成一项工作的标准工时T小时，每小时的工时工资p元/小时，则完成工作的人工成本为：pT=P；如果员工完成工作仅用t时间，那么人工成本得到节省：=P-pt；然后按50/50的比例在公司和员工之间分摊）3、罗恩计划类似与哈尔西计划，也提倡在雇主和员工之间分享由于工作时间缩减而带来的成本节省。但罗恩计划的奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定。例：如果完成一项任务的标准时间是10小时，而工人实际时间是7小时，则每个小时其将获得比小时工资率高30%的奖金。4、甘特计划将完成工作的工时标准设置为需要员工非常努力才能达到的水平，并且规定不能在这个高工时标准

8、下完成工作任务的员工只得到预先订立好的保障工资，如果一旦员工在这个时间标准上甚至比这个标准更有效率地完成了工作，那么他就可以获得一个工资额：激励工资=保障工资（1+120%节余时间）如果员工能够在这样的时间标准上或提前于这个标准完成了工作，则所获得的报酬增长就会快于产出的增长优优 点点缺缺 点点1、在提高生产率、降低生产成本和增加工人工资方面有实际的作用1、可能会在追求产出最大化的员工和关注日渐下滑的产品质量的管理人员之间出现更大的冲突2、同根据工时付酬相比，要求工人维持一个合理的产量水平只需要较少的直接监管2、引进新技术的尝试可能会受到部分员工的抵制，因为他们很在意新技术对产量标准的影响3、

9、在大多数情况下，如果组织与工作的测度标准能随之提高，依据产出付酬的制度，同依据工时付酬的制度相比，能更加精确地估算人工成本，这将有助于成本与预算的控制3、对于提高产量标准的忧虑会削弱工人提出生产方法革新建议的积极性4、有关设备保养很差的抱怨不断增加，这会妨碍员工为获得更多的奖励而不断努力5、由于有经验的工人在在职培训方面不愿合作，灰心丧气的新员工的流动率不断上升6、加剧工人和管理人员之间互不信任的态势生产性员工个人激励计划的优缺点个人激励计划的设计个人激励计划的设计建立产出目建立产出目标标监控计划的执监控计划的执行行确定薪酬标确定薪酬标准准第三节 团队激励计划团队激励计划团队激励计划用于对员工

10、的集体绩效而不是员工的个人绩效进行奖励的方式；激励的对象是 ；目的在于通过这样的激励使人们实现其群体绩效目标选择团队激励计划时必须考虑到它的应用特性团队激励计划的种类 班组或小团队奖励计划 收益分享计划 利润分享计划 风险收益计划群体斯坎伦计划拉克计划提高分享计划团队激励计划的优缺点优点：优点：对组织和个人绩效每年产生对组织和个人绩效每年产生5-10点的积极影响；点的积极影响；比个人计划更易于进行绩效评价比个人计划更易于进行绩效评价 在组织内部和组织之间，合作是一种值得提倡的行为方式在组织内部和组织之间，合作是一种值得提倡的行为方式 团队工作越来越获得员工的支持团队工作越来越获得员工的支持 在

11、一定程度上能激发员工对决策的积极参与在一定程度上能激发员工对决策的积极参与缺点：缺点：雇员个人难以发现自己的绩效是如何确切地与其报酬挂钩雇员个人难以发现自己的绩效是如何确切地与其报酬挂钩的的 也许会增加贡献较大人员的流动，他们可能会因为与低绩也许会增加贡献较大人员的流动，他们可能会因为与低绩效人员共同效人员共同 分享了成果而挫伤自己的积极性分享了成果而挫伤自己的积极性 薪酬的可变性增加了风险性，可能会使喜欢稳定的员工感薪酬的可变性增加了风险性，可能会使喜欢稳定的员工感到不安进而流动到不安进而流动二、收益分享计划二、收益分享计划 是通过提供给员工参与企业收益分享的权力来进行团队员工激励的一类分配

12、方式的总称 收益分享计划是在企业和员工之间分配由于成本节省或员工参与提出具有建设性意见而带来的收益 常见的几种不同方案：斯坎伦计划、拉克计划、提高分享计划1 1、斯坎伦计划、斯坎伦计划最核心的特点在于强调员工的参与及合作，通过收益的分享与分配机制来推广员工间相互合作的管理哲学 同时推崇通过积极参与使个人目标与组织目标达成一致，激励员工通过实现个人目标而实现团体目标 最终与员工分享由于他们的成本节省建议而带来的收益具体的计划施行中员工参与制度是斯坎伦计划的一个重要组成部分。计算公式:分享收益时，以斯坎伦比率作为奖金支付的基准斯坎伦比率斯坎伦比率=劳动力成本劳动力成本产品销售价值产品销售价值销售收

