XX医药公司薪酬管理办法-HR猫猫.pdf
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1、 北京 XX 医药经营 薪酬管理方法 XX药业 目 录 第一章 总那么.1 第二章 薪酬体系.3 第三章 薪酬单元.4 第四章 年薪制.6 第五章 岗位绩效工资制.7 第六章 销售提成工资制.9 第七章 销售绩效工资制.11 第八章 协议工资制.12 第九章 薪酬入级.13 第十章 其他.16 附件 01：岗位评价得分排序表.17 附件 02：职系职级划分表.19 附件 03：年薪制适用岗位清单.21 附件 04：岗位绩效工资制适用岗位清单.21 附件 05：销售提成工资制适用岗位清单.24 附件 06：销售绩效工资制适用岗位清单.24 附件 07：各职级固定比例/浮动比例对照表.25 附件
2、08：地区收入调整系数对照表.25 附件 09：专业管理职系的职级、薪级与薪酬对应表.26 附件 10：营销职系的职级、薪级与薪酬对应表.29 附件 11：商务职类的职级、薪级与薪酬对应表.30 附件 12：临床销售职类的职级、薪级与薪酬对应表.31 附件 13：OTC 销售职类的职级、薪级与薪酬对应表.33 附件 14：市场职类的职级、薪级与薪酬对应表.35 第1页 北京 XX 医药经营 薪酬管理方法 第一章 总那么 第一条 目的和依据 为了制定适合企业市场化运作的分配体系，激发员工活力，共同分享 XX 医药经营以下简称“经营公司开展所带来的收益，把员工个人业绩和公司整体业绩有效结合起来，促
3、进员工价值观念的统一，建立吸引、鼓励和保存人才的机制，推进 XX 药业、XX 医药公司总体开展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定?XX 医药经营薪酬管理方法?以下简称“本管理方法。第二条 适用范围 本管理方法适用于经营公司所有员工，包括北京总部各职能部门和各业务部门，以及经营公司的外地办事机构。第三条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位、能力和业绩。第四条 薪酬设计的思路 薪酬设计的思路在于：薪酬改革重在构造调整，结适宜当的总量调整，打破既有工资体系重新设计，采用多种薪酬模式，实现对员工的有效鼓励。第五条 薪酬分配的根本原那么 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、鼓励性、公平性
4、和经济性的原那么。一竞争性原那么：在薪酬构造调整的同时，根据市场薪资水平，对与市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使公司的薪酬水平具有较强的市场竞争力。二鼓励性原那么：打破工资的刚性，增强工资的弹性。通过绩效考评，使员工的收入与公司整体经营业绩和个人业绩严密结合，激发员工积极性；另外，开放多条薪酬通道，不同岗位的员工有同等的晋级时机。三公平性原那么：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规那么下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。四经济性原那么：人工本钱的增长幅度应低于总利润的增长幅度，用适当页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！工资本钱的增加引发员工创造更多的经济增加
5、值，保障公司的整体利益，实现可持续开展。第六条 薪酬的特征 一可计量性：与员工薪酬相关的影响因素都将量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。二员工根据其所在岗位、本人具有的技能、工作努力程度和工作业绩，根本可以预期到个人的年度总收入。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！第二章 薪酬体系 第七条 经营公司各管理部门、各业务部门的薪酬制度包括五种不同类型：（一）年薪制（二）岗位绩效工资制（三）销售提成工资制（四）销售绩效工资制（五）协议工资制 第八条 实行年薪制的员工，其工作业绩以一年为一个完整经营周期进展评估，薪酬发放的数额与其经营绩效严密挂钩。年薪制具体适用岗位详见 附件 3：XX 医药经营年薪
6、制适用岗位清单。第九条 岗位绩效工资制是指以半年为一个考核周期对员工的工作绩效进展评估，其薪酬的发放与员工半年内的绩效表现严密挂钩。岗位绩效工资制具体适用岗位详见附件 4：XX 医药经营岗位绩效工资制适用岗位清单。第十条 销售提成工资制适用于处方药一线销售类员工，以一个季度为一个考核周期对员工的工作绩效进展评估，其薪酬的发放与整个季度内的绩效表现严密挂钩。销售提成工资制具体适用岗位详见 附件 5：XX 医药经营销售提成工资制适用岗位清单。第十一条 销售绩效工资制适用于 OTC 一线终端促销类员工，其薪酬的发放与其每个月的绩效表现严密挂钩。销售绩效工资制具体适用岗位详见附件 6：XX医药经营销售
