经营单位绩效考核方法与薪酬管理办法.pdf

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1、 1 经营单位绩效考核薪酬激励管理办法 第一章 总 则 第一条 为建立科学有效的绩效考核评价和激励约束机制，充分发挥绩效考核导向和薪酬激励作用,提升科技创新和管理创新能力,持续提高经济效益和运行质量，制定本办法.第二条 本办法适用于公司所属各经营单位年度业绩考核评价与薪酬管理，对经营单位经营者实行年度考核和过程评价相统一、考核结果与薪酬激励相挂钩的机制。第三条 本办法所称二级经营者是指公司经营单位的行政负责人(厂长、经理）.第四条 绩效考核与薪酬管理坚持以下原则（一）落实全价值链体系化精益管理,突出利润、全员劳动生产率、“两金”控制、科技和管理创新等指标,引导单位质量效益提升和可持续发展;（二

2、）实施分类考核与激励，通过个性化的“量体裁衣，差异化设置考核指标及权重,增强考核与激励的针对性、有效性;（三)责权利统一原则。坚持激励与约束相统一，建立薪酬分配与效益水平、考核结果紧密挂钩的薪酬激励机制，“高绩效、高薪酬，绩效升、薪酬升，绩效降、薪酬降”；(四)持续改善原则.建立基于发展的目标管理、过程控制、结果应用、改进完善绩效管理方式，构建勇于担当、对标先进、追求卓越的激励机制，持续提升管理水平。第二章 绩效考核评价内容 第五条 经营单位绩效考核评价内容，围绕提高单位经济效益、完成公司重点工作任务、控制经营风险、提升科技创新和管理创新能力等方面进行设置。(一）运营类指标。主要是考核单位经济

3、效益、价值创造、2 运行质量、可持续发展能力等方面。（二）综合管理评价考核。主要对各经营单位在基础管理状况、人才队伍建设、风险控制、科技管理与创新、工作作风、单位建设、精益管理等方面进行评价考核。（三）党建廉洁考核。主要是对各经营单位在党建工作和廉洁从业等方面进行考核。（四）重点工作任务。主要对经营单位所承担的改革改制、项目建设、科研试制和市场开拓等重点工作任务的考核。（五）工作问责。对因履职不到位、重点工作任务推进不力或发生虚惊事件、责任事故(事件），给公司造成潜在风险、不良影响或损失等情形而实施的责任追究。第六条 结合各经营单位不同性质特点，差异化设计绩效考核体系,将经营单位分为军品生产分

4、厂、民品分、子公司和其它单位三种类型，实行季度考核与年度考核相结合、综合考核与专项考核相结合的绩效考核方式.第三章 考核方法 第七条 年度绩效考核 经营单位年度绩效考核由运营类指标考核、综合管理评价、党建廉洁考核三部分组成，根据各项考核指标的实际完成情况，对各项考核指标计算绩效考核得分,各项指标绩效考核得分之和即为年度绩效考核得分。绩效考核得分=运营类指标考核得分+综合管理评价得分+党建廉洁考核折合分（一）运营类指标考核 运营类指标考核得分以 70 分为基本分，超额完成年度指标的，给予绩效考核加分，未完成年度指标的，予以绩效考核减分。基本分与各项运营类指标的考核加减得分累计计算考核得分，考核计

5、分最多不超过 90 分，最低不低于 30 分。3 运营类具体指标考核计分方法见附件 1。（二）综合管理评价考核 综合管理评价考核得分以 30 分为基本分，具体得分根据综合管理测评结果和管理要求完成情况确定。综合管理测评实行百分制测评，分别由公司领导测评、职能部门测评和精益管理测评三部分组成,其中：公司领导测评 50，职能部门测评 30%，精益管理测评 20。综合管理测评 90 分的，按评价得分 20分进行确定，对测评分超出或不足 90 分的，按比例相应给予加减分确定评价得分。管理要求未按照年度绩效考核责任书约定完成的，每有一项扣 5 分。综合管理评价考核得分=综合管理测评得分+管理要求考核扣减

