人力资源模拟试卷三.doc

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1、人力资源模拟试卷三卷册一 理论知识（第26125题，共100道题，满分为100分）一、单项选择题（2685题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选的答案的相应字母涂黑）26、收入差距的衡量标准是（ ）(A) 国民收入 (B) 基尼系数 (C) 人均收入 (D) 需求弹性27、（ ）是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。(A) 财政政策 (B) 货币政策 (C) 金融政策 (D) 收入政策28、（ ）即雇员与雇主在劳动过程中的权利义务关系(A) 劳动合同关系 (B) 劳动行政法律关系 (C) 劳动法律渊源 (D

2、) 劳动服务法律关系29、（ ）不具有法律效力(A) 立法解释 (B) 任意解释 (C) 司法解释 (D) 行政解释30、PDCA循环法的四个阶段包括：计划；检查；.执行；.处理。其正确排序为（ ）(A) (B) (C) (D) 31、企业（ ）是指企业的声誉、人力、财力和物力。(A) 销售能力 (B) 实力 (C) 服务能力 (D) 潜力32、（ ）是团队生存、改进和适应变化着的环境能力。(A) 团队成长 (B) 团队建设 (C) 团队学习 (D) 团队发展33、（ ）是指最先的印象对人的知觉产生的强烈影响。(A) 光环效应 (B) 投射效应 (C) 首因效应 (D) 刻板印象34、领导者的

3、主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织相配合、协调一致是（ ）(A) 领导者参与模型 (B) 情境领导理论 (C) 路径目标理论 (D) 费德勒的权变模型35、现代人力资源管理的内容应（ ）(A) 以事为中心 (B) 以企业为中心 (C) 以人为中心 (D) 以社会为中心36、在管理形式上，现代人力资源管理是（ ）(A) 静态管理 (B) 权变管理 (C) 动态管理 (D) 权威管理37、人力资源开发目标的整体性不包括（ ）(A)目标制定的整体性 (B)目标实施的整体性 (C) 各个目标间不孤立 (D) 目标设计的针对性38、（ ）是对企业总体框架的设计

4、(A) 战略规划 (B) 组织规划 (C) 人员规划 (D) 岗位规划39、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（ ）(A) 培训制度 (B) 工作说明书 (C) 工资制度 (D) 任务计划表40、（ ）为企业员工的考核、晋升提供了依据(A) 工作岗位分析 (B) 工作岗位设计 (C) 人员流动表 (D) 人员需求计划41、影响劳动环境因素不包括（ ）(A) 温度与湿度 (B) 工作地组织 (C) 工作丰富化 (D) 照明与色彩42、根据岗位数量、岗位工作量和劳动者工作效率来核算定员人数的方法属于（ ）(A) 按设备定员 (B) 按比例定员 (C) 按效率定员 (D) 按岗位定员43、国家或

5、行业劳动定员标准的特征不包括（ ）(A) 法定性 (B) 技术性 (C) 强制性 (D) 统一性44、（ ），亦称概略定员标准，是以某类人员乃至企业全部人员为对象制度的标准。(A) 比例定员标准 (B) 综合定员标准 (C) 效率定员标准 (D) 设备定员标准45、制度化管理的优点不包括（ ）(A) 个人与权利相分离 (B) 适合现代小型企业组织的需要(C) 以理性分析为基础 (D) 适合现代大型企业组织的需要46、（ ）是对企业管理各基本方面规定的活动框架，用于调节集体协作行为。(A) 管理制度 (B) 业务规范 (C) 技术规范 (D) 行为规范47、参加招聘会的主要步骤有：招聘会的宣传工

6、作；招聘会后的工作；招聘人员的准备；与协作方沟通联系；准备展位；准备资料和设备。其排序正确的是（ ）。(A) (B) (C) (D) 48、人才交流中心不具有的特点是（ ）(A)一般建有人才资料库 (B)针对性强 (C) 适于热门人才的招聘 (D) 费用低廉49、（ ）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法50、（ ）不是面试前准备的工作。(A) 科学合理设计面试的问题 (B) 确定面试的时间和地点(C) 详细了解面试者的资料 (D) 消除应聘者的紧张情绪51、（ ）鼓励应聘者从不同角度思考问题。

