06-薪酬制度设计及管理策略优秀PPT.ppt

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1、第第 章章薪酬制度设计及管理策略逻辑寓意图示逻辑寓意图示 n 薪酬概念薪酬概念 广义地说，薪酬是指员工从企业获得的一切个人收益，包括干脆的或间接的、内在的或外在的、货币的或非货币的全部形态的正面报偿。薪酬项目分类薪酬项目分类 工作条件方面的 内在薪酬 工作性质方面的 薪酬 基础薪酬（工资，薪水）干脆薪酬 短期奖酬（奖金，利润共享）外在薪酬 长期收益（期股权收益）间接薪酬公共、个人、薪假、生活等福利树立广义薪酬概念的意义树立广义薪酬概念的意义v全面把握组织激励问题的内在和外在含义全面把握组织激励问题的内在和外在含义v结合中国国情正视金钱及外在薪酬的现实作用结合中国国情正视金钱及外在薪酬的现实作用

2、v在现代组织在现代组织HR管理中更加重视工作本身的内在激励意义管理中更加重视工作本身的内在激励意义v在实际薪酬设计中探究处理内外在薪酬项目的平衡关系在实际薪酬设计中探究处理内外在薪酬项目的平衡关系n薪酬管理薪酬管理：“金钱金钱”激励价值论激励价值论钱不是万能的！尽管没钱万不能。钱不是万能的！尽管没钱万不能。金钱女神蒙妮坦的丰饶和光线很简金钱女神蒙妮坦的丰饶和光线很简洁使人迷惑幻想。洁使人迷惑幻想。金钱要义金钱要义Tad Crawford v金钱作为一般等价物的货币，其价值具有象征意义。金钱作为一般等价物的货币，其价值具有象征意义。v金钱之所以如此被人崇拜，从本源上来看，因为它具有神圣性。金钱之

3、所以如此被人崇拜，从本源上来看，因为它具有神圣性。v金钱问题总让我们感到性命攸关。金钱问题总让我们感到性命攸关。v金钱代表了外在的丰富，而灵魂则要求内在的丰富，二者的关系金钱代表了外在的丰富，而灵魂则要求内在的丰富，二者的关系常常令我们迷惑。常常令我们迷惑。v金钱与人类可持续发展有关。金钱与人类可持续发展有关。v“借债还钱借债还钱”，是人与人之间的一种动态支付关系，反映的是大，是人与人之间的一种动态支付关系，反映的是大自然中全部生灵在天堂与地域之间的轮回关系。自然中全部生灵在天堂与地域之间的轮回关系。v我们今日的货币信用虽然不再根植于对金银的信任，也是根植于我们今日的货币信用虽然不再根植于对金

4、银的信任，也是根植于对社会、对政府、对每个劳动者的信任。对社会、对政府、对每个劳动者的信任。为什么国人拿钱不能义正词严？为什么国人拿钱不能义正词严？E传统社会秩序和制度环境使然传统社会秩序和制度环境使然E为富者不仁自毁了形象为富者不仁自毁了形象E儒家义利对立观和小农平均主义文化传统影响儒家义利对立观和小农平均主义文化传统影响堂堂正正做人堂堂正正做人勤勤恳恳工作勤勤恳恳工作义正词严拿钱义正词严拿钱“拿钱多少拿钱多少”是一个综合性的价值表现，不能将是一个综合性的价值表现，不能将“金钱金钱”纯粹看作是一种物质财宝的象征。纯粹看作是一种物质财宝的象征。n两点推论两点推论收入支配公允感与激励效应论收入支

