如何激励员工幻灯片.ppt

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1、如何激励员工如何激励员工第1页，共63页，编辑于2022年，星期五您将您将 了解激励理论对于人力资源管理的指导作用；了解激励理论对于人力资源管理的指导作用；掌握内容型激励理论与过程型激励理论的区别；掌握内容型激励理论与过程型激励理论的区别；懂得归因理论和挫折理论的基本含义；懂得归因理论和挫折理论的基本含义；掌握工作满意度评价问卷的使用方法；掌握工作满意度评价问卷的使用方法；应用激励技能调动员工工作积极性。应用激励技能调动员工工作积极性。第2页，共63页，编辑于2022年，星期五 什么什么是激励？是激励？激励是对影响人行为的动力激励是对影响人行为的动力因素进行激发和鼓励的管理过程。因素进行激发和

2、鼓励的管理过程。或者说就是调动人的积极性的过或者说就是调动人的积极性的过程。程。需要需要动机动机行动行动第3页，共63页，编辑于2022年，星期五激励的意义激励的意义1、吸引人才。、吸引人才。2、留住人才。、留住人才。3、有利于形成现代企业激励机制和管理制度。、有利于形成现代企业激励机制和管理制度。4、激励可以提高工作绩效。、激励可以提高工作绩效。哈佛大学教授威廉哈佛大学教授威廉詹姆士研究詹姆士研究发现 按按时计酬的酬的职工一般只工一般只发挥了其能力的了其能力的20-30%；如果受到充分激励，如果受到充分激励，则职工的能力可以工的能力可以发挥到到80-90%。这就是就是说，通，通过激励可以把激

3、励可以把职工的能力工的能力发挥程度提程度提高高3-4倍。倍。显然，然，经过激励的行激励的行为与未与未经过激励的行激励的行为存存在着明在着明显的差的差别。第4页，共63页，编辑于2022年，星期五内容型激励理论内容型激励理论马斯洛的需要层次论马斯洛的需要层次论赫茨伯格的双因素论赫茨伯格的双因素论麦克利兰的成就激励论麦克利兰的成就激励论着重对激励的原因与起着重对激励的原因与起激励作用的因素的具体激励作用的因素的具体内容进行研究。内容进行研究。第5页，共63页，编辑于2022年，星期五 马斯洛需求层次理论马斯洛需求层次理论 亚伯拉罕亚伯拉罕.H.H.马斯洛（马斯洛（A.H.maslowA.H.mas

4、low）提出，）提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：已经满足的需求，不再是激励因素。人们已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。得到满足，就会有另一种需要取而代之。第6页，共63页，编辑于2022年，星期五生理需求生理需求生理需求生理需求安全需求安全需求安全需求安全需求社交需求社交需求社交需求社交需求尊重需求尊重需求尊重需求尊重需求自我实现自我实现自我实现自我实现 大多数

5、人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行动。高层次的需求才会有足够的活力驱动行动。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。第7页，共63页，编辑于2022年，星期五生理需求生理需求一个人在饥饿时不会一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。主要动力是得到食物。人们只是为报酬而工作人们只是为报酬而工作

6、激励的方法：激励的方法：增加工资增加工资 改善劳动条件改善劳动条件 给予更多的业余时间给予更多的业余时间 工间休息工间休息 提高福利待遇提高福利待遇安全需求安全需求表现为安全而稳定以及有表现为安全而稳定以及有医疗保险、失业保险和退休福利等。医疗保险、失业保险和退休福利等。应强调规章制度、职业保障、应强调规章制度、职业保障、福利待遇，并保护员工不致福利待遇，并保护员工不致失业。失业。如果员工对安全需求非常强烈，如果员工对安全需求非常强烈，管理者在处理问题时就不应标新立管理者在处理问题时就不应标新立异，应避免或反对冒险，而员工们异，应避免或反对冒险，而员工们将循规蹈距地完成工作。将循规蹈距地完成工

