业务薪酬管理制度（6篇）.docx

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1、 业务薪酬管理制度（通用6篇）业务薪酬治理制度1 依据公司表达公正、公正的原则，为了加强公司治理，鼓励公司员工的工作，制定公司薪酬治理制度。 一、业务人员薪酬由底薪、佣金两局部组成。 二、底薪 21标准： 片区经理月薪1200元+每月过程考核奖（详见过程考核实施方法） 业务助理月薪1000元+所属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪：本科900元，专科800元（不参与过程考核） 注：新聘用员工实习期（2个月）本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理 22底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1佣金 3.1.1佣金标准：佣金提成分担费用失误损失（包

2、括本政策、业务治理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失） 3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金。 3.2提成标准：提成净回款（返利除外）提成系数 3.2.1提成系数（指标均为百分比） 华南（西南）部部长提成系数（1100万）1.1,片区经理提成系数（海南粤西（200万）3.5、珠三角（240万3.2）、粤东赣州（200万）3.5、广西（200万）3.5）； 云贵川大区提成系数（480万）：1.9（云贵1个助理（280万）3.1、四川（200万）3.5华东部部长提成系数（1000万）1.2，业务代表提成系数（湖北（180万）3.5、湖南（200万）

3、3.5、浙赣（助理1人240万）3.9、福建（240万）3.2）； 苏皖沪大区提成系数（480万）：1.9片区经理提成系数江苏上海（220万）3.4、安徽（260万）3.0华北大区提成系数（800万）：1.2，片区经理提成系数（辽宁（150万）4.5吉黑（150万）4.5、冀北1个助理（300万）3.1、冀南直供（300万）3.1、山东大区提成系数（750万）：1.3（胶东1个助理（320万）3.0、鲁中（230万）3.5、鲁西（200万）3.5）； 西北部部长提成系数（1000万）1.2，片区经理提成系数（山西（200万）3.5、陕甘宁蒙2个助理（400万）3.8、新疆（200万）4.0、河

4、南（230万）3.3） 3.2.2销售公司后勤人员（包括财务人员）参考片区平均收入、结合个人工作表现赐予嘉奖。 3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的1520，由该市场的片区经理负担，初级业务助理不参加提成安排。 3.4库存细则 3.4.1库存率（退货总额/全年发货总额）100 3.4.2库存率指标 长江以北库存率为13，长江以南库存率为8，广东库存率为6。 3.4.3奖罚标准 库存率削减，嘉奖削减货款金额的3；库存增加，则扣除增加货款金额的3。 3.5罚款 3.5.1片区经理过程考核详见过程考核方法 3.5.2以公司规定的回款政策为标准，假如所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不

5、出货的每个月考核一次，每消失一次罚款1000元。年底从佣金中扣除。 四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司全部。未尽事宜另行协商。 业务薪酬治理制度2 第一章总则 第1条本制度是依据国家法律法规并结合公司实际状况订立的薪酬治理规定。 第2条本制度坚持内部公正、外部竞争性原则。 第3条本制度所称员工是指公司全部人员（不含董事长、总经理），一般员工是指部门经理职级以下的员工。 第4条公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特别奖金发放等方面的评定、审议。 第5条本制度适用于公司编制内的全部员工（不含董事长、总经理）。 其次章薪酬方式与适用范围 第6条

6、公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。 第7条月薪制适用于一般员工。一般员工的工资治理实行月薪制，依据员工的效劳质量按月考核发放。 第8条年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资依据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三局部：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。 第9条谈判工资制适用于公司引进的科技及高层治理人才，依据详细状况由人力资源部核定，报总经理审批。 第10条绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖

7、、年终效益奖金、特别嘉奖等。 第三章绩效工资制构造和内容 第11条依据岗位的性质和在岗人员的详细状况，确定员工的工资级别。 第12条员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，依据各岗位的实际状况，确定二者的比例。 副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4； 部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3； 一般员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1； 第13条业绩工资： 业绩工资=个人标准业绩工资x绩效考核系数（见下表）。 部门经理级（含）以上中、高层员工业绩工资依据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。 第14条员工的工龄工资。 本企业工龄工资计算标

