XX公司员工职业生涯管理制度.pdf

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1、公司员工职业生涯规划管理制度 1,2 ,3 4.41 4.2 43:4.4,4.5:,5 5。1 总经理：负责签批本管理制度制定、修订.5.2 52.1.5.2.2,5.2.3.524 5.3(531.,.5.32 5.3.3 54 5.41.5 4 2,5.4.3 54.4 6 61,6.2 5).6.2。1；6.3.2 技术；6。2。3术操作,6.2.4 63:,.6.4:6.5 66,6.7 具体操作方法：6.7 1,67.2,.6.73,6.7。4 员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写员工能力开发需求表，每（半）年填写一次，新员工入公司后一个月内填写。6

2、。7。5 各部门负责人需制定本部门管理及技术通道类员工的有关评审制度、评审办法、评审标准等,并确定各级职等积分标准,参与评审工作。6。7.6 人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度出发，参考员工员工能力开发需求表确定相关培训内容，具体按南昌光明化验有限公司培训管理制度执行。6.7.7 人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。6.7.8 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后,与被辅导

3、员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。6。7。9 实行新员工与主管领导谈话制度。新员工入公司后三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向.人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。6.7。10 人力资源部根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要。7.1 为促进员工发展，培养管理队伍,选拔优秀人才，激发员工工作热情，制定管理职等晋升降职办

4、法。管理类人员包括：行政、人力资源、财务、后勤、采购、品质、生产管理人员(生产、仓管、计划、物控、）7。2 公司通过管理人员接替计划建立管理人员内部晋升体制。7。2.1 培养本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。7。2。2 主管人员有义务将接替计划的相关信息传达给候选人，使候选人清楚自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升潜力。7。2.3 公司有义务使职位候选人认识到，他们的晋升取决于：1)2 3).4)7.3 管理人员接替计划的制定 7。3.1 人力资源部同主管人员一起制定本岗位的人员接替计划，对其岗位下属人员的绩效和提升潜力进行综合评价,绘出人员接替图。人员接替图由人力资源部和主

5、管人员各保留一份。每年考核结束后，人力资源部应和主管人员一起，对每个岗位的接替计划做出修正,只有那些绩效和能力持续提升的人才有可能留在候选人中。7.3。2 内部晋升的条件 1)任公司低一级职务一年以上;2）连续两年绩效考核成绩在 80 分以上或者本年度考核平均成绩在 85 分以上；3)具备拟任职位的任职资格和管理技能,具有发展潜力.7。3。3 对有突出贡献者实施破格晋升。7.3。4 内部晋升的程序 当管理岗位出现空缺时，人力资源部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的员工，经初审后，填写内部晋升申报表，直接报员工职业生涯规划管理辅导委员会审

6、批。当有两个以上候选人符合晋升资格的,由人力资源部组织对符合晋升资格的候选人进行测评和考察考核。7。3。5 当管理人员接替计划不能提供符合晋升资格的候选人，从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时，则转入职务竞聘程序。7.3.5 竞聘适用对象 竞聘适用于公司管理职等中所有中层及以下管理岗位。7。3。6 竞聘原则 1)以现有岗位的任职资格条件为基础的原则。2)坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则。3）坚持组织配置与市场配置相结合的原则。7。4 管理职等表 序号 管理职等 职级 人力资源、综合管理”职位包括文秘、资产管理、车辆、档案管理“生产管理”包括生产班组长、生产计划、仓管、统计、主任、经理 质

7、量管理 财务管理 年度绩效考核平均成绩 1 实习生(应届毕业生)1 见习管理职员 生产员工实习仓管员、计划员、统计员 生产员工 统计员 出纳 2 助理级职员 2 助理级职员 助理级职员 优秀员工 助理级职员 实习质检员 会计员 3 专员级职员 3 专员级职员 专员级职员 组长 岗位统计实习计划员、仓管员 质检员 4 主管助理 4 分项主管 班长 计划员 生产部统计 质检班长 5 主管 5 部门主管 质检主管 会计主管（主办会计）6 高级主管 6 部门高级主管 车间主任高级主管 质量工程师 会计师 7 经理助理(副经理）7 人力资源部副经理 部门副经理 8 经理 8 经理 9 总监 9 总监 总