7、作。第8页，共63页，编辑于2022年，星期五社交需求社交需求包括对友谊、爱情以包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。及隶属关系的需求。社交需求如得不到满足，就会社交需求如得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤影响员工的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及率、低生产率、对工作不满及情绪低落。情绪低落。管理者感到下属努力追求满足管理者感到下属努力追求满足此需求时，就应采取支持与赞许此需求时，就应采取支持与赞许的态度，开展有组织的体育比赛的态度，开展有组织的体育比赛和集体聚会等活动，并且遵从集和集体聚会等活动，并且遵从集体行为规范。体行为规范。尊重需求尊重需求包括对成就或自我价值包括对成就

8、或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。可与尊重。他们关心成就、名声、地位他们关心成就、名声、地位和晋升机会。和晋升机会。在激励此类员工时应特别在激励此类员工时应特别注意采取公开奖励和表扬的注意采取公开奖励和表扬的方式。方式。第9页，共63页，编辑于2022年，星期五自我实现需求自我实现需求自我实现需求的目标是自我实现，或自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设为了使工作有意义，强调自我实现的管理者，会在设

9、计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技计工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给身怀绝技的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和的人委派特别任务以施展才华，或者在设计工作程序和制定执行计划时为员工群体留有余地。制定执行计划时为员工群体留有余地。第10页，共63页，编辑于2022年，星期五 赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论激励因素激励因素保健因素保健因素 发现有一类因素，当它们存在时，人们发现有一类因素，当它们存在时，人们感到满意，它们不存在时，也并不感到不满感到满意，它们不存在时，也并不感到不满意，而是没有满意，他称这类因素为意，而是没有满意，他称这类因素为“激励激励因素因

10、素”。另一类因素，并不发挥多大激励作用，另一类因素，并不发挥多大激励作用，但如果不具备这些因素，则会引起职工的不但如果不具备这些因素，则会引起职工的不满，即这一类因素的改善只能消除职工的不满，即这一类因素的改善只能消除职工的不满，但不能产生工作满足，他称之为满，但不能产生工作满足，他称之为“保健保健因素因素”。第11页，共63页，编辑于2022年，星期五 赫兹伯格双因素理论赫兹伯格双因素理论 赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并赫茨伯格的理论认为，满意和不满意并非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，非共存于单一的连续体中，而是截然分开的，这种双重的连续体意味着这种双重的连续体意味着一个人可以同

11、时感一个人可以同时感到满意和不满意到满意和不满意，它还暗示着工作条件和薪它还暗示着工作条件和薪金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程金等保健因素并不能影响人们对工作的满意程度，而只能影响对工作的不满意的程度。度，而只能影响对工作的不满意的程度。第12页，共63页，编辑于2022年，星期五导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比发生频率的百分比安全感安全感地位地位与下属的关系与下属的关系个人生活个人生活与同事的关系与同事的关系薪酬薪酬工作条件工作条件与上级的关系与上级的关系监督监督公司的政策公司的政策 和管理

12、和管理成长与发展成长与发展信任信任责任责任工作自身工作自身认可认可成就成就激励的原理激励的原理赫茨伯格的双因素赫茨伯格的双因素理论理论激励因素激励因素第13页，共63页，编辑于2022年，星期五双因素论与需要层次论的关系表双因素论与需要层次论的关系表需要层次论双因素论自我实现的需要艰巨的富有挑战意义的工作成就、工作的进展、职责激励因素尊重的需要提升、赏识、地位社交的需要人际关系、公司的方针和管理、监督的性质安全的需要监督的性质、工作条件、职业保障保健因素生理的需要薪金、个人生活第14页，共63页，编辑于2022年，星期五成就激励理论成就激励理论 我吃饱喝我吃饱喝足了，还需要足了，还需要什么？什