7、绩效工资制适用岗位清单。第十二条 对于返聘与外聘的员工实行协议工资制。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！第三章 薪酬单元 第十三条 经营公司的薪酬构造从整体上包含以下薪酬单元，并根据不同岗位的岗位特点和工作性质进展不同组合。（一）岗位工资：是为了表达岗位价值和反映员工积累的岗位技能和专业经历而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是员工薪酬中相对固定的局部，每月固定发放。（二）绩效工资：是依据员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是员工薪酬中相对变动的一局部。主要包括：半年绩效工资、年末绩效工资、季度提成奖金、半年奖、月度绩效工资、季度奖等多种绩效工资形式，且发放周期有月、
8、季度、半年之分，对不同类型的岗位有不同的组合和计算方式。（三）年终奖：是依据经营公司的总体经营业绩，年终核定发给局部岗位的超值奖励单元，年末一次性发放。（四）福利：是员工所能享受到的一种福利待遇，包括国家强制性保险、补充保险和公司为员工提供的出差、住房、交通、通讯等方面的各类补贴补助补助。详见 XX 医药公司相关福利、费用管理方法。第十四条 岗位工资确实定 岗位工资构成经营公司各个职系职类的岗位每月固定发放的固定工资，其计算公式为：公式 4-1：月岗位工资=月工资基数员工个人工资系数固定比例（一）月工资基数 所有员工的月工资基数均取值为 1000 元。工资基数用于员工的整体调薪，经营公司每年可
9、根据物价的浮动情况以及行业薪资水平的升降对月工资基数进展调整，以实现全员的薪资水平调整。（二）员工个人工资系数 经营公司在工作分析和岗位评价的根底上，根据各岗位所处的得分区间确定专业管理、营销、商务、处方药销售、OTC 销售、市场等岗位所属的职系、职类和职级详见附件 1：XX 医药公司岗位评价得分排序表、附件 2：XX 医药公司职系职类职级划分表。经营公司的每个职级均对应一定幅度的薪级带宽，每个薪级有唯一对应的工资系数，以形成各个岗位的宽带薪酬，使得员工无需岗位的变动就可实现薪酬的升降。具体每个职级对应的工资系数详见附件 8：各职系职类职级的工资系数对照表。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除
10、！当经营公司未来出现新增岗位或岗位职责发生变化后，新增岗位所属职级可根据岗位评价的结果相应确定，或在和相邻岗位综合比拟后就近植入相应职级。（三）固定比例/浮动比例 不同岗位固定比例和浮动比例的规定见附件 7：各职级固定比例/浮动比例对照表。第十五条 绩效工资和年终奖确实定 各职系职类和各职级的员工，其绩效工资的构成单元以及计算方法不尽一样，具体详见后续章节。页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！第四章 年薪制 第十六条 适用范围 适用于营销职系中的局部岗位，具体适用清单详见附件 3：XX 医药经营年薪制适用岗位清单 第十七条 薪酬构造 公式 4-1：薪酬构成=月岗位工资+年终奖 第十八条 月岗
11、位工资 岗位工资按本管理方法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。第十九条 年终奖 年终奖12月工资基数个人工资系数 浮动比例年度综合考核系数，年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。年度综合考核系数确实定详见?XX 医药经营业绩考核管理方法?。第二十条 调薪 年薪制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细那么如下：1)年度综合考核系数 1.1，第二年个人工资系数上调一级；2)1.1 年度综合考核系数 0.9，第二年个人工资系数维持不变；3)0.9 年度综合考核系数 0.8，第二年个人工资系数维持不变，假设连续两年 0.9 年度综合考核系数 0.8，第三年个人工资系数下调一级；4)0.8 年
12、度综合考核系数，第二年个人工资系数下调一级；页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！第五章 岗位绩效工资制 第二十一条 适用范围 适用于专业管理职系的所有岗位，以及营销职系中商务职类、处方药销售职类、OTC 销售职类、市场职类的局部岗位。详见附件 4：XX 医药经营岗位绩效工资制适用岗位清单 第二十二条 薪酬构造 公式 5-1：薪酬构成=月岗位工资半年奖年终奖 第二十三条 月岗位工资 月岗位工资按本管理方法第十四条的规定计算确定，于每月固定发放。第二十四条 半年奖 岗位绩效工资制中的半年奖分为“半年绩效工资和“年末绩效工资，分别于年中和年末一次性发放。具体计算公式如下：半年绩效工资6月工资基数个
13、人工资系数浮动比例 员工半年考核系数 年末绩效工资6月工资基数个人工资系数浮动比例 员工年末考核系数 其中“半年和“年末考核系数确实定详见?XX 医药经营业绩考核管理方法?。第二十五条 年终奖 岗位绩效工资制中的年终奖其计算公式如下：个人年终奖3月工资基数个人工资系数半年度与年末绩效考核系数的均值企业年度效益系数 其中，企业年度效益系数的计算公式为：企业年度利润实际完成值/上年度利润实际完成值 年终奖计算确定之后，于第二年年初一次性发放。第二十六条 调薪 岗位绩效工资制适用岗位的调薪周期为一年，具体调薪细那么如下：1)半年度与年末绩效考核系数的均值 1.1，第二年个人工资系数上调一级；2)1.