7、(A) 举例式提问 (B) 封闭式提问 (C) 假设式提问 (D) 开放式提问52、（ ）不属于人员配置的原理。(A) 能位对应原理 (B) 精确对应原理 (C) 互补增值原理 (D) 动态适应原理53、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（ ）(A) 数量 (B) 成本 (C) 质量 (D) 规模54、同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试，其测试结果的一致性称为（ ）。(A) 稳定系数 (B) 内在一致性系数 (C) 等值系数 (D) 外在一定性系数55、考虑（ ）时，主要考虑所用的方法是否与想测试的特性有关。(A) 预测效度 (B) 同侧效度 (C) 内容效度

8、 (D) 异侧效度56、现代培训活动的首要环节是（ ）。(A) 确定培训目标 (B) 确定培训范围 (C) 涉及培训计划 (D) 分析培训需求57、（ ）信息是指培训的实施与需求在时间上是否相对应。(A) 培训及时性 (B) 培训有效性 (C) 培训广泛性 (D) 培训可信性58、（ ）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。(A) 绩效成果 (B) 情感成果 (C) 认知成果 (D) 技能成果59、（ ）是指有一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训的方法。(A) 特别任务法 (B) 工作轮换法 (C) 个别指导法 (D) 工作指导法60、模拟训练法能够（ ）

9、(A) 提供互教互学的机会 (B) 让学员掌握更多的业务知识(C) 提高处理问题的能力 (D) 让学员掌握更多的理论知识61、（ ）的开发要坚持“满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质”的基本原则。(A) 培训内容 (B) 培训计划 (C) 培训方法 (D) 培训方式62、（ ）就是根据培训面临的问题环境，选择和制定相应的措施。(A) 拟定培训制度 (B) 实施培训计划 (C) 制定培训策略 (D) 设计培训流程63、（ ）是指在自然地域，通过模拟探险活动进行的情景体验式心理训练。(A) 野外扩展训练 (B) 一般扩展训练 (C) 场地扩展训练 (D) 特殊扩展训练64、虚

10、拟培训的优点不包括（ ）(A) 仿真性 (B) 自主性 (C) 针对性 (D)安全性65、（ ）是企业宏观的角度对绩效管理程序进行的设计。(A) 绩效管理的制度设计 (B) 绩效管理的总流程设计(C) 绩效管理的方法设计 (D) 绩效管理的具体程序设计66、一般而言，（ ），较为客观。(A) 上级考评 (B) 同级考评 (C) 下级考评 (D) 自我考评67、（ ）是通过对员工现实工作行为和表现剖析，说明其行为的正确与否，根据工作说明来说服下属，其提升绩效水平。(A) 单向劝导式绩效面谈 (B) 综合式绩效面谈 (C) 双向倾听式绩效面谈 (D) 解决问题式面谈68、（ ）是将考评期内员工的实

11、际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。(A) 水平比较法 (B) 横向比较法 (C) 纵向比较法 (D) 目标比较法69、以下关于行为主导型的绩效考评的说法错误的是（ ）(A) 操作性较强 (B) 适合对管理性工作岗位的考评(C) 重在工作过程 (D)适合生产性、操作性工作岗位的考评70、（ ）与目标管理法接近，采用更直接的工作绩效衡量指标，通常应用于非管理岗位的员工。(A) 间接指标法 (B) 绩效标准法 (C) 直接指标法 (D) 成绩记录法71、（ ）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。(A) 工资 (B) 薪金 (C) 奖金 (D) 福

12、利72、（ ）是指员工身心理上感受到的社会行业心理方面的回报。(A) 内部回报 (B) 外部回报 (C) 直接回报 (D) 间接回报73、我国劳动法明确规定，劳动者平均每周工作时间不超过（ ）(A) 35小时 (B) 40小时 (C) 48小时 (D) 50小时74、在岗位评价中，（ ）评价的是岗位的劳动卫生状况。(A) 劳动责任 (B) 劳动技能 (C) 劳动分配率 (D) 劳动环境75、（ ）是指企业人工成本占企业附加值的比例。(A) 成本收益率 (B) 人工费用率 (C) 劳动分配率 (D) 人工投入产出率76、单位录用员工的，应当自录用之日起（ ）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。(

13、A) 15日 (B) 30日 (C) 60日 (D) 90日77、延长工作时间是指超过（ ）的工作时间。(A) 定额工时 (B) 平均工时 (C) 实耗工时 (D) 标准工时78、（ ）是劳动者与劳动力使用者之间因就业或雇用而产生的关系。(A) 法律关系 (B) 命令关系 (C) 劳动关系 (D) 协作关系79、雇员是基于（ ），为了获取工资而有义务处于从属地位，为他人即雇主提供劳动的劳动者。(A) 经济关系 (B) 劳动合同 (C) 社会关系 (D) 法律规范80、（ ）是劳动法律规范在调节劳动关系过程中形成的雇员和雇主之间的权利义务关系。(A) 劳动协作关系 (B) 劳动契约关系 (C)