5、配公允感与激励效应论工资福利向下刚性与人生华蜜相对论工资福利向下刚性与人生华蜜相对论薪酬管理框架薪酬管理框架p薪酬政策：企业付酬的基本原则、导向和目标薪酬政策：企业付酬的基本原则、导向和目标p薪酬项目：企业薪酬内容体系薪酬项目：企业薪酬内容体系p薪酬结构：企业为保证内部公允性而形成的不薪酬结构：企业为保证内部公允性而形成的不同工作职位间薪酬的相对比例和确定差距同工作职位间薪酬的相对比例和确定差距p薪酬水平：企业为保持外部竞争性要求而确定薪酬水平：企业为保持外部竞争性要求而确定的相对于其他组织或市场一般水平的薪酬水准的相对于其他组织或市场一般水平的薪酬水准p薪酬策略：具体的薪酬支付技巧或艺术薪酬

6、策略：具体的薪酬支付技巧或艺术薪酬结构薪酬结构-水平政策指导线水平政策指导线n基本薪酬设计基本薪酬设计 “基本薪酬”，是企业对员工劳动或工作贡献的基础性回报，是权重最干脆的效价值。基本薪酬设计的基本任务，就是依据外部环境和内部状况确定恰当的薪酬政策，以此为指导进行工作职位评价，为组织中不同层次的工作确定其薪酬的相对价值和确定差额，据此设置企业薪酬的总体水平和结构，并制定相应的薪酬支付措施。工作职位评价方法工作职位评价方法 比较性质 比较基准 整体定性比较 分解定量比较两两干脆比较 排序定级法 因素比较法 标尺间接比较 标尺套级法 标尺评分法 v分若干工作类别分若干工作类别v定义各级别标准定义各

7、级别标准v按标准套级评定按标准套级评定p标尺套级法标尺套级法p因素比较法因素比较法*第一步，对各工作职位的相对价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进行明确定义；*其次步，选择企业全部工作职位中具有代表性的关键工作职位。所选代表性工作职位一般要涵盖面广，员工普遍熟悉和认可，能代表不同工作类别和赋酬水准，而且有明确定义的工作说明和清晰的工作描述；*第三步，依次按所选付酬因素，对各关键性工作职位进行评价，并赐予其相应薪酬金额，计算出各关键性工作职位的薪酬总水平；*第四步，参照相应关键性工作职位在各因素上的赋酬金额，为其他工作职位的赋酬因素确定相应薪值水平，并加总计算各自的薪酬总额。v将企业全

8、部工作职位划分为若干类别，并对各类工作将企业全部工作职位划分为若干类别，并对各类工作职位价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素，职位价值进行因素分解，选择确定共同的赋酬因素，并进行明确定义。并进行明确定义。v依据各赋酬因素相对重要性给出其权重，制订标尺评依据各赋酬因素相对重要性给出其权重，制订标尺评重量表。重量表。v借助一套转换表，将各种工作职位的相对价值转换成借助一套转换表，将各种工作职位的相对价值转换成对应的薪酬金额。对应的薪酬金额。p标尺评分法标尺评分法p海氏评价法海氏评价法 海氏评价法，实质上是将赋酬因素进一步抽象为具有普遍适用性的三大因素，即智能水平、解决问题实力和风险责任，相应设

9、计了三套标尺性评价量表，最终将所得分值加以综合算出各个工作职位的相对价值。智能水平：智能水平：海氏评价指导图表之一 所谓智能水平，是指使绩效达到可接收程度所必需具备的特地业务所谓智能水平，是指使绩效达到可接收程度所必需具备的特地业务学问及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面：学问及其相应的实际操作技能。具体包含三个层面：1 1）有关科学学问、特地技术及操作方法（表中用）有关科学学问、特地技术及操作方法（表中用T T表示），分为基表示），分为基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本特地技术的、娴本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本特地技术的、娴熟特地技术的、精通特地技术的和权