8、准：员工参加新公司签订合同后满一年开头计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。 第15条员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天（国家法定节假日及公司年假除外）或由于试用期等缘由工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。 第16条论何种缘由在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。 第四章绩效工资制工资级别 第17条员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有肯定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别

9、，人力资源部依据考核结果确定一般员工的实际岗位级别，报总经理审批。 第18条公司薪酬考核委员会每年依据员工工作业绩、态度和力量综合得分打算员工岗位晋级或降级。 第19条工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和一般员工层。 第20条副总经理层分为A、B、C、D、E五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。 第21条经理层分为A、B、C、D、E、F、G、H八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。 第22条一般员工层分为A、B、C、D、E五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。 第23条员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。 第五章试用期薪酬 第24条公司员工试用期

10、一般为三个月，特别状况下最多可以延长到六个月。 第25条员工入职后按月领取商定的试用期工资。 第26条试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部依据实际状况确定。 第27条试用期工资由人力资源部与试用员工单独商定。 第六章薪酬组织与发放 第28条薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。 第29条薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出鼓励目标，财务副总负责提出薪酬本钱目标，人力资源部经理负责供应详细方案并在每年年度绩效考评完毕后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要争论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特别津贴发放等有关薪

11、酬鼓励的问题。详细员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部依据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。 第30条人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。 第31条办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。 第32条员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必需在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。 第33条员工的超额任务奖金，依据考核状况，按季度或年度发放。 第七章附则 第34条公司有权自主打算内部全部员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。 第35条本规

12、定是公司企业治理制度的组成局部，由人力资源部负责解释。 第36条公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得争论，否则将视情节赐予惩罚。 第37条本规定从xx年9月1日起开头试行。 业务薪酬治理制度3 1.目的 为了提升销售人员的销售业绩，调动销售人员的工作积极性，更好的完成公司规定的销售目标，特制订销售人员薪酬标准。 2.适用范围 本方案适用于从全体销售与效劳的销售人员，以下简称销售人员。 3.薪酬组成 根本工资+销售奖金+根本补助，销售奖金包括季度奖金和年终奖金。 等级根本工资标准对应销售任务 转正后销售经理1500元XX0元 试用期(一个月)见习销售经理

13、1300元10000元 3.1根本工资 3.1.1根本工资递增递减 依据公司月度完成销售任务排名，小组排名第一名涨100元工资，排名最终的一位减100元工资。 3.1.2根本工资发放原则： 1、根本工资发放额度=当期根本工资x(已完成的销售任务/目标销售任务)x100% 2、工资核算根据当期任务的工资标准核算。假设小张级别是1500元工资，这个月由于只完成任务60%，那么工资就是根据1500元x60%x100%=900元。 3、根本工资1500元为保底销售任务XX0元，根本销售任务不纳入奖金的提成计算。 3.2根本补助 3.2.1总体原则：实行“包干使用，节省归己，超支不补”;特别状况费用由总

14、经理确认 3.2.2电话补助：公司为销售人员每月电话费补助100元，试用期内的见习销售经理在没有开发市场前不享受电话费补助; 3.2.3交通标准：公司销售人员市内访问客户，车票实报实销;特别状况需要乘坐出租车的，经汇报上级主管批准同意前方可报销; 3.3销售奖金 3.3.1为了鼓舞新员工积极性，试用期内超出销售任务的局部根据5%算提成; 3.3.2转正后，业务人员和客服人员根据以下完成年度回款金额任务的状况发放对应的奖金： 备注说明： 1、季度目标：年目标除以4; 2、月度目标：年目标除以12; 3、每月工资：(实际销售额-2万)x3%+1500元底薪(底薪为浮动值); 4、每季工资：(实际销