14、劳动法律关系 (D) 劳动合同关系81、（ ）是指不依当事人的主观意志为转移，能够引起一点劳动法律后果的客观现象。(A) 劳动法律主体 (B) 劳动法律事实 (C) 劳动法律事件 (D) 劳动法律行为82、（ ）劳动关系的运行是基于在法律面前让人人平等、契约自由等原则为基础构建的。(A) 利益激励型 (B) 利益约束型 (C) 利益协调型 (D) 利益平衡型83、集体合同是用人单位与本单位员工根据法律的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假等事项，通过集体协商签订的（ ）(A) 临时协议 (B) 口头协议 (C) 网络协议 (D) 书面协议84、（ ）的基本特点是体现国家意志。(A) 劳动法律关

15、系 (B) 劳动关系 (C) 劳动法律法规 (D) 劳动合同85、（ ）是劳动关系双方就企业生产经营与职工利益的事物进行平等商讨、沟通、相互理解和合作，并在可能的条件下达成一定协议的活动。(A) 集体协商制度 (B) 集体协商 (C) 劳动争议处理 (D) 平等协商二、多项选择题（86125题，每小题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86、失业类型分为（ ）(A) 摩擦性失业 (B) 技术性失业 (C) 结构性失业 (D) 季节性失业 (E) 阶段性失业87、劳动力市场的制度结构要素有（ ）(A) 工会 (B) 最低社会保障

16、 (C) 劳动力需求 (D) 最低劳动标准 (E) 劳动力供给量88、劳动法基本原则包括（ ）(A)物质帮助权原则 (B)平等就业原则 (C)劳动关系民主化原则 (D)自由择业原则 (E)保障劳动者劳动权原则89、下面属于劳动权的是（ ）(A) 平等就业权 (B) 劳动报酬权 (C) 争议选择权 (D) 休息休假权 (E) 职业培训权90、企业战略的实质是实现（ ）.之间的动态平衡。(A) 外部环境 (B) 内部环境 (C) 企业实力 (D) 战略目标 (E) 长远发展91、包装策略主要包括（ ）(A) 相似包装策略 (B) 差别包装策略 (C) 组合包装策略 (D) 复用包装策略 (E) 附

17、赠品包装策略92、心理测验按测验的方式可分为（ ）(A) 情商测验 (B) 纸笔测验 (C) 操作测验 (D) 口头测验 (E) 情境测验93、属于人力资本投资特征的选项有（ ）(A) 收益形式单一化 (B) 投资的动态性 (C) 谁投资，谁收益 (D) 投资的连续性 (E) 收益形式多样化94、从内容上看，人力资源规划包括（ ）(A) 组织规划 (B) 企业组织变革规划 (C) 人员规划 (D) 人力资源费用规划 (E) 战略规划95、工作岗位分析信息的主要来源有（ ）(A) 直接观察 (B) 事件访谈 (C) 工作日记 (D) 书面材料 (E) 同事报告96、定员定额标准的内容包括（ ）(

18、A) 岗位培训标准 (B) 岗位员工规范 (C) 时间定额标准 (D) 双重定额标准 (E) 产量定额标准97、工作岗位分析的中心任务是为企业人力资源管理提供基本依据，实现（ ）(A) 责权一致 (B) 适才适所 (C) 人尽其才 (D) 人事相宜 (E) 位得其人98、按照定员标准的综合程度，一起定员标准可分为（ ）(A) 比例定员标准 (B) 效率定员标准 (C) 岗位定员标准 (D) 单项定员标准 (E) 综合定员标准99、企业人力资源管理制度规划的基本原则包括（ ）(A) 共同发展原则 (B) 学习与创新并重 (C) 保持制度稳定 (D) 符合法律的规定 (E) 适合企业特点100、内

