人力资源部2023年年度工作总结暨2023年年工作规划.docx

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1、 人力资源部201*年度工作总结暨201*年工作规划 人力资源部201*年度工作总结暨201*年工作规划 人力资源部201*年度工作总结暨201*年度工作规划 一、201*年度部门主要数据 201*年应配置人数实际人数合同签订率（%）734100%招工总数辞工人数自离员工培居住证办理（人）398社保办理（人）员工工伤出车次数出车里程油费(元)修理费（元）37755废品处理（元）人数训（次）76020798971029177332211177093461100226102201*年697675100%106665342587105503312066071055600104298数据分析： 一、人

2、员状况：201*年度，依据公司业务进展状况，生产系统普工需求（按编制）平均为702人（不含职员），实际平均人数676人，人员需求始终处于不饱和状态。本年度共招工2079人，离职人数共1929人，离职率70%，比上一年度的64%高出6个百分点。 二、员工居住证与社保办理状况：由于招工总数的剧增，居住证的办理状况较上一年度有所增加，而社保办理则有所削减，从侧面也表达出普工流失较大局部集中在入职当月。 三、工伤发生状况：本年度公司共发生等级伤残（10级）事故1起，一般工伤1起。 四、车队方面：全年累积出车1117次，行程7万余公里，且做到无违章无事故。油费、修理费较上年有所增加，除去油价上涨的因素外

3、，车辆陈旧、修理费用高占了较大的比重；由于本年度末淘汰了旧的面包车，加上日后对部门用车的进一步管控，该局部费用应当会有所降低。 五、废品处理方面：由于废除了迁厂初期与村委签订的废品回收协议，实行公开招标的方式引入收购商，本年度废品收入较09年增加一倍，到达22万多元。 二、制度建立与日常治理 全年修订完善了一系列的治理规定：员工考勤加班治理规定、新员工岗前培训治理方法、安全生产及职业安康治理规定、员工宿舍治理规定等公司规章制度，为公司进展标准化治理供应了依据。 依据安全生产治理制度，协同保卫课确定了各部门安全责任人。生产车间显要位置均张贴了警示标志，每月协同公司保安课等部门定期对公司总厂及注塑

4、分厂进展全面的安全检查，准时通报安全隐患，催促相关部门限期整改。 由于建立了公司档案、收发文件及邮件登记制度，无论在内部或上级主管部门调阅公司档案资料时均能做到精确、准时地予以供应。201*年全年收寄各类信件2300余份，做到无一遗漏，未接到一起部门或个人投诉。 在劳资关系处理方面：相关制度均经过公示程序并通过了劳动治理部门的审核批准，使既保证了公司利益，也保障了员工权益；同时，在员工入职填写人事资料时，增加了员工承诺书。所以，在今年人员流淌性大幅度增加的背景下，处理局部违纪员工方面均做到了有理有据，本年度末未发生一起劳资方面的纠纷。 企业文化建立方面：201*年对新员工进展了177批次岗前培

5、训。五一期间，购置了节日礼品对员工进展慰问，利用业余时间，组织员工进行爬山、乒乓球、篮球竞赛，有效地缓解了员工紧急工作所带来的压力，活泼了员工业余文化生活。 三、存在的主要问题及下一步改善措施 1、回忆201*年，创历年新高的70%普工离职率是摆在我部面前且不容回避的重大问题。人员的过度流淌给公司在人员配置、日常治理、生产效率、及产品品质保障上带来很大的压力，暴露出在员工的薪资构造、日常治理上存在问题。为改善这种不利局面，满意公司用工需求，详细应对措施： 1）与生产部门严密合作，准时了解生产动态，提前做好招工预备工作；2）在强化本部门努力提高效劳意识和质量的前提下，随时了解把握员工思想动态，通

6、过和相关部门的沟通，准时调整员工工作心情，准时解决员工生活中遇到的问题； 3）在文化宣传方面制度化。利用公司宣传栏定期宣传一些寓教于乐的内容或进展培训等方法，在思想上起到对员工正确的引导作用。不定期组织员工举办一些业余消遣活动，形成一个张弛有度的工作气氛； 4）向公司领导及相关部门提出合理化建议，使今后的员工工资方案制定的更科学、更被员工所承受，从而到达公司与员工双赢的目的。 2、要满意公司新的进展目标，现有的根本规章制度将无法跟上新的进展形势，重新修订和建立标准而严谨的规章制度已是刻不容缓。 3、针对去年消失的2起工伤事故来看，说明我们在安全生产治理方面的宣传和监视方面力度还是不够；接下来，

