X公司员工绩效考核制度.docx

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1、X公司员工绩效考核制度某公司员工绩效考核制度为了深化公司人事制度改革，建立健全人力资源管理职能，加强员工考核管理工作，从而准确、客观的评价员工履行岗位职责和工作任务的情况，特制定本制度。一、考核的目的和用途绩效考核（以下缩写“考核”）就是指以系统的方法、原理，测评、测量员工在职务上的工作犯罪行为和工作效果。1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。二、考核的原则“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能够平等竞争。官方：考核推行公开监督，人人掌控考核办法。公正：考核努力做到公

2、正客观，考核结果必须精确。“四汪”原则严格考核标准：即为考核要素的标准必须明晰、具体内容、客观、合理。严格考核方法：即为考核的形式和方法必须合乎科学、细致的建议。严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可循。严谨考核态度：即为考核的思想端正，态度必须深入细致，反对好人主义和不负责任的态度。三、考核范围与公司签订正式劳动合同的在职员工。分为部门经理以上级，一般管理人员及业务人员三个类型进行考核。四、考核的内容考核的内容分成成绩考核、能力考核和态度考核三部分：成绩考核所谓成绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中岗位工作的范围为该岗位职责说明

3、书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作效率和工作质量两方面。能力考核能力考核，就是对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。能力考核的构成要素是：担当职务所需要的基本能力，即知识、技术和技能；工作中积累和表现出的经验性能力，如理解力、判断力、计划力、表现力、指导和监督力等。态度考核态度考核就是对工作态度和工作热情的评价，具体内容包含本职工作内的职业道德、协作精神、工作积极性、责任感等。相同性质的工作岗位考核的指标相同，具体内容及评价标准见到该岗位对应的绩效考核表中。四、考核方法及评分标准表明1. 绩效考核表分三类：部门经理以上级，通常管理人员及业务人员。2. 部门经理以上级人员的

4、考核由其轻易上级、所属下级测评；其他人员的考核分成自行评分、初核、核查三步，初核由该员工的轻易上级（可以就是一个集团）测评，核查由上级的上级或人力资源部测评。最终考核分数为Benfeld占到10%，初核分占到60%，核查Pois30%。3.季度考核时采用绩效考核表中，根据所列于考核项目及评分标准将分值插入对应栏中。核对回去分数后，各级评分人必须核对自己的真实姓名。4.年度考核时除填写绩效考核表外，还要填写岗位自评表。个人总结本人一年来的工作职责，言语要简洁明确。同时部门负责人要在个人的岗位自评表上填写部门意见，即部门定义的该员工的工作职责和工作完成情况。5.执勤奖励耽误旷工事假病假警告大过小过

5、处罚13214610嘉奖大功大功提分后4610五、考核结果处置及采用考核结果作为员工奖金分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据之一（简称“五挂钩” ）。考核结果与职务晋升分数等级指导85分数S可以考量升迁并出任更关键的工作；70分数85A在现岗位给与极具挑战性的工作，以利其能力的延伸和进一步健全；50分数70B应当给与足够多的指导、培训，并严格执行本人考量改良工作的意见和计划。上级必须考量现岗位与否并不是最适宜被考核人的岗位，换一个代莱岗位与否更有助于被考核人的培育和发展；30分数50C建议认真实地考察其各项能力，科刺皮工作岗位，或找到目前绩效不佳的原因，留岗观测一段时间，例如

6、三个月。在此时间段内，而令其出席适当的培训；例如三个月观察期过后仍并无改良，则给与降级、再降工资、甩奖金等办法，甚至解雇。分数30D建议解雇。考核结果与工资调整1.工资微调月基准工资每季度微调一次，微调依据为考核结果及其工资系数。考核等级SABCD工资等级系数1.21.110.90.8基准：员工A上季度考核等级为C级，则其所对应的工资等级系数为0.9。假设其上时季度的工资额为1500元，则之下季度的工资额为15000.9=1350元。2.工资升/降级工资等级每半年滑行一次，每1分后1级；升级至该等20级年才。考核成绩考核成绩含义薪级调整幅度附注S杰出下调5-6级员工薪级调整的上限为员工考核时担

7、任的行政或技术职务的薪级上限。A较好下调3-4级B合格下调1-2级C基本合格下调0级D极差上调1-2级3.工资晋等与职位晋升保持一致。5六、考核时间考核每季度展开一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬展开，具体内容时间由人力资源部精心安排，其中12月下旬的考核即为为年度考核。七、考核的一般程序通常员工的考核程序1.人力资源部整理被考核者与考核者资料，决定每个人的初核和复核由谁担任。2.人力资源部举行考核工作说明会。3.人力资源部递送考核表给被考核者，被考核人核对绩效考核表中；年度考核时还要核对岗位Benfeld表中。4.主管核对绩效考核表中，顺利完成初核并核对初核评语；年度考核时还要核对岗

8、位Benfeld表中上的部门意见。5.低一级主管核查，核对核查评语。6.人力资源部汇总考核成绩并补助款奖惩、考勤分数，如初核与核查差距10分后以上，则须要由主管再次考核，转回3。7.人力资源部统计数据成绩、MUS。8.总经理招集考核协调会确认考绩。9.轻易主管将考核结果告之员工，明确提出改良意见；员工例如对考核结果反感，可以向上一级主管诉讼，上一级主管的判决为最终判决，员工应当顺从考核结果。10.人力资源部将考核表归档列入员工资料，并通知薪资管理部门加/扣年终奖金或薪资。部门经理以上级别考核程序1.被考核人的所有一级、二级直属核对绩效考核表中，轻易交给人力资源部，对人力资源部主管的考核表则轻易

9、交予总经理。2.被考核人Benfeld。3.人力资源部统计数据直属的评分，排序出来的平均值分数核对至绩效考核表中中做为直属评分。4.被考核人的轻易上级初评，核对初评评语。八、其他事项1.各分公司和职能部门必须在本办法的基础上制订合乎本单位特点的考核细则，报公司人事部，经批准备案后实行。2.考核结果只对考核负责人、被考核人、人事负责人、（副）总经理官方；考核结果及考核文件交由人力资源部档案；任何人严禁将考核结果说毫无关系人员。3.考核负责人在第一次积极开展考核工作前要出席考核培训（由人力资源部非政府）；4.凡是对考核结果异议的人员，所在单位人事部门应予以复查。5.考核工作细致弄虚作假，一经辨认出应当给与主要责任者严肃处理。6.公司及直属各单位领导和人事部门应付本单位的考核工作展开定期检查，辨认出问题及时化解。7.公司人力资源部可以随时至直属各单位检查指导考核办法的实行工作，对考核制度不完善、考核工作不深入细致的明确提出限期自查。九、本制度自施行之日起推行。十、本制度由人力资源部负责管理表述。