人力资源管理之薪酬管理优秀PPT.pptx

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1、人力资源管理薪酬管理与薪酬设计第一节 薪酬理论概述第九章 薪酬管理与薪酬设计一、薪酬与酬劳的基本概念薪酬：是指员工从企业那里得到的各种干脆的和薪酬：是指员工从企业那里得到的各种干脆的和间接的经济收入。间接的经济收入。酬劳体系中的货币酬劳部分酬劳体系中的货币酬劳部分酬劳：是指员工从企业那里得到的作为个人贡献酬劳：是指员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。回报的他认为有价值的各种东西。薪酬、酬劳的构成薪酬直接薪酬基本薪酬激励薪酬直接薪酬福利报酬外在报酬非货币报酬货币报酬直接报酬间接报酬内在报酬一、薪酬与酬劳的基本概念薪酬的作用薪酬的作用保障作用保障作用激励作用激励作用调整作

2、用调整作用二、薪酬管理薪酬管理，是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考薪酬管理，是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬限制的整个过程。薪酬水平薪酬水平外部竞争性外部竞争性薪酬结构薪酬结构内部一样性内部一样性薪酬形式薪酬形式不同类型薪酬的组合形式不同类型薪酬的组合形式薪酬调整薪酬调整企业依据内外部因素变更，对薪酬水平、薪酬结企业依据内外部因素变更，对薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式进行相应的变动。构、薪酬形

3、式进行相应的变动。薪酬限制薪酬限制企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持企业对支付的薪酬总额进行测算和监控，以维持正常的薪酬成本开支。正常的薪酬成本开支。我不是一个聪慧的人，我对我的员工只有一个简洁的方法：一是给他们相当满足的薪金花红，二是你要想到他将来要有实力培育他的儿女。所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地地为公司着想。因为公司真心为我们的员工着想。李嘉诚薪酬水平的设置重赏之下必有勇夫。华为的高工资制度是华为的第一推动力，即“人高我高，人低我亦高”，华为把自己定位于国际知名通信厂商的企业，人才无疑是企业今后接着前进的原动力。高薪不确定能留住人才，但低薪确定不能留住

4、人才！忠告任正非薪酬水平的设置元芳，你怎么看？有些企业在用人方面宠爱贪小便宜，明明这个职位应当是月薪两万，但它只肯给一万五千元，而职位要求又一点也不愿降低。结果是要么长时间找不到人，要么找到的人有问题。比如一款劳力士手表正常价格是五万元，到欧洲买可能会省下几千元。但是假如你确定要用一万元的价格购买，那么，你就只能买到假货了。不想付出只想索取的老板恒久做不大。因此，用人单位和被用人砍价最终吃亏的是企业，因为假如对方降低价格为你服务了，心里总不爽，很简洁在工作中偷工减料，削减或降低投入的程度。微博观点薪酬水平的设置二、薪酬管理薪酬管理的内容薪酬管理的内容薪薪酬水平管理酬水平管理薪酬薪酬结果管理结果

5、管理薪薪酬体系管理酬体系管理薪薪酬关系管理酬关系管理薪酬形式管理薪酬形式管理薪薪酬政策和薪酬制度管理酬政策和薪酬制度管理二、薪酬管理薪酬管理的目标薪酬管理的目标吸引和留住组织须要的优秀员工吸引和留住组织须要的优秀员工激励员工提高工作所需的技能和实力激励员工提高工作所需的技能和实力激励员工高效地工作激励员工高效地工作创建组织所希望的文化氛围创建组织所希望的文化氛围限制运营成本限制运营成本三、激励与薪酬管理1 1、公允理论与薪酬管理、公允理论与薪酬管理工资比较的外部公允性、内部公允性、个人公允性工资比较的外部公允性、内部公允性、个人公允性2 2、双因素理论与薪酬管理、双因素理论与薪酬管理重视薪酬的

6、激励作用重视薪酬的激励作用薪酬水平应相对稳定，原则上只升不降薪酬水平应相对稳定，原则上只升不降在考核的基础上加大奖金、绩效工资的比例在考核的基础上加大奖金、绩效工资的比例留意防止激励因素向保健因素转化留意防止激励因素向保健因素转化弹性福利使福利多元化，使其带有激励色调弹性福利使福利多元化，使其带有激励色调要依据不同岗位来设计体现要依据不同岗位来设计体现“保健因素保健因素”的基本工资的基本工资三、激励与薪酬管理3 3、期望理论与薪酬管理、期望理论与薪酬管理处理好三对关系：处理好三对关系：努力与绩效的关系努力与绩效的关系绩效与奖酬的关系绩效与奖酬的关系奖酬与个人需求的关系奖酬与个人需求的关系其次节