13、入销售收入+存货价值存货价值斯坎伦计划奖金分配示例20022002年某团队的斯坎伦比率基准数据（斯坎伦比率）年某团队的斯坎伦比率基准数据（斯坎伦比率）SVOP=10000SVOP=10000美元（美元（70007000美元销售收入，美元销售收入，30003000美元存货价值）美元存货价值）劳动力成本（总工资额）劳动力成本（总工资额）=4000=4000美元美元斯坎伦比率斯坎伦比率=4000/10000=40%=4000/10000=40%20032003年斯坎伦奖金发放期数据年斯坎伦奖金发放期数据SVOP=950SVOP=950美元美元按基准斯坎伦率计算的计划劳动力成本（计划工资额）按基准斯坎

14、伦率计算的计划劳动力成本（计划工资额）=95040%=380=95040%=380美元美元本年度实际劳动力成本（实发工资额）本年度实际劳动力成本（实发工资额）=330=330美元美元节省成本节省成本=380-330=50=380-330=50美元（作为奖金发给团队成员）美元（作为奖金发给团队成员）本年度的斯坎伦率本年度的斯坎伦率=330/950=35%=330/950=35%（较去年降低了）（较去年降低了）说明：斯坎伦比率较小时，说明劳动力成本较之于SVOP较低，这个比例越小，劳动力成本就获得了越多的节省，节省而来的收益就作为可供分配的奖金。奖金并不全部分配给员工，而是在企业和员工间按照一定比

15、例分配。如企业分25%，75%中的75%直接分给员工，25%留给公司作应急储备金。2 2、拉克计划、拉克计划强调鼓励员工的合作与参与，只是在计算奖金支付基准时采用了更为复杂的公式 以拉克比率作为奖金发放的基准，其计算公式为：增加值=净销售额-原料成本、购买供给和服务的成本 计划参与人的雇佣总成本包括薪金、工资、工资税和边缘薪酬拉克比率拉克比率=增加值增加值计划参与人的雇佣总计划参与人的雇佣总成本成本拉克计划举例20022002年某公司的拉克比率计算年某公司的拉克比率计算净销售额净销售额=7500=7500购买原材料成本购买原材料成本=3200=3200购买各种供给的成本购买各种供给的成本=25

16、0=250购买服务的成本购买服务的成本=225=225增加值增加值=7500-=7500-（3200+250+2253200+250+225）=3825=3825雇佣成本雇佣成本=2400=2400拉克比率拉克比率=3825/2400=1.59=3825/2400=1.5920032003年拉克奖金发放期数据年拉克奖金发放期数据增加值增加值=670=670雇佣成本雇佣成本=625=625拉克比率拉克比率=670/650=1.07=670/650=1.07以上年度拉克比率为基准的增加值标准以上年度拉克比率为基准的增加值标准=6251.59=994=6251.59=994显然：本年度增加值显然：本

17、年度增加值670670上年度的增加值基准要求上年度的增加值基准要求994994，说明本年度的，说明本年度的绩效比上年度下降了，没有增加值余额，从而员工得不到收益的分享绩效比上年度下降了，没有增加值余额，从而员工得不到收益的分享 3 3、提高分享计划、提高分享计划根据劳动时间来衡量生产力水平，而不是以节约的成本来作为分配的收益目的是要激励员工用尽可能少的时间生产出尽可能多的产品，更适用于激励生产性的员工团队；支付周期较以上的计划要短一些，一般是按周支付任何生产既定产量的时间低于标准时间所带来的成本结余，都有公司和工人共同分享该计划首先计算出一个标准，以确定生产一定水平的产出所需的必要时间例如：如

18、果通常情况下，10位员工在5周内能生产500单位产品，这就意味着生产500单位产品所需2000小时的时间，即生产一单位产品需要4小时，按照提高 分享计划，如果员工现在生产500单位的产出所需耗费的工时是1900小时，即比预期时间少了100小时，则节约下来的100小时所对应的人工成本节约在企业和员工之间进行分享。斯坎伦、拉克与提高收益分享计划的主要特斯坎伦、拉克与提高收益分享计划的主要特点比较点比较特特 征征斯坎伦计划斯坎伦计划拉克计划拉克计划提高收益分享计提高收益分享计划划目目 标标提高生产力提高生产力提高生产力提高生产力提高生产力提高生产力节约关节约关注注劳动力成本劳动力成本劳动力成本、原劳

19、动力成本、原材料成本、服务材料成本、服务成本成本实际生产时间实际生产时间（相比于标准生（相比于标准生产时间）产时间）计划内计划内涵涵提倡合作与参与提倡合作与参与 提倡合作与参与提倡合作与参与提倡高效率、迅提倡高效率、迅速速员工参员工参与方式与方式部门和审查委员部门和审查委员会会部门和审查委员部门和审查委员会会无无奖金支奖金支付周期付周期按月按月按月按月按周按周三、利润分享计划当公司达到利润目标时，将一部分利润作为奖金分配给员工；一般是针对公司的全体员工，所以也可以作为组织激励计划的一种类型 两种形式：现金现付制；延期支付制 现金现付制每隔一段时间（季或年），将一定比例的利润作为 奖金发给员工，

