薪酬福利(第五章)复习课程.ppt

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1、薪酬福利管理(第五章)二、有关工资的几组概念 （一）工资与薪金 薪金，又称薪俸、薪给、薪水。薪水，按辞海的解释，旧指俸给，意谓供给打柴汲水等生活上的必需费用。今通称工资。工资与薪金的划分可以说是出于某种考虑的一种习惯。（二）货币工资与实际工资（二）货币工资与实际工资 货币工资货币工资:亦称名义工资，以货币表示的工资数量。实际工资实际工资:是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨的捐税加重等因素以后，实际得到的工资；也可以理解为货币工资购买商品和劳务的能力。货币工资实际工资=-居民消费价格指数 =39600/104.6%=37859元2006年北京市平均货币工资36097元2007

2、年货币工资指数=39600/36097100%=109.70%2007年实际工资指数=37859/36097100%=104.88%也就是说，2007年与2006年相比，北京市平均货币工资增长9.7%，实际工资增长4.88%。（三）工资率与实得工资（三）工资率与实得工资 工资率，工资率，亦称工资标准，是按单位时间支付的工资数额。工资率可以按小时、日、周、月、年分别规定。实得工资，实得工资，是根据劳动的工资率和他提供的劳动量计算而得到的工资。（四）工资水平与平均工资 按中华人民共和国劳动法释义，工资水平是指一定区域和一定时间内工资劳动者平均工资的高低程度。从工资水平概念的解释来看，平均工资是反映

3、工资水平的指标。平均工资是指一定时间内平均每一职工的工资数额。其计算公式是：单位时间工资总额 平均工资=-单位时间平均人数 从计算反映工资水平的平均工资的公式中可见，决定工资水平的两个因素，一个是工资总额，一个是职工人数。计时工资计时工资:是把工资同劳动时间联系起来。计件工资计件工资:是把工资同产量联系起来，以便刺激劳动者提高产量。其它支付工资其它支付工资的方法可以统称为附加福利或小额优惠，它不依赖于职工的工作表现，是一种正常工资外的补充。（五）计时工资、计件工资和其它支付工资的方（五）计时工资、计件工资和其它支付工资的方式式 在某些国家，以计时工资和计件工资方式的支付通常被统在某些国家，以计

4、时工资和计件工资方式的支付通常被统计为计为“有形工资有形工资”，以其它方式的支付则被统计为，以其它方式的支付则被统计为“无形无形工资工资”。第二节第二节 岗位工资岗位工资制制一、岗位工资概述 岗位工资制的含义岗位工资制的含义:按照工人在生产中的工作岗位确定工资等级和工资标准制度。它是劳动与工资密切配合的一种工资制度。它包括岗位（职务）等级工资和岗位技能工资制。岗位等级工资岗位等级工资：根据工作职务或岗位及劳动环境因素确定雇员的工资报酬，核心是职务、岗位和劳动环境。确定原则是“只对工作不对人”。岗位技能工资岗位技能工资：把劳动者收入与企业经济效益挂钩的企业内部分配制度，核心是劳动者与企业效益结合

5、。二者的共性：二者的共性：评价因素是静态的、固定的，不会随着其他因素或环境改变而改变。1 1、按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资、按照员工的工作岗位等级规定工资等级和工资标准标准 2 2、员工要提高工资等级，只能到高一级的岗位工、员工要提高工资等级，只能到高一级的岗位工作作 3 3、员工要上岗工作必须到达岗位既定的要求、员工要上岗工作必须到达岗位既定的要求 一、岗位工资的特点一、岗位工资的特点 1 1、一岗一薪、一岗一薪 一个岗位只有唯一的工资标准，凡是同一岗位上一个岗位只有唯一的工资标准，凡是同一岗位上的员工都执行同一工资标准。的员工都执行同一工资标准。比较适用于专业化、自动化程度高、

6、流水作业、工比较适用于专业化、自动化程度高、流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业和工种。作技术比较单一和工作等级比较固定的行业和工种。不足：难以反映员工间由于经验、技术熟练程度不不足：难以反映员工间由于经验、技术熟练程度不同而产生的劳动差别，以及新老员工间同而产生的劳动差别，以及新老员工间 的差别。的差别。二、岗位工资的形式二、岗位工资的形式 2、一岗多薪、一岗多薪 一个岗位设置好几个工资标准，以反映岗位内部一个岗位设置好几个工资标准，以反映岗位内部不同员工之间的劳动差别。不同员工之间的劳动差别。分为：简单的一岗多薪和复杂的分为：简单的一岗多薪和复杂的一岗多薪一岗多薪岗位工资的形