15、售额-6万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%; 5、年度奖金：(实际销售额-24万)x相对应的年目标提成比例-3%-5%; 6、实际完成季度目标没有超过相对应的目标统一降低一个档次算季度奖金。如原来规划是80万，没有达标就统一根据60万计算。再如200万的季度目标是50万，假如完成了55万，没有到达62.5万，照样根据50万的方式 3.3销售奖金的发放 销售奖金核算前期的月度核算比例统一为3%，超出局部根据上表的核算方法计算。 3.4每名客服对接三名业务人员，业务人员与客服人员对应的销售奖金安排比例为7:3，客服人员的销售奖金计算根据三名业务人员完成的任务加和计算，业务人员独立计算个人销售

16、业绩。 4.0本薪酬标准签批下发后执行，如有变更将另行通知。 业务薪酬治理制度4 第一条、业务员薪酬由根本工资，提成，奖惩和公司福利构成。 其次条、根本工资标准 1、业务员根本工资为1500-2023元/月。 第三条、业务提成标准（试用期为1个月） 1、试用期底薪1500+业绩提成的3%点 2、转正底薪2023+业绩提成的3%点 第四条、超额业绩提成标准 1、每月超额完成目标10万以上含10万，提成多0.3%=底薪+3.3%提成 2、每月超额完成目标20万以上含20万，提成多0.6%=底薪+3.6%提成 3、每月超额完成目标30万以上含30万，提成多4%=底薪+4%提成 第五条、业务员工资发放

17、方法。 提成待客户开工交齐首期款全部发放。 嘉奖一次性发放 第六条、业务员嘉奖方法 公司在扩展新小区时，业务员销售前第一套样板房嘉奖400元整。 2、累计成单嘉奖;每月累计签约3单嘉奖500元 每月累计签约4单嘉奖1000元 每月累计签约5单嘉奖2023元 以此类推. 第七条、业务员薪酬惩罚方法 1、业务员在当月没有完成业务指标的，赐予减500元底薪的惩罚，如连续二个至三个月没完成指定指标，公司将书面通知业务员，底薪减半。 3、部门经理发觉业务员有窜单私单行为的，第一次严峻警告，并罚款500元整，如其次次在犯，公司直接退辞，并没收全部底薪，奖金及提成. 业务薪酬治理制度5 第一章总则 第一条为

18、了能使公司运作有秩序地进展，维护公司及员工的切身利益，特制定本治理制度。 其次条本制度涵盖业务员思想道德行为准则、日常工作标准条例、账款治理制度、客户关系治理方法等。 第三条凡公司业务员适用本制度。 其次章业务员思想道德行为准则 第一条业务员应思想端正，品德高尚，诚恳守信，对公司拥护忠诚，喜爱本职工作，有奉献精神，严格遵守公司的一切规章制度，听从公司领导的安排。 其次条业务员之间应相敬相爱，团结互助，要具备团队意识，有冲突纠纷要妥当解决，或上报公司领导寻求调解，不得私下用武力等不良方式，一经发觉，扣除当月全部工资奖金，情节特殊严峻的，公司有权解除合同，予以解聘。(此条之所以严峻，是由于在销售业

19、务领域，冲突特多，比方抢单等现象) 第三条业务员是对外代表公司形象的重要“代言人”，每个业务员在客户面前，不得作出有损公司形象的行为或举动，不得作出有损公司信誉的事情，如经发觉，或有客户投诉涉及公司形象的，经公司调查属实，扣除当月全部工资奖金。 第四条公司本着充分保障每个业务员利益的原则，严禁业务员之间消失抢单或划单的行为。抢单，是指甲业务员在洽谈的业务，乙业务员利用关系或以让出自己提成点数等别的手段抢走此业务;划单是指，甲业务员将自己的单划到乙业务员的名下。公司一经发觉有抢单或划单的行为，扣除双方当月全部工资及奖金，并在全公司通报一次。如其次次再犯，公司有权解除合同，予以辞退。 第五条业务员

