薪酬福利(师)教学文案.ppt

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1、薪酬福利管理(师)薪酬管理l l薪酬计划薪酬计划l l薪酬结构薪酬结构l l薪酬制度的制定与调整薪酬制度的制定与调整l l人工成本核算等人工成本核算等n n有效薪酬管理原则l l竞争力竞争力 相当于或高于市场的薪酬相当于或高于市场的薪酬水平水平 薪酬管理l l公正性公正性n n支付相当于员工工作价值的薪酬支付相当于员工工作价值的薪酬l l激励性激励性n n适当拉开员工的薪酬距离适当拉开员工的薪酬距离岗位评价n n岗位评价的工作程序岗位评价的工作程序l l确定企业的战略和组织目标确定企业的战略和组织目标l l选择适当的分析方法进行岗位分析选择适当的分析方法进行岗位分析l l确定职责确定职责,权限

2、权限,任职资格以及工作任职资格以及工作环境环境l l形成岗位说明书形成岗位说明书 岗位评价n n形成评价小组l l确定关键岗位的价值确定关键岗位的价值l l确定薪酬的相关因素确定薪酬的相关因素l l选择岗位评价的方法选择岗位评价的方法n n岗位排列法l l确定排列法确定排列法n n选择出企业最高与最低的岗位选择出企业最高与最低的岗位n n形成排列法形成排列法岗位评价l l岗位分类法岗位分类法n n确定岗位类别的明确定义确定岗位类别的明确定义n n将级别进行比较将级别进行比较n n评价后即确定了薪酬等级评价后即确定了薪酬等级l l要素比较法要素比较法n n为较精确和复杂的岗位评价方法为较精确和复

3、杂的岗位评价方法,工工作程序如下作程序如下:l l获取岗位信息获取岗位信息l l确定薪酬要素确定薪酬要素岗位评价l l薪酬要素薪酬要素:n n心理要求心理要求:l l心理特征心理特征,如智力如智力,记忆力记忆力,推理能力推理能力,语语言表达能力言表达能力,人际关系处理和想象力人际关系处理和想象力l l基础教育基础教育,对事情了解的程度对事情了解的程度n n身体要求身体要求:l l身体协调能力身体协调能力l l工作经验积累工作经验积累,解决问题能力的提高解决问题能力的提高岗位评价n n责任的定义责任的定义l l对原材料对原材料,加工材料加工材料,工具工具,设备和财产设备和财产所负担的责任所负担的

4、责任l l对钱及流通票据所负担的责任对钱及流通票据所负担的责任l l对赢利对赢利,亏损亏损,投资等负担的责任投资等负担的责任l l对和同所负担的责任对和同所负担的责任 岗位评价l l监督责任监督责任 计划计划,指导指导,协调协调,指指示示,控制和评估等控制和评估等l l工作条件工作条件:n n环境影响环境影响:温度温度,通风通风,照明照明,空间及空间及同事等同事等n n工作环境的伤害工作环境的伤害 岗位评价l l关键岗位排序如关键岗位排序如:n n焊工焊工,起重工起重工,保安保安,秘书秘书,经理经理,总总监监,总经理等总经理等n n如普通工人现行工资如普通工人现行工资:426:426人民币人民

5、币l l心理要求心理要求:36:36元元l l身体要求身体要求:220:220元元l l技术要求技术要求:42:42元元l l职责职责 :28 :28元元l l工作条件工作条件:100:100元元l l总额总额 :426 :426元元 岗位评价l l工作岗位排序工作岗位排序:n n总经理总经理:5000:5000n n总监总监:4000:4000n n经理经理:3000:3000n n副经理副经理:2500:2500n n助理助理:2000:2000n n秘书秘书:1800:1800n n焊工焊工:980:980n n起重工起重工:560:560岗位评价l l确立岗位薪酬等级确立岗位薪酬等级n

6、 n要素计点法l l知识经验知识经验,对决策的影响对决策的影响,沟通沟通,监监督管理督管理,职责职责,解决问题能力解决问题能力,工作工作环境环境n n确定要评价的岗位系列确定要评价的岗位系列n n搜集岗位信息搜集岗位信息:岗位分析岗位分析,制订岗位制订岗位描述描述岗位评价n n选择薪酬要素选择薪酬要素l l如教育、身体需求或技术如教育、身体需求或技术n n确定要素等级确定要素等级l l如普通文秘：如普通文秘：遵从定义清楚的标准形式遵从定义清楚的标准形式n n确定要素的价值确定要素的价值l l确定要素的权重：确定要素的权重：见见P175P175：l l薪酬等级划分的工作程序薪酬等级划分的工作程序

