人力资源部个人工作总结5篇.doc

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1、 人力资源部个人工作总结5篇 我进入人力资源部已经有快一年的时间了，在领导无微不至的关怀支持下，个人在2022年度取得了不小的进步。本人在工作过程中，较好地完成了2022年年度工作目标。现将有关2022年度个人工作状况作如下总结： 一、年度工作状况： 1、熟识了解公司各项规章制度 我于2022年12月进入公司，为了更快更好地融入公司这个团队，为以后的工作打好铺垫，我加紧对公司的各项规章制度进展全面了解，利用业余时间住进提高自己的专业学问，熟识了公司的企业文化，加强了个人处理本职工作的力量。通过了解和熟识，我为能进入公司这个团队感到骄傲，同时也感到自身的压力。在以后的工作中，我将以公司的各项规章

2、制度为准则，严格要求自己，在坚持原则的状况下敢于尝试，更快更好地完成工作任务。 2、办理赴安哥拉人员手续 今年4月份，我很荣幸进入公司人力资源部助勤，首先接手的工作就是办理赴安哥拉人员的手续。刚开头，由于业务不娴熟，出过一些过失，不过都准时改正，没有影响工作，到现在，我已经对此项业务特别娴熟，陆间续续办理了二十余人赴安哥拉参建的全部手续，另有十余人手续也在紧急办理中，此项工作进展得非常顺当，人员手续办理准时，对安哥拉工程上场人员需求做好了保障。 3、接收今年毕业新生 今年，我公司依据生产经营需求，以及公司长远进展需要，接收了二百余名高校毕业生。七月中旬，接集团公司通知，组织第一批学员在渭南进展

3、了岗前培训，期间完成了对第一批新生资料的收集，体检，组织新生学习了企业文化，了解企业历史。八月初，其次批新学员在重庆报到，完成了学员资料收集扫描，组织百余名学员体检，并将全部新生按需安排到各个工程，其间受到公司领导的亲切关心。这不仅为施工生产增加了生力军，更是为企业注入了新奇血液。 4、人力资源信息系统的完善 现在是信息化的时代，我公司人力资源治理也是与时俱进，实行了信息化治理。今年十月下旬到十一月上旬，接上级通知，到集团公司进展了人力资源治理信息系统的集体办公。在此期间，娴熟把握了信息系统的操作规程，以及各项事务的操作方法，取得了较好的效果，目前此项工作仍在有条不紊的进展。 二、存在的缺乏以

4、及改良措施 2022年已至年末，回想自己在人力资源部将近一年的工作，虽然工作量比拟大，但闪光点并不多，很多工作还有不尽如意之处，总结起来存在的缺乏主要有以下几点： 1、缺乏沟通，不能充分利用资源 在工作过程中，由于对其他专业比拟生疏，又缺乏沟通力量，未能积极向其他同事求教，造成工作效率降低甚至消失错误，不能到达优势资源充分利用。俗话说的好“三人行必有我师”，在以后的工作中，我要主动加强和同事间的沟通，通过公司这个平台到达资源共享，从而提高自己的工作力量。 2、无良好的习惯 在工作过程中，缺乏规划性，工作目的不够明确，主次冲突不清，经常到达事倍功半的效果。由于没有书面记录的好习惯，常常会对领导交

5、办的事情有些许遗漏，造成局部工作未能按时完成，不过现在已经慢慢养成了好习惯，对自己的工作具体记录，一一查对，确保无遗漏，信任会做的越来越好。在以后的工作过程中，我要仔细制订工作规划，去除其他陋俗，加强目的熟悉，分清主次冲突，争取能到达事半功倍的效果。 3、专业面狭窄 自己的专业面狭窄，未能实现“一专多能”，时代在变化，单一的学问和力量无法适应瞬息万变的市场环境。在以后的工作过程中，我将加强其他专业的学习，充分利用公司资源，提高主观能动性，争取在把本职工作做好的前提下多学习对自己有用的其他方面学问，为企业及个人的良好进展打好坚实根底。 2022年马上过去，虽然我个人所负责的工作不多，但收获也不少