6、分(三)党建廉洁考核 党建廉洁考核由党委工作部会同纪检监察部等部门组织制定专项考核办法并组织实施。党建廉洁考核得分按照 20%的权重进行折算，计入年度绩效考核得分。第八条 重点工作任务 对单位年内承担的重点工作任务,按照重要程度、工作难度、复杂程度以及完成情况给予专项奖励或给予绩效考核加减分。第九条 工作问责 年度内出现重大工作失误，对公司造成严重不良影响或重大损失的，公司按照相关责任追究管理办法或公司决定给予工作问责扣罚。第四章 考核结果应用 第十条 各经营单位年度绩效考核结果,作为计算核定二级经营者年薪的依据。第十一条 二级经营者实行年薪制，年薪（W)由基本年薪 4 (W1）、绩效工资(W

7、2）、专项奖励(W3）和专项问责(W4）四部分构成，即:W=W1+W2+W3+W4(一）基本年薪（W1)是二级经营者的年度基本收入，根据上年度经营单位员工平均工资的一定倍数，结合经营单位员工总量、规模、责任、经营难度和行业安全等岗位责任因素综合确定。基本年薪=上年度单位员工平均工资倍数（1岗位责任系数）其中:倍数一般控制在 12 之间、岗位责任系数一般控制在在 0。11 之间,具体由公司专题会研究确定.（二)绩效年薪（W2)是二级经营者获得与其年度经营业绩相适应的绩效报酬,与年度绩效考核结果相联系，是二级经营者年度薪酬中的活性部分.公司根据各单位员工工资水平、利润水平和绩效考核指标认档等情况，

8、以基本年薪的一定倍数确定各经营单位绩效年薪基数，绩效年薪基数结合单位绩效考核结果得分和绩效年薪调整系数确定绩效年薪，具体绩效年薪确定方法见附件 1.（三)专项奖励（W3）是公司根据二级经营者完成重点工作任务的重要程度、工作难度、复杂程度以及完成情况给予专项奖励，具体由公司专题研究确定。（四)工作问责扣罚(W4）是公司对二级经营者年度内出现重大工作失误,对公司造成严重不良影响或重大损失，给予的专项问责扣罚，具体由归口管理部门根据问责事项以及对公司造成的不良影响程度和损失程度提出工作问责意见，由公司专题研究确定后实施。第五章 年度薪酬的管理 第十二条 人力资源部根据各指标归口管理部门提供的绩 5

9、效指标完成情况以及经审计部门审计确定的财务指标，会同有关职能部门进行绩效考核评价，依据本办法计算二级经营者的年度薪酬.经公司审定后,以正式函件的形式通知财务管理部和二级经营者本人.第十三条 二级经营者月度预发工资由两部分组成，一是年薪中的岗位工资，按月发放，二是绩效年薪基数的 40%根据单位经济运行监控情况进行月度预发，由财务管理部直接存入二级经营者工资卡内.当单位经济运行异常或全年可预期目标不能完成时，停发或减发月度预发工资。月度预发工资=岗位工资/12+绩效年薪基数40/12 第十四条 人力资源部根据绩效考核结果，自每年 1 月起核定上年度二级经营者年度薪酬，兑现绩效年薪时，绩效年薪的 3

10、0部分作为延期兑现绩效年薪转入二级经营者延期兑现账户中,兑现及预发工资所需资金由所在单位预缴并计入当期成本。第十五条 延期兑现绩效年薪每年返还一次.由党委工作部根据审计和考核结论,提出延期兑现绩效年薪的返还（扣减）意见,报经公司审定后,由人力资源部办理返还（扣减）手续,其中：二级经营者经审计、考核合格的，公司将全额返还延期兑现绩效年薪；对审计出现问题、严重违规违纪、出现法律风险或考核不合格等情况的，公司将视情况扣减延期兑现绩效年薪.第十六条 坚持收入唯一制。实行年薪制后,二级经营者除公司核定的年薪外,不得再领取其它任何收入，一经发现即视为违规，将视情节轻重扣罚其部分年薪收入，并给予通报批评。第

11、十七条 年度薪酬为税前收入，二级经营者本人在收到兑现通知后，要按照国家和公司财务管理部的有关规定，及时申报并缴纳个人收入所得税，办理完税手续并保留相应的完税 6 证明，以备税务机关或有关部门检查.经营班子其他成员涉及个人收入所得税问题的须按照上述规定执行。第十八条 二级经营者个人应承担的各项社会保险及住房公积金，由公司财务管理部从其每月预发工资中代扣代缴。第七章 附则 第十九条 本办法施行后，在实施过程中不完善的将予以及时修订完善。第二十条 本办法由人力资源部负责解释.附件 1：运营类指标及绩效年薪计算 附件 2：考核指标及考核部门一览表 附件 1:运营类指标及绩效年薪计算 一、运营类指标考核