19、部招募存在明显的不足，主要体现在（ ）(A)容易抑制创新 (B)筛选难度大、时间长 (C)增加招募成本 (D)容易出现不公正现象 (E)影响内部员工的积极性 101、（ ）属于外部招募方法。(A) 发布广告 (B) 校园招聘 (C) 借助中介 (D) 网络招聘 (E) 熟人推荐102、属于简历中客观内容的是（ ）(A) 个人信息 (B) 教育经经历 (C) 工作简历 (D) 工作业绩 (E) 个性描述103、通过直接接触，面试可以使用人单位全面了解应聘者的（ ）(A) 社会背景 (B) 语言表达能力 (C) 个人修养 (D) 逻辑思维能力 (E) 反应能力104、情境模拟测试法比较适合招聘（

20、）(A) 服务人员 (B) 销售人员 (C) 科研人员 (D) 管理人员 (E) 事务性人员105、关于内部招募中的布告方法正确的是（ ）(A) 特别适用招聘非管理层人员 (B) 容易引起不公平(C) 话费的时间比较长 (D) 容易形成小团体 (E) 成功率高106、培训需求分析一般从（ ）几个层次上进行(A) 岗位结构 (B) 战略 (C) 业务部门 (D) 组织 (E) 一个个人107、培训需求调查计划的内容主要包括（ ）(A) 培训需求调查工作的行动计划 (B) 确定培训目标和方式方法(C) 确定培训需求调查工作的目标 (D) 确定培训需求调查的内容 (E) 选择合适的培训需求调查方法1

21、08、分析培训需求应关注（ ）(A)受训员工的现状 (B)培训的目标 (C)受训员工存在的问题 (D)企业的业绩 (E)受训员工的期望和真实想法109、培训规划的主要内容包括（ ）(A)培训项目的确定 (B)培训成本的预算 (C)培训内容的开发 (D)培训资源的筹备 (E)实施过程的设计110、培训评估手段的选择主要解决（ ）等问题。(A) 任何进行中间效果的评估 (B) 如何进行培训 (C) 如何考核在工作中的应用情况(D) 如何考核培训的成败 (E) 如何评估培训结束时受训者的学习效果111、直接传授型培训法适应于知识类培训，具体包括（ ）(A) 模拟训练法 (B) 讲授法 (C) 头脑风

22、暴法 (D) 研讨法 (E) 专题讲座法112、从考评者角度来看，影响绩效考评质量的因素有（ ）(A) 考评者的多少 (B) 考评者的个人素质 (C) 考评者对被考评者的熟悉程度(D) 考评者的工作经验 (E) 考评者对考评指标及标准的理解程度113、公司员工绩效评审系统的功能有（ ）(A) 约束参考者 (B) 解决绩效考评中存在的问题 (C) 对考评结果进行甄别(D) 为员工提供发表意见的机会 (E) 确保考评结果的公正性114、有效的绩效信息反馈应具有适应性，即（ ）(A) 反馈信息要因人而异 (B) 信息反馈是为了沟通而非命令 (C) 应解析员工的心理动机(D) 应集中于重要的、关键的事

23、项 (E) 应考虑到下属的心理承受能力115、关于行为观察法这一绩效考评方法表述正确的是（ ）(A) 只能定性分析 (B) 不能量化 (C) 能区分行为重要性 (D) 费时费力 (E) 注重行为过程的结果116、工资总额的准确统计为国家（ ）提供了重要依据。(A) 计算经济补偿金 (B) 了解人们的收入水平 (C) 计算有关保险金(D) 了解人们的生活水平 (E) 计算离休退休金117、工资奖金调整的方式包括（ ）(A) 奖励性调整 (B) 生活指数调整 (C) 福利性调整 (D) 工龄工资调整 (E) 特殊性调整118、一般来说，影响员工工作的数量和质量的主要因素包括（ ）(A) 劳动责任

24、(B) 劳动强度 (C) 劳动技能 (D) 劳动环境 (E) 社会心理119、社会福利的内容包括（ ）(A) 公共设施 (B) 财政补贴 (C) 居民住房 (D) 生活补贴 (E) 集体福利120、以下关于劳动法律关系的说法正确的是（ ）(A) 劳动法律关系不具有法律强制性 (B) 劳动法律关系是单务关系(C) 劳动法律关系具有国家强制性 (D) 劳动法律关系双务关系 (E) 劳动法律关系的内容是权力和义务121、劳动法律事实可以分为（ ）(A) 劳动法律关系 (B) 劳动合同 (C) 劳动法律行为 (D) 劳动关系 (E) 劳动法律事件122、雇员参与民主管理的形式多种多样，包括（ ）。(A