20、应善待公司的任何财物。如有恶意破坏者，除要求赔偿外，公司予以扭送公安机关依法处理。不当心损坏者，比方灯具，公司按本钱价从其工资中扣除。 第六条业务员在外不得以公司名义、打着公司的旗号从事与业务无关的活动。如经发觉，扣除当月全部工资奖金，马上予以解聘，并送公安机关依法处理。 第七条业务员应具备职业操守，遵守公司相关的保密规定，不得将公司的商业隐秘告知竞争对手。如经发觉，扣除当月全部工资奖金，马上予以解聘，并依据合同内容中的相关保密协议向法院起诉。 第三章业务员日常工作标准条例 第一条业务员严格遵守考勤治理规定，详细奖惩规定详见业务员薪酬治理制度。 其次条业务员每天必需向负责主管口头汇报前一天的工

21、作详情，如有困难，寻求解决困难的方法。每周周一提交“周工作总结”的书面报告。此项规定旨在发觉并解决业务员工作中存在的问题，予以总结归纳，帮忙提高业务员的业务水平。 第三条业务员在上班期间，要求着装干净，形象安康，制止奇装异服或过于暴露的服装，不得有披头散发、敞衣露背、穿拖鞋等有碍观瞻的举止。 第四条业务员在上班期间，不得从事与工作无关的活动，公司的电话不得用来做与工作无关的闲聊。 第五条业务员的请假规定。业务员每个月请事假不得超过三天。事假超过三天的，一律按旷工处理。旷工一天扣30元，当月旷工超过15天的，公司有权解除合同。如事假有特别状况的，应写出状况说明报上级主管审批。请病假应供应相关的病

22、历。 第七条公司对优秀业绩者会给以特别优待假期，详细假期时间视公司而定。 第八条业务员如需出差洽谈客户的，业务员必需提前向上级主管申请，经批准，方可外出。出差期间应有具体规划，并报以上级主管备案。出差旅费的详细报销方法见下章账款治理制度。 第四章账款货物治理制度 第一条业务员每天从财务处领取“收款账单”，当天下班前必需将收回的账款(现金或支票)交给出纳，与财务核对剩余的“收款账单”是否对数。业务员收回账款后，才能凭账款开取发票。因业务的敏捷性，假如业务员当天不能在下班前赶回公司，可以于次日与财务交接“收款账单”，再重新领取新一天的单子。 其次条若有客户因某些缘由，收到货后却不能准时交款，业务员

23、必需收取客户的“签收单”或借条凭据，上面须有客户自己注明的未付款项，并签字盖章。业务员必需把客户的“签收单”或凭据交回财务处，自己留复印件。 第三条坏账预备金。所谓坏账，是指那些收不回账的。为提高业务员的警觉性，也是为了防范业务员的利益不受侵害，增加业务员的自我爱护防范力量，公司特设“坏账预备金”。公司每月从业务员的工资里提取150元作为本人的“坏账预备金”。当年度满，假如未发生吊账问题，公司全数奉还预备金，并予以适当嘉奖。假如真有客户赖账或跑账，首先由业务员出面追讨，追讨不成，由公司出面用法律手段解决，这其间的诉讼费用的一半由“坏账预备金”提取。公司出于人性化考虑，也出一半。假如“坏账预备金

24、”缺乏诉讼费用的一半，从业务员工资中扣除。假如诉讼无果，成了“死账”，由业务员担当全部死账，诉讼费用由公司来出。(此条任主可作具体斟酌，也可以不设此条。) 第四条每月28号下午四点为当月最终回款时间。业务员不得将已收款项有意挪至下月。一经发觉，从工资中扣除500元。 第五条对于那些临时收不到账的规定：公司本着“出货见款”的原则，要求业务员在客户收到货物后当即予以收款，但由于一些非人为的缘由存在，客户临时交不出款的，业务员除了交回客户的“签收单”或借条凭据到财务处外，还应准时报知直接上级主管备案，在这期间，业务员应主动提示督促客户，超过十天仍未见到款项的，应与上级主管协商妥当追款方法。 第六条业