13、么？麦克利兰认为：麦克利兰认为：人还有权利、友谊人还有权利、友谊和成就三种需要！和成就三种需要！第15页，共63页，编辑于2022年，星期五麦克利兰提出麦克利兰提出具有较高成就需要的人的行为特点：具有较高成就需要的人的行为特点：总想有所作为；总想有所作为；不习惯自动接受别人的旨意，不喜欢听取别人的劝告、寻不习惯自动接受别人的旨意，不喜欢听取别人的劝告、寻求别人的帮助；求别人的帮助；喜欢尽可能地完全承担他们的任务，完成目标就要求应得喜欢尽可能地完全承担他们的任务，完成目标就要求应得的荣誉，完不成目标则甘受责备；的荣誉，完不成目标则甘受责备；高成就者喜欢研究解决问题，而不喜欢把行为成果归因于高成就

14、者喜欢研究解决问题，而不喜欢把行为成果归因于机会或依靠他人；机会或依靠他人；高成就者倾向于选择中等难度的任务，既具有足够的挑战高成就者倾向于选择中等难度的任务，既具有足够的挑战性，又能满足自己的成就欲求；性，又能满足自己的成就欲求；高成就者喜欢接受能立即给他们一些反馈的任务因为目标对于高成就者喜欢接受能立即给他们一些反馈的任务因为目标对于他们来说是非常重要，所以他们希望尽快知道他们干得好不好。他们来说是非常重要，所以他们希望尽快知道他们干得好不好。第16页，共63页，编辑于2022年，星期五过程型激励理论过程型激励理论期望理论期望理论公平理论公平理论公平差别理论公平差别理论激励过程模式激励过程

15、模式 从需要到行为结果的心从需要到行为结果的心理过程来研究激励问题。理过程来研究激励问题。第17页，共63页，编辑于2022年，星期五激励力量激励力量=f(=f(效价效价 期望值）期望值）效效 价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。价：个体对他所从事的工作或所要达到的目标的估价。期望值：期望值：个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结个体根据以前的经验判断一定行为能导致某种结 果和满足需要的可能性（概率）。果和满足需要的可能性（概率）。个人努力个人努力个人成绩个人成绩组织奖励组织奖励个人需要个人需要反馈反馈 激励的原理激励的原理佛隆姆佛隆姆(V(V.Vroom).Vroom)的期望

16、的期望理论理论第18页，共63页，编辑于2022年，星期五第19页，共63页，编辑于2022年，星期五基于佛隆姆期望理论的激励对策基于佛隆姆期望理论的激励对策 提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩提高员工的期望水平，解决员工个人努力与工作成绩的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。的关系，应帮助员工建立可以达到的目标。提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的提高效价水平，解决对员工的奖励与满足个人需要的关系。关系。提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认提高关联性（工作绩效与所得报酬之间关系）的认识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。识，解决员工的工作成绩与奖励的关系。第20页

17、，共63页，编辑于2022年，星期五亚当斯（亚当斯（J.S.Adams)公平理论公平理论 公平理论指出人们通过将自己公平理论指出人们通过将自己投入和收益之比和他人的投入收投入和收益之比和他人的投入收入指标做比较，以此判断是否得入指标做比较，以此判断是否得到公平对待。到公平对待。第21页，共63页，编辑于2022年，星期五 明明她的工作明明她的工作和我的差不多，和我的差不多，凭什么她的工资凭什么她的工资就高过我？就高过我？亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论第22页，共63页，编辑于2022年，星期五行为型激励理论行为型激励理论斯金纳（斯金纳（B.F.Skinner）的）的操作条件反射操作条件反射论

18、（强化化论）Kelly和和Weiner的的归因理因理论挫折理挫折理论第23页，共63页，编辑于2022年，星期五斯金纳（斯金纳（B.F.Skinner）操作条件反射操作条件反射论（强化化论）人的行为只是对外部环境刺激人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部所作的反应，只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改的操作条件，人的行为就会随之改变。变。第24页，共63页，编辑于2022年，星期五归因理论归因理论 该理论认为，不同的归因会影响人该理论认为，不同的归因会影响人们的工作态度和积极性，进而影响随们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和绩效，对过去成功或之而来的行为