12、 （一）民品分、子公司 1、指标构成(1）利润（2）全员劳动生产率（3)成本费用率（4）主营业务收入（5）应收账款占用资金、存货占用资金（6）净资产收益率(7）经营活动现金流量 2、考核计分方法（1）利润 完成目标,每超过目标 3%，增加绩效得分 1 分；未完成目标，每低于目标 3，扣减绩效得分 2 分。注:对利润目标小于150万元的,按150万元作为基数计算。7 对控亏目标的单位,绩效考核加分减半计算。(2）全员劳动生产率 完成目标，每超过目标 2%，增加绩效得分 1 分，对劳动生产率完成水平低于公司平均水平 70的，考核系数减半计算;未完成目标，每低于目标 1，扣减绩效得分 1 分。（3)

13、成本费用率 完成目标，每低于目标 1 个百分点，增加绩效得分 1 分。未完成目标，每超过目标 1 个百分点，扣减绩效得分 2 分。（4）主营业务收入 完成目标，每超过目标 5%,增加绩效得分 1 分，主营业务收入水平同比降低的，绩效考核加分减半计算;未完成目标，每低于目标 5%,扣减绩效得分 2 分.（5)应收账款占用资金、存货占用资金 对超限额应收账款除扣减收入外，还要扣减超限额 30的利润;对超限额存货计入成本费用率考核成本。（6)净资产收益率 未完成目标,每低于目标 2，扣减绩效得分 1 分。（7）经营活动现金流量 未完成目标,现金流量为正，每低于目标 5%，扣减绩效得分 1 分;未完成

14、目标，现金流量为负，每低于目标 5%，扣减绩效得分 2 分。（二）运营类指标考核得分的确定 运营类指标考核得分，根据经营单位各项运营类指标年度考核得分,基本分同各项绩效加减得分累计确定.二、绩效年薪核定方法 二级经营者绩效年薪同年度绩效考核结果挂钩，绩效年薪根据绩效目标完成情况进行考核发放，按照考核结果绩效年薪上下浮动，“高绩效、高薪酬，低绩效、低薪酬”。8 绩效年薪的确定 W2=NR(P/100K）W2-绩效年薪 N-绩效年薪基数 R-认档系数 P-绩效考核得分 K-绩效年薪调整系数 经营单位员工平均工资未增长的，二级经营者年薪不增长；单位员工平均工资下降的，二级经营者年薪下降；二级经营者绩

15、效年薪的增长不高于单位员工平均工资的增长。（一）绩效年薪基数的确定 1、民品分、子公司 各经营单位根据下一年的市场预测和经营能力分析，对年度利润目标进行“认档”,“高绩效、高薪酬，低绩效、低薪酬”，公司根据签订的年度利润绩效目标，参考上年利润、年薪水平和员工工资水平，以基本年薪的一定倍数(13 倍）确定绩效年薪基数。第一档为确保线，利润目标比上年要有一定比例的增长，一般为 5左右，；第二档为达标线,利润目标比上年要有较大比例的增长，一般在 1020%之间;第三档为挑战线，利润目标比上年实现跨越式提升或盈利水平达到同行业先进水平，一般在 3050之间。(二）认档系数的确定 认档系数是公司根据各经

16、营单位年度利润目标“认档水平确定的系数,原则上“一档”系数为 1，“二档系数在 1.11。2 范围内确定，“三档”系数在 1.31。5 范围内确定.（三）绩效年薪调整系数的确定 9 绩效年薪调整系数由公司根据经营单位年度经营状况、经营难度、经营业绩等因素综合考虑，在-0.50.5 范围内确定。10 附件 2:考核指标及考核部门一览表 序号 指标名称 考核部门 1 利润 财务管理部 2 成本费用率 3 净资产收益率 4 应收账款、存货 5 净现金流量 6 主营业务收入 经营管理部 7 民品经营情况 8 全员劳动生产率 人力资源部 9 军品生产、科研器材加工 生产管理部 10 精益 11 质量 质量管理部 12 安全 安全管理部 13 职能管理 相关部门 14 综合管理评价 相关部门 15 重点工作任务 相关部门 16 工作问责 相关部门