8、监 总监 10 副总 10 副总 副总 7.5 具备不同管理员职等的员工，根据公司薪酬制度享受相应的薪酬待遇.7.6 管理职等任免倡导公平竞争机制，推行能上能下的晋升制度.7.7 满足下列条件之一的应降职等：7。7.1 连续三个月考核成绩低于 60 分的；7.7。2 本年度每次考核成绩均在 80 分以下，或者本年度考核平均成绩在75 分以下；7.7.3 在管理工作中严重失职造成公司重大损失或影响公司形象的；7。8 职等晋升需向人力资源部填报管理职等晋升申报表，并提供有关证明文件,包括学历证明文件、近年内工作业绩总结等。7。9 具备较高管理级别者被列为“管理干部培养目标”,中高层职务空缺时首先从

9、内部具备资格的“培养目标”中选拔，在没有合适人选时，再考虑外部招聘。8.销售通道职等评审办法 8.1 销售职等评审适用于从事市场销售工作的员工,每年年底进行一次,由人力资源部负责组织.8。2 成立销售职等评审委员会，由总经理、销售部总监、经理和行政人事总监组成，对公司具有销售职等任职资格的人员进行评审。8.3 销售职等评审委员会职责是制定有关评审制度、根据销售人员比例确定各级职等积分标准、参与评审工作。8。4 销售职等分为区域经理、大区经理、大区总监、销售部经理、销售部总监、销售副总共六级。8.5 参评者申报销售职等需填写销售职等评审申报表,并提供有关证明文件，如学历证明文件、近年内工作业绩总

10、结等.8.6 新进员工(包括以轮岗方式在营销部门工作的员工)见习期不定销售职等，转正时，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职等意见，上报人力资源部备案.正式销售职等确认需在公司年度统一评审后得以确定。8.7 评审方式和程序 8。7.1 评审采取部门推荐，销售评审委员会评审的办法进行.8。7.2 评审委员会按评审项目对参评者进行评议,确定各项目最终得分，合计得到评审总分.8。7。3 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由销售评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审.8。8 评审项目为考核加分、学历及资历评分和业务能力加分四项。8。8。1 考核加分（70%)根据

11、参评者近年的业绩综合评议其销售能力。加分标准为：销售 业绩 年 销 售 任 务（计划)完成率 60%以上 年销售任务（计划)完成率 70以上 年销售任务（计划)完成率 80以上 年销售任务（计划)完 成 率90%以上 年销售任务(计划)完成率 100以上 分值 30 40 50 60 70 8.8.2 资历加分（10%）从事销售工作资历加分实行累进制加分，具体为:1）、1 年以上 2 年以下，每年 1 分;2)、第 3 年至第 5 年每年 1.5 分，即工作 5 年的业务员可得分为 4。5 分；3）、5 年以上，从第 5 年开始每年加分 2 分 工作经验 1 年以上 2 年以下,每年 1分；第

12、 3 年至第 5 年每年 1。5 分，即工作 5 年的业务员可得分为 4。5 分；5 年以上，从第 5 年开始每年加分 2 分（最高 20分）工作资历加分 8.8.3 学历加分标准为:(10%)学历积分 博士 15 分 硕士 8 分 本科 4 分 大专 1 分 8.8。4 业务能力加分（10%）根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力.加分标准为：业务能力 能负责特大客户运作；对顾客需求和实 现技 术非 常 了解;深入了解公司各种产品 能负责较大客户运作；对顾客需求和实现技术有一定了解；充分了解公司各种产品 能够独立运作一般客户;对顾客需求有一定了解；了解公司各种产品 可 独立 运 作 小 客户