7、式岗位工资的形式 3、复合岗薪制、复合岗薪制 每一个职务内设置若干个工资标准，但不同职务每一个职务内设置若干个工资标准，但不同职务的工资标准有部分等级交叉。的工资标准有部分等级交叉。岗位工资的形式岗位工资的形式 3、复合岗薪制、复合岗薪制 每一个职务内设置若干个工资标准，但不同职务每一个职务内设置若干个工资标准，但不同职务的工资标准有部分等级交叉。的工资标准有部分等级交叉。三、建立岗位工资制实施步骤三、建立岗位工资制实施步骤2022/12/17薪酬与福利管理15三、建立岗位工资制实施步三、建立岗位工资制实施步骤骤2022/12/17薪酬与福利管理16第三节第三节 能力工资制能力工资制（一）能力

8、的概念能力特指胜任能力，即达成某种特定绩效或有利于组织目标实现的行为能力。又被称为素质能力，是某人的一系列技能、知识、经验、能力、行为特征、人格的总称。:能力（Competency）：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织有一种预测作用。第三节第三节 能力工资制能力工资制（一）能力的概念胜任能力（competency），即实现某种特定绩效或者是表现出有利于绩效实现的行为的能力一系列技能、知识、能力、行为特征以及其它个人特性的总称，

9、对个人、群体、特定工作以及整个组织绩效有一种预测作用；能够增加价值以及预测未来成功的要素大卫.麦克里兰：Testing for competence rather than for intelligence，1973胜任能力的冰山模型（合益公司）知识、技能、自我认知、人格特征和动机麦克里兰能力词典麦克里兰能力词典目标行动族帮助与服务族影响力族管理族认知族自我概念族 成就导向（ACH）主动性（INT）人际理解力（IU）客户服务（CSO）影响力（IMP）关系建立（RB）培养人才（DEV）团队合作（TW）演绎思维（AT）归纳思维（CT）专业知识技能（EXP）自信（SCF）适应性（FLX）2022/1

10、2/17薪酬与福利管理20第三节第三节 能力工资制能力工资制能力的特征1、与工作绩效有密切的关系，能够预测员工未来的工作业绩2、与工作情景相关联，具有动态性3、能够区分优秀业绩者与普通业绩者会做，能做知道为什么要做很重要，所以做是我该做的我要做生来就适合做这种工作行为技能知识价值观自我定位需求人格特质 McClelland McClelland 及及 Spencer Spencer 等作为研究等作为研究“competence”competence”的首席学术专的首席学术专家，同时他们也作为家，同时他们也作为HayHay公司的高级合伙人与首席咨询顾问，开发公司的高级合伙人与首席咨询顾问，开发了将

11、能力进行层次化和具体化的模型，其中，了将能力进行层次化和具体化的模型，其中，“冰山模型冰山模型”获得获得了比较广泛的认同和应用，它很好地综合了了比较广泛的认同和应用，它很好地综合了“能力能力”在各个层面在各个层面上的含义：上的含义：技能（技能（skillsskills）知识（知识（knowledgeknowledge）自我认知（自我认知（self-conceptsself-concepts）人格特征（人格特征（traitstraits）动机（动机（motivesmotives）指一个人在特定领指一个人在特定领域中所掌握的信息域中所掌握的信息 指通过学习形成的某种可表指通过学习形成的某种可表现出

12、来的专业行为活动，一现出来的专业行为活动，一般来说，通过反复的学习和般来说，通过反复的学习和训练，这种专业行为活动的训练，这种专业行为活动的熟练程度会得到提高熟练程度会得到提高 指人自己形成的对指人自己形成的对自身的一个自身的一个“内在内在定位定位”，是对自己，是对自己的身份、态度、价的身份、态度、价值观等的一种自我值观等的一种自我假设假设 即人在其行为过程中所具备即人在其行为过程中所具备的某种相对稳定的特征，这的某种相对稳定的特征，这种特征会驱动特定的行为方种特征会驱动特定的行为方式，从而产生相应的行为结式，从而产生相应的行为结果。果。最底层的是你的深层动机，它是促最底层的是你的深层动机，它

13、是促使你追求某种成就的内在动力使你追求某种成就的内在动力 22二、能力薪资体系的兴起绩效主义毁了索尼2007年一月（作者：索尼公司前任常务董事）1995年索尼公司实施绩效管理开始，冷冰冰的数字，抹杀了员工的灵性和创造性大学里的数字化绩效管理，抹杀教师的创造性和灵性，为了绩效不可能静下心来三年（更别说二十年）来做某种更有意义的研究。例如：学术造假，纳什博弈论案例，马克思二、能力薪资体系的兴起绩效行为能力于20世纪70年代初引入管理领域（大卫麦克莱兰）近年来已成为组织战略的重要组成部分越来越需要能力、团队协调性、决策能力和责任心强的员工能力薪资体系和技能薪资体系有共通之处，但对能力的界定更抽象和困