7、n n决定岗位是否分系列划分薪酬等级决定岗位是否分系列划分薪酬等级岗位评价l l划分薪酬等级划分薪酬等级n n岗位分析l l岗位分析为重要的岗位分析为重要的HRMHRM管理技术管理技术n n是对企业各个岗位设置目的、性质、是对企业各个岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境以及承担该职务所需条件、工作环境以及承担该职务所需的资格条件等进行分析和研究的资格条件等进行分析和研究岗位分析的方法l l观察法观察法n n通过对特定对象的观察，通过对特定对象的观察，把有关的部把有关的部分内容、原因、方法、程序、目的等分内容、原因、方法、程序、目的等

8、信息记录下来并归纳为文字说明信息记录下来并归纳为文字说明l l面谈法面谈法n n与任职者面对面地谈话，与任职者面对面地谈话，收集信息资收集信息资料料l l工作日写实法工作日写实法n n员工以工作备忘录、工作笔记来记录员工以工作备忘录、工作笔记来记录其日常工作活动其日常工作活动岗位分析l l典型事例法典型事例法n n对岗位中具有代表性的工作行为进行对岗位中具有代表性的工作行为进行描述的方法描述的方法l l问卷调查法问卷调查法n n通过问卷来收集岗位信息通过问卷来收集岗位信息,内容包括内容包括:基本资料基本资料,工作时间工作时间,工作内容工作内容,工作工作责任责任,职业技能职业技能,工作劳动强度工

9、作劳动强度,工作工作环境等薪酬环境等薪酬薪酬标准薪酬标准岗位分析n n岗位评价的目的l l发现和确认具有更重要的地位的岗发现和确认具有更重要的地位的岗位位l l现有岗位人员是否符合任职要求现有岗位人员是否符合任职要求l l为合理确定薪酬为合理确定薪酬 提供依据提供依据n n岗位评价的功能l l在企业内建立薪酬标准在企业内建立薪酬标准l l与同地区与同地区,同行业保持同等水平同行业保持同等水平岗位分析l l确认企业内工作岗位之间的薪酬差确认企业内工作岗位之间的薪酬差距及相对价值距及相对价值n n岗位评价的原则l l评价的为职位评价的为职位,而不是具体某一个而不是具体某一个人人l l让员工参与到评

10、价中来让员工参与到评价中来,让其认同让其认同评价结果评价结果l l结果应该公开结果应该公开岗位分析n n评价方法的比较l l岗位排列法岗位排列法n n根据各种岗位的价值及贡献进行排列根据各种岗位的价值及贡献进行排列n n选择评价岗位选择评价岗位,取得工作说明书取得工作说明书n n进行评价排序进行评价排序n n优点优点:简单简单,易理解及操作易理解及操作,节约成本节约成本n n缺点缺点:标准宽泛标准宽泛,很难避免主观因素很难避免主观因素,n n评价人员应熟悉对每个岗位的细节评价人员应熟悉对每个岗位的细节n n适用与规模小适用与规模小,岗位稳定的企业岗位稳定的企业岗位分析l l岗位分类法岗位分类法

11、n n将各种岗位与标准进行比较将各种岗位与标准进行比较,来确定来确定岗位的价值岗位的价值n n确定岗位的数目确定岗位的数目,对各个级别进行定对各个级别进行定义义,并进行比较并进行比较n n定位在合适的岗位类别中定位在合适的岗位类别中n n优点优点:简单简单,易理解易理解,接受接受,避免出避免出现明显的失误现明显的失误n n缺点缺点:成本高成本高n n适用于公共部门和大企业适用于公共部门和大企业岗位分析l l要素比较法要素比较法n n确定标尺岗位在市场中的薪酬标准确定标尺岗位在市场中的薪酬标准n n确定非标尺性岗位的薪酬标准确定非标尺性岗位的薪酬标准n n选择工作内容稳定的标尺岗位选择工作内容稳

12、定的标尺岗位l l确定报酬要素的基本工资确定报酬要素的基本工资l l用非标尺性岗位与标尺岗位进行比较用非标尺性岗位与标尺岗位进行比较l l确定其各报酬应得的报酬并加总确定其各报酬应得的报酬并加总n n优点优点:直接得到各岗位的薪酬水平直接得到各岗位的薪酬水平n n缺点缺点:不普遍不普遍,要经常做调查要经常做调查,成本成本高高n n能够随时掌握详细的市场薪酬标准能够随时掌握详细的市场薪酬标准岗位分析n n要素计点法l l选择评价要素和权重选择评价要素和权重,对各要素划对各要素划分等级分等级,并分别对每个岗位进行估并分别对每个岗位进行估值值l l选择评价标准选择评价标准l l各要素划分等级并打分各

13、要素划分等级并打分l l能够量化能够量化;可以避免主观因素对评可以避免主观因素对评价工作的影响价工作的影响,可调整可调整岗位分析n n设计比较复杂设计比较复杂n n对管理水平要求较高对管理水平要求较高n n成本较高成本较高n n岗位设置不稳定岗位设置不稳定n n对精确度要求较高对精确度要求较高薪酬调查n n工作程序和方法l l确定薪酬水平要保持合理的度确定薪酬水平要保持合理的度l l既不能多付既不能多付,也不能少付也不能少付l l企业必须进行薪酬调查企业必须进行薪酬调查n n工作程序l l确定调查目的确定调查目的n n整体薪酬水平的调查整体薪酬水平的调查n n薪酬差距的调查薪酬差距的调查薪酬调