6、。特殊是领导积极、踏实的工作作风以及仔细负责的工作态度给我树立了典范。2022年，是困难的一年，国内市场环境不好，铁路工程资金紧急，但我们在这样的环境下也是兢兢业业的做好了每一天的工作。新环境，新机遇，新挑战，如何优质、高效、按期地完成各项工作，是我应当思索的问题。在以后的工作中，作为人力资源部的一员，我将仔细执行公司的相关规定，充分发挥个人主观能动性，高标准要求自己，不断学习，擅长总结，努力提高自己的业务水平以及解决问题的力量，为人力资源部工作的顺当开展尽自己最大的努力，为企业的良好进展做出奉献。 人力资源部个人工作总结2 公司人力资源部自今年2月成立以来，作为一个新兴成立的部门，得到了各位

7、领导同仁的大力支持协作，在此，对各位领导同仁表示感谢。人事部成立十月有余，取得的成绩可能并不突出，但无论得失与否，都已经属于过去，我们谨盼望新的一年里，各位领导各位同仁能一如既往的对人力资源部赐予指导和支持。 接下来，人力资源部就过去一年工作做一个简洁的总结： 一、建立标准员工根底档案，实现员工档案从无到有，从不完整到完整的过程 在各部门的积极协作下，人事部2月成立的首要工作是对原有员工根底档案进展清理，由于各方面的缘由，公司员工2月份在职职工382人，不到100人有入职档案，人力资源部对近200人的员工进展了补档工作。我们实行了分部门清理分部门下发通知的形式，在规定时间内进展补档。此工作的开

8、展，最大成效在于订正了员工的意识，改善了员工自由进出的随便性，使公司能够准时把握员工的动向。 二、标准员工入离职手续的办理，保证员工档案治理的标准性 公司正经受着一个跨更加展的过程，从新厂区搬迁以来，公司各项规章制度的出台跟不上企业的进展速度。特殊是部门成立初期，员工的入离职手续都不完整。我们对此实行了一系列的措施，甚至采纳了“暂扣工资”的高压手段对员工实行严格的入离职手续把关。可喜的是员工意识在潜移默化的影响中得到了改善，尤其是一线员工，对公司制度理解相对困难，但在大家的相互影响下，都取得了较好的效果。现公司已建立了完整的入离职手续制度标准，员工能够自觉主动的根据公司要求执行，最大限度的削减

9、公司劳资纠纷的消失; 据资料显示，本年度，各部门离职人数总计176人，某些部门员工离职率超过了100%。员工的流失既有公司治理方面的缘由，也有各部门直管领导的责任。众所周知，员工的稳定性对于公司进展影响深远，下面人力资源部就本年度员工离职状况做一个简洁的汇总，给部门领导来年的员工治理工作供应参考意见。 三、公司全部员工意外保险的申报 由于行业的特别性，公司一线员工的工作环境极易发生意外事故，就目前的现状而言，很难保证每个员工都购置社会保险，公司无疑存在巨大风险。为削减公司的经济损失，3月份，与太平财产保险公司沟通协调，为员工购置了每人每年度100元的意外保险。3月28日，第一批次申报了385人

10、，后陆间续续的进入，原则上凡满7天的员工都申购了意外保险。事实说明，此工作的开展取得了不错的成效，丽佳养殖场一身故大事，就获得了最高意外保险的赔付，后续车间工人相继消失了8起不同程度的意外事故，也取得了相应赔付。总体上，为公司削减了高达10多万的经济损失。 四、劳动合同的签订实现从无到有，标准了公司劳动关系的治理 为加强公司对员工的治理，公司统一与在职员工签订正式的劳动合同。人事部4月开头着手劳动合同签订事宜，询问听取了劳动局工作人员的意见，对劳动合同版本进展了修改定稿，最终与全部在职职员签订了劳动合同，实现了劳动合同从无到有的过程，避开了劳动用工风险，间接的削减了公司的经济损失。目前，实现了