19、和绩效，对过去成功或失败的归因会影响将来的期望和坚持失败的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。努力的行为。第25页，共63页，编辑于2022年，星期五挫折理论挫折理论 挫折指个体实现目标的努力遭受阻碍后，挫折指个体实现目标的努力遭受阻碍后，导致其需要和动机不能获得满足的情绪体验。导致其需要和动机不能获得满足的情绪体验。有的人采取的是积极进取或者减轻挫折有的人采取的是积极进取或者减轻挫折的积极适应态度；的积极适应态度；有的人采取消极甚至是对抗的态度，其有的人采取消极甚至是对抗的态度，其主要特点是攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、主要特点是攻击、冷漠、幻想、退化、忧虑、固执和妥协。固执和妥协。第26

20、页，共63页，编辑于2022年，星期五激励的原则与方法激励的原则与方法激激励励的的原原则则1 1、公平性原则、公平性原则2 2、经济性原则、经济性原则3 3、多样性原则、多样性原则4 4、灵活性原则、灵活性原则第27页，共63页，编辑于2022年，星期五激励的办法激励的办法1.1.目目标标激激励励2.2.责责任任激激励励3.3.工工作作激激励励4.4.事事业业激激励励5.5.培培训训和和发发展展机机会会激激励励6.6.晋晋升升激激励励7.7.经经济济激激励励8.8.强强化化激激励励9.9.参参与与激激励励10.10.荣荣誉誉激激励励11.11.尊尊重重激激励励12.12.情情感感激激励励第28

21、页，共63页，编辑于2022年，星期五目标激励目标激励目 标人数（百分比）%25年后 没有目标 27%几乎都生活在社 会的最底层 目标模糊 60%几乎都生活在社 会的中下层 有清晰但比较短期的目标 10%大都生活在社 会的中上层 有清晰且长 期的目标 3%成为社会各界的 顶尖成功人士第29页，共63页，编辑于2022年，星期五 一年一度的日本国际马拉松比赛又在掌声中一年一度的日本国际马拉松比赛又在掌声中结束了，今年的冠军依然是日本的著名运动员山结束了，今年的冠军依然是日本的著名运动员山田本一，他已经是连续三年获得此殊荣了。田本一，他已经是连续三年获得此殊荣了。我跑马拉松是依我跑马拉松是依靠智慧

22、。靠智慧。记者很困惑，跑记者很困惑，跑马拉松是依靠体马拉松是依靠体力，依靠耐力，力，依靠耐力，怎么是依靠智慧怎么是依靠智慧呢？呢？第30页，共63页，编辑于2022年，星期五 其实我得冠军的道理非常简单，比赛之前我其实我得冠军的道理非常简单，比赛之前我会仔细观察赛跑路线，每隔一段路就确定一个醒会仔细观察赛跑路线，每隔一段路就确定一个醒目的建筑物作为标记，比如说第一个目标是银行，目的建筑物作为标记，比如说第一个目标是银行，第二个目标是一棵大树，第三个目标是一座红房第二个目标是一棵大树，第三个目标是一座红房子子 在赛跑的时候，我就在赛跑的时候，我就想：快跑，快跑，到了前想：快跑，快跑，到了前面的建

23、筑就是冠军了；过面的建筑就是冠军了；过了建筑后我就想下一个目了建筑后我就想下一个目标。标。每到一个做了标记的地方，每到一个做了标记的地方，我都会这样想。就这样，我每我都会这样想。就这样，我每年都得冠军啦。年都得冠军啦。第31页，共63页，编辑于2022年，星期五事业激励事业激励员工目标员工目标企业目标企业目标共赢共赢第32页，共63页，编辑于2022年，星期五强化激励强化激励 所谓强化激励，是指对人们的某种行为所谓强化激励，是指对人们的某种行为给予肯定和奖励，使之巩固和发扬光大，或给予肯定和奖励，使之巩固和发扬光大，或者对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱和者对某种行为给予否定和惩罚，使之减弱和