13、；了解公司产品 分值 10 8 4 1 8。9。3 评审总分对照“职等积分标准,确定参评者是否有资格获得相应的职等.8.9。4 销售职等积分标准 职 业 技 术等级 职务名称 职务级别 积分标准(考核加分、职务加分、学历及资历评分和业务能力加分四项）1 区域经理 1 50 2 2 55 3 大区经理 1 60 4 2 65 5 大区总监 1 70 6 2 75 7 销售部经理 1 80 8 2 85 9 销售总监 1 90 10 销售副总 1 95 9.技术专家通道职等评审办法 9.1 技术专家职等评审适用于从事技术工作的员工包括：研发、技术、财务、客户支持、采购、品检、网络管理员等，每年年底

14、进行一次,由人力资源部负责组织。9.2 成立技术职等评审委员会，由公司总经理、研发、技术经理和行政人事总监组成，对公司提出技术职等申请的人员进行评审。9。3 技术专家职等评审委员会职责是制定有关评审制度、评审办法、评审标准等，根据技术人员比例确定各级职等积分标准、参与评审工作。9。4 技术专家职等分为技术员、助理工程师、初级工程师、二级工程师、主管工程师、高级工程师、特级工程师、首席工程师、副总工程师、总工程师等 10级。9.5 参评者申报技术专家职等需填写技术专家职等评审申报表,并提供有关证明文件，如技术开发成果报告、技术开发成果鉴定报告、发表论文的证明文件、学历证明文件、近年内工作业绩总结

15、等。9。6 新进员工试用期不定技术专家职等。转正时按其工作水平对应暂定技术专家职等，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评职等意见，上报人力资源部备案.正式技术专家职等需在公司年度统一技术评审后确定。9.7 评审方式和程序 9。7。1 评审采取部门推荐，技术评审委员会评审的办法进行.9.7。2 评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。9。7。3 采取实际评审总分与“评审积分标准对应，并由技术评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审.9.8 评审项目为考核加分、论文加分、学历及资历评分、外语水平评分和业务能力加分六项。（总分 300

16、分)9。8。1 考核加分(100 分)以本年度考核平均得分为准计算。9。8.2 论文加分（50 分）参评者发表的论文从发表之日起两年内有效.加分标准为：发表刊物 市级刊物 省级刊物 国家级刊物 国际刊物 每一篇 10 20 30 50 9。8。3 学历（30 分)及资历(50 分）加分 加分标准为：从事技术工作时间加分 12 个月以下 3 分 12 个月至 36 个月 每月 0。5 分 37 个月至 60 个月 每月 0。7 分 60 个月以上 每年 10 分，最高50 分 学历加分 博士 30 分 硕士 20 分 本科 10 分 大专 5 分 社会职称加分 高级工程师 30 分 工程师 20

17、 分 助理工程师 10 分 技术员 5 分 9.8。4 外语水平加分(10 分）加分标准为:外语水平 分值 全国外语考试 6 级;或通过国家认可的高级工程师外语考试 10 全国外语考试 4 级；或通过国家认可的工程师外语考试 5 9。8。5 业务能力加分 根据参评者近两年内的业绩综合评议其业务能力,而不作具体项目的计算和累加。具体包括：责任能力和知识水平。9。8.5责任能力是指承担责任的能力和应该胜任的工作（30 分)加分标准为：责任能力 分值 全面把握公司的技术发展方向，并为公司作出技术决策 30 指导产品技术方向，大项目总体设计 25 一般项目总体设计，大项目子项目设计 20 小项目总体设