11、劳动合同100%的签订率(除驻外人员外，在职员工都与公司签订了劳动合同); 五、员工社会保险公积金的申报退出，款项的缴纳报销 因公司进展需要，公司社会保险除了正常的申报以外，经受了从旌阳区社保局到德阳市社保局的转保，现将本年度社会保险的申报缴纳状况汇总如下： 2022年度，公司人事部为257名员工缴纳了社会保险，报停人数达36名，缴费金额1，085，957元。我们保证员工社保每月足额缴费，未消失任何滞纳金，保障了员工福利的实现。在本年消失的2起工伤事故中，社会保险为公司削减了直接的经济损失，设备部员工滕绍林工伤事故通过社保渠道报销近20_元的医疗费，收购部郑德忠事故正处于劳动局工伤鉴定中，若鉴

12、定为工伤，社会保险工伤科便会对其进展赔偿，可削减公司近3万元经济损失。 六、聘请培训方面 作为劳动密集型企业来说，聘请始终是公司进展的头等大事。在各行各业不同程度消失用工荒的形式下，公司人事部采纳了以下几种渠道聘请： 一是在政务中心开展了近50场现场聘请; 二是持续使用网络聘请，去年主要是和前程无忧聘请网站合作; 三是进展了两次校园聘请; 四是开展屡次乡镇现场聘请;五是通过政策引导鼓舞熟人推举。 通过以上措施，共计为公司引进近200名工作人员。成绩的取得， 除了人事部的积极工作外，也离不开各部门特殊是车间主任积极举荐。截止12月，公司总共在职503人，车间工人215人，丽佳养殖场57人，行政行

13、管人员81人，鲜销101人，其他各部门50人。在职员工中，本科21人，大专30人。详细员工构造分析详见。 培训方面，人事部每月制定员工培训规划，目前主要有员工入职培训，行政人员日常培训等。培训的方式采纳现场讲解和播放碟片等形式，重在培育员工学习习惯，营造学习气氛。新员工入职培训主要针对新入职员工，就公司各种概况、各种规章制度等进展培训，培训对象目前主要针对行政人员。人力资源部对生产车间员工的培训也提出了构思，但由于车间工人上班时间在晚上，白天组织培训，到场率特别低，培训效果并不抱负，我们依据实际状况调整了培训思路，对各车间主任提出要求，要求每周不少于一次的培训，并须做培训记录。 第七，公司员工

14、绩效考核制度的制定执行 4月份，由人事部牵头，制定了公司本年度绩效考核的制度，主要采纳的是自评加主管领导评价相结合的方式，然后由考核小组进展终评，员工所得考核成绩与当月工资直接挂钩。人事部根据考核文件规定，每月对各领导各员工的工作做了统一的考核，保证了考评的公正公正性。 第八，其他工作 本年度人力资源部组织了大规模的员工集体体检，涉及到了各部门，体检人数达210人，最终办证188人;组织两批次员工工作服的定制工作;公司员工每月考勤治理统计工作;与财务部同事协作做好员工工资的造发审核工作等。 回忆过去的一年，人力资源部的工作也存在许多缺乏之处： 第一，人事专业学问不够，所做的工作多停留在根底工作

15、上; 其次，人才聘请选拨制度不完善，未能够为公司引进更多专业人才; 第三，培训方面较薄弱，对公司企业文化、新员工技能培训方面力度不够; 第四，员工档案治理仍采纳原始的方法，未引进现代化的治理，离公司上市的要求相差甚远。 以上是人力资源部2022年主要的工作，在此，我们对2022年工作做一个安排部署： 绩效方面：主要是推动个人重点工作的考核(KPI治理)。待公司的目标责任制签订后，跟进部门将责任制从上到下层层分解，落实到个人。规划在2月份前完成KPI的制定，然后进展月度考核，每月进展通报。 培训方面：分为在职人员培训和新员工入职培训。新员工入职主要沿用目前的培训模式及内容，包括企业简介、根底人事

16、制度讲解、学习员工手册等。在职人员培训分为技术类和治理类的培训，技术类的培训主要靠部门进展。由部门提出培训规划，人力资源模块监视执行，力求提高人员业务水平。治理类培训由人力资源模块提出规划并执行，培训内容包括提高执行力，细节治理，商务礼仪，时间治理等方面培训。针对公司进展的中流砥柱中层治理人员，可争取进展外训，提高业务水平。1月份的工作重点在于梳理并标准各项人力资源制度及流程。 考勤治理方面：建立电子信息化员工档案治理，实现员工档案现代化信息化治理。 最终，再次感谢各领导同事对人力资源工作赐予的支持，盼望2022年的工作中，人力资源能够在现有工作根底上，创新工作方法，取得更好的成绩。 人力资源

