人力资源绩效管理PPT讲稿.ppt

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1、人力资源绩效管理第1页，共29页，编辑于2022年，星期四绩效管理 目标目标明确绩效考评明确绩效考评绩效管理的目的绩效管理的目的绩效考评的内容、程序、方法绩效考评的内容、程序、方法讨论四种绩效评估方法讨论四种绩效评估方法对给定的情形选择最有效的绩效评估方法对给定的情形选择最有效的绩效评估方法讨论不同绩效信息来源的优缺点讨论不同绩效信息来源的优缺点辨别几种错误类型并使其在绩效评估中达到最低程度辨别几种错误类型并使其在绩效评估中达到最低程度实施有效的绩效反馈实施有效的绩效反馈通过练习学会开发一个有效的绩效评估系统通过练习学会开发一个有效的绩效评估系统第2页，共29页，编辑于2022年，星期四绩效管

2、理 企业要想得到长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工必须做好绩效考评，制定合理的薪酬政策和激励计划，处理好劳资关系。当今的工商界，绩效管理这个术语得到了广泛的应用。通常管理者认为对员工个人的绩效评估就是“绩效管理”。真正的绩效管理有着更广泛的含义它不仅适用于个体员工，也适用于你公司的工作团队和工作小组以及整个公司。企业要想得到长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工必须做好绩效考评，制定合理的薪酬政策和激励计划，处理好劳资关系。第3页，共29页，编辑于2022年，星期四第一节第一节 绩效评估绩效评估l概述概述t如何认识绩效？一个工作绩效模型t什么是绩效考评？t绩效考评的目的 t无效的绩效评估系统

3、t有效的绩效评估系统l绩效评估程序与方法绩效评估程序与方法t程序t考评方法t有效的绩效评估系统的标准l开发有效的绩效评估系统开发有效的绩效评估系统 第4页，共29页，编辑于2022年，星期四一、概述如何认识绩效？如何认识绩效？绩效绩效是一个组织是一个组织完成工作的结果。完成工作的结果。3个层次个人组织成员工作状况评价团队团队任务在数量、质量、效率方面完成的情况组织组织任务在数量、质量、效率方面完成的情况第5页，共29页，编辑于2022年，星期四工作绩效模型特点：1.多因性绩效优劣受多种因素影响2.多维性沿多方面去分析与考评 3.动态性全面发展多角度权变绩效工作绩效模型P=F(SOME)内 因技

4、 能技 能技 能技 能绩 效外 因第6页，共29页，编辑于2022年，星期四什么是绩效考评?l绩效考评是对组织行为活动的效能进行科学的考察与核定的程度、方式、方法之总称。l绩效考评是通过运用科学的考核标准和方法对职工的工作绩效进行定期的考评。t从宏观角度看，绩效考核包括对整个组织行为活动成果的测量与评价。t从微观角度看，包括组织内各个群体和组织成员全体的考核。第7页，共29页，编辑于2022年，星期四企业进行绩效考评的目的l确认员工的工作成绩l改进工作方式l奖优罚劣l提高工作效率和经营效益。第8页，共29页，编辑于2022年，星期四无效的绩效评估系统如果绩效评估：不能为公司提供关于在提升、调动

5、、加薪方面作决策的健全依据没有产生有关雇员的优点和缺点方面信息不能为清晰的绩效反馈提供依据或者是没有能够提供有关于公司期望的信息，使员工对于要获得有利的评分需要作什么一无所知 无效的绩效评估系统第9页，共29页，编辑于2022年，星期四有效的绩效评估系统使雇员的行为趋向于组织的目标使员工知道了公司对他们的期望是什么，进而把他们的行为引导进适当的方向；监督雇员行为以确保那个目标得以实现经理们通过承认和奖励雇员良好的工作绩效以激励起雇员绩效“达标”，如果不满意，通过确认和改正他们的绩效问题，去提高雇员绩效；将工作不满意和流动减到最低程度。有效的绩效评估系统第10页，共29页，编辑于2022年，星期