7、 薪酬管理体系设计第九章 薪酬管理与薪酬设计一、薪酬管理体系设计的基本原则公允性公允性外部公允性、内部公允性、个人公允性外部公允性、内部公允性、个人公允性竞争性竞争性激励性激励性经济型经济型合法性合法性公允原则“3E”原则/公允原则（内部公允、外部公允、个体公允）Equity（公允性、均衡性）是指价值的供应和获得回报之间的平衡。一个薪资机制必需是公允的，其次才能谈到激励。公允是薪酬设计的基础，只有在员工认为薪酬设计是公允的前提下，才可能产生认同感和满足度，才可能产生薪酬的激励作用。公允原则是制定薪酬体系首要考虑的一个重要原则，因为这是一个心理原则，也是一个感受原则。公允原则“3E”原则/公允原

8、则（内部公允、外部公允、个体公允）薪酬体系是否公允，会干脆反映在员工工作的努力程度和工作看法上。当员工对薪酬体系感觉公允常，会受到良好的激励并保持旺盛的工作热忱和主动性。当员工对薪酬体系感觉不公允常，通常会实行消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，找寻低层次的比较对象以求短暂的心理平衡，或者辞职等。公允原则3E原则内部公允外部公允个体公允Internal equity（内部公允）是指不同岗位的工资水平与不同岗位的内在价值成正比。Individual Equity（个体公允）是指对于从事同种岗位的员工，优秀员工应比差一些的员工得到的工资要高。Exter

9、nal equity（外部公允/竞争力），是指企业薪酬与外部市场上同行业/职业的普遍薪资相比较，具备可比性/竞争力，能够吸引优秀的人才加盟。公允原则综合来讲：很少有单位能够完全达到外部、内部和个体公允。但是，在薪酬设计时，极为重要的一点就是要使内部公允、外部公允、个体公允三者保持独立，并争取都能实现。管理层是否能做到这一点将会对员工产生很大的影响。相对于整个行业，一个员工的工资可能已经很高了，但他或许仍感到不满足，因为薪酬不足以反映他的岗位对于公司的内在价值（违反了内部公允）。或者，一员工可能觉得工资已实现了内部公允，但此工资不能充分体现他与其他员工的价值差异（违反了个体公允），他也会感到不满

10、足。【观点】你可以使全部员工在某些时候满足，或者在任何时候使某些员工满足，但你绝不能令全部员工在任何时候都满足。行之有效的方法是使不满降到最低程度。激励原则 激励原则对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的主动性是最常见和最常用的方法。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最许久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源全部问题中最根本的支配问题。简洁的高薪并不能有效地激励员工，一个能让员工有效发挥自身实力和责任的机制、一个努力得越多回报就越多的机制、一个不努力就只有很少回报甚至没有回报的机制、一个按绩效支配而不是按“劳动”支配的机制，才能有效地激励员工，也只有建立在这

11、种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。经济原则 限制性/经济性原则确定薪资的水平必需考虑企业实际的支付实力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受实力保持一样。经济原则在表面上与“3E原则”中的竞争原则是相互对立和冲突的。但事实上两者并不对立也不冲突，而是统一的。当两个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬体系的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受实力的大小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的奢侈。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一样，学

12、历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。合法原则 合法原则薪酬体系的合法性是必不行少的，合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度基础之上的合法。假如企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符和，则企业应当快速进行改进使其具有合法性。二、薪酬管理体系设计的模式1 1、薪酬四分图、薪酬四分图二、薪酬管理体系设计的模式2 2、薪酬模式设计、薪酬模式设计（1 1）高弹性模式）高弹性模式特点：薪酬主要是依据员工的绩效确定，绩效薪特点：薪酬主要是依据员工的绩效确定，绩效薪酬比例很酬比例很 大，基本薪酬处于次要地位，所占比例大，基本薪酬处于次要地位，所占比