25、务员出差旅费报销的规定：为了提高业务员出差洽谈业务的胜利率，遏止乱出差的现象，特制定本条。以签单为基准，单没签成，不报销;签成单，报销其交通总费用的80%，且不超过签单金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。 第七条业务员为谈业务请客吃饭报销的规定：以签单为基准，单没签成，不报销;签成单，报销实际消费数字的60%，且不超过成交金额的2%，如若超过，以2%支付给业务员。(附注：第六、七条任主看状况而定，由于这两条规定一出来，就可能会消失业务员但凡签成单都要报销，去哪里找来一张餐饮发票，谎称这是请客户吃饭的。无形中公司增加了额外的本钱。杜绝方法就是，要嘛不规定，要嘛被充一条，限额限量，比方洽谈金

26、额超过两万的，一个月不能报销超过三次的) 第八条对于货物的治理，公司实行货物出借制度。在与客户洽谈中，有时需要货物的.现场展现，为了便利业务员的谈判，业务员可从仓管处借出货物，业务员开具借条。货物必需在两日内交还，交还的货物不能有破损，破损的货物由业务员照价赔偿。 第五章客户关系治理方法 第一条业务员应当熟悉到，客户是我们的衣食父母，维护客户关系的重要性。 其次条业务员每月必需具体整理新增客户的资料，包括姓名、地址、客户的实力或规模、尽可能多的关系网等等，将其填入“客户档案”里，复印一份交予公司备案，公司将严密保管这些资料。 第三条业务员要养成定时回访客户的习惯。每次将回访客户的内容及经过简要

27、地记述下来，上级主管会不定期地进展检查。如被查到毫无记录的，处以200元的罚款。 第四条公司会全力协作业务员和客户的洽谈工作。包括帮助洽谈，供应便利等等。 第五条业务员要正确处理客户的投诉。认真倾听是最重要的。这能充分显示出对客户的敬重，即使客户火冒三丈，也会先消掉几分气。积极寻求与客户的沟通之道，切实考虑解决客户的疑问或困扰。 业务薪酬治理制度6 依据公司表达公正、公正的原则，为了加强公司治理，鼓励公司员工的工作，制定公司薪酬治理制度。 一、业务人员薪酬由底薪、佣金两局部组成。 二、底薪 2-1标准： 片区经理月薪1200元+每月过程考核奖(详见过程考核实施方法) 业务助理月薪1000元+所

28、属片区经理过程奖的30% 初级业务助理月薪：本科900元，专科800元(不参与过程考核) 注：新聘用员工实习期(2个月)本科700元，专科600元，实习期满自动转为初级业务助理 2-2底薪发放时间为每月5日，出差人员回公司后领取底薪。 三、佣金 3.1佣金 3.1.1佣金标准：佣金=提成-分担费用-失误损失(包括本政策、业务治理制度、市场财务制度、业务人员业务费用制度范围内的全部应担当的损失) 3.1.2年底货款两清、账目明晰的，春节前可发放全部佣金. 3.2提成标准：提成=净回款(返利除外)提成系数 3.2.1提成系数(指标均为百分比) 业务代表是企业的一线人员，合理的薪酬体系能充分调动业务

29、代表的工作积极性，原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、干少拿得少的制度彻底更替，至于业务人员究竟该拿多少?企业在发薪水的时候毕竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度。 “买力”和“卖力”市场永久是冲突的，但决非不行调和，而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系，它是留住人才、维持企业进展的原动力，笔者依据多年效劳众多企业的阅历，总结出六套薪水制度，其中前三种薪水制度比拟常见，而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行。 1、高底薪+低提成 以高于同行的平均底薪，以适当或略低于同行业之间的提成发放嘉奖，该制度主要在外企或国内大企业中执行的比拟多，国内某家电