25、) 职工大会 (B) 岗位参与 (C) 质量小组 (D) 政策参与 (E) 合理化建议123、劳动争议处理制度中的调节是劳动关系当事人的一种自我管理形式，其基本特点包括（ ）(A) 群众性 (B) 自治性 (C) 国家性 (D) 强制性 (E)非强制性124、订立集体合同应当遵循的原则包括（ ）(A) 不得采取过激行为 (B) 诚实守信、公平合作 (C) 兼顾双方合作权益(D) 互相尊重、平等协商 (E) 遵守法律、法规和国家有关规定125、限制延长工作时间的措施包括（ ）(A) 条件限制 (B) 支付延长工作时间的报酬 (C) 时间限制 (D) 订立缩短工作时间的制定 (E) 人员限制卷 册

26、 二：专业能力一、简答题（本题共2题，第一小题15分，第二小题15分，共30分） 1、请简述企业培训的基本内容。（15分）2、 考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评组织实施的工作？(15分) 二、计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）。某印刷集团公司下属的印制厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该类设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建的测评小组，首先，对已经试运行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的

27、工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：（1）核算出每台设备的看管定额（人/台）（10分）。（2）核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）三、综合分析题（本题共2题，第一小题15分，第二小题18分，共33分）1、某公司是一家经营办公设备的跨国公司。今年年初，该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略，在提供售后服务的同时，销售其它办公设备，并对售后

28、服务人员进行销售技巧培训，但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。后来，经过多次培训，教育、督促、甚至下达硬性指标，上半年销售业绩仍然没有明显的改善，甚至有部分人产生了抵触情绪。请回答下列的问题：（1）人员配置要遵循哪些原理？（5分）（2）从人力资源管理的角度来看，公司怎样做才能改善当前的局面、实现交叉销售的经营战略？（10分）2、 某酒店于去年7月5日与杨某签订了为期3年的劳动合同，合同规定试用期为6个月，试用期间每月工资人民币850元，试用期满以后每月1000元，当地规定的服务业最低工资标准是每月900元。杨某从去年7月5日至10月8日一直在酒店上班，按规定提供了正

29、常服务。10月9日，杨某看到另一家宾馆招收女服务员，月工资为1200，奖金另发。10月20日，杨某等5名礼仪小姐向酒店人事部提出辞职申请。并要求酒店补付所欠工资。人事部经理当场拒绝并报至总经理高某，高某认为杨某等人故意拆台，并决定不支付9月份工资。杨某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。请结合相关法律规范对本案件进行剖析。（18分）四、方案设计题（本题共1题， 共17分）某公司人力资源部经理的工作说明书的主要内容如下：1、负责公司的劳资管理。并按绩效考评情况实施奖罚；2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划并按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度；4

30、、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核；7、负责完成总经理交代的其他任务；该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单、内容不完整、内容描述不准确。请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。（17分） 人力资源模拟试卷三，参考答案选择题：26 B 27 B 28 A 29 B 30 A 31 B 32 C 33 C 34 C 35 C 36 C 37 D 38 B 39 B 40 A 41 C 42 D 43 C 44 B 45 B 46 A 47 A 48 C 49 D 50 D 51 C 52 B 53 C 54 A 55 C 56

31、 D 57 A 58 C 59 D 60 C 61 A 62 C 63 A 64 C 65 B 66 A 67 A 68 D 69 D 70 B 71 A 72 A 73 B 74 D 75 C 76 B 77 D 78 C 79 B 80 C 81 C 82 C 83 D 84 C 85 D 86 ABCD 87 ABD 88 ACE 89 ABCDE 90 ACD 91 ABCDE 92 BCDE 93 BDE 94 ACDE 95 ABCDE96 CDE 97 BCDE 98 DE 99 ABDE 100 AD 101 ABCDE 102 ABCD 103 ABCDE 104 ABDE

32、105 AC106 BDE 107 ACDE 108 ACE 109 ABCDE 110 ACDE 111 BDE 112 ABCDE 113 BCE 114 ABDE 115 CD116 ABCDE 117 ABDE 118 ABCDE 119 ABCDE 120 CDE 121 CE 122 AE 123 ABE 124 ABCDE 125 ABC简答题：一、简答题（本题共2题，第一小题15分，第2小题15分，共30分）1、 制度企业员工培训制度的依据； （3分）实施员工培训的宗旨与目的； （3分）企业员工培训制度实施办法； （3分）企业培训制度的核准与施行； （3分）企业培训制度的解释与