24、消退的过程。消退的过程。正强化正强化负强化负强化第33页，共63页，编辑于2022年，星期五只有你能欣赏我只有你能欣赏我 第一次参加家长会，幼儿园的老师说：第一次参加家长会，幼儿园的老师说：“你的儿子有多动症，在板凳上连你的儿子有多动症，在板凳上连三分钟都坐不了，你最好带他去医院看一看。三分钟都坐不了，你最好带他去医院看一看。”回家的路上，儿子问她老师都说了些什么，她鼻子一酸，差点回家的路上，儿子问她老师都说了些什么，她鼻子一酸，差点流下泪来。因为全班流下泪来。因为全班3030位小朋友，惟有他表现最差；惟有位小朋友，惟有他表现最差；惟有对他，老师表现出不屑。然而她还是告诉她的儿子：对他，老师表

25、现出不屑。然而她还是告诉她的儿子：“老师表扬老师表扬你了，说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟，现在能坐三分钟。你了，说宝宝原来在板凳上坐不了一分钟，现在能坐三分钟。其他妈妈都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。其他妈妈都非常羡慕妈妈，因为全班只有宝宝进步了。”第34页，共63页，编辑于2022年，星期五只有你能欣赏我只有你能欣赏我 那天晚上，她儿子破天荒吃了两碗米饭，并且没让她喂。那天晚上，她儿子破天荒吃了两碗米饭，并且没让她喂。儿子上小学了。家长会上，老师说：儿子上小学了。家长会上，老师说：“这次数学考试，全班这次数学考试，全班5050名同学，你儿子排第名同学，你儿子排第4040名，我们怀疑他

26、智力上有些障碍，您最名，我们怀疑他智力上有些障碍，您最好能带他去医院查一查。好能带他去医院查一查。”回去的路上，她流下了泪。然而，当她回到家里，却对坐回去的路上，她流下了泪。然而，当她回到家里，却对坐在桌前的儿子说：在桌前的儿子说：“老师对你充满信心。他说了，你并不是个笨老师对你充满信心。他说了，你并不是个笨孩子，只要能细心些，会超过你的同桌，这次你的同桌排在第孩子，只要能细心些，会超过你的同桌，这次你的同桌排在第2121名。名。”第35页，共63页，编辑于2022年，星期五 只有你能欣赏我只有你能欣赏我 说这话时，她发现儿子黯淡的眼神一下子充满了说这话时，她发现儿子黯淡的眼神一下子充满了光，

27、沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现，儿光，沮丧的脸也一下子舒展开来。她甚至发现，儿子温顺得让她吃惊，好象长大了许多。第二天上学，子温顺得让她吃惊，好象长大了许多。第二天上学，去得比平时都要早。去得比平时都要早。孩子上了初中，又一次家长会。她坐在儿子的座孩子上了初中，又一次家长会。她坐在儿子的座位上，等着老师点她儿子的名字，因为每次家长会，位上，等着老师点她儿子的名字，因为每次家长会，她儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而，这她儿子的名字在差生的行列中总是被点到。然而，这次却出乎她的预料次却出乎她的预料直到结束，都没有听到。直到结束，都没有听到。第36页，共63页，编辑于2022年，星期五

28、 只有你能欣赏我只有你能欣赏我 她有些不习惯，临别去问老师，老师告诉她：她有些不习惯，临别去问老师，老师告诉她：“按按你儿子现在的成绩，考重点高中有点危险。你儿子现在的成绩，考重点高中有点危险。”她怀着惊喜的心情走出校门，此时她发现儿子在等她。她怀着惊喜的心情走出校门，此时她发现儿子在等她。路上她扶着儿子的肩膀，心里有一种说不出的甜蜜，她告路上她扶着儿子的肩膀，心里有一种说不出的甜蜜，她告诉儿子：诉儿子：“班主任对你非常满意，他说了，只要你努力，班主任对你非常满意，他说了，只要你努力，很有希望考上重点高中。很有希望考上重点高中。”高中毕业了。第一批大学录取通知书下达时，学校打高中毕业了。第一批

