员工对公司发展的建议.docx

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1、员工对公司发展的建议 建议是人们提出的大胆想法和一些合理化观点，一般为有用的建议，能起到帮助或提升的一些看法，以下是我整理的关于员工对公司发展的建议，欢迎您供大家参阅。 第1篇:员工对公司发展的建议 作为一个企业，除了追求必定的利润外，其他层次的追求有： 对外而言：形象品牌健康，品质有保证，信誉度高，价格有优势，交期快速，服务好，对客户反映较快; 对内而言：分工明细，职责清楚，权力明确，管理有力，制度健全; 部门之间帮助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。 企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。 有创新的意识，有活力。 这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往

2、而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵确定不行，这须要公司上层领导和全部管理者一起努力来实施。 就我国目前的民营企业来说，数量不断增多，规模扩大，且介入的行业也在渐渐深化和扩展。然而，它的发展终归受到一些隐性的制约和影响，诸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，与现有的国有企业、股份制企业都不能同日而语，惟有专心在内部限制、价格、质量、成本、服务等方面下足工夫需求突破，才是制胜之道。而这些无不须要人才来推动、实现。 综观国内之大多数企业民营企业，或胜利、或失败，人才几乎都起了确定性的作用。许多时候，关键性的人才就像是船上

3、的舵手，操控全局，驾驭方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他详细到部门到岗位的人才也是所不行缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必需引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标详细实施、执行的对象。 引进了人才，会用人才是根本。不会用人，不敢用人，职责不清，权力不能下放，分工混乱，一方面企业的管理成本无形中增加，另一方面企业运作过程中的效率不高，无法达到预期的效果。 针对本公司目前而言： 1.人才严峻缺乏。就其详细而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨细均须要别人支配，居在岗位却无行事之实力。其次缺少系统完整的操作体系和意识，本部门工作无法得到

4、改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而做事，而不知为何做事，假如做事，如何做好事之实力。 2.分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清楚，常常出现为他人做事，自己的事情却无法做好的状况，又或者出现问题无法追究，相互推委，胆怯担当责任的状况。 3.部门之间协作较差，缺少有序的监管和限制。 4.有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其阻力。 5.公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的经营和发展缺少系统的规划和详细的持续发展的安排。 6.“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展规划，公司的

5、企业文化特别薄弱。 为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破： 1.人才的引进、留住及激励。 2.正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。 3.将制度进行究竟，引起充分的重视，详细从以下三个方面来实施： 建立和完善公司的一系列规章制度，宣扬推广，培育员工意识; 建立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家，公司以员工为本，员工和企业共同成长。 接着完善和贯彻ISO9000质量体系，从生产到质量的各方面环节加强限制和管理，培育质量意识，以降低成本，消退质量隐患，提高产品合格率，提高效率。 4.完善员工福利制度等一系列制度，从细微环节着手，为员工着想，将关怀落到实处。 5.加强对基

6、础干部的培育，分化职能和分工，使管理能深化到基层。 6.培育员工创新和节约的意识。 以上是本人的一点所思所想，希望能对总经理有些启发，无论好坏，目的都是希望公司能够更好的发展。 第2篇:员工给公司提的建议 怀揣着对_始终以来的感恩，也对公司给了我这份安逸的工作机会的感恩。在我来_快三个月的时间里，自己始终觉得没能为公司做出一些有意义的事而懊恼不已。通过了这么长的时间，有感而发的汇合在公司工作以来的点点滴滴的感想和在日常生活中突发而来的灵感，想_总及公司提交了这份个人的一些想法。当然，这些想法也有的不切实际，有的还不是时候，有的贾总及公司应早就想到或明白了。所以，我不敢自称这份文字叫什么“书”或

7、“策划”等等，只把它当做我入职_这么长时间以来，给_总及公司的一份感恩的礼物吧! 名声与形象问题，自从进入二十一世纪以来，人们起先追求更高更好更健康的生活水平。不仅仅只是物质，比如：环境、治安、健康等等。就我们所在的中宁县而言，我们_在他们老百姓心中，口碑是那么的不尽人意。每每当人们一提到我们_时，人们更多的会谈到：死亡、污染、不能生育等词语，可想我们_在老百姓心中是怎样的一个公司。公司现在正处于快速发展期，对公司的名声，形象也越彰显重要。如_所言：“脱离群众，没有群众的支持什么事业也不好，也办不了。”所以，我们公司必需要得到群众的支持，只有得到群众的支持，我们公司才能走的更远。所以的建议，公

8、司应当实施一种“走出去的战略方针思想”。这里的走出去不是指其他的，而是指形象，名声走出去。所以我建议，在公司条件允许的状况下，通过媒体、广告、文艺等形式大力宣扬有利于我公司现在的状况以及对那些污染环境等问题的处理方法。让更多的人能够了解我们公司，不让他们对公司的描述只从在于以前的那种“死亡、污染、不能生育等词语”。要让他们知道我们公司现在走的一条节能增效、绿色、健康的生产之路。我觉得这才是我们公司的高层领导现在应当冷静思索的事情。 假如说我们公司的服务宗旨是以人为本，那么这个人应当是把员工放在第一位，业主才是其次位，为什么这样说呢?没有员工，就没有公司也没有领导，所以，员工才是公司的第一位的，