17、部个人工作总结3 今年，我们人力资源部在党委和三方治理领导小组的正确领导下，依据公司的方针政策和年初制定的工作规划，紧紧围绕公司稳定和进展这个主题开展工作，一年来我们主要做好了以下几个方面的工作： 一、建章健制： 年初，依据董事长的指示，我们完成了各部门、车间的治理制度的整理;完成了部门、车间职能、个人职责的整理;起草了副总经理及相关领导的责任书和公司员工嘉奖条例。以上制度的建立和实施为加强治理，理顺职责，严厉纪律起到了积极的作用。 二、文明创立： 今年，我们依据公司规划制定了创文明企业规划并实施，在整个工作中制定和完善各项制度16个，签订文明行为承诺书485份，组织员工观看相关内容光碟201

18、人次，出宣传栏3期，宣传标语6幅，永久性标语1幅，10月份还组织评比文明员工活动并组织文明员工外出参观旅游。在今年文明创立工作检查中，得到了市文明办、国资委等有关领导的高度评价。 三、宣传和稳定工作： 1、年初，下发通知组织各部门、车间仔细学习和争论董事长在_年工作会议上的重要讲话; 2、维护企业和员工利益，在三方治理领导小组的正确领导下，积极协作公司领导做好公司稳定工作，协作党委和纪委查处个别领导贪污犯罪行为。 四、工资和人员治理： 1、一月份，我们会同生产部、财务部对车间的定员、定额重新核算，制定了符合目前生产规模新的结算单价。经过一年来的实践，新的单价定额合理、有用，公司的人力资源本钱得

19、到了合理地掌握。 2、依据公司效益在今年6月份对全体员工赐予了工资升级。 3、依据公司实际状况，清退了未经办理聘请手续的市场部临时人员。 4、根据市政府文件精神对军退人员进展清查和落实，通过多方打听找寻，将两名安置到我公司多年但未上岗的军退人员通知到岗上班。 五、考勤治理： 建立了考勤治理和实行了全勤奖制度，对全体治理人员和计时人员实行考勤刷卡。一年来，员工执行劳动纪律状况良好，迟到早退和溜岗现象明显削减。 六、培训治理： 制订了培训规划，建立了三级培训体系，实施了培训治理员和培训师制度。从今年起，每个各部门、车间将聘用一名兼职培训治理员负责本部门、车间的培训治理事务。同时，我们拟聘请公司相关

20、人员和具有丰富工作和理论学问的员工担当培训师负责公司培训教学任务，今年培训任务在各部门的大力支持下，共培训11次达433人次，园满完成了预定的培训规划。 七、报表治理： 完成了市统计局的衡阳市劳动酬劳统计表市社保局_年工资报表以及市人事局的专业技术人员统计表、组织部的党员统计表等。同时，送报了养老金、医保金、住房公积金的基数。 八、三金治理： 按时缴纳三金，历年来由于治理混乱，三金治理帐目不清，我们会同财务部门对2022年以来个人所欠的三金进展了清理。为避开上述状况再次发生，我们制定了三金征缴方案，从今年四月份起进展了实施。 回忆一年来的工作，我们认为在_年的工作中还存在着一些缺乏，有待于在_

21、年年的工作中去完善和改良。如人员考核工作由于今年特别缘由始终没有实施;文明创立工作在相当局部员工中还没有形成一种自觉行为;培训工作在某些方面还停留在应付GMP检查，治理学问和员工观念以及企业文化等方面的培训内容涉及较少等。 2022年我们将重点做好以下几个方面的工作： 一、建章健制方面： 依据目前详细状况建立和连续完善人力资源治理的各项制度，如员工各类请假的审批及请假期间工资发放以及员工考核制度等。 二、文明创立方面： 连续做好文明创立工作，通过进一步的宣传和教育，让全体员工积极投身公司文明创立中去，力争_年年到达衡阳市三星级文明单位。 三、工资和人员治理： (1)做好春节后的工资调整预备工作