7、我部将会同保卫课建立工伤事故方面的责任追究制，以促使各部门能足够重视安全生产，形成齐抓共管的良性局面。 201*年度人力资源部工作规划 为适应公司下一步各项工作向更高目标迈进的进展要求，人力资源部依据201*年度本部门的工作状况，特制订201*年度工作规划。 一、人员配置方面 人力资源部本部（2人）、厂务课（3人）、车队（2人）、房管（2人）人员配置保持不变，201*年年底新纳入我部治理的清洁工由目前的3人，规划增加1人。 完善和细化本部门岗位职责，使每个人的分工更加明确、连接更加顺畅。加强部门培训，努力提升效劳意识，以适应公司新进展要求。 二、根本规章制度的完善与建立 与公司进展规划部严密协

8、作，重新端详并完善公司各项根本规章制度，力争在3月份前完成此项工作。 2月中旬完本钱部门考核制度。明确责任和义务，以最大限度调动每个人的积极性和能动性，使我部各项工作有一个整体的提高。 坚持不懈地推动公司各项规章制度的落实，特殊是安全生产落实方面，我部将协同保卫课，严格根据制度的要求，定期检查订正各部门存在的安全隐患。 三、拓宽人员聘请渠道，完善聘请流程加强与用工部门沟通，一般员工聘请以现场聘请为主，职业技术学校为辅。职员聘请方面以“前程无忧”聘请网和公司网站为主。各部门人员聘请要严格根据工作任务或生产需求慎重提出招工申请；完善面试程序，依据用工工种不同，在面试应聘人员（基层以上治理或技术人员

9、）必需由两个以上部门相关人员参加面试，相关细则制定于3月底前完成。 201*年人员（一般用工）供需冲突会更加突出。我部规划从今年农历正月初四开头招工，增加现场聘请点，全力以赴，努力完成公司下达的招工任务。四、大力弘扬企业文化，用人性化治理感染人。 201*年，我部将在企业文化宣传方面加大力度。多组织一些能提高团队分散力的文化消遣活动，依据不同时期（如节日、劳动强度较大等）准时开展文娱活动以缓解员工思想心情，加强员工对公司文化的认同感。 协同生产部门加强对员工岗位学问、技能和素养培训，加大内部人才开发力度，努力培育员工责任意识和仆人翁精神，增加企业分散力。 201*年本部将把生产组线以上的部门培

10、训纳入到监视当中，切实落实公司及部门培训规划，做到不流于形式、不走过场。2月份落实详细监视措施。 五、部门费用预算 201*年度部门费用【含房租、工资、福利、办公、车辆油费（公用）、车辆修理费、车辆保险费、员工宿舍修理、通讯费等】约53万元。 完毕语：人力资源部所从事的工作与公司各部门息息相关，要想做好这项工作，除了加强本部门建立外，更需要各个部门的理解和支持，准时反应员工意见和建议，促使我们更好的效劳于公司各部。 扩展阅读：人力资源部201*年度工作总结及201*年度工作规划 人力资源部201*年度工作总结及201*年度工作规划 本资料由广西职业培训网供应，助你迈向高薪行列 报告人： 时间：

11、201*年12月8日 第一章201*年工作总结.0 （一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度.1 1、建立绩效导向的薪酬体系.12、建立培训制度及规划。.23、明确岗位说明书.44、初步完成公司主经营流程图及相关表格.4（二）、依据组织构造图为企业配置人才.5 1、人员到岗状况.52、聘请状况.63、人员分析.6（三）、建立有分散力的企业文化.9其次章201*年工作规划.9 （一）、建立开放创新的人力资源治理制度.9 1、在薪资治理方面，分步进展改革.92、建立员工聘请渠道.103、合法用工.134、结合企业战略规划的培训.13（二）、建立持续鼓励的治理制度.14（三）建立真正“以人为本”的

12、企业文化保证企业持续进展.15 第一章201*年工作总结 北京*有限公司于201*年10月份正式成立，201*年是企业从初创期向 （最新）广西HR人力资源治理师群，花的好多时间才找到的哦！ 广西HR人力资源治理沟通群，学习、沟通、交友，进步，不少人通过群里的关系获得晋升！广西人力资源治理师沟通群：120907720 成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带着人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法标准的人力资源治理制度 合法的标准是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源治理的各项标准及治理制度：人事治理制度、劳动合同治理规定、薪酬治理制