30、企业在上海的业务代表底薪为4000，提成为1%。属于典型的高底薪+低提成制度。 该制度简单留住具有忠诚度的老业务代表，也简单稳定一些力量相当的人才，但是该制度往往针对的业务代表学历、外语水平、计算机水平方面有肯定的要求，所以业务代表不简单轻易进去，门槛相对高些。 2、中底薪+中提成 以同行的平均底薪为标准，以同行的平均提成发放提成，该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多，该制度对于一些力量不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力。业务代表考虑在这样的企业长期进展，主要受中国传统的中庸思想所影响，比上缺乏比下有余。目前打局部国内企业实行的是这种薪水发放方式。 3、少底薪+高提成 以低于同行的平均

31、底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放嘉奖，该制度主要在国内一些小型企业运用的相当多，该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性，而且企业也无须支付过高的人力本钱，对于一些力量很棒、阅历很足而学历不高的业务代表有肯定的吸引力。 新的是国内某保健品企业，该企业走的是效劳营销体系，其薪水制度为：该城市最低生活保障(450元)+完成业务量制定百分比(10%) 这种薪水制度，往往造成两种极端，力量强的人经常吃撑着，力量弱的经常吃不着。 4、分解任务量 这是一套比拟新的薪水发放原则，能够公正地给每个业务代表发放薪水，彻底打破传统的底薪+提成制度。 某公司共10个业务代表，在X

32、X年4月份制定的销售任务50万，那么每人的平均任务是5万，当业务代表刚好完成属于自己的任务额5万的时候，就拿到平均工资3000元，详细发放方式有一个数学公式可以计算：平均薪水完成任务任务额=应得薪水。 根据上面的例子来计算，当一个业务代表完成10万的销售，那么应当得到的薪水就是6000元。这种薪水制度去繁就简，让每个业务代表清晰地知道可以拿多少钱。可充分鼓励优秀的业务人员，并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去。 5、达标高薪制 顾名思义，这是一个到达标准可以拿到高工资的薪水制度，对于业务人员来说，有一个顶点可以冲刺，这个顶点并非遥不行及，应当让10%左右特别有力量的业务人员拿到。这样才能激

33、发更多的业务人员向目标冲刺。 某销售公司实行达标高薪制，给业务代表开出的薪水是10000元/月，销售人员必需到达20万的销售业绩才能拿到这1万元的薪水，业务代表平均距离20万元中间的差距，根据8%扣除，譬如完成了10万，实际薪水只能发放XX元。 详细发放方式有一个数学公式可以计算： 最高薪水(最高任务额实际任务额)制定百分比=应得薪水。 这里的“制定百分比”特别关键，应略大于最高薪水最高任务额。 6、阶段考评制 该薪水制度实行的也是底薪+提成制度，也是常规按月发薪水，但有一项季度考核指标，实行季度总结考核的方式。详细*作方式是每月发放薪水的时候，提成不完全发放，譬如提成只发放3%，剩下的5%要

34、到三个月后，根据总业绩是否达标进展综合考评，然后再发放三个月的累计提成薪水。 该方式能有效杜绝业务人员将本应当完成的业绩滞后，或提前预支下个月的业绩，并且有效削减有力量的业务人员干不满3月就走人状况发生。对于业务人员来说，每三个月都有一笔不少的“额外”薪水，相当于一年多发了4次薪水，从心理的示意效应说来说，对业务人员也是一种不小的鼓舞。 固然，薪水制度远远不止以上六种，无论哪种薪水制度，留住人才并且让企业可持续进展才是最终目的，对于一个企业来说，肯定没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说，只有发对了薪水或没有发对薪水之分。 对于一些人才流淌性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说，适当变化一次薪水制度，也不失为一种行之有效的方法。 【业务薪酬治理制度（通用6篇）】