14、查n n薪酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整l l确定调查范围确定调查范围n n确定调查的岗位确定调查的岗位n n确定调查的数据确定调查的数据n n确定调查的时间段确定调查的时间段l l选择调查方式选择调查方式n n企业之间相互调查企业之间相互调查n n委托调查委托调查薪酬调查n n调查公开的信息调查公开的信息n n问卷调查问卷调查n n统计分析调查数据l l数据排列数据排列l l频率分析频率分析l l回归分析回归分析l l制图制图薪酬调查n n确定调查目的l l调查结果可提供参考和依据调查结果可提供参考和依据n n整体薪酬水平的调整整体薪酬水平的调整n n薪酬差距的调整薪酬差距的调整n n薪

15、酬晋升政策的调整薪酬晋升政策的调整n n具体岗位薪酬水平的调整具体岗位薪酬水平的调整n n根据调查的目的和用途,确定l l调查范围调查范围,方法和统计分析调查数方法和统计分析调查数据方法据方法薪酬调查n n确定调查范围l l确定调查的企业确定调查的企业n n通常通常1010家以上家以上l l确定调查的岗位确定调查的岗位 n n应遵循可比性原则应遵循可比性原则,体现在当选调查体现在当选调查的岗位时的岗位时,n n应选择其工作责权应选择其工作责权,重要程度重要程度,复杂程复杂程度度薪酬调查l l可供选择的薪酬调查对象可供选择的薪酬调查对象n n同行业中同类的其他企业同行业中同类的其他企业n n其它

16、行业中有类似岗位或工作的企业其它行业中有类似岗位或工作的企业n n与本企业聘用同一类的劳动力与本企业聘用同一类的劳动力,可构可构成竞争对象的企业成竞争对象的企业n n本地区同一劳动市场招牌员工的企业本地区同一劳动市场招牌员工的企业n n经营策略经营策略,信誉信誉,报酬和工作环境均合报酬和工作环境均合乎一般标准的企业乎一般标准的企业薪酬调查n n确定调查的数据l l数据要全面包括数据要全面包括:工资工资,奖金奖金,津津贴贴,补贴补贴,劳动分红等劳动分红等,也要调查非也要调查非货币性薪酬货币性薪酬,如住房如住房,培训培训,社会社会保险和商业保险保险和商业保险n n确定调查的时间段n n确定调查方式

17、l l企业之间相互调查企业之间相互调查薪酬调查l l委托调查委托调查l l调查公开的信息调查公开的信息l l调查问卷调查问卷n n基本基本 情况情况n n所在部门所在部门n n年龄年龄n n性别性别n n学历学历n n领域工作年限领域工作年限薪酬调查l l年薪总额年薪总额n n总额的组成部分总额的组成部分n n薪酬水平和付出是否成正比薪酬水平和付出是否成正比n n享受企业提供的具体福利享受企业提供的具体福利l l养老保险养老保险l l医疗保险医疗保险l l失业保险失业保险l l商业医疗保险商业医疗保险l l住房公积金住房公积金l l报销通讯费报销通讯费薪酬调查n n免费用车免费用车n n车辆补

18、贴车辆补贴n n报销交通费报销交通费n n在职培训在职培训n n带薪休假带薪休假n n劳保物品劳保物品n n俱乐部会员制俱乐部会员制n n加班补贴加班补贴n n企业组织活动企业组织活动薪酬调查n n薪酬分析调查数据l l数据排列数据排列l l频率分析频率分析l l例例:HRD:HRD 岗位薪酬统计分析岗位薪酬统计分析n n任职年龄任职年龄/任职时间任职时间n n教育水平教育水平/代理费代理费n n付费月数付费月数薪酬调查n n付薪月数付薪月数/年基本工资年基本工资n n年固定奖金年固定奖金/物价补贴物价补贴n n饭贴饭贴/车贴车贴/服装费服装费n n洗理费洗理费/节日津贴节日津贴n n防暑降温

19、费防暑降温费/冬季取暖费冬季取暖费n n冬季取暖费冬季取暖费/加班费加班费n n轮船津贴轮船津贴/工资性津贴合计工资性津贴合计n n年总现金收入年总现金收入n n医疗费医疗费/养老金养老金其他其他工资性津贴合计工资性津贴合计年总现金收入年总现金收入医疗费医疗费养老金养老金薪酬调查l l管理水平代码管理水平代码:n n总经理总经理n n执行总监执行总监n n执行部门经理执行部门经理n n中级管理中级管理n n初级管理初级管理n n监督监督n n一般员工一般员工薪酬调查n n薪酬调查的作用l l了解市场水平及动态了解市场水平及动态l l保持企业薪酬分配的对外竞争力保持企业薪酬分配的对外竞争力l l