13、例特殊低。特殊低。组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。组合：奖金、津贴比重大，工资、福利比重小。优点：具有较强的激励功能。优点：具有较强的激励功能。缺点：员工收入波动很大，员工缺乏平安感。缺点：员工收入波动很大，员工缺乏平安感。二、薪酬管理体系设计的模式2 2、薪酬模式设计、薪酬模式设计（2 2）高稳定模式）高稳定模式特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与特点：薪酬主要取决于工龄和企业的经营状况，与个人的绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩个人的绩效关系不大，基本薪酬所占比例很高，绩效薪酬所占效薪酬所占 比例很低。比例很低。组合：工资、福利比重大，奖金、津贴比重小。组合：工资、福

14、利比重大，奖金、津贴比重小。优点：员工收入相对稳定，员工具有平安感。优点：员工收入相对稳定，员工具有平安感。缺点：缺乏激励功能，简洁导致员工懒散，而且企缺点：缺乏激励功能，简洁导致员工懒散，而且企业的人工成本负担很重。业的人工成本负担很重。二、薪酬管理体系设计的模式2 2、薪酬模式设计、薪酬模式设计（3 3）折中模式）折中模式特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主特点：是一种既有激励性又有稳定性的薪酬模式，薪酬主要依据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和基要依据经营目标和收益状况进行合理搭配，绩效薪酬和基本薪酬各占确定的合理比例；本薪酬各占确定的合理比例；组合：既关注工资、福

15、利，也关注奖金；组合：既关注工资、福利，也关注奖金；优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性，优点：既能够不断地激励员工提高绩效，而且具有稳定性，给员工一种平安感，使他们关注长远目标；给员工一种平安感，使他们关注长远目标；缺点：科学合理设计的难度很大。缺点：科学合理设计的难度很大。三、薪酬管理体系设计的基本流程1.1.制定本企业的薪酬原则及策略制定本企业的薪酬原则及策略2.2.工作分析（组织结构设计、编写职务说明书）工作分析（组织结构设计、编写职务说明书）3.3.岗位评价（确定薪酬因素，选择评价方法）岗位评价（确定薪酬因素，选择评价方法）4.4.薪酬结构设计（薪酬结构线）薪酬结构设计

16、（薪酬结构线）5.5.市场薪酬调查（地区、行业调查）市场薪酬调查（地区、行业调查）6.6.确定薪酬水平（确定薪酬范围及数值）确定薪酬水平（确定薪酬范围及数值）7.7.薪酬评估与限制薪酬评估与限制四、薪酬体系设计应留意的几个问题薪酬体系设计的对外竞争性薪酬体系设计的对外竞争性薪薪酬设计要结合企业的实际酬设计要结合企业的实际重视员工的福利愿望重视员工的福利愿望按绩效表现支付薪酬按绩效表现支付薪酬第三节 激励性薪酬与福利第九章 薪酬管理与薪酬设计一、个人激励薪酬个人激励薪酬，是指以员工个人的绩效表现为基础而个人激励薪酬，是指以员工个人的绩效表现为基础而支付的薪酬，有助于员工不断提高自己的绩效水平。支

17、付的薪酬，有助于员工不断提高自己的绩效水平。计件制：依据产出水平和工资率支付相应酬劳。计件制：依据产出水平和工资率支付相应酬劳。工时制：依据员工完成工作的时间支付相应薪酬。工时制：依据员工完成工作的时间支付相应薪酬。绩效工资绩效工资绩效调薪：依据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进绩效调薪：依据员工的绩效考核结果对其基本薪酬进行调薪。行调薪。绩效奖金：依据员工的绩效考核结果赐予的一次性嘉绩效奖金：依据员工的绩效考核结果赐予的一次性嘉奖。奖。二、群体激励薪酬群体激励薪酬，是指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。群体激励薪酬，是指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬。优：增进团队合作，利于整体绩效实现优

18、：增进团队合作，利于整体绩效实现缺：搭便车现象缺：搭便车现象1 1、利润共享支配、利润共享支配现金现付制、递延滚存制、混合制现金现付制、递延滚存制、混合制2 2、斯坎隆支配、斯坎隆支配 3 3、鲁卡尔支配、鲁卡尔支配4 4、股票全部权支配、股票全部权支配现股支配、期股支配、期权支配现股支配、期股支配、期权支配1、利润共享支配利润共享支配，是指对代表企业绩效的某种指标利润共享支配，是指对代表企业绩效的某种指标（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果（通常是利润指标）进行衡量，并以衡量的结果为依据来对员工支付薪酬。为依据来对员工支付薪酬。优势：优势：将员工薪酬与企业绩效相联系将员工薪酬与企业绩效