10、威特地技术的八个等级；熟特地技术的、精通特地技术的和权威特地技术的八个等级；2 2）有关支配、组织、执行、限制及评价等管理诀窍（表中用）有关支配、组织、执行、限制及评价等管理诀窍（表中用M M表示）表示），分为至少的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；，分为至少的、有关的、多样的、广博的和全面的五个等级；3 3）有关激励、沟通、协调、培育等人际关系技巧（表中用）有关激励、沟通、协调、培育等人际关系技巧（表中用H H表示），表示），分为基本的、重要的和关键的三个等级。分为基本的、重要的和关键的三个等级。这三个成分的每一种组合分值，即为该职位智能水平的相对价值。这三个成分的每一种组合分值，即

11、为该职位智能水平的相对价值。表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓表中各数值的相对差异，遵循心理测量学所谓15%15%韦伯分级定律。韦伯分级定律。p 解决问题实力解决问题实力 海氏评价指导图表之二海氏评价指导图表之二 关于解决问题实力（用Q表示），海氏评价法将之看作是智能水平的具体运用，因此以智能水平利用率（%）来测量。进一步分为两个层面：1）环境因素，即环境对当事者所设限定条件的松紧程度，分为八个等级；2）问题难度，即解决问题对当事者创建性思维要求的猛烈程度，分为五等级。p 风险责任：风险责任：海氏评价指导图表之三所所谓谓风风险险责责任任，是是指指工工作作职职位位担担当当者者的的行行动动自

12、自由由度度、行行为为后后果果影影响响及及职位责任大小。职位责任大小。行行动动自自由由度度（表表中中用用F F表表示示）是是工工作作职职位位受受指指导导和和限限制制的的程程度度，分分为为有有规规定定的的、受受限限制制的的、标标准准化化的的、一一般般性性规规范范的的、有有指指导导的的、方方向向性性指指导导的的、广广泛泛性性指指引引的的、战战略略性性指指引引的的和和一一般般性性无无指指引引的的等等九九个个量级。量级。行行为为后后果果影影响响（表表中中用用I I表表示示）分分为为后后勤勤性性和和询询问问性性间间接接帮帮助助作作用用，与分摊性和主要性干脆影响作用两大类、四个级别。与分摊性和主要性干脆影响

13、作用两大类、四个级别。风风险险责责任任（表表中中用用R R表表示示）分分为为微微小小、少少量量、中中级级和和大大量量四四个个等等级级，并有相应的金额范围。并有相应的金额范围。海氏评价法海氏评价法综合评价算式综合评价算式综合评价算式综合评价算式Wi=fi(TWi=fi(TWi=fi(TWi=fi(T，M M M M，H)Q+fiH)Q+fiH)Q+fiH)Q+fi（F F F F，I I I I，R R R R）WiWiWiWi：第：第：第：第i i i i种工作职位的相对价值；种工作职位的相对价值；种工作职位的相对价值；种工作职位的相对价值；fi(Tfi(Tfi(Tfi(T，M M M M，H

14、)QH)QH)QH)Q：第：第：第：第i i i i种工作职位人力资本存量种工作职位人力资本存量种工作职位人力资本存量种工作职位人力资本存量运用性价值；运用性价值；运用性价值；运用性价值；fifififi（F F F F，I I I I，R R R R）：第）：第）：第）：第i i i i种工作职位人力资本增量创种工作职位人力资本增量创种工作职位人力资本增量创种工作职位人力资本增量创新性价值；新性价值；新性价值；新性价值；、：分别表示第：分别表示第：分别表示第：分别表示第i i i i种工作职位人力资本存量种工作职位人力资本存量种工作职位人力资本存量种工作职位人力资本存量运用性价值和增量创新性

15、价值的权重，运用性价值和增量创新性价值的权重，运用性价值和增量创新性价值的权重，运用性价值和增量创新性价值的权重，+=1+=1+=1+=1。一般状况下，。一般状况下，。一般状况下，。一般状况下，、的取值大致有的取值大致有的取值大致有的取值大致有三种状况：三种状况：三种状况：三种状况：1 1 1 1）=，如会计、技工等工作职位的情，如会计、技工等工作职位的情，如会计、技工等工作职位的情，如会计、技工等工作职位的情形；形；形；形；2 2 2 2），如工程师、营销员等工作职位，如工程师、营销员等工作职位，如工程师、营销员等工作职位，如工程师、营销员等工作职位的情形；的情形；的情形；的情形；3 3 3