20、了解员工对企业薪酬管理的评价以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望及期望n n岗位分析评价,薪酬调查,绩效考核与薪酬管理的关系薪酬调查l l为确保薪酬管理的外部公平为确保薪酬管理的外部公平,根据根据可比性数据可比性数据,对岗位评价结果的合对岗位评价结果的合理性进行验证理性进行验证n n外部薪酬水平外部薪酬水平n n市场调查市场调查n n薪酬结构制度设计薪酬结构制度设计n n内部薪酬等级内部薪酬等级n n岗位调查岗位调查n n岗位分析岗位分析薪酬调查n n岗位评价岗位评价n n个人绩效薪酬个人绩效薪酬n n资历深度资历深度n n个人业绩个人业绩/小组业绩小组业绩 l l注意事项注意事项n n明确

21、薪酬调查的内容明确薪酬调查的内容,再设计表格再设计表格,满满足使用目的足使用目的n n确保表格的必要性确保表格的必要性n n了解表格设计是否合理了解表格设计是否合理n n要求语言标准要求语言标准,问题简单明确问题简单明确薪酬调查n n保留足够的填写空间保留足够的填写空间n n简单的样式简单的样式-易于阅读易于阅读,也可采用电子也可采用电子问卷问卷 n n薪酬计划l l学习目标学习目标n n掌握制定企业薪酬计划的原理和方法掌握制定企业薪酬计划的原理和方法,根据人力资源计划根据人力资源计划,编写工资计划方编写工资计划方案案l l工作程序和方法工作程序和方法n n通过薪酬市场调查通过薪酬市场调查,比

22、较企业各岗位比较企业各岗位的薪酬水平的薪酬水平薪酬调查n n了解企业财力状况了解企业财力状况n n了解企业人力资源规划了解企业人力资源规划n n根据经营计划的业务收入和前几个步根据经营计划的业务收入和前几个步骤预计的薪酬总额骤预计的薪酬总额,计算薪酬总额计算薪酬总额/销销售收入的比值售收入的比值n n各部门根据企业整体的薪酬计划与整各部门根据企业整体的薪酬计划与整体计划不一致体计划不一致,需再进行调整需再进行调整n n将确定的薪酬计划上报企业领导将确定的薪酬计划上报企业领导,董董事会报批事会报批薪酬调查n n制定薪酬计划的准备工作n n搜集有关资料搜集有关资料n n对所有信息进行分析对所有信息

23、进行分析,检查检查n n员工薪酬的基本资料员工薪酬的基本资料l l岗位名称岗位名称,姓名姓名,性别性别,所在部门所在部门l l当前薪酬水平当前薪酬水平l l当前的工资级别当前的工资级别l l所在工资级别的最高工资所在工资级别的最高工资,中位工资中位工资,最最低工资低工资l l上次调查的时间上次调查的时间,额度额度,调资类型调资类型薪酬调查l l企业集体的薪酬资料企业集体的薪酬资料n n企业现有的员工人数企业现有的员工人数n n企业在过去一年内实际发生的薪酬总企业在过去一年内实际发生的薪酬总额额l l企业在未来一年人力资源规划资料企业在未来一年人力资源规划资料n n拟招聘新员工人数拟招聘新员工人

24、数l l拟招聘新员工的薪酬水平拟招聘新员工的薪酬水平l l预计晋升职务员工人数预计晋升职务员工人数l l预计岗位轮换的员工人数预计岗位轮换的员工人数l l预计休假的员工人数预计休假的员工人数l l预计辞职预计辞职,辞退辞退,退休的员工人数退休的员工人数薪酬调查n n物价物价,市场薪酬水平市场薪酬水平l l国家薪酬和税收政策的变动资料国家薪酬和税收政策的变动资料n n企业财务状况企业财务状况l l企业薪酬支付能力企业薪酬支付能力l l企业上一年度经济效益状况企业上一年度经济效益状况l l股东要求的回报股东要求的回报n n市场工资水平市场工资水平l l当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平当前市场的劳

25、动力供求状况与薪酬水平n n国家当前有关薪酬的法律国家当前有关薪酬的法律,法规等法规等薪酬调查l l企业财务状况企业财务状况n n企业薪酬支付能力企业薪酬支付能力n n企业上一年度经济效益状况企业上一年度经济效益状况n n股东要求的回报率股东要求的回报率n n企业预计的效益状况企业预计的效益状况l l薪酬预测薪酬预测n n预测企业在未来一年的工资增长率预测企业在未来一年的工资增长率n n预测在未来一年员工所在部门薪酬总预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率额的增长率 n n预测员工在未来一年增薪的时间预测员工在未来一年增薪的时间,额额度度,调资类型调资类型薪酬调查n n薪酬结构l l确定不