19、相联系不计入基本薪酬，有助于调整薪酬的灵敏性。不计入基本薪酬，有助于调整薪酬的灵敏性。1、利润共享支配现金现付制现金现付制以现金形式刚好兑现员工应得到的利润共享。以现金形式刚好兑现员工应得到的利润共享。递延滚存制递延滚存制利润中应发给员工的部分转入员工的账户，留利润中应发给员工的部分转入员工的账户，留待将来支付，通常与企业的养老金制度结合在待将来支付，通常与企业的养老金制度结合在一起。一起。混合制混合制2、斯坎隆支配 斯坎隆支配的特征：斯坎隆支配的特征：第一，强调参与性的管理第一，强调参与性的管理其次，员工委员会负责执行激励支配，包括对改其次，员工委员会负责执行激励支配，包括对改进建议价值评估

20、、应用奖金计算公式和重新设计进建议价值评估、应用奖金计算公式和重新设计奖金计算公式等；奖金计算公式等；第三，应用斯坎隆支配的公司都接受适应本公司第三，应用斯坎隆支配的公司都接受适应本公司的嘉奖支配计算公式。的嘉奖支配计算公式。2、斯坎隆支配 斯坎隆支配中计算奖金程序是：斯坎隆支配中计算奖金程序是：第一步，确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产第一步，确定收益增加的来源，通常用劳动成本的节约来表示生产率的提高，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本率的提高，用次品率降低来表示产品质量的提高和生产材料等成本的节约。的节约。其次步，将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以

21、得到其次步，将上述各种收益增加来源的收益增加额加起来就可以得到增益总额。增益总额。第三步，提留和弥补上期亏空。第三步，提留和弥补上期亏空。第四步，确定员工共享增益的比重，并依据这一比重计算员工可以第四步，确定员工共享增益的比重，并依据这一比重计算员工可以支配的总额。支配的总额。第五步，计算员工可以支配的增益总额与参与这一支配的员工当期第五步，计算员工可以支配的增益总额与参与这一支配的员工当期工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是工资总额的比例。用这一比例乘以各员工的工资所得到的结果就是该员工共享的增益的数量。该员工共享的增益的数量。2、斯坎隆支配 奖金奖金=（单位销售收入工

22、资含量标准实际单位（单位销售收入工资含量标准实际单位销售收入工资含量）销售收入工资含量）销售收入销售收入支配系数支配系数=（按标准计算的工资总额实际工资总额）（按标准计算的工资总额实际工资总额）支配系数支配系数 3、鲁卡尔支配假设：员工工资总额保持在一个固定水平上，然假设：员工工资总额保持在一个固定水平上，然后依据公司过去几年的记录，以其工资总额占生后依据公司过去几年的记录，以其工资总额占生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数额。定奖金的数额。4、股票全部权支配1.1.现股支配现股支配2.2.公司通过嘉奖的方式向员工干脆赠送公司的股票或

23、者公司通过嘉奖的方式向员工干脆赠送公司的股票或者参照股票当前的市场价格向员工出售公司的股票，使参照股票当前的市场价格向员工出售公司的股票，使员工立刻获得现实的股权。员工立刻获得现实的股权。3.3.期股支配期股支配4.4.公司和员工约定在将来某一时期内，员工以确定的价公司和员工约定在将来某一时期内，员工以确定的价格购买确定数量的公司股票，购买价格一般参照股票格购买确定数量的公司股票，购买价格一般参照股票的当前价格。的当前价格。5.5.期权支配期权支配6.6.公司赐予员工在将来某一时期内以确定价格购买确定公司赐予员工在将来某一时期内以确定价格购买确定数量公司股票的权利。股票价格参照当前的市场价格。