14、1 半年度与年末绩效考核系数的均值 0.9，第二年个人工资系数维持不变；页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！3)0.9 半年度与年末绩效考核系数的均值 0.8，第二年个人工资系数维持不变，假设连续两年 0.9 半年度与年末绩效考核系数的均值 0.8，第三年个人工资系数下调一级；4)0.8 半年度与年末绩效考核系数的均值，第二年个人工资系数下调一级；页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！第六章 销售提成工资制 第二十七条 适用范围 适用于营销职系处方药临床销售职类中的局部岗位。详见附件 5：XX 医药经营销售提成工资制适用岗位清单 第二十八条 薪酬构造 公式 6-1：薪酬构成=月岗位工资季度提
15、成工资半年奖 第二十九条 月岗位工资 月岗位工资月工资基数个人工资系数地区收入调整系数 固定比例，月岗位工资于每月固定发放。其中地区收入调整系数确实定详见附件 7：XX 医药经营地区收入调整系数对照表，其他参数依照本管理方法第十四条的规定确定。第三十条 季度提成工资 季度提成工资季度考核系数各产品提成系数当季度各产品销量 各产品提成系数确实定方法：由各销售部门的部长会同各产品经理在年初制定，临床代表与销售主管的提成系数应该各不一样，具体参见相关文件；当季度各产品销量指该岗位所负责区域/医院当季度各产品的进货量；其中“季度考核系数确实定详见?XX 医药经营业绩考核管理方法?。季度提成工资在每季度
16、末计算确定，并于下月初一次性发放。第三十一条 半年奖 半年奖月工资基数个人工资系数地区收入调整系数销量奖励系数 其中销量奖励系数的计算方法如下：销量奖励系数该岗位所负责区域/医院“半年来 XX 产品进货额/上个半年的XX 产品进货额 1)当该岗位所负责区域/医院的“半年来 XX 产品进货额/上个半年的 XX 产品进货额0.9 时，奖励系数取值为原值；2)当该岗位所负责区域/医院的“半年来 XX 产品进货额/上个半年的 XX 产品进货额0.9 时，奖励系数取值为 0；半年奖每半年计算确定一次，并于下月初一次性发放。第三十二条 调薪 销售提成工资制适用岗位的调薪周期为半年，具体调薪细那么如下：页脚
17、下载后可删除，如有侵权请告知删除！1)销量奖励系数 5 时，该代表下一个半年的个人工资系数上调一级；2)销量奖励系数 0.85 时，该代表下一个半年的个人工资系数下调一级；页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！第七章 销售绩效工资制 第三十三条 适用范围 适用于营销职系 OTC 销售职类中的局部岗位。详见附件 6：XX 医药经营销售绩效工资制适用岗位清单 第三十四条 薪酬构造 公式 7-1：薪酬构成=月岗位工资月度绩效工资季度奖 第三十五条 月岗位工资 月岗位工资月工资基数个人工资系数地区收入调整系数 固定比例，月岗位工资于每月固定发放。其中地区收入调整系数确实定详见附件 7：XX 医药经营地
18、区收入调整系数对照表，其他参数依照本管理方法第十四条的规定确定。第三十六条 月绩效工资 月绩效工资月工资基数个人工资系数地区收入调整系数 浮动比例月度考核系数 其中“月度考核系数确实定详见?XX 医药经营业绩考核管理方法?。第三十七条 季度奖 季度奖月工资基数个人工资系数地区收入调整系数销量奖励系数 其中销量奖励系数的计算方法如下：销量奖励系数该岗位所负责区域/药店“本季度 XX 产品进货额/上季度的 XX产品进货额 1)当该岗位所负责区域/药店的“本季度 XX 产品进货额/上季度的 XX 产品进货额0.9 时，奖励系数取值为原值；2)当该岗位所负责区域/药店的“本季度 XX 产品进货额/上季
19、度的 XX 产品进货额0.9 时，奖励系数取值为 0；季度奖每季度计算确定一次，并于下季度初一次性发放。第三十八条 调薪 销售绩效工资制适用岗位的调薪周期为一个季度，具体调薪细那么如下：3)销量奖励系数 5 时，该代表下一季度的个人工资系数上调一级；4)销量奖励系数 0.85 时，该代表下一季度的个人工资系数下调一级；第12页 第八章 协议工资制 第三十九条 适用范围 适用于临时聘用、返聘或有长期合约的各类人才。协议工资制的使用由经营公司办公室提出，并经经营公司总经理批准后执行。第四十条 协议工资确实定与发放 协议工资以市场价格为根底，由双方谈判确定，每月固定发放，实行协议工资制的员工与经营公
