高等教育职员管理的改革与发展趋势.docx

《高等教育职员管理的改革与发展趋势.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高等教育职员管理的改革与发展趋势.docx（3页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、高等教育职员管理的改革与发展趋势摘要职业素质是影响组织效能的重要方面，加强对高等教育职员的素质和工作行为研究，对我国高校具有重要的现实意义。目前高等教育的职员管理存在标准模糊、技术手段落后和缺乏系统性等问题，致使职员的专业化发展目标基本落空。基于胜任力开发的管理，着重于“行为绩效”的考核，可以实现职员素质研究、评价研究和队伍建设的三个更新，因此是适合高校职员工作特征的管理方式。职员胜任力研究的发展趋势主要包括：加强模型开发手段的研究，建立通用模型的目标，开展与绩效关联的探索，构建职员管理体系等。关键词高等教育职员；行为绩效；胜任力教育职员是高校各项工作的重要组织者、执行者，其职业素质、工作效率

2、是影响高校组织效能的重要方面。在高校办学自主权逐步落实的外部环境下，如何加强内部管理、如何开发与激励组织潜在的人力资源是大学在新时期发展中面临的重大挑战。因此，加强对高校职员的职业素质、职业行为的研究，对我国高校的行政管理具有重要的现实意义。一、“胜任力”研究的兴起及其对人力资源管理的革新（一）胜任力的思想（二）基于胜任力的人力资源管理内容与特色胜任力研究在管理领域有广阔的应用空间，因为它适应了组织经营环境的快速变革带来的超前发展需求。岗位职责分析是传统人力资源管理的逻辑起点，一般是通过职位分析、工作分析来确定工作人员所需要具备的任职要求，然后在此基础上进行选拔、评价和培训。但是，知识经济时代

3、组织发展环境的复杂化和超强变动性，使传统的职位分析很难满足和反映出高新技术带来的新要求，因为在这样的组织发展环境下，员工能否创造性地、开拓性地开展工作，甚至变通、拓展原有的工作方式与内容，成为提高组织潜在效能的重要途径，而工作分析、职位分析更多地反映了组织过去的历史性成就，因此在知识经济所引发的经营环境急剧变化的新形势下，组织的人力资源管理重心应该从如何控制员工、以“先在的”工作要求引导员工的思路上，转移到“如何甄选具有组织发展所需要的潜在素质的员工、如何帮助现有员工具备这样的素质以及如何帮助他们创造性地完成工作”2等方面。这要求人力资源管理从“工作导向”转向“人员导向”，首先要研究人。胜任力

4、的思想符合这一趋势，将人的工作素质研究落实到特定岗位上，并经过十几年的积累，使其测评与开发的操作性越来越强，发展出了一套成熟的技术，为实现人职匹配奠定了基础。因此，新的人力资源管理是以胜任力为逻辑起点的。具体来说，即以特定岗位、职位的人所表现出的优质绩效素质出发，确定这一岗位、职位的特殊胜任力，然后重新设计工作内容、职责范围，并以优秀员工的胜任力为模版经验，指导任用、选拔、培训等人事管理活动，因而在人力资源管理方面发展出更丰富的内容。以人员选拔为例，传统人力资源的选拔主要是知识和技能的考核，常常以学历和各种等级考试为入职标准，难以预测日后的发展。基于胜任力的人员选拔，依据的是取得了此优异绩效的

5、人所具备的胜任特征和行为，因此选拔不仅注重能做好当前工作的人，更照顾到具有与该工作内在特征匹配的人，以及与组织未来发展需具备的态度、价值观等内隐特征匹配的人。对不同的胜任素质，设计出不同的培训内容、方式，并设置在不同的职业发展阶段，因此针对性更强。总之，胜任力的研究使人力资源管理经历了逻辑起点与思维框架的更新。（三）行为绩效的观念胜任力的思想，将人们的视线从工作任务、职责转移到人的有效工作行为、内在胜任素质上，从而引发了有关绩效标准的观念变革。传统的绩效观，主要指工作结果，如利润率、生产量、销售额、职责完成情况等。但是随着人力资源管理研究的深入，人们发现“绩效即工作结果”的观念在实践中有很大局

6、限性。首先，许多工作结果并不一定是个体努力所致，可能受到与工作无关的因素的影响，所以结果不能完全反映个体的工作效能；其次，员工并非平等地拥有完成工作的机会，而有些出色的工作表现不一定都与任务有直接关系；第三，过分关注结果会导致忽视工作过程和人际因素，而误导员工4。也就是说，工作结果难以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世纪80年代中后期一种新的绩效观点逐渐成熟，即“绩效即行为”，如，Brumbrach提出“行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施，不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开来进行判断。”5这一思想具有革命性意义，它提醒人们，绩效考察不仅要考虑产出（结果），也要考虑投入（行为）。行为绩效的观念，对一些工作如公共管理部门的绩效测评启发性极大，因此它扩大了人力资源管理的视野。后来的大量研究结果显示，“绩效是一多维建构物，测量的着眼点不同、因素不同，其结果也会不同”6，胜任力评价即是一种“行为评价”，从工作付出、工作行为的角度反映个体的绩效。