22、和全年工资治理，做好工资总量掌握和平衡。 (2)建立员工异动考核制度，实行培训和考核上岗，保证异动和上岗质量。 四、培训工作： (1)制订好年度培训规划。 (2)实行学习积分制度，对全年培训达不到规定的积分，将影响个人晋级和评先。 五、三金治理方面： 根据社保、医保、工伤保险和住房公积金治理中心的要求做好各类基数的调整，预备好失业保险的进入和协调工作。 六、做好日常工作和领导临时交办的工作，做好月报、季报、年报。 人力资源部个人工作总结4 回忆2022年，人力资源部在公司领导的关怀指导下，遵守本部门的职能职责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公司全体员工效劳的根

23、本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存在缺乏之处和需亟待改良的地方，在此作一小结： 一、2022年度工作总结： (一)集团公司_部人力资源配置现况 (1)机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员根据定岗定员甚至一人多岗而配置。 (2)集团公司_部员工人数：现有员工_人(集团职能部门_人、_分公司_人、_汽修公司_人、_分公司_人、_分公司_人、_分公司_人、_分公司_人，不含美容部员工)。 (3)高层领导6人(含董事长)、中层人员12人、一般员工_人。 (二)员工关系治理 健全劳动人事制度以及相关资料： (1)凡新入职员工在试用期内签订劳动合同_份，劳动合同签订率100

24、%，确保了公司与员工双方的合法权益关系 (2)准时处理员工争议，化解员工冲突，劳资关系和谐。 (3)遵守劳动合同法根底上，躲避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷 (4)加强了员工聘请及辞职(离职)程序的治理。 (5)进一步强化了员工出勤状况的监管力度，要求员工上下班必需指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必需报集团公司批准前方可执行，请假、换休必需提前书面申请经批准前方可休假。 (三)聘请、入职、考核及离职治理 (1)聘请治理： 1、为了对公司员工进展准时的补充、跟进，保证各部门(分公司)在用人时有人可用、有人才可选。 2、建立公司全方位聘请渠道： 开通网络聘请渠道，满意不同层次人才需求。使

25、用的人才网站有：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。以上网站均在优待期间使用，公司未支付任何聘请费用，为公司节省了一笔聘请费用。 隆昌人才市场现场聘请。 加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事介绍。 周边地区现场设点、中介聘请、张贴公告、相关院校合作等渠道进展聘请等。 3、先将近期全部应聘本岗位人员根据严要求、高标准进展甄选并经用人部门面谈，再将根本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试，最终由集团公司讨论确定是否录用。 4、通过各种途径招人、选人，能够满意公司用人需求，今年共计聘请46名员工(含7名_分公司员工)。 (2)入职、考核治理：被录用人员进入入职程序，签订劳动合同，组织入职培

26、训，使其知道应知应会的相关要求、制度，进展试用期间跟踪了解，依据试用人员工作状况组织考核与转正。 离职治理：员工无论是什么缘由离开公司前都必需在公司相关人员的监视下进工作及公物移交，交接完备后准时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手续。辞职手续完善率100%。离职人员_人(_分公司_人)。 (3)档案资料治理：员工档案(电子文档、书面文档)是把握人员的根本资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职(离职)人员档案以及应聘人员档案(储藏用)。通过寻常时间对在职员工档案的清理、补充，根本实现了一人一档案。对辞离职人员准时办好相关手续并准时归入辞离职人员档案内。应聘人员的档案进展分专业、分应聘岗位整理

27、，以备今后需要时查选。 (四)培训组织与治理 员工的根本综合素养及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞争力，因此，培训工作始终是人资部的一项重要工作。 (1)新进员工的岗前培训：人力部根据新员工入职培训大纲内容共组织了17人次的入职岗前常规培训，通过入职培训，使新员工完成了从非职业人到职业人的转型，能快速的熟悉公司、了解公司历史、现状及将来进展蓝图，认同公司企业文化，明白公司机构设置，清晰各项规章制度、本职岗位职责、消防安全学问。最终使新员工以最短的时间融入到集团公司这个大家庭中来。 (2)员工在岗培训： 1、依据年初培训规划工作安排，今年主要是以走出去培训和学习为主。针对各行业的详细