20、司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工假设未能到达协议要求，其薪酬按照协议的具体规定执行。第13页 第九章 薪酬入级 第四十一条 员工的薪酬入级，分为初次入级和岗位变动入级两种情况。第四十二条 初次入级（一）员工初次入级时对其进展多维度评价，依据评价结果套用入级标准入级，具体的评价维度和评价标准如下表：表格 9-1 员工入级评价表 评价维度 评分标准 权重 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 业绩 表现 以 往 业 绩表现出色 以 往 业 绩经 常 到 达目标，表现良好 以往业绩未完全到达目标，对整体工作无大的影响，表现合格 以往业绩与目标
21、有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差 以往业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格 30%胜任 能力 能 力 超 过岗位要求，能 创 造 性地 开 展 工作 能 力 符 合岗位要求，能 有 效 开展工作 部份能力缺乏，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小 能力不能完全胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作 能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作 30%从业 经历 相 关 工 作经 历 和 行业 经 历 超过 岗 位 要求 相 关 工 作经 历 和 行业 经 历 满足 岗 位 要求，能顺利开展工作 相关工作经历和行业经历不能完全满足岗位胜任要求，需要几个月的试
22、岗时间以积累经历 相关工作经历和行业经历难以满足岗位胜任要求，至少需要半年以上的试岗时间才能积累到足够的经历 相关工作经历和行业经历离岗位胜任要求差距很大，几乎不可用 25%教育 背景 教 育 水 平超 过 岗 位要求 学 历 或 教育 水 平 与岗 位 要 求相符 学历或教育水平略低于岗位要求，勉强可用 教育背景与岗位要求有差距较大，难以有效开展工作 教育背景与岗位要求差距太大，无法满足工作开展要求 15%员工入级评价分数确定后，参照下表选择最近的薪级入级，同时给定对应的工资系数：表格 9-2 员工入级评价分数应用表 评估得分 入级分位 5 分评估得分分 75分位 分评估得分4 分 60分位
23、 4 分评估得分分 50分位 分评估得分3 分 30分位 3 分评估得分 10分位 页脚下载后可删除，如有侵权请告知删除！（二）对于各销售部门内部的省级商务代表岗位，由于各个商务代表负责的区域不同，各区域为公司奉献的销售收入不同，为了表达这种差异，在地区商务代表初次入级对其进展入级评价时，增加“所负责省区历史销售收入这个入级评价维度，其它同上。省区商务代表入级评价的具体维度和评价标准如下表：表格 9-3 员工入级评价表 评价维度 评分标准 权重 5 分 4 分 3 分 2 分 1 分 业绩 表现 以 往 业 绩表现出色 以 往 业 绩经 常 到 达目标，表现良好 以往业绩未完全到达目标，对整体
24、工作无大的影响，表现合格 以往业绩与目标有一定差距，对整体工作有较大影响，表现较差 以往业绩与目标有很大差距，结果几乎不可用，表现不合格 30%胜任 能力 能 力 超 过岗位要求，能 创 造 性地 开 展 工作 能 力 符 合岗位要求，能 有 效 开展工作 部份能力缺乏，能独立开展工作，对岗位功能的影响较小 能力不能完全胜任岗位要求，需经常指导及跟踪管理下工作 能力不能满足岗位要求，在指导及跟踪管理下仍无法正常开展工作 30%从业 经历 相 关 工 作经 历 和 行业 经 历 超过 岗 位 要求 相 关 工 作经 历 和 行业 经 历 满足 岗 位 要求，能顺利开展工作 相关工作经历和行业经历
25、不能完全满足岗位胜任要求，需要几个月的试岗时间以积累经历 相关工作经历和行业经历难以满足岗位胜任要求，至少需要半年以上的试岗时间才能积累到足够的经历 相关工作经历和行业经历离岗位胜任要求差距很大，几乎不可用 25%教育 背景 教 育 水 平超 过 岗 位要求 学 历 或 教育 水 平 与岗 位 要 求相符 学历或教育水平略低于岗位要求，勉强可用 教育背景与岗位要求有差距较大，难以有效开展工作 教育背景与岗位要求差距太大，无法满足工作开展要求 15%所负 责省 区历 史销 售收 入 N/A 3000 万元 1500 万元，且3000 万元 800 万元，且1500 万元 800 万元 30 第四
- 配套讲稿：
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