18、计，主持工艺、技术改进 15 产品单项功能设计、开发 12 独立从事单项功能开发；担任较低级技术员工的导师 10 辅助单项功能开发 8 辅助技术性工作 6 9.8。6 知识能力为知识广度和专业知识水平（30 分)加分标准为:知识能力 分值 广博的知识面，深厚的理论基础；对本专业技术有全面了解；全面掌握国内外同行业最新技术发展 30 广博的知识面，良好的专业理论基础；对本专业技术有全面了解；掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展 25 良好的专业理论基础；对本专业技术广泛了解；了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展；能迅速将市场信息转化为技术决策 20 良好的专业理论基础；掌握技术原理；掌握开

19、发的全过程；能把握项目整体,解决项目开发中的关键技术问题；能根据用户需求作出针对性技术方案 15 具备研发工作或工艺基本技能，熟悉技术工具 10 具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能 5 9。9 评审总分对照“职等积分标准，确定参评者是否有资格获得相应的职等。技术专家职等积分标准 序号 职等 职级 积分标准(建议分值）1 技术员 1 140 2 助理工程师 2 150 3 初级工程师 3 160 4 二级工程师 4 180 5 主管工程师 5 190 6 高级工程师 6 200 7 特级工程师 7 220 8 首席工程师 8 240 9 副总工程 9 260 10 总工程师 10 280

20、 9.10 公司在技术职等各类别和层级建立职业化标准，包括资格标准和业绩标准.其中资格标准是晋升此层级的必要条件，包括职称标准和工作经历等,具备这些标准并不意味着职等的必然晋升，而只是具备了晋升的资格.在满足资格标准的情况下，员工达到了业绩标准即可实现职等的晋升。9。11 技术部门的职责包括：1)建立技术职等各类别和层级职业化标准 2)对本部门技术人员的任职资格和业绩情况进行动态管理；3）对拟晋升技术人员的资格和业绩进行初审；4）提出技术人员的晋升申请。5）指导员工填写技术人员晋升申请表，经技术部门负责人审批后，报人力资部。9.12 人力资源部对技术部门员工的申请进行审核，对于符合晋升条件的技

21、术员级、助理级工程师、工程师直接批准；对于高级工程师以上的职等经初审后，报公司总经理批准。9.13 技术职等通道与管理职等通道的转换 9。13。1 通道转换机会 按照通道转换的规定，技术职等的员工既可以留在通道内发展，也有机会转向管理职等通道。9.13。2 公司在技术职系内设 10 个职等，在管理职系内也同样设 10 个职等，并在薪酬体系内建立起与管理职等的对应关系。9。14 公司技术职等实行职业化认证制度。10。技术操作通道职等评审办法 10.1 技术操作职等评审适用于从事生产、售后技术服务及大专以下文凭的品质检验工作的员工，每年年底进行一次，由人力资源部负责组织.10。2 成立技术操作职等

22、评审委员会,由总经理、生产总监、生产经理、品质经理、技术部经理和行政人事总监或经理组成;对公司提出技术操作职等申请的人员进行评审.10.3 技术操作职等评审委员会的职责是制定有关评审制度、评审办法、评审标准等，并确定各级职等积分标准、参与评审工作。10。4 原来从事技工岗位的员工,改变岗位从事其它部门非技工岗位的,不再参加技术操作职等评审.10.5 技术操作职等分为学徒工(储干）、初级技工、中级技工、高级技工、特级技工、一星级技工、二星级技工、三星级技工、四星级技工、五星级技工共 10 级。10.6 参评者申报技术操作职等需填写技术操作职等评审申报表，并提供有关证明文件,如生产技术改进成果报告

23、、学历证明文件、近年内工作业绩总结等。10。7 新进员工试用期不定技术操作职等，转正时按其工作水平对应暂定技术操作职等，部门负责人按照有关规定并结合其所在岗位工作表现提出待评意见，上报人力资源部备案。正式职等需在公司年度统一技术评审后确定.10.8 评审方式和程序 10。8.1 评审采取个人申请、部门推荐、技术操作职等评审委员会评审的办法进行。10.8.2 评审委员会按评审项目对参评者进行评议，确定各项目最终得分，合计得到评审总分。10.8.3 采取实际评审总分与“评审积分标准”对应，并由技术操作职等评审委员会成员集体投票表决相结合的方式进行综合评审。10。8.4 评审项目分为考核加分、学历、

