人力资源部2023年年度总结及2023年工作计划.docx

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1、 人力资源部201*年年度总结及201*年工作计划 人力资源部201*年年度总结及201*年工作规划 201*年年度总结与201*年工作规划 各位领导、各位同事大家好： 人力资源部是公司人才开发和治理的核心部门，是企业文化建立的重要部门，也是承上启下、联系左右、沟通内外，联系四周八方的中心枢纽。 为总结阅历，发觉问题，促进部门各项工作再上新台阶，现将201*年度工作总结和201*年度展望汇报如下： 一、201*年工作总结 1、人力资源战略治理 依据深圳市*科技有限公司前期人力资源建立中的工作分析、岗位评估结果，再对现有的组织架构进展重新设定和调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：

2、以聘请为先导，调整、完善人力资源聘请体系，加强新员工入职治理以及劳动合同的治理，帮助公司领导进展岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、标准化模式做好全公司的人力资源治理工作。 2、员工聘请和入职治理 聘请治理：依据公司进展需要和人员配置要求，准时做好人员聘请及现有人员潜力工作开发。 年离职率=年离职员工总数（本年初员工总数+年入职员工总数）100%40%=64（54+109）100% 201*年公司人员流淌较大，本年度离职率高达40%，为聘请工作带来了难度，人力资源部面对这种状况，采纳多元化聘请手段，积极拓展更多的聘请渠道， 在此根底上，

3、人力资源部尽可能节省本钱，使人尽其才，在达成聘请目标过程中，对各部门的人力需求进展必要的分析与掌握，为本公司员工整体素养的提高和进一步提升企业形象打下根底。3、员工入职与转正 201*年下半年，人力资源部不断优化新进员工的入职与转正流程，增加了对新进员工到岗前的监控力度。同时，限定劳动合同的签订时间，削减劳动关系方面的漏洞和确保用工的合法性。准时对试用期内员工进展跟踪，与用人单位亲密协作，确保新进员工顺当度过试用期，削减人员本钱铺张。4、社保和居住证 社保：对*科技公司和*光电公司的社保系统进展梳理，完成了在职人员的社保分类（科技、光电），梳理社保险种变更及转正人员社保购置，并给无社保卡的公司

4、员工统一办理了社保卡等。 居住证：通过对“深圳市居住证就业登记网上申报系统”里的相关资料进展梳理，给没有居住证或居住证丧失的员工统一办理深圳市居住证，对内起到员工关心的作用，对外树立良好的公司形象，提高公司的声誉。5、加强考勤治理，标准员工行为 人力资源部不断完善考勤治理制度，同时加强了日常的监视与考核。订正了不少员工考勤中的不标准行为，对违纪者进展了批判、教育，使考勤真正做到“公正、公开、公正”。6、档案治理 档案治理：完善人力资源部档案治理工作，建立书面和电子存档，准时进展资料的归档，屡次清理原有过期无用资料并进展销毁，确保了公司档案治理的完整性和查阅便捷。7、公司活动 人力资源部在下半年

5、间续组织了多样化的活动，比方清远漂流一日游、观看电影1942，以及正在进展的公司春节联欢晚会。加强了同事间的感情以及增进了公司分散力和号召力。 二、201*年度工作展望依据201*年度工作状况与存在的缺乏，结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部从以下几个方面开展201*年工作。（一）公司规章制度的梳理 201*年人力资源部将对公司正在执行而没有文字说明的制度或原有公司规章制度中进展梳理和修订，例如考勤治理规定、会议治理制度、员工行为标准、宿舍治理制度、员工手册、培训治理方法等，使员工进一步明确工作中的奖罚准则和行为标准。 （二）搭建内训机制，完善培训体系 1、大力加强员工岗位学问、技能和素