13、度、绩效考核制度、员工培训治理制度、新员工考核治理方法、员工转正程序、工伤保险报销的程序、调整公司组织构造、部门职责和主流程通知等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批判处分，从日常考评到离职，人力资源部都根据文件的程序进展操作，实行就事不就人的原则，对员工供应尽可能的共性化的效劳，盼望能到达各项工作的合法性、严厉性，能够使员工到处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关怀以及制度的严厉气氛。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，详细表现如下：1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合鼓励人，奖效挂钩，绩效打算薪资水准，绩效打算升迁奖罚，坚决不移地对优秀人才实

14、施倾斜鼓励政策，鼓舞员工积极制造价值，并建立与公司共享价值制造、共享回报的气氛。在物质鼓励的同时，不断提高精神鼓励的水平，将成为企业持续鼓励的重要方式之一。 以业绩为导向，既是公司的经营目标，也是人力资源治理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人进展。而这一切的根底都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接表达公司的经营理念和治理思想，并直接作用于企业对员工的鼓励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素养、工作态度和领导力量多方面的量化考核，标

15、准了月度的根底考核，加强规划与过程掌握，强化了公司奖优罚劣、重在鼓励的安排制度，并成为鼓励人才成长的重要手段和治理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的考核推行不畅， 仍需进一步的改良。 本年部门的绩效考核状况如下： 201*年绩效考核状况3月4月5月6月7月8月9月10月份份份份份份份份平均数1.151.100.971.020.981.031.030.971.02751.101.101.051.011.001.031.031.011.03751.051.111.001.040.980.960.960.991.01050.901.021.011.000.990.980.981

16、.000.9851.151.041.021.041.000.990.990.961.023751.101.021.001.011.03250.951.000.981.001.011.001.001.001.020.970.981.001.031.031.051.031.041.000.980.980.981.001.101.001.001.021.001.001.010.980.981.031.021.011.011.010.950.950.990.991.010.993750.99751.001251.013750.991.016部门物流部财务部行政事务部总经办设计部企划部人力资源部质控部生

17、产部销售部工程部总师办 2、建立培训制度及规划。 尽管每位员工的胜利标准各有不同，但追求胜利却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追赶的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业鼓励员工的颇为有效的鼓励手段。给员工成长的空间和进展的时机，是企业挖掘员工潜力，满意员工需求的重要表现。201*年企业刚开头运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农夫工、有来自外资企业的治理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将全部的员工融为一个整体、形成*工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定员工培训制度，并依据各部门的培训需

18、求及企业的整体需要建立了企业年度培训规划，从根底的安全培训、质检培训、质量治理培训、团队合作培训、根底治理培训、新员工企业文化培训等等来满意企业的初期需要。 201*年培训规划如下： 类文件名别称作业公司201*年文度培训规划件序培训对象号1车间工人2公司治理人员3质检员4车间焊接人员5探伤员6车间工人7公司治理人员及内审员8各部门员工9设计部员工1中层治理人0员1销售部员工11生产部设备2操作工、起重工、焊工1工程治理人3员、技术人员1中层治理人4员1生产治理人5员文件编号：BJS/HR/WZ-002版本号/修改次数：A/0编制：审核：日期：日期：培训工程安全教育安全学问质检员上岗培训焊接操

19、作探伤员培训安全学问公司程序文件及质量治理文件各部门三层文件软件应用团队合作培训形式内训内训外训内训外训内训内训内训内训内训培训时间2月5日2月6日2月9日3月2日页数：1批准：日期：培训教师备注3月14日3月15日4月5月6月7月8月9月渠道开发与重点客户内训治理操作技能学问内训*质量验收标准绩效治理现场治理内训内训内训9月10月11月本年培训规划执行率100%，培训人/次统计如下：a)全体人员参与质量治理学问培训。 b)“质量标准培训”、“质检员培训”等共计300多人/次参与。c)外包队的涂装培训共计12人/次。 d)新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参与了企业文 化培

20、训、安全培训、质量培训。 e)在专业技术方面，目前为止先后组织了“质量标准”、“安装施工标准” 等多期培训讲座，累计150人/次参与了培训。 f)取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、 探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参与了培训，经考核173个相关人员顺当通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a)通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文 件有了了解，提高了员工的质量意识和力量，到达了肯定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满意在日常生产经营治理中运用自如的要求。 b)治理层的治理观念的更新、治理技能的提高等方面的培训