24、资历、社会职称和操作技术能力加分五项。10。8.5 考核加分(100 分）以本年度考核平均得分为准计算。10.8。6 学历（10 分)及资历（50 分)加分社会职称加分（20 分）在公司从事本岗位生产工作时间加分 10年以上 每年 3 分,最高标准50分 5 至 10年 每年2.5分 3 至 5 年 每年2 分 3 年以内 每年1 分 学历加分 本 科15分 大 专12分 中专、技校 10 高中 8 分 初中 5 分 社会职称加分 高级技师 加 20分 技师 加 10分 高级操作工5 分 加 5 分 10。8。7 操作技术能力加分(20分）根据参评者近两年内的业绩综合评议其操作技术能力。操作技

25、术能力 分值 能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题,有一定理论水平；具备一定的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按公司安排进行培训工作，带徒不少于 5 人;有较高的创新创造能力,每年提出多项相关建议并被公司采纳。20 能从事高技术、复杂的作业,排除作业中的疑难问题，有一定理论水平；具备一定的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按公司安排进行培训工作，带徒不少于 3 人;有较高的创新创造能力,每年提出至少一项相关建议并被公司采纳.15 能从事较高技术的作业，排除作业中的一般问题，有一定理论水平；具备一定的技术指导和带徒能力,带徒不少于 1 人 10 具备熟练操作能力,具备技术

26、指导和带徒能力 5 10。9 评审总分对照“职等积分标准，确定参评者是否有资格获得相应的职等.积分标准如下。技术操作职等积分标准 序号 岗位名称 职级 积分标准（建议值）1 学徒工（储干)1 100 2 初级技工 2 120 3 中级技工 3 140 4 高级技工 4 150 5 特级技工 5 160 6 一星级技工 6 170 7 二星级技工 7 175 8 三星级技工 8 180 9 四星级技工 9 185 10 五星级技工 10 190 11。员工开发措施 为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发.,111,1111,111.2 1)“”“”36 2,.23.3(,

27、A B C 4):.112 11.21,.11.2.2 11.2.3,113 113.1 1132 11.33;11.3.4.11.3.5 12 12.1,122 123 13.,)2014-1122 附表 1：员工职业生涯规划表 附表 2:员工员工能力开发需求表 附表 3：管理职等晋升申报表 附表 4：技术专家职等评审申报表 附表 5：销售职等评审申报表 附表 6：技术专家职等评审打分表 附表 7：销售职等评审打分表 8 9:附录 1：员工职业生涯规划表 :1 5 2 6 3 7 4 8/1.本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每年填写一次.填写表格的目的是帮助新老员工明确职业

28、发展规划，结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发展员工的才能。2.“已涉足的主要领域栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。3.“目前具备的技能/能力”栏主要包括四方面的技能：第一、技术技能，指应用专业知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能力;第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；第四、情感能力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。4.“其他单位工作简介”栏填写者应从个人职业发展的角

29、度(能力和专长是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。5.“你认为对自己最重要的三种需要是”一栏用于填写者明确自己的职业锚(个人的职业定位选择）,从而明确填写者需要什么样的工作来满足最强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。6.“请详细介绍一下自己的专长”栏可以重申自己认为最重要的技能/能力，和工作以外的兴趣爱好。7.“请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合）”指管理、技术两条晋升通道或两者的组合.8.“请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想，短期指 1-3 年，中期指 35 年，