6、养培训，加大内部人才开发力度。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、学问层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司整体人才构造构成，增加企业的总体竞争力。对员工的培训与开发投入不是无偿投入，而是回报颇丰的长期投资。 人力资源部将在201*年初对公司全部部门进展培训需求调查，再依据调查结果，拟定201*年度培训规划。 2、开展多样化培训：主要分为内部培训、外部培训和自学 外部培训主要是选择员工到专业培训机构承受培训。内部培训主要是由内部讲师（部门负责人或公司领导）对员工工作技能及企业文化或领导治理方法进展培训。自学主要是够买书籍等资料组织进展培训，通过员工自我消化（读书、工作总结

7、等方式）到达预期培训效果。 3、规划培训内容依据培训需求和公司进展要求及员工进展要求而定。 （三）充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作与职业生涯规划，培育员工的仆人翁精神和奉献精神，增加企业分散力。 薪酬是短期内员工的物质需求的表达，在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。201*年，规划对公司福利政策进展一些调整，从根本上解决员工工作积极性、主动性、稳定性、忠诚度、荣誉感等问题，形成公正向上的企业精神。 企业增设福利工程：全勤工资、工龄工资等。（三）以人为本，提升企业文化品质 1、关怀员工，做好行政效劳的细节工作 人力资源部

8、全体人员要做好与公司员工之间的工作沟通，生活沟通，多倾听员工意见，了解员工工作和生活信息，准时为员工解疑答惑，解决工作和生活中的困惑与困难，使员工保持良好的工作状态。 在马上过去的201*年里，人力资源部面对困难没有停下脚步，照旧朝着适合企业现状的科学治理模式方向迈进。新的一年里，人力资源部将连续围绕公司中心工作，克制缺点，改良方法，深入调研，实事求是，加强治理，改良效劳，促进工作在上新的台阶，为公司快速安康进展做出新的奉献。 最终，真诚的感谢人力资源部全体员工（原来的和现在的）在企业进展和人力资源部步入正轨的过程中付出的努力!不管道路多艰辛，只要有这些优秀的员工，人力资源部才会有脊梁！ 人力

9、资源部 201*年1月14日 扩展阅读：201*年人力资源部工作总结及201*年工作规划 广州市东西南北餐饮治理效劳有限公司 东西南北（演讲）字（201*）第12-005号二0一三年人力资源及行政部年度总体目标 依据本年度工作状况与存在缺乏，结合目前公司进展状况和今后趋势，人力资源部规划从十个方面开展201*年度的工作： 1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。 2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核供应科学依据； 3、完成日常人力资源聘请与配置 4、推行薪酬治

10、理，完善员工薪资构造，实行科学公正的薪酬制度；5、充分考虑员工福利，做好员工鼓励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培育员工的仆人翁精神和献身精神，增加企业分散力。6、在现有绩效考核制度根底上，参考先进企业的绩效考评方法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。 7、大力加强员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度。8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司全部员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业进展效劳。 10、做好人员流淌率的掌握与劳资关系、纠

11、纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 留意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不行能说做就做，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进展。假如一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量供应保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和进展的公司而言，是特别重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门协作共同做好的工作工程较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门供应支持与协作的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以帮助。 3、此工作目标仅为人力资源部

12、201*年度全年工作的根本文件，而非详细工作方案。鉴于企业人力资源建立是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的具体工作方案。但必需等此工作目标经公司领导讨论通过前方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标工程实施的详细方案、规划、制度、表单等，也将依据公司调整后的目标进展详细落实。201*年度人力资源部工作目标之一：完善公司组织架构一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建立打算着企业的进展方向。鉴于此，人力资源部在201*年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公

13、司将来进展态势的猜测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清楚明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构 的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、治理标准、不断进展。二、详细实施方案： 1、201*年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查； 2、201*年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理批阅修改； 3、201*年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门协作公司组织架构对本部门职位说明书、工

14、作流程在去年根底上进展改造。人力资源部负责整理成册归档。三、实施目标留意事项： 1、公司组织架构打算于公司的长期进展战略，打算着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层治理疲于应付日常事务，阻碍公司的进展步伐；而组织的过于繁多会导致治理本钱的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的进展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体进展战略和将来肯定时间内公司运营需要进展设计的。因此，既不行拘泥于现状，又不行妄自编造，每一职能