9、有了员工，有了好员工，才能有好的产品。业主的留人之道是留住可以留住的人，留住优秀的员工，留住老员工，这两类员工流失才是公司真正的损失。有一种群体的员工是留不住的，这类群体的员工就是从业看法不端正，过分追求短期利益，谁给的钱多就为谁打工，一年吃掉几年的饭，不知疼惜自己的名声、前途与个人品牌，不为自己作中长期的职业规划。这类人我们留不住，也不须要留。留人之道是留可以留住的人，对于留不住的人，我们就不须要花费人力物力财力来他，哪怕他是重要岗位的人，也没有必要留。我觉得我们公司现在讲求的是法治，追求完善的、严格的罚款制度管理来管理我们这些员工，从而致使许多员工受不了我们公司的罚款而纷纷离去，导致了我们

10、下现在中最基层的员工人心惶惶。思来想去，做出我个人的建议，望上级领导能够参考! 第3篇:对公司的建议及看法 现在，制约企业发展的瓶颈不再是资金，而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。很多企业费尽心机、想尽方法地引进人才，也投入很多人力、物力、财力去挖掘和培育企业内部员工的各方面实力，以形成企业独特的人力资源优势。”但是，同时也面临这样一种情形：企业在发展过程中，一方面越来越须要员工对企业的忠诚感，而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此，企业化大力培育的人才流失了，这不但增加了企业的人力成本支出，影响企业正常的工作秩序，更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、

11、核心技术、管理密诀等企业的重要资源，给企业造成严峻损失。那么，企业怎样来防止这种现象呢 那就是企业要通过肯定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特殊地，在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新(如末尾淘汰制)时，培育员工对企业的忠诚感更加重要。 一、 强化企业文化建设 所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培育员工对企业忠诚感方面所起的作用。 1、 强化企业的经营理念 理念对

12、人有凝合作用，并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织，企业的远景目标是什么，以及企业将树立怎样的公众形象 也关系到企业员工对企业的根本看法，确定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用，企业拥有完善而正确的经营理念，就可以在这个理念的指引下，通过培训、教化、开发，引导企业内部员工的行为，有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一样，形成企业发展的强大推力。 2、 树立“以人为本”的企业价值观 企业在生存和发展的每一过程中，都须要人、财、物等资源，在这里人力资源是处于首位的。企业应清晰地相识到人才是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应变更过去那种视人力为成本的

13、观点，而应将人力看着是企业资本，科学的开发、运用这种具有创建性的资源，为企业创建财宝。 因此，对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样：他们是值得信任和敬重的，是情愿工作的，受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，是有进取心和创建性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫去择人、用人、知人、培育人，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。 3、 以诚信为凝合力 人们常说：“人无信则不立。”可见人之立于社会，诚信是何等重要。在商业社会中，这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参加竞争须要诚信，对内吸引人才、增加员工对企业的忠诚感更加须要诚信。 诚信

14、是企业生存、发展之根本，企业内部良好的人际关系必需基于诚信来建立。这种价值观一但形成，就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进，使他们在革新中无后顾之忧，给他们犯错误的机会，在不断的试验、实践中为企业供应最新的产品技术、管理方法等，从而持续地增加企业参加竞争的优势。 二、 建立公允竞争机制 公允竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力运用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会，使他们不断的自我学习、自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且，内部选拔有助于对参加竞争者进行全面的了解，快速进入工作状态，节约人员聘请成本等好处。另一方面，要防止“拉关系、走

15、后门”等不良现象。在实施过程中，应把握公允竞争的原则，使每一位员工都有晋升的机会，以促进企业内部人员的合理流淌。这主要从以下两方面来进行： 1、 公开选拔 晋升应打破企业内部的等级界限，充分挖掘内部的人才，公开聘请、同等竞争，让有实力的人员都参加进来，才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤：、组织聘请人员。、公开须要聘请的职位数量。、公开须要聘请人员的任职资格。、公开聘请人员的考评内容、方式。、通过内部信息渠道作好宣扬工作。、受理员工申请。、考评测试，择优录用。、对录用人员的持续考察。 2、 明主监督 要保证选拔过程中公允竞争、择优用人。出了依靠聘请人员的自觉性，还必需依靠明主监督机制。员工

16、参加监督不但体现了在企业中的主子翁地位;而且更重要的是通过参加能增加员工的责任感、自信念，亲身了解企业内部管理机制，对人才运用的价值观。从而提高员工对企业的认同感，加强员工的自律行为。明主监督体现在：员工应清晰聘请人员的资格，完整的聘请职位方面的信息，考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。 三、 建立同等对待机制 公允对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公允由主观推断形成的，这要受其自身价值观影响，往往高估自己的贡献，看底别人的付出，即使客观上公允，也会认为不公允。一旦他们认为不公，就会产生消极反抗心理，变更对企业的看法，从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此，必需培育员工对公允的正确看法，通过相应的措施来完成。 员工对公司发展的建议本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第12页 共12页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页第 12 页 共 12 页