30、长期指 5 年以上。附录 2：员工能力开发需求表 :1.,2.;3.;4.,.5.6.7.8.附表 3：管理职等晋升申报表 (附表 4:技术专家职等评审申报表 )附表 5：销售职等评审申报表 附表 6：技术专家职等评审打分表 (20(30(40 50)博士（30 分）硕士（20 分)本科(10 分）大专（5 分）12 个月以下 3 分 12 个月至 36 个月 每月 0。5 分 37 个月至 60 个月 每月 0。7 分 60 个月以上 每年 10 分,最高 50 分 社会职称加分 高级工程师 30 分 工程师 20 分 助理工程师 10 分 技术员 5 分 6;10)4 5 附：责任能力是指

31、承担责任的能力和应该胜任的工作加分标准如下(30 分）责任能力 分值 全面把握公司的技术发展方向，并为公司作出技术决策 30 指导产品技术方向,大项目总体设计 25 一般项目总体设计,大项目子项目设计 20 小项目总体设计，主持工艺、技术改进 15 产品单项功能设计、开发 12 独立从事单项功能开发;担任较低级技术员工的导师 10 辅助单项功能开发 8 辅助技术性工作 6 附：知识能力为知识广度和专业知识水平加分标准为:（30 分）知识能力 分值 广博的知识面,深厚的理论基础;对本专业技术有全面了解；全面掌握国内外同行业最新技术发展 30 广博的知识面，良好的专业理论基础；对本专业技术有全面了

32、解；掌握国内外同行业有关方面技术的最新发展 25 良好的专业理论基础;对本专业技术广泛了解；了解国内同行业技术领域有关方面的最新发展；能迅速将市场信息转化为技术决策 20 良好的专业理论基础;掌握技术原理；掌握开发的全过程；能把握项目整体，解决项目开发中的关键技术问题;能根据用户需求作出针对性技术方案 15 具备研发工作或工艺基本技能，熟悉技术工具 10 具备本专业基础理论、专业知识、基本实验技能 5 附表 7：销售职等评审打分表 销售业绩 加分 年销售任务(计划）完成率 60以上 年 销 售 任 务(计划）完成率 70以上 年销售任务(计划)完成率 80以上 年销售任务(计划)完成率 90以

33、上 年销售任务(计划）完成率 100以上 30 40 50 60 70 15)8(4)(1 1 年以上 2 年以下，每年 1分;第 3 年至第 5 年每年 1.5 分，即工作 5年的业务员可得分为 4.5 分；5 年以上，从第 5 年开始每年加分 2分（最高 20 分）能负责特大客户运作；对顾客需求和实现技术非常了解；深入了解公司各种产品（10 分）能负责较大客户运作;对顾客需求和实现技术有一定了解；充分了解公司各种产品（8 分）能够独立运作一般客户；对顾客需求有一定了解；了解公司各种产品(4 分）可独立运作小客户；了解公司产品(1 分）附表 8：技术操作职等评审申报表 附表 9:技术操作职等

34、评审打分表 本科 15 分 大专 12 分 中专、技校 10 分 高中 8 分 初中 5 分 10 年以上 每年 3 分，最高标准 50分 5 至 10 年 每年 2。5 分 3 至 5 年 每年 2 分 3 年以内 每年 1 分 社会职称加分 高级技师 加 20 分 技师 加 10 分 高级操作工 加 5 分 能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题,有一定理论水平;具备一定的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按公司安排进行培训工作，带徒不少于 5 人;有较高的创新创造能力，每年提出多项相关建议并被公司采纳。20 能从事高技术、复杂的作业，排除作业中的疑难问题，有一定理论水平；具备一定的技术指导和带徒能力，语言和理论表达准确，按公司安排进行培训工作,带徒不少于 3 人；有较高的创新创造能力，每年提出至少一项相关建议并被公司采纳.15 能从事较高技术的作业，排除作业中的一般问题，有一定理论水平;具备一定的技术指导和带徒能力，带徒不少于 1 人 10 具备熟练操作能力，具备技术指导和带徒能力 5