15、部门、每一工作岗位确实定都应经过仔细论证和讨论。 3、组织架构的设计需注意可行性和可操作性，由于公司组织架构是公司运营的根底，也是部门编制、人员配置的根底，组织架构一旦确定，除经公司董事 会讨论特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门将来进展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、组织架构草案出台后需请各部门批阅、提出珍贵意见并必需经公司总经理最终裁定。

16、 201*年度人力资源部工作目标之二：各职位工作分析一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作安排、工作连接和工作流程设计更加准确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进展扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进展综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度供应良好的根底。具体的职位分析还给人力资源配置、聘请和为各部门员工供应方向性的培训供应依据。二、详细实施方案： 1、201*年3月底前完成公司职位分析方

17、案，确定职位调查工程和调查方法， 如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必需使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。 2、201*年4月完成职位分析的根底信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。 3、201*年5月人力资源部向公司总经理提交公司各职位分析具体资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会批阅后备案，作为公司人力资源战略规

18、划的根底性资料。三、实施目标留意事项： 1、职位分析作为战略性人力资源治理的根底性工作，在信息搜集过程中要力求资料详实精确。因此，人力资源部在开展此项工作时应留意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力协作，以到达预期效果。 2、整理后的职位分析资料必需按部门、专业分类，以便工作中查询。3、职位分析必需留意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职位分析资料必需严格参照公司组织架构对架构内全部职位进展职位分析。未能从职位信息调查中猎取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进展撰写。 4、该目标达成后将可以与公司组织架构协作在实际工作中应用，削减人力资源工

19、作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门协作，人力资源部留意做好部门间的协调与沟通工作。四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理 五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力协作填写相关表单；2、职位分析草案完成后需公司各部门经理帮助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理批阅通过。201*年度人力资源部工作目标之三：人力资源聘请与配置一、目标概述： 201*年人力资源部需要完成的人力资源聘请配置目标，是在保证公司日常聘请与配置工作根底之上，基于公司搬迁至科汇金谷科工业区以后、公司合并美优客成立营销四部以后的现实状况，

20、基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的详细工作。因此，作为日常工作中的重要局部和特定状况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。（人才需求数据各部门尚未供应） 人力资源的聘请与配置，不单纯是开几场聘请会如此简洁。人力资源部要根据既定组织架构和各部门各职位工作分析来聘请人才满意公司运营需求。也就是说，尽可能地节省人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进展必要的分析与掌握。考虑到公司目前正处在进展阶段和变革时期，人力资源部对人事聘请与配置工作会做到三点：满意需求、保证储藏、

21、慎重聘请。二、详细实施方案： 1、规划实行的聘请方式：以现场聘请会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推举 等。其中现场聘请主要考虑：广州市各人才市场。销售及技术人才聘请主要考虑：南方人才市场等。还可以在2、3月份考虑个别大型人才聘请会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络聘请主要以：智联聘请网、赶集和58同城网免费聘请、前程无忧人才网免费聘请（详细视状况另定）；猎头荐才与熟人荐才视详细需求和状况确定。2、详细聘请时间安排： 13月份，依据公司需求参与5至8场现场聘请会； 67月份，依据公司需求参与3至5场现场聘请会（含学校供求见面会）。平常保持与相关院校学生部门的联系，以备所需； 依据实际

22、状况变化，人力资源部在平常还将不定期参与各类聘请会。 长期保持和广州市各大人才市场、人才网的网上聘请，以储藏可能需要的人才。其他收费网站，届时依据需求和网站聘请效果临时打算公布聘请信息。报刊聘请暂不做详细时间安排。猎头、熟人推举暂不列入时间安排。3、为标准人力资源聘请与配置，人力资源部元月31日前起草完成公司人事聘请与配置规定。请公司领导审批后下发各部门。4、规划发生聘请费用：1000-10000万元。三、实施目标留意事项： 1、聘请前应做好预备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；聘请广告（聘请职位与要求）的撰写熟识；公司宣传品；一些必需的文具；聘请用表单。聘请人员的形象。 2、安排面试应留意