29、大学录取通知书下达时，学校打电话让她儿子到学校去一趟。电话让她儿子到学校去一趟。第37页，共63页，编辑于2022年，星期五 只有你能欣赏我只有你能欣赏我 她有一种预感，她儿子被清华录取了，因为在报她有一种预感，她儿子被清华录取了，因为在报考时，她给儿子说过，她相信他能考取这所大学。考时，她给儿子说过，她相信他能考取这所大学。她儿子从学校回来，把一封印有清华大学招生办她儿子从学校回来，把一封印有清华大学招生办公室的特快专递交到她的手里，突然转身跑到自己公室的特快专递交到她的手里，突然转身跑到自己的房间里大哭起来，边哭边说：的房间里大哭起来，边哭边说：“妈妈，我知道我妈妈，我知道我不是个聪明的孩

30、子，可是，这个世界上只有你能欣不是个聪明的孩子，可是，这个世界上只有你能欣赏我赏我”这时，她悲喜交加，再也按捺不住十几年来凝聚这时，她悲喜交加，再也按捺不住十几年来凝聚在心中的泪水，任它打在手中的信封上在心中的泪水，任它打在手中的信封上第38页，共63页，编辑于2022年，星期五海尔集团的管理办法海尔集团的管理办法谁错谁检讨谁错谁检讨谁对谁介绍谁对谁介绍 第39页，共63页，编辑于2022年，星期五员工激励的差异化管理员工激励的差异化管理蓝国庆蓝国庆第40页，共63页，编辑于2022年，星期五 “管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、脾气和工作管理人员的责任是细致地研究每一个工人的性格、

31、脾气和工作表现，找出他们的能力；表现，找出他们的能力；另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并另一方面，更重要的是发现每一个工人向前发展的可能性，并且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机且逐步地系统地训练，帮助和指导每个工人，为他们提供上进的机会。会。这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、这样，使工人在雇佣他的公司里，能担任最高、最有兴趣、最有利、最合适他们能力的工作。最有利、最合适他们能力的工作。这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要这种科学地选择与培训工人并不是一次性的行动，而是每年要进行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。进

32、行的，是管理人员要不断加以探讨的课题。”茀雷德里克茀雷德里克 泰勒泰勒 科学管理思想科学管理思想第41页，共63页，编辑于2022年，星期五 我可以改变石头的外形，我可以改变石头的外形，但我无法改变石头本身的质地但我无法改变石头本身的质地和纹理。和纹理。米开朗其罗在雕塑大卫像之米开朗其罗在雕塑大卫像之前，花了很多时间挑选大理石。前，花了很多时间挑选大理石。因为他知道因为他知道第42页，共63页，编辑于2022年，星期五世界上没有任何两片完全相同的树叶。世界上也没有完全相同性格的两个人。第43页，共63页，编辑于2022年，星期五影响个性形成的因素遗传因素遗传因素环境因素环境因素个人因素个人因素

33、决定了人的体型、性别、决定了人的体型、性别、相貌神经系统特征等生理相貌神经系统特征等生理构造。构造。分家庭环境、学校环境、分家庭环境、学校环境、社会环境；后者对个性形社会环境；后者对个性形成有潜移默化作用。成有潜移默化作用。分为角色因素和主观因素；分为角色因素和主观因素；第44页，共63页，编辑于2022年，星期五奥尔波特奥尔波特 显著特性理论显著特性理论 不同的人之所以能够对刺激作出不同的人之所以能够对刺激作出不同的反应，是因为每个人对刺激反不同的反应，是因为每个人对刺激反应的倾向和偏爱不同，这种倾向和偏应的倾向和偏爱不同，这种倾向和偏爱就是人的显著特性（即个性）。爱就是人的显著特性（即个性

34、）。每个人的显著特性的集合总是不每个人的显著特性的集合总是不同的，所以世界上的每个人也都是唯同的，所以世界上的每个人也都是唯一的。一的。奥尔波特奥尔波特Aoerbote(18971967)美国社美国社会心理学家。会心理学家。1922年获哈佛大学博士学年获哈佛大学博士学位，并于位，并于19241967年执年执教于该校教于该校,是社会关系系是社会关系系的奠基人的奠基人。19371949年主年主编变态与社会心编变态与社会心理学杂志。理学杂志。1939年任美国心理学年任美国心理学会主席。会主席。1964年获美国心理学会杰出年获美国心理学会杰出科学贡献奖。科学贡献奖。第45页，共63页，编辑于2022年