20、其性质与一般所谓的现金分红类似 延期支付制就是把奖励给员工的现金为其存在某一帐户中，等员工退休之后再支付给他们 三种计算方法：固定比例法；比例递增法；利润界限法计算利润分享额的三种方法固定比例法就是以税前的或税后的利润为基数，通过确定一个固定的利润分享比例（a%），计算出用以分享的利润额，作为奖金支付给员工比例递增法与前者的最大不同在于这种方案下的利润分析比例不是固定的，而一般随着利润额的增长而递增，比如利润在A百万元的情况下，利润分享比例为a%；利润在B百万元时（BA），利润分享比例就上升为b%（b a）利润界限法公司实现设定好一个最低的利润标准作为下限，以保证股东的回报；同时设定一个最高标

21、准作为上限，当利润超过这个上限时公司认为这是整体的技术革新等因素促成的利润突破，只有当利润的超额是在这个利润界限的范围内时，才进行利润的分享从共同分担风险的角度来激励员工（分享成功）通过在基本工资上进行变化安排，向员工传递一种信息，公司业绩和员工的工资有关 风险分享计划实质是将公司的风险部分地转移到了员工的身上，它能够在一定程度上促使员工具有企业合伙人的性质，不仅共享成功也要共担风险，强调了相互的合作、交流和参与4 4、风险收益计划、风险收益计划第四节第四节 组织激励计划组织激励计划运用于组织全员的激励计划即通过向员工提供股票、股权之类以达到激励目的的持股计划从时期上看，这类计划通常属于以超过

22、一年的时间为考核、支付周期的长期激励计划支付的激励方式一般包括股票、股份和股权，较流行的是员工持股计划（ESOP）-分红制:分红制：分红制：又称利润分红，是企业每年年终时，首先按比例提取一部分企业总利润构成分红基金，然后根据员工的业绩状况确定分配数量，最后以红利形式发放的劳动收入。分红的特点：:是企业年终利润的分配，一般不进入工资成本:是对企业剩余劳动成果的分配，数量和规模受企业扩大再生产投资的影响。:一般不与员工的劳动成果直接挂钩而与个人工资收入基数有关第五节第五节 非货币奖励非货币奖励:非货币奖励非货币奖励：员工获得的来自企业或工作本身的，不以纯粹货币形式表现和计量的，能够给予员工某种补偿

23、或激励他们更积极投入工作的所有收货。特点：:成本支出小:项目构成多元化:长期激励性:个性化适用大多数员工适用大多数员工使公司激励计划使公司激励计划过渡更加平稳过渡更加平稳认可突出的绩效认可突出的绩效为货币性薪为货币性薪酬提供补充酬提供补充帮助引进目标驱帮助引进目标驱动或成本减少动或成本减少非货币奖励广泛应用的非货币奖励广泛应用的原因原因2022/12/17薪酬与福利管理35非货币奖励的主要类型非货币奖励的主要类型非货币奖励非货币奖励的主要类型的主要类型 爱分享 有位妇人走到屋外，看见前院做着三位有着长白胡须的老人，她并不认识他们。于是说：“我想我并不认识你们，不过你们应该饿了，请进来吃点东西把

24、。”“家里的男主人在吗？”老人们问。“不在，”妇人说：“他出去了”“那我们不能进去。”老人们回答。傍晚当她的丈夫回家后，妇人告诉丈夫事情的经过。“去告诉他们我在家里了，并邀请他们进来！”妇人走出去邀请三位老人进屋。“我们不可以一起进去一个房屋内。”老人们回答说。“为什么呢？”妇人想要了解。其中一位老人解释说：“他的名字是财富。”指着一位他的朋友说。然后有指着另外一位说：“他是成功，而我呢是爱”接着有补充说：“你现在进去跟你丈夫讨论看看，要我们其中的哪一位到你们的家里。”启示：爱可以消融一切矛盾，爱可以带来财富和成功。在管理中，处于同一团队的每个经理、每个员工如果以爱来做事业，那么有哪个竞争对手

25、能够战胜呢？妇人进去告诉她丈夫刚刚的谈话内容。她丈夫非常高兴：“原来是这么一回事啊！让我们邀请财富近来”妇人并不同意，说道：“亲爱的，我们何不邀请成功近来呢？”他们的媳妇在屋内的另一个角落聆听他们的谈话。并提出自己的建议“我们邀请爱进来不是更好吗？”丈夫对其太太讲“就让我们照媳妇的意思吧！快去邀请爱来做客。妇人到屋外问那三个老者“请问哪位是爱？”爱起身朝屋子走去。另外两个也跟着他一起进去。妇人惊讶的问财富和成功：“我只邀请爱，怎么连你们也一道来了呢？”老者齐声回答：“如果你们邀请的是财富和成功，另外两人都不会跟进，而你邀请的是爱，那么无论爱走到哪里，我们都会跟随，哪有爱，哪就有财富和成功”非货币奖励的实施艺术非货币奖励的实施艺术此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