23、：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反应；四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理（人事专员）五、目标实施需支持与协作的事项和部门： 1、各部门应在201*年目标制定时将201*年本部门人力需求猜测报人力资源部，以便人力资源部合理安排聘请时间。 2、行政后勤部应依据公司201*年人力需求猜测数量做好后勤保障的预备。201*年度人力资源部工作目标之四：薪酬治理一、目标概述： 依据公司现状和将来进展趋势，目前的薪酬治理制度将有可能制约公司的人才队伍建立，从而对公司的长远进展带来肯定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人

24、员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬治理体系。1、缘由有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层打算，人力资源部缺少员工薪资治理的依据，所以给人才引进造成肯定困难，也使局部员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作力量，人力资源部无法赐予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不管事实是否如此，但很多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调发动工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资构造简洁，只要上司或老板感觉不错即可调薪。简单形成不是向工作要工资而是向上级

25、、老板要工资的不正确思想。 人力资源部把公司薪酬治理作为本部乃至公司201*年度的重要目标之一。本着“对内表达公正性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在201*年度的完 成公司的薪酬设计和薪酬治理的标准工作。二：详细实施方案： 1、201*年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等15级）、薪资构造（根本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特别岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 2、201*年4月底前人力资源部依据已初步完成的职位分析资料，结合所把握的本地区同行业薪资状况、

26、公司现有各职位人员薪资状况，提交腾牛公司薪资等级表，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过；3、201*年5月完成公司薪酬治理制度并报请总经理通过。三、实施目标留意事项： 1、改革后的薪酬体系和治理制度，应以能鼓励员工、留住人才为支点。要充分表达按劳取酬、按奉献取酬的公正原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进展评估；确定技能工资，需要对个人资格进展评估；确定绩效工资，需要对工作表现进展评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利状况、支付力量进展评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬治理制度的制订是一个系统工程。完成此项工

27、作，必需端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。2、建立薪资治理体系的目的是标准治理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进展个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如销售总经理、效劳总经理等特别人才，一般由总经理按年薪制进展处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50用月薪的形式参予 薪酬治理体系进展治理，另50由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进展适度有效的监视和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人

28、力资源部经理助理（或人事专员）五：目标实施需支持与协作的事项和部门： 薪酬等级表和公司薪酬治理制度需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请总经理确定。201*年度人力资源部工作目标之五：员工福利与鼓励一、目标概述： 员工福利政策是与薪酬治理相配套的增加企业分散力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的表达，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部依据公司目前状况，在201*年，规划对公司福利政策进展大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分

29、表达，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工鼓励是福利政策的延长与补充，福利政策事实上仅是员工鼓励的组成局部。其物质鼓励落实到详细政策上即成为员工福利，而员工鼓励则涵盖了物质鼓励和精神鼓励两大局部。做好员工鼓励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、分散力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在201*年度全年工作中必需以贯之地做好员工鼓励，确保公司内部士气昂扬，工作气氛良好。 二、详细实施方案： 1、规划设立福利工程：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项进展改革与完善）、满勤奖；社会医疗保险（效劳过试用期以上职员方可享受此项福利）、社会养老保险（效劳满半年以上职员方

30、可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度治理职员聚餐会、婚嫁礼金、年终（春节）礼金等。2、规划制订鼓励政策：月（季度）优秀员工评比与表彰、年度优秀员工评比表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。 3、201*年第一季度内（3月31日前）完成福利工程与鼓励政策的详细制订，并报公司总经理审批，通过后进展有组织地宣贯。 4、自4月份起，人力资源部将严格根据既定的目标、政策、制度进展落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进展一次员工满足度调查。通过调查信息向公司反应，依据调查结果和公司领导的答