35、，星期五 性格与行为性格与行为 支配支配型型和蔼型和蔼型表现型表现型分析型分析型内向内向被动被动主动主动外向外向第46页，共63页，编辑于2022年，星期五行为方式行为方式.严肃认真严肃认真面部表情少面部表情少分析型有条不紊有条不紊有计划有步骤有计划有步骤合乎逻辑合乎逻辑比较沉默寡言比较沉默寡言动作慢动作慢语言准确语言准确,注意细节注意细节语调单一语调单一第47页，共63页，编辑于2022年，星期五分分 析析 型型优点优点做事讲求条理、善于分析做事讲求条理、善于分析 弱点弱点完美主义、过于苛刻完美主义、过于苛刻 反感反感盲目行事盲目行事 追求追求精细准确、一丝不苟精细准确、一丝不苟所有天才都有

36、完美型的特点所有天才都有完美型的特点信条信条质量比数量重要质量比数量重要第48页，共63页，编辑于2022年，星期五完美主义者的典型代表完美主义者的典型代表-诸葛亮诸葛亮 诸葛亮的性格诸葛亮的性格一生唯谨慎一生唯谨慎 诸葛亮的命运诸葛亮的命运出师未捷身先死出师未捷身先死第49页，共63页，编辑于2022年，星期五 诸葛亮北伐诸葛亮北伐中原有唯一一次成中原有唯一一次成功的机会功的机会 魏主曹睿连续魏主曹睿连续犯了两个错误犯了两个错误:中了马稷的中了马稷的反间计，撤了司反间计，撤了司马懿的兵权；马懿的兵权；派不懂军事派不懂军事的夏侯临为师。的夏侯临为师。第50页，共63页，编辑于2022年，星期五

37、另类笑话看另类笑话看 诸葛亮的足智多谋诸葛亮的足智多谋 曹、蜀两军对阵，双方开展前相互骂阵。曹、蜀两军对阵，双方开展前相互骂阵。曹军派蒋干上前，未及开口，诸葛亮高曹军派蒋干上前，未及开口，诸葛亮高声问他：声问他：“干！你娘好吗？干！你娘好吗？”干无以对，唯有应声：干无以对，唯有应声：“好！好！”蜀军大笑，曹军哗然。蜀军大笑，曹军哗然。曹操大怒，催马上前，还没开口，诸葛曹操大怒，催马上前，还没开口，诸葛亮又高声问候：亮又高声问候：“操！你妈好吗？操！你妈好吗？”曹操无奈，唯有领军撤退。曹操无奈，唯有领军撤退。第51页，共63页，编辑于2022年，星期五和分析型、完美型如何相处和分析型、完美型如何

38、相处?要知道他们敏感而容易受到伤害要知道他们敏感而容易受到伤害提出周到有条不紊的办法提出周到有条不紊的办法具体实践诺言具体实践诺言更细致、更精确和理智更细致、更精确和理智列出任何计划的长、短处列出任何计划的长、短处务实务实不要越轨、遵循规章制度不要越轨、遵循规章制度整洁是非常必要的整洁是非常必要的第52页，共63页，编辑于2022年，星期五 行为方式行为方式.果断果断,独立独立,有能力有能力,热情热情,审慎的审慎的,有作为有作为.支配型支配型有目光接触有目光接触,有目的有目的,说话快且有说服力说话快且有说服力,语言直接语言直接,使用日历使用日历,计划计划.第53页，共63页，编辑于2022年，

39、星期五优点优点善于管理、主动积极善于管理、主动积极 弱点弱点缺乏耐心、感觉迟钝缺乏耐心、感觉迟钝 反感反感优柔寡断优柔寡断 追求追求工作效率、支配地位工作效率、支配地位 担心担心被驱动、强迫被驱动、强迫 动机动机获胜、成功获胜、成功第54页，共63页，编辑于2022年，星期五 他对臣下他对臣下的宽容与慈爱的宽容与慈爱像父母对待儿像父母对待儿女一样女一样 ,显尽显尽了自己性格中了自己性格中的的慈慈;面对兄、面对兄、弟的迫害不动弟的迫害不动声色，寻找机声色，寻找机会，表现了他会，表现了他性格中的性格中的忍忍；夺宫时，对夺宫时，对亲生手足毫不手亲生手足毫不手软，说明了他的软，说明了他的性格中等性格中