26、同员工的薪酬构成项目确定不同员工的薪酬构成项目n n能力工资能力工资,绩效工资绩效工资,提成工资提成工资,计件计件工资工资,岗位工资岗位工资,奖金奖金,职务津贴职务津贴,股股票期权等票期权等l l确定不同员工各薪酬等级的薪酬结确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例构比例n n销售人员激励销售人员激励,浮动工资应占较大比浮动工资应占较大比重重.薪酬调查n n薪酬结构概述l l基本工资基本工资,绩效工资绩效工资,奖金奖金 l l绩效为导向的薪酬结构绩效为导向的薪酬结构n n基本工资基本工资 20%20%n n绩效工资绩效工资 80%80%l l以工作为导向的薪酬结构以工作为导向的薪酬结构n n工龄工

27、资及其它工龄工资及其它11.1%11.1%n n职务工资职务工资 86.9%86.9%n n能力工资能力工资 2%2%薪酬调查l l以能力为导向的薪酬结构以能力为导向的薪酬结构n n技术等级工资技术等级工资 90%90%n n技术与培训水平技术与培训水平n n职务津贴职务津贴 5%5%n n生产津贴生产津贴 5%5%l l组合薪酬结构组合薪酬结构n n 工龄工资工龄工资 14%14%n n基础工资基础工资 33%33%n n岗位工资岗位工资 24%24%n n奖金奖金 29%29%薪酬调查l l绩效为导向的薪酬绩效为导向的薪酬(生产量生产量,销售量销售量)l l绩效绩效(生产量生产量,销售量销

28、售量)n n薪酬制度的设计程序薪酬制度的设计程序l l薪酬调查薪酬调查n n了解同行业了解同行业,地区市场水平及及员工薪酬满意地区市场水平及及员工薪酬满意度度l l比较分析比较分析n n掌握市场水平线与企业工资水平的关系掌握市场水平线与企业工资水平的关系l l增资实力增资实力n n了解董事会认可程度了解董事会认可程度,公司的增资额度公司的增资额度薪酬调查l l薪酬策略薪酬策略n n确定企业薪酬的市场定位确定企业薪酬的市场定位,薪酬构成薪酬构成,奖励重点奖励重点l l薪酬结构薪酬结构n n确定不同员工的薪酬构成及各构成项确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重目所占的比重l l岗位价值岗位价

29、值n n确定薪酬等级及固定薪酬确定薪酬等级及固定薪酬 岗位岗位/能能力工资标准力工资标准薪酬策略l l绩效考核绩效考核n n确定浮动薪酬确定浮动薪酬 奖金或年终分红奖金或年终分红l l特殊津贴特殊津贴n n确定津贴工资确定津贴工资 个人津贴个人津贴n n长期激励机长期激励机 确定长期激励方式及力确定长期激励方式及力度度l l调资政策调资政策n n确定薪酬制度调整的条件确定薪酬制度调整的条件,额度等额度等l l评估调整评估调整n n执行薪酬制度执行薪酬制度,调整不合理之处调整不合理之处薪酬策略n n薪酬制度的设计要点l l能够吸引并保留适当员工所必须支能够吸引并保留适当员工所必须支付的薪酬水平付

30、的薪酬水平l l企业有能力支付的薪酬水平企业有能力支付的薪酬水平l l实现企业战略目标所要求的薪酬水实现企业战略目标所要求的薪酬水平平l l性质性质n n高弹性高弹性-绩效与奖金所占比例较大绩效与奖金所占比例较大 n n高稳定性高稳定性 员工的薪酬与实际绩效关员工的薪酬与实际绩效关系不大系不大,取决于企业整体经营状况取决于企业整体经营状况薪酬策略n n企业发展阶段l l发展战略发展战略-以投资促进发展以投资促进发展l l薪酬策略薪酬策略 以业绩为主以业绩为主l l薪酬水平薪酬水平-高于平等水平的薪酬与高于平等水平的薪酬与高高,中等个人绩效奖结合中等个人绩效奖结合l l性质性质:高弹性高弹性 以

31、绩效为导向以绩效为导向n n企业正常发展至成熟期l l保持利润与保护市场保持利润与保护市场薪酬策略l l薪酬管理技巧薪酬管理技巧n n平均水平的薪酬与中等个人平均水平的薪酬与中等个人,或企业或企业业绩奖相结合业绩奖相结合n n性质性质 l l 高稳定高稳定 年功工资年功工资l l 折衷折衷 以能力为导向以能力为导向,以工作导向以工作导向,组组合薪酬合薪酬l l无发展或衰退阶段无发展或衰退阶段n n发展战略发展战略-收获并向别处发展收获并向别处发展n n薪酬策略薪酬策略-着重成本控制着重成本控制薪酬策略l l薪酬水平薪酬水平n n低于平均水平的薪酬与刺激成本控制低于平均水平的薪酬与刺激成本控制的