6、四绩效考评的内涵不同目的考评内容不一样绩效考评业绩评定素质评定工作完成情况工作态度性格知识与技能适应性等等工作的最终结果工作的执行过程绩效考评的内涵绩效考评的内涵第11页，共29页，编辑于2022年，星期四二、程序与方法二、程序与方法制定考绩标准制定考绩标准结果反馈与实施修正结果反馈与实施修正实施考绩实施考绩考绩结果的分析与评定考绩结果的分析与评定绩效考评程序绩效考评程序绩效标准绩效标准行为标准行为标准任职资格标准任职资格标准收集信息收集信息考评方法考评方法避免犯错避免犯错反馈面谈反馈面谈第12页，共29页，编辑于2022年，星期四绩效测量方法ll描述法描述法描述法描述法tt鉴定法鉴定法鉴定法

7、鉴定法tt关键事件法关键事件法关键事件法关键事件法ll比较法比较法比较法比较法tt直接或交替排序直接或交替排序直接或交替排序直接或交替排序tt一一对比一一对比一一对比一一对比tt强制分配强制分配强制分配强制分配tt人物比较人物比较人物比较人物比较ll工作标准评定法工作标准评定法工作标准评定法工作标准评定法ll量表法量表法量表法量表法tt对照评价法对照评价法对照评价法对照评价法tt行为锚定测评法行为锚定测评法行为锚定测评法行为锚定测评法BARSBARStt目标管理法目标管理法目标管理法目标管理法MBOMBOtt行为观察量表行为观察量表行为观察量表行为观察量表(BOS)(BOS)第13页，共29页

8、，编辑于2022年，星期四绩效考评方法特点考评方法考评方法优点优点鉴定法鉴定法简便缺点缺点关键事件法关键事件法事实清楚强制分配法强制分配法特定目标的工作 工作标准评定法工作标准评定法使用广泛排序法排序法 较简单、迅速 一一对比法一一对比法 一一对比法 人物比较法人物比较法标准客观实在，容易比较判定员工业绩非常有用对照评价法对照评价法行为锚定法行为锚定法直观、操作性强目标管理法目标管理法目标明确、民主性、透明性难比较繁琐各类间差异的内涵不清人数太少时不清楚 受评定者主观掌握只适合人数不多时评价对象较多时相互间差距不明显标准人物难选择，易主观缺乏可比性，受标准建立和掌握者影响大前期工作量大重结果轻

9、行为，费时费力第14页，共29页，编辑于2022年，星期四考评偏差及预防l考核标准设计不良l考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性l评定者态度不端正l心理因素造成的考评误差t宽厚性和严厉性t趋中性t光环效应t隐含人格理论（某类人在未观察到的行为上表现如何）t近因性 第15页，共29页，编辑于2022年，星期四减少评估人错误两种方法两种方法:评估人易犯错误培训评估人易犯错误培训评估人准确性培训评估人准确性培训第16页，共29页，编辑于2022年，星期四结果反馈与实施修正反馈的重要性：反馈的主要方法：反馈面谈的几种技巧几种典型面谈情况的处理不反馈就失去了激励、奖励、培训的作用考绩面谈第17页，共2

10、9页，编辑于2022年，星期四反馈面谈的几种技巧对事不对人谈具体，避一般不仅找出缺陷，更要诊断出原因要保持双向沟通落实行动计划第18页，共29页，编辑于2022年，星期四几种典型面谈情况的处理对优秀的下级与前几次比未显进步的下级绩效差的下级年龄大、工龄长的下级过分雄心勃勃的下级对沉默内向的下级对发火的下级第19页，共29页，编辑于2022年，星期四三、开发有效的绩效评估系统三、开发有效的绩效评估系统为系统获取支持为系统获取支持 开发评定工具开发评定工具选择评定者选择评定者 包含保证措施以确保公平性包含保证措施以确保公平性 上级管理机构的支持及上级管理机构的支持及上级管理机构的支持及上级管理机构

11、的支持及雇员投入雇员投入雇员投入雇员投入实用性实用性实用性实用性成本成本成本成本被评价工作的性质被评价工作的性质被评价工作的性质被评价工作的性质 主管、同事、自己、主管、同事、自己、主管、同事、自己、主管、同事、自己、下级、外部专下级、外部专下级、外部专下级、外部专家家家家 通通通通常常常常是是是是一一一一年年年年一一一一次次次次，确确确确保保保保有文件记录有文件记录有文件记录有文件记录上上上上级级级级管管管管理理理理机机机机构构构构评评评评审审审审和和和和一一一一个个个个上诉系统上诉系统上诉系统上诉系统确定何时进行评估确定何时进行评估第20页，共29页，编辑于2022年，星期四以前的表格是否