40、等残残；既得天下，既得天下，改变策略，以怀改变策略，以怀柔政策稳定局势柔政策稳定局势人心，对边疆民人心，对边疆民族不用武力而用族不用武力而用招抚，尽显了他招抚，尽显了他性格里的性格里的变变。第55页，共63页，编辑于2022年，星期五与力量型合作你该注意什么与力量型合作你该注意什么?承认他们是天生的领导者承认他们是天生的领导者表示支持他们的意愿和目标表示支持他们的意愿和目标从务实的角度考虑从务实的角度考虑坚持双向沟通坚持双向沟通要具有训练有素、高效率的素质要具有训练有素、高效率的素质方案分析简洁明确，便于选择方案分析简洁明确，便于选择开门见山、直切主题开门见山、直切主题重结果与机会、不要拘泥于

41、过程与形式重结果与机会、不要拘泥于过程与形式第56页，共63页，编辑于2022年，星期五行为方式行为方式.合作合作友好友好赞同赞同耐心耐心轻松轻松面部表情和蔼可亲面部表情和蔼可亲频繁的目光接触频繁的目光接触说话慢条斯理说话慢条斯理声音轻柔声音轻柔,抑扬顿挫抑扬顿挫使用鼓励性的语言使用鼓励性的语言办公室里有家人照片办公室里有家人照片 和 蔼 型第57页，共63页，编辑于2022年，星期五优点优点恪尽职守、善于倾听恪尽职守、善于倾听 弱点弱点过于敏感、缺乏主见过于敏感、缺乏主见 反感反感感觉迟钝感觉迟钝 追求追求被人接受、生活稳定被人接受、生活稳定 担心担心突然的改变突然的改变 动机动机团结、归属

42、感团结、归属感低调、随和、镇定、耐心、乐天知命低调、随和、镇定、耐心、乐天知命第58页，共63页，编辑于2022年，星期五第59页，共63页，编辑于2022年，星期五如何与和平型相处如何与和平型相处?要懂得他们需要直接的推动要懂得他们需要直接的推动帮助他们订立目标并争取回报帮助他们订立目标并争取回报迫使他们做决定（他们决定的方式）迫使他们做决定（他们决定的方式）主动表示对他们情感的关注主动表示对他们情感的关注不要急于获得信任不要急于获得信任有异见时，从感情角度去谈有异见时，从感情角度去谈放慢节奏、从拘礼节放慢节奏、从拘礼节积极地听，鼓励他们说出自己的想法积极地听，鼓励他们说出自己的想法第60页

43、，共63页，编辑于2022年，星期五行为方式行为方式.外向、直率外向、直率友好、热情友好、热情令人信服的令人信服的幽默的幽默的合群的合群的活泼的活泼的快速的动作和手势快速的动作和手势生动活泼生动活泼抑扬顿挫的语调抑扬顿挫的语调有说服力的语言有说服力的语言陈列有说服力的物品陈列有说服力的物品 表表 达达 型型第61页，共63页，编辑于2022年，星期五如何管理如何管理-活泼型的人活泼型的人?对他们的观点和看法，甚至梦想表示支持对他们的观点和看法，甚至梦想表示支持理解他们说话不会三思理解他们说话不会三思容忍离经叛道、新奇的行为容忍离经叛道、新奇的行为要热情随和、潇洒大方一些要热情随和、潇洒大方一些协助他们提高形象协助他们提高形象细节琐事不让他们过多参与细节琐事不让他们过多参与要懂得他们是善意的要懂得他们是善意的第62页，共63页，编辑于2022年，星期五互动环节 如何与不如何与不同性格类型的同性格类型的人打交道人打交道?第63页，共63页，编辑于2022年，星期五