32、适当奖励相结合的适当奖励相结合n n高弹性高弹性 以绩效为导向以绩效为导向,以能力及工以能力及工作为导向作为导向,组合薪酬组合薪酬n n薪酬等级设计l l分层式薪酬等级类型分层式薪酬等级类型n n在成熟的在成熟的,等级形企业中常见等级形企业中常见薪酬策略l l宽泛式薪酬等级类型宽泛式薪酬等级类型n n企业的薪酬等级少企业的薪酬等级少,呈平行形呈平行形n n在不成熟的在不成熟的,业务灵活性强的企业常业务灵活性强的企业常见见l l固定薪酬的设计固定薪酬的设计n n薪酬级差薪酬级差l l划分了薪酬等级划分了薪酬等级,还要确定不同等级之间还要确定不同等级之间薪酬相差的幅度薪酬相差的幅度,即薪酬级差即薪

33、酬级差l l反映了岗位之间的差别反映了岗位之间的差别,岗位级别越高岗位级别越高,岗位之间的劳动差别越大岗位之间的劳动差别越大,工作价值差别工作价值差别越越大越越大薪酬策略l l薪酬浮动幅度薪酬浮动幅度 n n是在同一薪酬等级中是在同一薪酬等级中,最高档次的薪最高档次的薪酬水平与最低档次的薪酬差距酬水平与最低档次的薪酬差距n n中点档次的薪酬水平与最高档次之间中点档次的薪酬水平与最高档次之间的薪酬差距的薪酬差距l l浮动薪酬浮动薪酬 n n不仅要与企业经济效益不仅要与企业经济效益,部门业绩考部门业绩考核结果挂钩核结果挂钩,还必须与个人业绩考核还必须与个人业绩考核结果挂钩结果挂钩薪酬策略n n确定

34、个人浮动薪酬份额确定个人浮动薪酬份额l l薪酬制度的内容薪酬制度的内容n n通过薪酬等级表通过薪酬等级表,薪酬标准表薪酬标准表,技术等技术等级标准及岗位名称表等具体加以规定级标准及岗位名称表等具体加以规定n n必须明确的内容有必须明确的内容有:l l分配政策分配政策,原则原则,工资支付方式工资支付方式,工资标工资标准准,工资结构工资结构,薪酬等级及极差薪酬等级及极差,奖金奖金,津津贴贴,过渡办法等过渡办法等薪酬策略n n薪酬制度的调整l l工资定级性调整工资定级性调整n n是对没有工资等级的员工进行工资等是对没有工资等级的员工进行工资等级的确定级的确定n n包括对试用期或没有试用期包括对试用期

35、或没有试用期,但办完但办完入职手续的新员工的工资定级入职手续的新员工的工资定级,对已对已工作过但新调入企业的员工的工资定工作过但新调入企业的员工的工资定级等级等.l l物价性调整物价性调整n n是为了补偿因物价上涨而造成的经济是为了补偿因物价上涨而造成的经济损失而实施的工资调整损失而实施的工资调整薪酬策略(第二讲)l l工龄性调整工龄性调整 n n如薪酬构成中包含了年功工资如薪酬构成中包含了年功工资,提薪提薪方式就是工龄性调整方式就是工龄性调整l l奖励性调整奖励性调整n n当员工作出了突出的成绩或重大的贡当员工作出了突出的成绩或重大的贡献后献后,为使其保持良好的工作状态为使其保持良好的工作状

36、态,而采取的薪酬调整方法而采取的薪酬调整方法薪酬策略l l效益性调整效益性调整n n是企业效益提高时是企业效益提高时,对全体员工给予对全体员工给予比例奖励的薪酬调整方法比例奖励的薪酬调整方法,多为平均多为平均主义主义l l考核性调整考核性调整 n n是根据员工的绩效考核结果是根据员工的绩效考核结果,每达到每达到一个标准一个标准,即可提升一个薪酬档次即可提升一个薪酬档次l l工资定级性调整的注意事项工资定级性调整的注意事项n n员工工资定级时应考虑的因素员工工资定级时应考虑的因素n n生活费用生活费用,如不能让员工维持基本的如不能让员工维持基本的正常生活正常生活,是留不住员工的是留不住员工的.薪

37、酬策略l l同地区同地区,同行业同行业,同岗位的劳动力同岗位的劳动力的市场薪酬水平的市场薪酬水平,应保持对外竞争应保持对外竞争性性l l新员工的实际工作能力新员工的实际工作能力,在两个条在两个条件的基础上件的基础上,保持内部分配的公平保持内部分配的公平性性,同时应考虑工作年限的差异同时应考虑工作年限的差异n n工资定级时的内部公平与对外竞争力的平衡问题l l应采取工资加奖金的方法应采取工资加奖金的方法 薪酬策略l l薪酬调整时应注意与员工的沟通薪酬调整时应注意与员工的沟通n n当员工有加薪要求当员工有加薪要求,但绩效成绩较低但绩效成绩较低时时n n应向员工解释公司的加薪政策应向员工解释公司的加