28、工作特点和要求，公司指派多人到相关机构承受培训，先后派人参与消防学问标准、汽车后市场经理人特训、长安汽车新三包法规等培训。 2、各部门、分公司结合自身实际组织提升自身专业技能的培训。 (五)绩效考核治理 绩效考核与评估，公司通过对员工进展季度与年度相结合的绩效考核，将考核结果与员工的绩效工资、岗位调整、年终绩效奖挂钩，极大的提高了员工工作积极性和主动性，建立起能上能下、能进能出的企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进了公司人力资源开发、治理与合理使用。 (六)员工薪酬治理 无论是对企业，还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题之一，薪酬治理是企业成员普遍关注的

29、内容，是企业员工最直接的工作目的，在人力资源治理效率中起打算性的作用。薪酬制度必需在保证劳动力得到充分的酬劳的前提下，才能有效实现促进再生产的作用。另外，薪酬多少也从侧面表达了企业员工在企业中的绩效水平。 合理的薪酬治理的意义在于：第一有利于加强企业分散力，其次有利于促进人力资源治理的科学化，第三有利于建立具有核心竞争力的企业形象。每个月员工工资详细到个人工资需要变动、调整、晋升的整理后提交总经理讨论定级以及员工工资表审核，2022年支付员工工资共计_多万元。未消失多发或少发觉象。 (七)做好公司人力资源战略规划，适应集团公司进展战略需要。 为协作公司战略的有效实施，依据集团公司战略规划对人力

30、资源的需求，对集团人力资源战略进展了初步的设想：集团在今后五年内人力资源战略的总体设想是人才为本、鼓励创新，努力培育、吸纳、造就一大批高素养的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的治理水平，为实现集团的进展战略供应强大的人力资源保障。 (八)依据上级关于高校毕业生就业安置工作精神，在县就业效劳治理局的关怀支持下，建立了高校毕业生就业见习基地，2022年累计有_名(其中6人要到2022年3月底见习才完毕)高校毕业生见习，县就业局支付公司见习生活补助费_元。 (九)社会保险治理。 社会保险费缴纳、增减人员申报、纸质报表申报，做到了准时，精确、标准并于2022年6月实现了从原来的金保系统申

31、报到网上申报的过度。加强员工社会保险治理(年底人数)：严格根据相关规定执行，符合参保条件的才能参保。根本养老保险参保人数为_人，根本医疗、生育保险参保人数为_人，工伤保险参保人数为_人(含_工程部17人)，失业保险参保人数为_人。实缴各项社会保险费合计_元。 在今年5月前完成了根本养老保险、根本医疗保险、失业保险缴费基数的稽核资料申报、稽核工作。在不影响员工利益的根底上为公司节省了肯定的额外费用。 (十)为促进4050人员、失地农夫、转业军人等就业困难人员的就业，依据国家有关政策，对公司安置就业困难人员就业而连续享受社保补贴政策。2022年度享受社保补贴资金近_万元。 (十一)今年上半年已办理

32、5个公司2022年度企业应安置残疾人的安置残疾人认定书。 (十二)其他根底性工作和日常治理工作以及完成公司领导交办的各项工作任务。 二、2022年工作中的缺乏： (一)人力资源方面，做得还不够完善，在新员工的聘请选拔方面我们还需要改良思路，依据公司人力需求及人才市场行情随时调整聘请方案、聘请策略及聘请策略。 (二)留人方面：留人机制有待完善，造成了进得来，留不住局面，2022年员工辞离职人数33人。 (三)绩效考核方面：考核标准不够细化，比拟笼统，这样就弱化了绩效考核的作用。在考核员工工作绩效时随便性较大，没有严格根据公司绩效考核制度考核。有些部门不够重视此项工作，认为这样做是在走过场。有些岗

33、位缺少工作压力与动力，工作效率不高，危机意识不强，缺乏创新思维。 (四)培训方面：人力资源部今年对员工在职培训不到位。 (五)相关工作方面的法律学问少，知道一些但又不系统，对开展工作造成困难。 (六)开拓创新力量不够强，在以后的工作当中，我们争取在完成好本职工作的同时，不断调整工作思路、改良工作方法，力争做到实事求是的同时，将眼光放得再长远一些，将思维放的再开阔一些，积极进取、开阔创新。 人力资源部个人工作总结5 2022年的工作已经圆满完毕，在本年度的工作当中，公司人力资源部仔细建立、健全公司人力资源治理系统，确保人力资源工作根据公司进展目标日趋科学化、标准化，制订和实施人力资源部年度工作目