12、足以评估教授的绩效？为什么？本科生设计一个对教授进行绩效评估的工具（方法）各组派代表上台报告成果各组工具是否类似？衡量的因素是否想死？哪一个因素最常出现？你认为何种工具最佳？能不能合并各种工具成为一种更有力的评估利器？重团队导向科研考核和激励机制设计第21页，共29页，编辑于2022年，星期四第二节第二节 绩效管理绩效管理3个层次整个公司公司里的工作团队和工作小组员工个体 绩效管理是一种对公司的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程。每一个层次上的成功都依赖于一对公司整体水平的绩效管理能力以及在你公司中把绩效标准传达给工作群体、员工个体的能力 第22页，共29页，编辑于2

13、022年，星期四综合的绩效管理系统v监控公司的前进方向；v为你作出明智的战略管理决策提供信息；v创造有利的环境使工作团队相互协作；v有助于你的员工实现优异绩效，因为每个员工都清楚对其绩效期望是什么，员工也会知道如何获得做好工作所必需的资源和支持；v鼓励公司不断改进工作流程；v能为建立一个公平而又激励作用的报酬和奖励制度提供信息该系统能帮助你：第23页，共29页，编辑于2022年，星期四（一）综合的绩效管理系统的模式公司整体绩效群体绩效个体绩效1对远景规划和价值观进行沟通 1设置基本规则1雇用合适人选2建立目标和行动计划2设置工作团队的宗旨和目标 2正确发动员工3通过测量监控绩效3测量结果3培训

14、和辅导4提供团队奖励4激励员工5建立工作自觉性6处理问题7提供反馈8.使用承认、报酬和奖励第24页，共29页，编辑于2022年，星期四个人专题训练课个人专题训练课#7 远景陈述和公司价值观远景陈述和公司价值观 好邻居医疗诊所：好邻居医疗诊所是一家已经开业1年的家庭医疗诊所，创办人是罗大夫。该诊所目前雇用了1名护士、1名接待员兼办公室主任、1名内科医生助手。罗大夫感到工作十分繁忙，需要再聘请一位专职的内科医生和一些专业人员。她希望扩大诊所的服务范围并延长服务时间，在未来两年里使就诊人数翻一番。目的构建书面的远景陈述确定公司的价值观。第25页，共29页，编辑于2022年，星期四（四）个人绩效管理的

15、8个步骤 1 1.雇用合适人选雇用合适人选与公司价值和能力相匹配的员工2.正确发动员工正确发动员工新员工岗前培训设置个人绩效目标3.培训和辅导培训和辅导确保员工具有对顾客需要的变化做出有效反应的技能4.激励员工激励员工激励理论，员工报酬福利参与，反馈和辅导5.建立工作自觉性建立工作自觉性只有具有较强领导技能的人运用激励理论才能成功，自主管理6.处理问题处理问题无论领导多么有方还是会遇到工作表现达不到目标的员工，分析处理这些问题 7.提供反馈提供反馈业绩优秀者需要听到对他们工作的表扬，不良绩效者需要知道他们怎样做才能提高。第26页，共29页，编辑于2022年，星期四分析和处理绩效问题鉴别绩效问题

16、这种问题是否重要重要不重要是否欠缺技能 欠缺不欠缺是否需要提供培训、实践或反馈 使用激励原则激励绩效 所有人都失败 决定是否改变工作要求，调换员工或解雇员工 第27页，共29页，编辑于2022年，星期四交叉组织反馈(又称360度反馈)专家考评专家考评员工自评员工自评同级考评同级考评本部门同事评定本部门同事评定上级考评上级考评下级考评下级考评其他部门相关人员评定其他部门相关人员评定组织外相关人员评定组织外相关人员评定（顾客等）（顾客等）l上级上级l下级下级l同事同事l自己自己l顾客顾客第28页，共29页，编辑于2022年，星期四绩效考评中应避免的问题l组织领导者不重视绩效考核制度l考核标准设计不良l考核方法与工具设计不科学，缺乏可操作性l评定者态度不端正l受评者对考核漠不关心l考核结果不加以运用第29页，共29页，编辑于2022年，星期四