38、薪政策,鼓励鼓励努力工作努力工作n n人工成本核算l l人工成本核算程序人工成本核算程序n n人工成本核算指标人工成本核算指标 薪酬策略l l企业从业人员平均人数企业从业人员平均人数n n指标按国家统计局规定的范围和方法指标按国家统计局规定的范围和方法进行统计进行统计,在岗员工年平均人数单列在岗员工年平均人数单列其中其中l l企业从业人员年均工作时数企业从业人员年均工作时数n n指标核算企业从业人员实际发生的年指标核算企业从业人员实际发生的年人均工时人均工时l l企业销售收入企业销售收入n n核算企业在报告内生产经营中通过销核算企业在报告内生产经营中通过销售产品售产品,提供劳务或从事其他经营活

39、提供劳务或从事其他经营活动而获得的收入动而获得的收入薪酬策略n n营业收入可以放映企业在一定时间内营业收入可以放映企业在一定时间内的产出价值的产出价值,也包括新创造价值也包括新创造价值 l l企业增加值企业增加值(纯收入纯收入)n n核算企业在报告期内以货币表现的企核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果业生产活动的最终成果,核算方法为核算方法为:l l生产法生产法:增加值增加值=总产出总产出 中间投入中间投入l l收入法收入法:增加值增加值=劳动报酬劳动报酬+固定资产固定资产折旧折旧+生产税净额生产税净额+营业盈余营业盈余l l企业利润总额企业利润总额n n核算企业核算企业”税前

40、会计利润税前会计利润”n n为企业在报告期内实现的盈亏总额为企业在报告期内实现的盈亏总额薪酬策略n n反映企业最终的财务成果反映企业最终的财务成果l l企业成本总额企业成本总额n n核算企业在报告期内为生产产品核算企业在报告期内为生产产品,提提供劳务所发生的所有费用供劳务所发生的所有费用n n在财务损益表上表现为在财务损益表上表现为l l销售成本销售成本n n直接材料直接材料,直接人工直接人工,燃料和动力燃料和动力,制造费用制造费用l l期间费用期间费用n n销售费用销售费用,管理费用和财务费用管理费用和财务费用薪酬策略l l企业人工成本总额企业人工成本总额n n反映一个企业在一定时间内所支出

41、反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本的全部人工成本,核算成本为核算成本为:l l企业从业人员劳动报酬总额企业从业人员劳动报酬总额+l l社会保险费用社会保险费用+l l福利费用福利费用+l l教育费用教育费用+l l劳动保护费用劳动保护费用+l l住房费用住房费用+l l其它人工成本核算其它人工成本核算 薪酬策略n n从业人员劳动报酬总额l l核算企业支付给所有从业人员的劳核算企业支付给所有从业人员的劳动报酬动报酬,包括包括:n n在岗员工工资总额在岗员工工资总额n n其它从业人员的劳动报酬其它从业人员的劳动报酬l l在核算企业工资中在核算企业工资中,不包括以下项不包括以下项目目:n

42、n国家规定发放的创造发明奖国家规定发放的创造发明奖,国家星国家星火计划计划奖火计划计划奖,科学技术奖科学技术奖,合理化建合理化建议和技术改进奖议和技术改进奖,运动员在重大赛中运动员在重大赛中的重奖的重奖薪酬策略n n劳动保险和员工福利方面的费用劳动保险和员工福利方面的费用:l l员工死亡丧葬费员工死亡丧葬费,抚怬费抚怬费,医疗卫生费医疗卫生费,员工生活困难补贴费员工生活困难补贴费,工会文教费工会文教费,集体集体福利费福利费,探亲路费等探亲路费等l l退休退休,离职人员待遇的各项补贴离职人员待遇的各项补贴l l劳动保护的各种支出劳动保护的各种支出l l稿费稿费,讲课费讲课费l l出差伙食补贴费出

43、差伙食补贴费,调动工作的旅费和安家调动工作的旅费和安家费费l l实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿l l对购买本企业股票和债券的员工所支付的对购买本企业股票和债券的员工所支付的股息和利息股息和利息薪酬策略l l合同制员工解除劳动关系时企业支付的医合同制员工解除劳动关系时企业支付的医疗补贴疗补贴,生活补贴等生活补贴等l l支付给家庭工人的加工费和按加工定货方支付给家庭工人的加工费和按加工定货方法支付给承包单位的发包费用法支付给承包单位的发包费用l l支付给参加企业劳动在校生的补贴支付给参加企业劳动在校生的补贴l l计划生育独生子女补贴计划生育独生子女补贴l

44、l一次买断工龄支付给员工的费用一次买断工龄支付给员工的费用l l终止合同后支付给员工的违约金终止合同后支付给员工的违约金l l劳保福利费用统计劳保福利费用统计,工资外收入统计有明工资外收入统计有明确规定的项目确规定的项目薪酬策略l l社会保险费用社会保险费用n n基本养老保险基本养老保险n n基本医疗保险基本医疗保险n n失业保险失业保险n n工伤保险工伤保险n n生育保险生育保险n n等强制性基本保险等强制性基本保险薪酬策略l l福利费用福利费用n n企业从业人员医药费企业从业人员医药费n n医护人员工资医护人员工资n n医护经费医护经费n n员工因工负伤赴外地就医路费员工因工负伤赴外地就医