21、成为公司整体 培训工作的软肋，越来越受到各级员工的关注。 c)各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训规划执行不仔细，培训记 录也不完整。 d)对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是 分包队伍操作人员流淌性大、文化素养低，局部人员虽承受过一些相关培训，距培训目标有肯定距离，效果并不非常抱负。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清楚地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确

22、的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我鼓励、自我治理与自我进展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同进展。4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4月份完成根本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不详细，执行 状况及监视检查状况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。 （二）、依据组织构造图为企业配置人才 201*年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于*行业是一个专业性较强的行业，北方*市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等

23、*企业较为集中的地方聘请了企业的骨干人员，加上参与中华英才网络聘请和北京地区聘请会，本年度聘请人员数量已达组织编制人员数量（建精人字201*094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、工程经理、铆工等职位并未建立有效的专业聘请渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。1、人员到岗状况 行政事人力物资源部部车临间时工合计250101249221318114920256825201*1050规划人数实际人数 部门规划人数实际人数总经办财质设销工物总生务控计售程流师产部部部部部部办部3822640512310211410154719总经办行政事物部人力资源部财务部质控部设计部销

24、售部工程部物流部总师办生产部 2、聘请状况 本年聘请渠道如下： 聘请渠道51job网中华英才网建筑英才网中华*论坛网国展聘请会甘家口建筑行业聘请会通州人才聘请会校园聘请会雍和宫人才工业系统人才聘请会中、高级招技工聘请会首都人才网天下人才网其他分 析 费用N/A3500元/年免费免费1680元/场1200元/八场100元/场年初300元/场150元/四场300元免费免费免费图如 通知人数99676112023373162190下 录用人数423122284182： 聘请渠道分析表1201*0806040200建筑英才网国展聘请会通州人才聘请会各职业介绍所工业系统人才聘请会首都人才网51job网其

25、他通知人数录用人数 3、人员分析 1）男女状况： 性别人数男354女51男女比例图13%男女87% 2）学历状况 学博硕其本科大专高中中专职高技校初中历士士他人1436568851761506数 学历分析图 学历分析图37%博士硕士本科大专高中中专职高技校初中其他1%2%1%0%1%13%9%14%22% 3）人员来源分析：户口人 安徽省4北京70甘河北肃省省993河南省58黑湖北龙省江1320湖江苏南省省814江西省 数户口人数辽宁省8内蒙古11山东省48山陕西西省省95上海12浙天四川重庆江新疆津省省12117 人员来源分析图四川省新疆浙江省重庆天津上海陕西省山西省山东省内蒙古辽宁省江西省

26、江苏省湖南省湖北省黑龙江河南省河北省甘肃省北京安徽省020406080100人数 （三）、建立有分散力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，盼望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的治理气氛，同事间的友善热忱，形成公正向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，参加企业文化宣传与渗透，同时协作但是经过调查，发觉仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 其次章201*年工作规划 经过一年的震荡磨合，自201*年起，公司已步入正轨，人员配置根本到位。奥运工程升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对

27、应的人力资源治理革新措施，环境需要人员快速而娴熟地处理工作，企业就相应需要反映灵敏的员工以及能培育出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源治理主要集中在建立持续鼓励和创新的人力资源治理制度以及人员的培训、开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源治理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争时代，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源治理制度的变革。 1、在薪资治理方面，分步进展改革 一方面通过股权变更与改造，将治理层由打工仔变成股东或企业全部人。如何适应新形势下新的

28、企业进展需求和员工需求，如何进展全部权的改制，实施股权安排、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将依据公司明年经营状况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬治理制度。比方，为了调动中层经营者的积极性，公司 实行承包制，依据年初签订的部门年度经营承包协议，固定局部按月发放，其余依据完成目标状况发放；针对销售人员，依据部门承包经营指标，实行销售嘉奖提成制；公司绝大局部员工采纳岗级点薪制，根据岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特殊奖”，予以重奖。连

29、续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在进展的绩效考评体系。2、建立员工聘请渠道 201*年公司各部门人员已根本到位，201*年公司侧重聘请中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流淌性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山 依据鞍山劳动力市场201*年3季度调查表，进入劳动力市场进展求职登记的各类人员为36100人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14人，本市农村和外埠打工人员为386人。 人员的技术等级比例如下：技术等级初级技能中级技能高级技能技师技能高级技师求职人数102138269110所占比例%2.830.910.190.030（数据