31、复对公司福利政策、鼓励制度再行调整和完善。三、实施目标留意事项： 员工福利和鼓励是相辅相承的关系，工作的仔细与否直接影响到员工士气、人才流淌率、企业分散力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期进展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与鼓励工作。四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）五、目标实施需支持和协作的事项与部门： 1、因每一项福利和鼓励政策的制定都需要公司供应相应物质资源，所以详细福利的鼓励工程都需要公司总经理最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。2、福利与鼓励政策一旦确定，公司行政部门应协作人力资源部

32、共同做好此项工作后勤保障； 3、各部门经理同样肩负本部门员工的鼓励责任。日常工作中，对员工的关怀和精神鼓励需各主管以上治理人员协作共同做好。201*年度人力资源部工作目标之六：绩效评价体系的完善与运行一、目标概述： 201*年公司试行目标治理制度与绩效考核以来，截止目前，取得肯定成效，也从中得到肯定的阅历积存。但在详细操作中，还有很多地方急需完善。201*年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了惩罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质

33、，建立公正的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培育员工工作的规划性和责任心，准时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推动企业的进展。 201*年，人力资源部在201*年绩效考核工作的根底上，着手进展公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。二、详细实施方案： 1、201*年元月31日前完成对公司绩效考核制度和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理（或部门经理睬议）审议通过； 2、自201*年1月份后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核； 3、主要工作内容：结合201*年度绩效考核工作中存在缺乏，对现行绩效考核规章和绩效考核详细要求、相关使用表单进展修改，建议将考核形式、考核工程

34、、考核方法、考核结果反应与改良状况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进展大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标治理与绩效考核分别，平行进展。目标治理的检查作为修正目标的常常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考工程之一；将充分考虑推行全员绩效考核，201*年仅对部门内勤人员进展的绩效考核严格来说是不胜利的，201*年人力资源部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进展绩效考核。 4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公正、有效的绩效评价体系。三、实施目标留意事项： 1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此人力资源部在保

35、证绩效考核与薪酬体系链接的根底上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期到达通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会消失一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注意听取各方面各层次人员的意见和建议，准时调整和改良工作方法。 3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会留意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺当进展。四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理协同责任人：人力资源部经理助理 五、实施目标需支持与协作的事项和部门： 1、修订

36、后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议； 2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参与，人力资源部作为详细承办部门将担当方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。201*年度人力资源部工作目标之七：员工培训与开发一、目标概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期进展战略必需进展的工作之一，也是培育员工忠诚度、分散力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、学问层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才构造构成，增加企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是

37、无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部201*年规划对员工培训与开发进展有规划有步骤有目标地进展，使公司在人才培育方面领先一步。二、详细实施方案： 1、依据公司整体需要和各部门201*年培训需求编制201*年度公司员工培训规划； 2、采纳培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进展内部治理和工作技能培训；购置先进治理科学VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培育前途的职员进展轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。 3、规划培训内容：依据各部门需求和公司进展需要而定。主要应重点培训以 下几个方面内容：营销治理、品质治

38、理、人力资源治理、效劳治理、财务治理、计算机学问、礼仪专业学问、选购与谈判、心灵鼓励、新进员工公司企业文化和制度培训等。 4、培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课依据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参与学习依据业务需要和本部门工作规划安排；组织内部VCD教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、全部培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部在201*年2月28日前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进展宣贯。201*年的员工培训工作将严格按制度执行。 7、培训费用：约需1000-5000元。三、目标实施留意事项

39、： 1、人力资源部平常留意培训课题的讨论与开发，准时搜集国内知名参谋询问和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推举相关培训课题信息。 2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必需进展培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应留意培训后的考评组织和工作绩效观看。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避开工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避开某一部门某一个人反复参与培训，而其他部门却无时机参与培

40、训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素养。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（培训专员）五、实施目标需支持与协作的事项和部门： 1、各部门应综合部门工作和职员素养根底在编制201*年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部； 2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应选择一名内部培训讲师。 201*年度人力资源部工作目标之八：人员流淌与劳资关系一、目标概述： 协调处理好劳资双方关系，合理掌握企业人员流淌比率，是人力资源部门的根底性工作之一。在以往的人事工作中，此项工作始终未纳入目标，也未进展标准性的操作。201*