16、 3），如总裁、副总裁、经理，如总裁、副总裁、经理，如总裁、副总裁、经理，如总裁、副总裁、经理人员等工作职位的情形。人员等工作职位的情形。人员等工作职位的情形。人员等工作职位的情形。基本薪酬设计基本薪酬设计要点2确定薪酬水平确定薪酬水平-结构政策性指导线结构政策性指导线2确定时期企业的薪酬政策确定时期企业的薪酬政策2薪酬市场调查及外部公允要求薪酬市场调查及外部公允要求2内部工作职位评价结果内部工作职位评价结果2确定不同薪酬等级的具体赋酬范围确定不同薪酬等级的具体赋酬范围2薪酬等级数薪酬等级数2赋酬范围的大小赋酬范围的大小月薪（元）月薪（元）2600.2300.2000.1700政策性薪酬结构线

17、政策性薪酬结构线.1400.1100800500内部现行散点图及回来线内部现行散点图及回来线300050100150200250300350400评价分值评价分值12345678 月薪等级月薪等级图图6-4企业薪酬水平企业薪酬水平-结构线推导与设计结构线推导与设计市场薪酬线市场薪酬线月薪（元）月薪（元）260023002000170014001100800500300050100150200250300350400评价分值评价分值12345678 月薪等级月薪等级图图6-5企业薪酬等级划分与薪酬范围图企业薪酬等级划分与薪酬范围图顶薪点顶薪点底薪点底薪点起薪点起薪点=中点中点/（100%+1/2

18、薪酬变更幅度薪酬变更幅度%）顶薪点顶薪点=起薪点（起薪点（1+薪酬变更幅度薪酬变更幅度%）例如，假如中点薪酬值为例如，假如中点薪酬值为1000元，薪酬变更幅度为元，薪酬变更幅度为30%，那么：，那么：起薪点起薪点=1000元元/（100%+15%）=869.5元元顶薪点顶薪点=869.5元元（1+30%）=1130.4元元n 绩效薪酬策略绩效薪酬策略Pay for Performance/Incentive CompensationPay for Performance/Incentive Compensation vv类别员工绩效薪酬：生产计件工资；管理类别员工绩效薪酬：生产计件工资；管理者

19、年度红利；营销佣金提成者年度红利；营销佣金提成vv全体员工绩效薪酬：利润共享支配全体员工绩效薪酬：利润共享支配vv经营收益绩效薪酬：收益共享支配；斯坎经营收益绩效薪酬：收益共享支配；斯坎伦支配伦支配vv多维综合绩效薪酬：示例（表多维综合绩效薪酬：示例（表66）n 企业福利支配企业福利支配v“福利福利”（Benefits）是企业支付给员工的外在间接薪酬，一般）是企业支付给员工的外在间接薪酬，一般说来福利的享用与员工个人的工作绩效不干脆挂钩或根本无关，说来福利的享用与员工个人的工作绩效不干脆挂钩或根本无关，员工是作为企业的某种组织成员身份而间接享受有关福利待遇的，员工是作为企业的某种组织成员身份而

20、间接享受有关福利待遇的，具有低差异、高刚性的特点。具有低差异、高刚性的特点。v企业福利支配的主要目的是希望以此为手段达到吸引、保留和凝企业福利支配的主要目的是希望以此为手段达到吸引、保留和凝合员工，提高企业整体和长期绩效水平的目的；另外，通过发放合员工，提高企业整体和长期绩效水平的目的；另外，通过发放福利可以达到合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标，也有福利可以达到合理避税又不降低员工实际薪酬水平的目标，也有利于适当缩小薪酬差距。利于适当缩小薪酬差距。社会保险制度社会保险制度v社会保险是国家依法强制设立的、依据互助共济原则保障劳动者在短暂或永久丢失劳动力或中断工作期间的基本生活须要的一种生活