24、数量公司股票的权利。股票价格参照当前的市场价格。三、福利1 1、定义、定义福利是指企业支付给员工的干脆薪酬。福利是指企业支付给员工的干脆薪酬。特点：福利多实行事物支付或延期支付的形式；福利特点：福利多实行事物支付或延期支付的形式；福利具有准固定成本的性质。具有准固定成本的性质。2 2、福利的作用、福利的作用增加企业员工的凝合力增加企业员工的凝合力提高员工觉悟，促进工作提高员工觉悟，促进工作员工福利也是一种投资，而且能长远地取得效益员工福利也是一种投资，而且能长远地取得效益三、福利3 3、福利的内容、福利的内容国家法定福利国家法定福利法定社会保险法定社会保险公休假日公休假日法定休假日法定休假日带

25、薪休假带薪休假企业自主福利：附加商业保险、医疗保险等企业自主福利：附加商业保险、医疗保险等三、福利4 4、员工福利设计应留意的问题、员工福利设计应留意的问题福利水平要同企业的经济负担实力相适应福利水平要同企业的经济负担实力相适应正确处理福利与工资的比例关系正确处理福利与工资的比例关系将培训作为员工的一种福利形式将培训作为员工的一种福利形式第四节 薪酬制度第九章 薪酬管理与薪酬设计一、薪酬制度的作用激发员工的工作主动性激发员工的工作主动性满足员工获得敬重的须要满足员工获得敬重的须要能给员工带来成就感能给员工带来成就感二、薪酬制度的不同选择1 1、基于发展战略的薪酬模式选择、基于发展战略的薪酬模式

26、选择市场领先型薪酬模式：对高素养人才需求迫切；市场领先型薪酬模式：对高素养人才需求迫切；薪酬支付实力较强薪酬支付实力较强市场跟随型薪酬模式：向标杆企业看齐市场跟随型薪酬模式：向标杆企业看齐成本导向型薪酬模式：成本事先战略成本导向型薪酬模式：成本事先战略混合型薪酬模式：对不同部门、岗位、人才接受混合型薪酬模式：对不同部门、岗位、人才接受不同的薪酬策略不同的薪酬策略薪酬策略即制定薪酬体系的整体思路，该思路缘于公司总的战略思想。成本限制型薪酬策略混合型薪酬策略市场领先型薪酬策略市场跟随型薪酬策略薪酬水平策略领先跟随混合控制二、薪酬制度的不同选择2 2、基于发展阶段的、基于发展阶段的薪酬模式薪酬模式选

27、择选择初创期、稳定期、衰退期：高稳定模式初创期、稳定期、衰退期：高稳定模式高成高成长期、更新期：高弹性模式长期、更新期：高弹性模式成熟期：折中模式成熟期：折中模式3 3、基于价值取向的薪酬模式选择、基于价值取向的薪酬模式选择个人主义、集体主义个人主义、集体主义薪酬（结构）模式结构模型特征优劣分析适用情况高弹性浮动工资比重较大；基薪、福利的比重较小较强的激励功能，但起伏较大，员工缺乏安全感。工作热情不高，流动率高的情况。高稳定薪酬的主要部分是基薪；浮动工资比重很小有较强的安全感，但缺乏激励功能，且成本增长过快，企业的负担也比较大。稳定、发展、实力雄厚、良好的企业文化折中型基薪、福利与奖金并重具有

28、弹性，能够不断地激励员工提高绩效；具有稳定性，给员工安全感。实力雄厚，稳定、发展并富有朝气。三、薪酬制度的实施与反馈1 1、薪酬制度的实施、薪酬制度的实施第一步：落实薪酬制度实施的组织和人员第一步：落实薪酬制度实施的组织和人员其次步：资金保障其次步：资金保障第三步：宣扬工作第三步：宣扬工作第四步：实施过程监控第四步：实施过程监控2 2、薪酬制度的反馈、薪酬制度的反馈通过对反馈信息的整理和分析，充分了解薪酬制通过对反馈信息的整理和分析，充分了解薪酬制度的实施效果，刚好发觉疏漏和问题，进行刚好度的实施效果，刚好发觉疏漏和问题，进行刚好调整和修正。调整和修正。留意世界上不存在确定公允的薪酬方式，只存在员工是否满足的薪酬体系。经过一段时间的发展，原来薪酬制度适合的条件就会产生变更，所以一个薪酬体系运行几年后就要依据现有的状况进行调整，否则原有的薪酬体系就会存在制约公司发展的负作用，起不到激励作用。