33、修订权限的规定。 （3分）2、确保考评的准确性； （3分）重视考评的公开性； （3分）慎重选择考评结果的反馈方式； （3分）对考评使用表格进行再检验； （3分）对考评方法进行再审核。 （3分）二、计算题（本题共1题，共20分。先根据题意进行计算，然后进行必要分析，只有计算结果没有计算过程不得分）(1)计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和（工作班时间-个人需要与休息宽放时间）(5分)则该类设备的班定员人数=(300+220+280)(480-60)=1.9052(人/台)

34、即0.5(台/人) (5分)(2)计算2009年该类设备的定员人数核算该种设备定员总人数时，安设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数开动班次)(员工看管定额出勤率) (5分)则：该种印制设备的定员人数=(252)(0.50.96) =80/0.48=104.17104(人) (5分)三、综合分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题18分，共33分）（1）人员配置的原理 要素有用原理； 能位对应原理； 互补增值原理； 动态适应原理； 弹性冗余原理。（2）由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色，人岗不匹配，能位不对应，因此销售业绩难以提高。为此，可以采取以下对

35、策： 淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工，招聘新的合适的员工；提供有吸引力的提成工资，激励越来越多的售后服务人员去销售产品；聘请培训咨询机构，根据公司的需要，设计专门的培训课程，对员工进行系统的培训，大力培养适用的专门人才，进一步促进公司实现交叉销售的经营战略；选拔优秀员工，树立交叉销售的标杆，发挥其引导和示范作用；建立完善员工的交流平台，鼓励员工之间相互帮助、不断交流成功的经验，总结失败的教训，从而提高整体的销售水平。2、评分标准：（1）本案涉及到试用期内员工工资待遇和择业自主权的法律问题。（2）按照劳动法有关规定，在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同并且无须说明理由或者承担赔偿责任。在

36、本案中，杨某等人在试用期内提出辞职，应受法律保护，该酒店以不发工资为要挟，要求员工继续履行劳动合同，与法律相违背。（3）我国有关法律规定没有规定最低工资适用的排除范围。只要是在法定时间提供了正常劳动的劳动者，其工资待遇都受最低工资制度的保护。本案中，杨某等人在法定时间内提供了正常劳动，该酒店给付的工资低于当地服务业最低工资标准，与法律相违背，应予补付。（4）我国有关法律规定，劳动关系双方依法解除劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次性付清劳动者工资。本案例中，该酒店有义务向杨某等人支付其应得的工资。四、方案设计题（本题共1题，共17分）人力资源部经理工作说明书应当包括以下内容：（1）

37、基本资料。主要包括岗位名称、岗位等级（亦即岗位评价的结果）、岗位编码、定员标准、直接上、下级和编制日期等方面的识别信息。 （2分）（2）岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 （1分）（3）监督与岗位关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 （1分）（4）工作内容和要求。对本岗位所要从事的主要工作事项做出的说明。 （1分）（5）工作权限。 （1分）（6）劳动条件和环境。 （1分）（7）工作时间。 （1分）（8）资历。由工作经验和学历条件两个方面构成。 （2分）（9）身体条件。 （1分）（10）心理品质要求。 （1分）（11）专业知识和技能要求。 （1分）岗位职责梳理示例请参见工作说

38、明书中岗位职责部分，其中：（1）岗位职责的全面性（是否包含所有重要职责） （1分）（2）岗位职责的系统性（是否按照由主及次、由前至后的顺序撰写） （1分）（3）岗位职责的准确性（内容描述是否准确） （1分）（4）职责表述的规范性（文字表述是否规范） （1分）人力资源部经理工作说明书一、基本资料岗位名称人力资源部经理岗位等级岗位编码所属部门人力资源部直接上级总经理直接下级定员标准1人编制日期年月二、岗位职责（一）概述（二）工作职责1、负责人力资源发展规划的制定与完善；2、负责人力资源管理系统的建立与维护；3、负责人员的招聘与人才的储备；4、负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚；5、负责各种绩效管理制度的制定；6、负责员工劳动关系的处理；7、完成公司交付的其他工作任务。三、监督与岗位关系（一）所受监督与所施监督1、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员（二）与其他岗位关系1、内部联系：2、外部联系：四、工作内容和要求工作内容工作要求1、建立人力资源发展规划人力资源规划应符合公司发展目标五、岗位权限六、劳动条件和环境七、工作时间