14、难三、能力工资的形式“能力能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力工资也就层次的结构，针对不同能力层次，能力工资也就有着不同的体现形式有着不同的体现形式能力工资的形式能力工资的形式 技能工资（技能工资（Skill-based PaySkill-based Pay）知识工资（知识工资（Knowledge-based PayKnowledge-based Pay）胜任力工资（胜任力工资（Competency-based PayCompetency-based Pay）基于任职资格的工资（基于任职资格的工资（Qualificat

15、ion-based PayQualification-based Pay）（1 1）技能工资）技能工资 技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员技能工资一般主要用于从事专业技术劳动的员工，即操作工人和技术人员。主要用以鼓励他们在工，即操作工人和技术人员。主要用以鼓励他们在技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽技能专业化上不断深化成为专家，以及在技能的宽度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都度上不断拓展以具备更多的技能。这些技能一般都要求与具体的工作内容密切联系。技能工资一般需要求与具体的工作内容密切联系。技能工资一般需要配套的技能培训、技能认证和鉴定机制作支撑。要配套的技能培训、技

16、能认证和鉴定机制作支撑。能力工资 （2 2）知识工资）知识工资 知识工资有时也被认为和技能工资是同一种工资知识工资有时也被认为和技能工资是同一种工资体系，更强调员工的学习与培训。典型的知识工资体系，更强调员工的学习与培训。典型的知识工资计划直接将工资与员工参与的培训项目和培训课程计划直接将工资与员工参与的培训项目和培训课程（包括专业技能培训和通用技能培训）联系起来，（包括专业技能培训和通用技能培训）联系起来，“学分学分”成为工资点数的基础，并且基于员工的培成为工资点数的基础，并且基于员工的培训效果来支付工资或获得工资增长。知识工资计划训效果来支付工资或获得工资增长。知识工资计划的适用对象不局限

17、于蓝领技术工人，也可用于对服的适用对象不局限于蓝领技术工人，也可用于对服务类、管理类和研究类人员进行激励。人们熟悉的务类、管理类和研究类人员进行激励。人们熟悉的培训生计划、在职或脱产攻读学历的培养计划、轮培训生计划、在职或脱产攻读学历的培养计划、轮岗培训计划等学习结果都会与最终的工资水平相联岗培训计划等学习结果都会与最终的工资水平相联系，这些都是知识工资计划的具体形式。系，这些都是知识工资计划的具体形式。能力工资 （3 3）胜任力工资）胜任力工资 随着随着“胜任力胜任力”概念的提出，以及概念的提出，以及“胜任力模型胜任力模型”在人力资源管理实践中的应用，基于胜任力的薪在人力资源管理实践中的应用

18、，基于胜任力的薪酬计划也逐步发展起来。这里所关注的酬计划也逐步发展起来。这里所关注的“胜任力胜任力”主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的主要是指那些能够促使人们实现优秀绩效的“冰山冰山以下以下”的深层人格特质，如的深层人格特质，如“成就导向成就导向”、“诚信诚信”、“自信自信”等等“软能力软能力”。它往往与组织的使命、。它往往与组织的使命、愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。愿景、价值观及战略目标的导向和要求紧密联系。因此，因此，胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高胜任力工资多被应用于企业中层次相对较高的各种知识性、专业性人才（如高级管理者、技术的各种知识性、专业性人才（如高级管理

19、者、技术专家等）。专家等）。能力工资韶关学院 张祥俊 （4）基于任职资格的工资）基于任职资格的工资 这里的这里的“任职资格任职资格”其实是将以上所涉及的技其实是将以上所涉及的技能、知识和胜任力等能力要素进行整合建立的能力能、知识和胜任力等能力要素进行整合建立的能力等级序列。人们通常所熟悉的等级序列。人们通常所熟悉的“职称职称”其实就是一其实就是一种任职资格序列。除了国家或行业发布的标准化的种任职资格序列。除了国家或行业发布的标准化的职称或职业认证体系之外，用人单位也往往根据实职称或职业认证体系之外，用人单位也往往根据实际需要开发自有的任职资格体系，与职位体系一起，际需要开发自有的任职资格体系，

20、与职位体系一起，作为人力资源管理的基础性平台。作为人力资源管理的基础性平台。能力工资韶关学院 张祥俊能力工资体系的特点：能力工资体系的特点：1 1、能力工资评定的依据是能力特征而不是岗位特征、能力工资评定的依据是能力特征而不是岗位特征 2 2、在能力工资体系中，员工职位改变但工资可能不、在能力工资体系中，员工职位改变但工资可能不变变 3 3、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素，重要、在决定员工工资水平时较少考虑资历因素，重要的在于员工技能的在于员工技能/知识知识/能力的水平能力的水平 4 4、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展、员工的职位及薪酬的晋升渠道进一步拓展能力工资能力工资设计四步骤