41、年，人力资源部将把此工作作为考核本部门工作是否到达工作质量标准的工程之一。 人员流淌掌握年度目标：正式员工（不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员）年流淌争取掌握在10以内，保证不超过15； 劳资关系的协调处理目标：完善公司合同体系，除劳动合同外，与相关部门一些职位职员签定配套的保密合同廉洁合同培训合同等，熟识劳动法规，尽可能避开劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和圆满。树立公司良好的形象。二、详细实施方案： 1、201*年元月31日前完成劳动合同保密合同廉洁合同培训合同 的修订、起草、完善工作。 2、201*年全年度保证与涉及相关工作的每一位员工签定上述合同。并严格按合同

42、执行。 3、为有效掌握人员流淌，只有首先严格用人关。人力资源部在201*年将对人员聘请工作进展进一步标准治理。一是严格审查预聘人员的资格，不仅对个人工作力量进展测评，还要对忠诚度、诚信资质、品德进展综合考察。二是任何部门需要人员都必需经人力资源部面试和审查，任何人任何部门不得擅自聘请人员和仅和人力资源部打个招呼、办个手续就自行安排工作。人力资源部还会准时地把握员工思想动态，做好员工思想工作，有效预防员工的不正常流淌。三、实施目标需留意事项： 1、劳资关系的处理是一个比拟敏感的工作，它既牵涉到企业的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，

43、是冲突中统一的合作关系。人力资源部必需从公司根本利益动身，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。避开因过多考虑公司方利益而导致员工的不满，也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。 2、人员流淌率的掌握要做到合理。过于低的流淌率不利于公司人才构造的调整与提高，不利于公司增加新奇血液和新的与公司既有人才的学问面、工作阅历、社会熟悉程度不同的人才，简单形成因循守旧的企业文化，不利于公司的变革和进展；但流淌率过高简单造成人心不稳，企业员工忠诚度、对工作的熟识度不高，导致工作效率的低下，企业文化的传承无法顺当持续。人力资源部在日常工作中要时刻留意员工思想动

44、态，并了解每一位辞职员工的真正离职缘由，从中做好分析，找出应对方法，确保避开员工不正常流淌。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（人事专员）五、实施目标需支持与协作和事项和部门：1、完善合同体系需请公司法律参谋予以帮助； 2、掌握人员流淌率工作，需要各部门主管协作做好员工思想工作、员工思想动态反应工作。人员聘请过程中请各部门务必按工作流程办理。201*年度人力资源部工作目标之九：本部门自身建立一、目标概述： 长期以来，人力资源部在本地区企业中没有能处在一个相应的位置。至今很多企业还连续将人事与后勤统一在行政部的组织架构中。公司自201*年设立人力资源部

45、以来，公司领导对人力资源部的建立也极为关怀。人力资源部的自身建立也正在逐步走向标准，职能作用也渐渐得到表达。 人力资源工作作为将来企业进展的动力源，自身的正规化建立非常重要。因此，人力资源部在201*年将大力加强本部门的内部治理和标准，严格根据现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简洁的人事治理提升到战略性人力资源治理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部201*年度自身建立目标为：完善部门组织职能；完成部门人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素养；提高部门工作质量要求；圆满完本钱部门年度目标和公司交给的各项任务。二、详细实施方案： 1、完成部门人员

46、配备：在201*年2月28日前将人力资源部经理助理、人事 专员和培训专员配置到位（可兼、代）； 2、完善部门职能：人力资源部在201*年要到达全部目标，必需对本部门的职能、职责进展界定。规划设立人事专员，专司人事治理工作。主要工作内容涉及：聘请、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、鼓励、考核，培训等工作。主要工作内容涉及：培训规划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训详细组织、培训总结与考核等。人力资源部经理负责全面工作，对本部门全部工作工程负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、规划、安排、组织。 3、建立具体的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、效劳年限、薪资水平、业绩状况、培训状况、奖惩状况、培育进展方向等各项指标。并建立驻外办事机构全部人员人事档案，以备所需。此工作应在2