34、标和工作规划，按月做出预算及工作规划，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作状况总结汇报如下： 一、公司根本人力状况分析。 年底对公司根本人力状况进展总结，包括各部门的人数比照，学历构造分析，性别比例构成，司龄构造分析及年龄构造分析。 各部门人数比照：相比于上一年度，员工总数增加13人，约12.5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故削减。研发部由于局部工程临时搁置，人数削减。2022年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 学历构造分析：公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2022年

35、度聘请的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄构造分析：我司平均司龄为1.4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，由于公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比拟多，流淌比拟大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流淌，说明公司进展的根本层面还是较稳定。 年龄构造分析：公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比拟年轻，布满活力。公司年龄构造中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司

36、将加大培育力度，作为公司进展壮大的储藏力气。3040岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力气，以中高层治理人员居多。 结合前面的学历构成，公司中高层治理人员学历都较高，他们正拘束人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培育机制，促进公司进展壮大。 性别比例构成：公司男女比例差距特别大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层治理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、聘请工作总结，相关数据分析。 1、聘请完成率分析。 除运维部聘请完成率达100%，其他部门的聘请工作尚未完成，接下来1个月，要

37、连续紧抓聘请，争取完成年度目标。 2、聘请人数相关性分析。 本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36.02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2022年度聘请较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2022年2022年的毕业生选择录用，面试“放鸽子”的比拟多。面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度。录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的缘由主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等缘由，而且

38、主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比拟迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90.38%，试用不合格缘由主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比拟到位。 3、聘请渠道分析。 公司的聘请渠道主要为网络聘请，99.9%的聘请来源于三大网站，只有个别岗位是内部推举。公司的中高层治理比拟稳定，聘请人数特别少，不需要用到猎头。聘请岗位和人数也是随时依据公司业务进展状况进展调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的

39、规模，故没用启用校园聘请。类似现场聘请、公布媒体广告等聘请渠道均不适合公司现阶段的聘请需要。 以运营专员这个岗位为例，网络聘请三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照如下针对运营专员这个岗位，三大网站供应的简历，实际面试总人数为207人，智联聘请人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大聘请网站差距不大。 内部推举渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的聘请就来源于内部员工的推举。后续会重视内部推举，连续推行“内部人才推举奖”。 另外，下半年完善了公司人才库的建立。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”。 4、离职率分析。 (1)新员工的离职率。今年公司新入

40、职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队分散力特别好。 (3)各部门离职率分析。 除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都特别高，尤其是产品运营部的离职率，高达61.76%。 离职缘由分析与改善措施：员工主动离职占比63%，其中个人缘由主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有进展空间、个人转行及创业等，公司缘由主动离职主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健

41、全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司进展节奏而辞退。 产品运营部的离职率高达61.7%，其中有48%属于被动离职，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2022年入职的新员工。 改善措施： (1)优化聘请流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素养模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，避开消失因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分敬重应聘者的职业选择，不牵强。 (2)完善

42、公司制度，尽可能的人性化。多举办员工活动，增加团队分散力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，准时引导和沟通。 三、培训工作总结。 2022年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，详细状况总结如下： 1、落实和优化“伙伴制度”。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括： 入职当天，熟悉各部门负责人及本部门全部同事等。入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟识公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施。入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮忙

43、。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新员工沟通沟通会”，公司每两周举办一次，参加人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参与此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面。伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训

44、。 2022年共组织新员工入职培训6次，参加人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视状况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参与公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更具体一些，主要目的是让员工了解公司的根本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论学问的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，根本每周一次，除去节假日，其

45、他每周五晚上都会订场打球，2022年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 2、下午茶规划。公司每周五下午进行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开头，四点半音乐停顿，下午茶完毕。公司会在休闲区供应饮料、茶点、水果、糖果等。 3、协作了集团公司微信公众平台的建立。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建立这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队分散力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发动工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将连续结合公司战略进展规划，不断完善和优化相关制度建立，力争打造一个更富有分散力的创业团队! 人力资源部个人工作总结