21、不同的组织，同一组织中的不同职位，甚至是同一职位，在企业不同的发展阶段，所需的能力都不尽相同。设计基于能力的薪酬体系就是根据员工所拥有的组织所需要的各种能力来支付报酬的。因此，首先必须界定组织所需要的核心能力。平迪赛达马安拉卡（PenttiSydanmaanlakka）的组织能力界定模型，如图步骤一：界定组织的核心能力步骤二：开发分层分类的能力素质模型对组织的职位序列进行划分 对各职位序列进 行定义和划分各 职位种类的级别组织的职位序列划分任职资格体系开发1.明确级别定义2.分析级别差异纵向差异，横向差异1.分类分级任职资格分类最好是基于职位序列。举例：2、角色定义角色定义规定了公司对各级各类

22、任职者“能做什么、需要做到什么程度”的期望。（1）承担的责任大小（2）在本专业领域的影响（3）对流程优化和体系变 革所起的作用（4）要求的知识的深度和广 度、技能的高低（5）解决问题的难度、复杂度、熟练程度和领域3、任职资格标准开发任职者应当具备哪些KSA（knowledge、skill、ability）？需要有哪些专业经历？4、任职资格架构实践中，可以将任职资格体系分为教育水平、知识、经验、技能、职业素养、其它特征等六个主要部分。步骤三：建立基于能力的薪酬结构确定一个等级作为能够符合公司要求的基准级别，此级别的工资就是通过岗位价值评估所得到的职位工资。根据各等级之间的能力要求差距和市场薪酬的

23、高位和地位数据，确定工作宽带区间设定想到基准级别工资的调整幅度建立基于能力的薪酬结构，图例步骤四：对员工进行素质评价和工资定位 根据各等级的任职资格条件的要求，评价员工的能力，员工通过具备某个等级的能力而获得相对应的报酬。新能力工资=原能力工资+标准增加额 X 成绩评价系数标准增加额=能力工资标准-原有能力工资额案例：丰田汽车公司能力工作制 丰田汽车公司为实现“培养能在多领域发挥创造性作用的人才”为主题的“挑战计划”活动，引入了能力工资制，为其全面推行能力标准、有效激发职工潜能提供了强有力的保证。丰田的能力工资制丰田汽车公司为加强内部人才培养，提高组织运行效率，以适应国内市场饱和、业务全球化等

24、挑战，开展了以“培养能在多领域发挥创造性作用的人才”为主题的“挑战计划”活动。为了配合该计划的实施，公司引入了能力工资制。丰田公司原来实行的是支持终身雇用制的年功序列工资制，它规定职员工资随其年龄增长和参加工作年限的延长而增加。公司人员的工资由基本工资和加班费组成，加班费由加班工资率乘以加班时间求得，而基本工资由年龄、进入企业年限和学历等因素确定。随着职工企业工龄的增长，薪酬每年都有所增加。公司引入能力工资制后，工资的构成发生了变化。公司按照人员的职务分工将他们分为事务职员和业务职员两种。前者属管理部门和间接部门，后者属生产部门和技术部门。对事务职员，新工资制度下工资总额的60由基本工资构成，

25、再加入40的能力工资。其能力工资主要由以下五个要素组成：创造力，占能力工资的20；决策的贯彻能力，占能力工资的30；组织能力，占能力工资的20；人力利用能力，占能力工资的20；声望，占能力工资的10。对业务职员，新工资制度下工资总额的80由基本工资构成，再加入20的能力工资。其能力工资中50由其专业知识与能力确定，而余下的50与事务职员考核指标相同，只需进行等比例缩小即可。工资的构成确定之后，其实际发放由职员工作目标的完成程度来确定。其具体做法是事先由职员提出自己一年的工作目标，然后根据这个目标的完成程度确定能力工资的发放百分比。思考：丰田的能力工资制有什么特点:按照完成职务能力的大小支付的工资，它是基于能力的薪酬体系。:一级一薪制:一级数薪制:符合岗薪制第四节第四节 职能工资制职能工资制（一）职能工资概述（二）职能工资的形式实施实施实施实施做好准备工作做好准备工作模拟并调模拟并调整整形成薪酬理形成薪酬理念念设计职能设计职能工资体系工资体系建立职能工资的步建立职能工资的步骤骤第五节 工资的计算计时工资的计算：日、月计件工资的计算：个人计件、集体计件加班工资的计算：此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