21、保障制度。v从企业员工福利角度来看，其保险的对象是对劳动者整体具有必定普遍性因而可以进行概率估算和预料，但是与个人主观意识无关或纯属疏忽过失，因而原委发生于何人则是偶然随机的。v社会保险仅限于丢失劳动实力或失去劳动机会所引起的不幸事务及其所造成的经济损失或基本生活困难。社会保险社会保险vv养老保险养老保险vv医疗保险医疗保险vv失业保险失业保险vv工伤保险工伤保险养老保险养老保险养老保险，以老年人的社会保障为标的，通养老保险，以老年人的社会保障为标的，通过再支配手段或储蓄方式由国家、企业和劳动者过再支配手段或储蓄方式由国家、企业和劳动者个人强制或自愿缴费建立保险基金，收益人在退个人强制或自愿缴

22、费建立保险基金，收益人在退出社会劳动后自动以缴费记录和工作年限为依据出社会劳动后自动以缴费记录和工作年限为依据享有养老金。享有养老金。目前，世界各国养老保险制度可分为三种目前，世界各国养老保险制度可分为三种类型，即投保资助型养老保险、强制储蓄型养老类型，即投保资助型养老保险、强制储蓄型养老保险和国家统筹型养老保险。保险和国家统筹型养老保险。vv投保资助型养老保险：通过立法程序强制企业和员工依据规定的投投保资助型养老保险：通过立法程序强制企业和员工依据规定的投保费率投保，建立老年社会保险基金；国家作为医疗保险的后盾，保费率投保，建立老年社会保险基金；国家作为医疗保险的后盾，在财政、税收和利息政策

23、等上赐予资助；养老金实行普遍养老金、在财政、税收和利息政策等上赐予资助；养老金实行普遍养老金、雇员退休金与企业补充退休金及个人自愿投保等多层次退休金。雇员退休金与企业补充退休金及个人自愿投保等多层次退休金。vv强制储蓄型养老保险：又称公积金模式，是一种由雇员和企业按规强制储蓄型养老保险：又称公积金模式，是一种由雇员和企业按规定缴费率共同分担，缴费及利息积累在个人账户上，当年老、伤残定缴费率共同分担，缴费及利息积累在个人账户上，当年老、伤残或死亡时可一次或按月支付给个人，有些公积金允许提前支付用于或死亡时可一次或按月支付给个人，有些公积金允许提前支付用于购买房屋、教化贷款等。购买房屋、教化贷款等

24、。vv国家统筹型养老保险：雇员个人不用交费，养老保险由国家国家统筹型养老保险：雇员个人不用交费，养老保险由国家(或国或国家和雇主家和雇主)全部负担，是一种典型的福利型养老保险制度。全部负担，是一种典型的福利型养老保险制度。v实现基本养老保险一体化，建立广覆盖、四统一的基本养老保险制度；v建立国家基本养老保险、单位补充养老保险和职工个人储蓄性补充养老保险相结合的多层次养老保险体系；v实行基本养老保险金按社会平均工资货币增长指数的确定百分比进行正常调整的机制；v建立从就业到退休的“一条龙”社会化管理服务体系；加强养老保险基金的监督和管理。中国养老保险制度改革基本方向关于关于“企业年金制企业年金制”

25、企业年金制是指企业及其员工在公共年金制基础上自愿建立的一种补充性养老金支配，是企业职工福利制度的重要组成部分。其基本运作规范是：企业年金依法享受政府减免税实惠政策，经企业与员工代表共同协商，以同等公允原则确定；企业年金基金运营与资本市场对接，政府通过对企业年金管理机构、托管银行和基金投资公司等相关机构的资格审查、准入制度，以及有关金融、税收、审计等法规政策等，对企业年金制运行加以调整和规制；企业年金制实行个人账户形式记载每个员工企业年金的缴费状况（包括企业和个人的缴费）以及投资收益和利息收入等资产状况，企业年金个人账户资产全部归员工个人全部，不得调剂运用。福利基本类型福利基本类型vv基金补助型