45、路费n n员工生活困难补贴员工生活困难补贴n n在员工集体福利设施内工作的人员的在员工集体福利设施内工作的人员的工资工资薪酬策略l l教育费用教育费用n n指专用于从业人员学习先进技术和提指专用于从业人员学习先进技术和提高文化水平的支出高文化水平的支出 l l劳动保护费用劳动保护费用n n劳动保护设备以及其它只能在工作现劳动保护设备以及其它只能在工作现场使用的特殊用品的购置场使用的特殊用品的购置,维修等费维修等费用用n n员工可以实际享用的劳动保护用品员工可以实际享用的劳动保护用品,食品食品,饮料饮料,服装和保健品等方面的开服装和保健品等方面的开支支l l住房费用住房费用薪酬策略l l住房费用

46、住房费用n n企业为改善员工居住条件而支出的费企业为改善员工居住条件而支出的费用用,包括包括:l l住房公积金住房公积金l l住房基金住房基金l l代管住房维修和管理费用的支出代管住房维修和管理费用的支出l l由企业负担或代员工支付的由企业负担或代员工支付的 l l其它人工成本其它人工成本n n员工招聘员工招聘,解聘费用解聘费用n n工会费用工会费用薪酬策略n n子弟学校和技工学校经费子弟学校和技工学校经费n n外籍雇员报酬外籍雇员报酬,外聘专家外聘专家n n专专,兼职董事及咨询顾问人员报酬兼职董事及咨询顾问人员报酬n n离岗人员基本生活费离岗人员基本生活费l l人工成本投入产出指标的核算人工

47、成本投入产出指标的核算n n销售收入与人工费用比率销售收入与人工费用比率l l是每获得一个单位的销售收入需投入的人是每获得一个单位的销售收入需投入的人工费用的概念工费用的概念 n n劳动分配率劳动分配率l l指企业获得的增加值指企业获得的增加值(纯收入纯收入)用于员工用于员工薪酬分配的份额薪酬分配的份额薪酬策略n n人工成本的含义l l是企业在生产经营活动中是企业在生产经营活动中,因使用因使用劳动力而发生的所有费用劳动力而发生的所有费用.包括包括:n n劳动报酬总额劳动报酬总额,社会保险费用社会保险费用,福利费福利费用用,教育费用教育费用,劳动保护费用劳动保护费用,住房费住房费用和其它人工成本

48、等用和其它人工成本等.n n人工成本核算的意义l l人工成本是企业花费在员工身上所人工成本是企业花费在员工身上所有的费用有的费用薪酬策略n n人工成本的增加人工成本的增加,即利润的减少即利润的减少,所以所以人工成本核算为企业的焦点人工成本核算为企业的焦点n n通过核算通过核算,企业可以知道使用劳动力企业可以知道使用劳动力所付出的代价所付出的代价,可以了解产品成本的可以了解产品成本的主要支出方向主要支出方向l l可及时可及时,有效地监督有效地监督,控制生产经营中的控制生产经营中的费用支出费用支出,改善费用支出结构改善费用支出结构l l节约成本节约成本,降低成品价格降低成品价格,提高市场竞争提高市

49、场竞争力力l l可使企业根据自己的情况可使企业根据自己的情况,寻找合适的人寻找合适的人工成本的投入产出点工成本的投入产出点,达到以最小的投入达到以最小的投入换取最大的经济效益换取最大的经济效益,又能调动员工的积又能调动员工的积极性极性薪酬策略n n福利保险管理 l l即要控制成本开支即要控制成本开支,又能为员工提又能为员工提供较满意地工作条件供较满意地工作条件n n有效的福利能够吸引人才有效的福利能够吸引人才n n福利的项目l l福利是一个庞大的体系福利是一个庞大的体系n n可分为社会福利和用人单位集体福利可分为社会福利和用人单位集体福利l l社会保险福利是为了保障员工的合法利益社会保险福利是

50、为了保障员工的合法利益权益权益,由政府统一管理的福利设施由政府统一管理的福利设施薪酬策略n n用人单位集体福利用人单位集体福利 l l是为吸引人才或稳定员工而自行为员工是为吸引人才或稳定员工而自行为员工采取的福利设施采取的福利设施l l可分为全员性福利和特殊集体福利两类可分为全员性福利和特殊集体福利两类:1.1.工作餐工作餐,节日礼物节日礼物,健康检查健康检查,带薪带薪年假等年假等2.2.特殊群体享用的福利特殊群体享用的福利,给对企业作出给对企业作出特殊贡献的企业核心任务特殊贡献的企业核心任务-指住房指住房,汽车汽车,职务消费职务消费,会员卡等会员卡等 n n可分为经济性福利和非经济福利可分为