26、福利：企业依据员工不同状况供基金补助型福利：企业依据员工不同状况供基金补助型福利：企业依据员工不同状况供基金补助型福利：企业依据员工不同状况供应的有关福利基金项目。包括补充保险金、应的有关福利基金项目。包括补充保险金、应的有关福利基金项目。包括补充保险金、应的有关福利基金项目。包括补充保险金、互助储蓄金及平安健康保险金等基金性福利互助储蓄金及平安健康保险金等基金性福利互助储蓄金及平安健康保险金等基金性福利互助储蓄金及平安健康保险金等基金性福利项目以及津贴和补贴两种基本形式。项目以及津贴和补贴两种基本形式。项目以及津贴和补贴两种基本形式。项目以及津贴和补贴两种基本形式。vv带薪休假型福利：企业员

27、工享有薪酬待遇的带薪休假型福利：企业员工享有薪酬待遇的带薪休假型福利：企业员工享有薪酬待遇的带薪休假型福利：企业员工享有薪酬待遇的非工作或休闲时间，如支薪病事假、公休日、非工作或休闲时间，如支薪病事假、公休日、非工作或休闲时间，如支薪病事假、公休日、非工作或休闲时间，如支薪病事假、公休日、节日假、工间休息、带薪度假或旅游及脱产节日假、工间休息、带薪度假或旅游及脱产节日假、工间休息、带薪度假或旅游及脱产节日假、工间休息、带薪度假或旅游及脱产培训等。培训等。培训等。培训等。vv生活服务型福利：包括企业为便利员工生活生活服务型福利：包括企业为便利员工生活生活服务型福利：包括企业为便利员工生活生活服务

28、型福利：包括企业为便利员工生活而供应的各类服务项目，如法律顾问、心理而供应的各类服务项目，如法律顾问、心理而供应的各类服务项目，如法律顾问、心理而供应的各类服务项目，如法律顾问、心理询问、贷款担保、托儿所养老院、子女教化询问、贷款担保、托儿所养老院、子女教化询问、贷款担保、托儿所养老院、子女教化询问、贷款担保、托儿所养老院、子女教化补助、内部实惠商品或服务等等。补助、内部实惠商品或服务等等。补助、内部实惠商品或服务等等。补助、内部实惠商品或服务等等。福利支配设计要领福利支配设计要领员工福利支配的设计，要留意：在内容项目上，因目的而取舍；在享受主体上，因工龄、职位重要性及工作状态不同而有差别；在

29、规模水平上，审慎而行；在组合策略上，可以实行“自助餐式”的弹性支配以便使员工具有较大的选择余地和自主灵敏性；在成本分担上，可视具体状况实行以企业负担为主、兼及员工或团队分担的方法。福利支配管理实施要点福利支配管理实施要点v做好福利政策和支配方案的宣扬沟通工作，可利用印发福利手册、举办讲习班、问卷调查和个别谈话等方式，帮助职工理解企业福利政策精神、了解福利支配支配微小环节；v依据既定的福利政策和支配，审查员工资格，向不符合条件的申请者做出说明，对经过审查合格的申请者，应为其或帮助其办理手续，帮助员工获得其应享有的福利待遇；v留意福利向下刚性特点，搞好福利成本核算，有效地限制和降低福利成本。p总结总结v广义薪酬概念广义薪酬概念v“金钱金钱”激励价值论激励价值论v薪酬管理制度体系框架薪酬管理制度体系框架v工作职位评价与基本薪酬设计工作职位评价与基本薪酬设计v绩效薪酬支付策略绩效薪酬支付策略v员工福利项目及支配支配员工福利项目及支配支配感谢！