医院绩效薪酬管理制度优秀PPT.ppt

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1、LOGO医院绩效薪酬管理制度分析与探讨第一小组第一小组主要研讨问题：主要研讨问题：k鞍钢医院案例分析鞍钢医院案例分析k医院绩效管理制度医院绩效管理制度k医院薪酬管理制度医院薪酬管理制度k医院绩效薪酬制度的核算与安排方法医院绩效薪酬制度的核算与安排方法鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题鞍钢医院一线基层员工的工资水平低于社会平均鞍钢医院一线基层员工的工资水平低于社会平均工资水平。鞍钢总医院说百名职工一个月工资水工资水平。鞍钢总医院说百名职工一个月工资水平包括各种补贴总共平包括各种补贴总共15001500，他们表示现有的工资，他们表示现有的工资待遇低，安排制度不透亮。待遇低

2、，安排制度不透亮。鞍钢基层和中高层工资差距大。医院的一般员工鞍钢基层和中高层工资差距大。医院的一般员工的平均工资收入在的平均工资收入在1600-17001600-1700元元/月，医院的科室月，医院的科室主任月收入在主任月收入在1180011800元。元。一线员工的工资收入都是被平均过的。医院平均一线员工的工资收入都是被平均过的。医院平均工资在三四千左右，而一线员工的收入却在工资在三四千左右，而一线员工的收入却在20002000元左右。元左右。国企母公司和子公司一线员工的收入差距比较大。国企母公司和子公司一线员工的收入差距比较大。母公司的一般员工平均母公司的一般员工平均40004000元一个月

3、，其他子公元一个月，其他子公司一般都只有司一般都只有20002000元左右。元左右。鞍钢公司医院的工资不能做到透亮化，改革政策鞍钢公司医院的工资不能做到透亮化，改革政策难以实施。难以实施。鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题分析分析n医院薪酬设计与安排是医院人力资源管理的核心内容，从医院领导层的角度来看，薪酬是吸引人才、留住人才的重要战略武器；从员工的角度来看，薪酬具有保障和激励两大重要功能。现阶段医院薪酬设计与安排的方式同以前相比有了确定程度的改善，但是这些方式却并不能真正有效地提高医院的工作效率，发挥职工的能动性，尤其是优秀人才的主动性，其中存在的主要问题包括对外缺

4、乏竞争力，对内缺乏公允性，薪酬结构不合理，绩效考核跟不上，员工参与程度低，缺乏配套的激励措施六个方面。鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题分析n1.1.对外缺乏竞争力对外缺乏竞争力n现在大部分国有医院执行的仍旧是等级工资制，这种工资现在大部分国有医院执行的仍旧是等级工资制，这种工资的特点是以资格和工作为安排的重要指标，因而无法真正的特点是以资格和工作为安排的重要指标，因而无法真正体现实力、业绩、贡献在安排中的作用，无法发挥工资应体现实力、业绩、贡献在安排中的作用，无法发挥工资应有的激励作用。有的激励作用。n2.2.对内缺乏公允性对内缺乏公允性n现行的工资基本上是能上不能下，能增不能减，事实上形现行的

5、工资基本上是能上不能下，能增不能减，事实上形成了终身待遇，造成了持续不变的成了终身待遇，造成了持续不变的“大锅饭大锅饭”现象现象n3.3.薪酬结构不合理薪酬结构不合理n国有医院在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比国有医院在薪酬结构上最大的问题是基础薪酬部分所占比重过大，绩效部分过小，起不到应有的激励作用。重过大，绩效部分过小，起不到应有的激励作用。n4.4.绩效考核跟不上绩效考核跟不上n员工究竟能拿到多少薪酬，并不仅仅是由岗位所确定的而员工究竟能拿到多少薪酬，并不仅仅是由岗位所确定的而是由是由“在什么样的岗位并作出了什么样的贡献在什么样的岗位并作出了什么样的贡献”所确定的，所确定的，这就

6、涉及到绩效考核，但目前国有医院的绩效考核体系很这就涉及到绩效考核，但目前国有医院的绩效考核体系很不规范，有的甚至没有绩效考核制度，这就导致了薪酬安不规范，有的甚至没有绩效考核制度，这就导致了薪酬安排的不科学和不合理。排的不科学和不合理。鞍钢医院薪酬管理制度存在的问题分析n5.5.员工参与程度低员工参与程度低n 强调员工要参与薪酬安排，目的是增加员工对强调员工要参与薪酬安排，目的是增加员工对医院薪酬制度和医院文化的认同感，但现在医院医院薪酬制度和医院文化的认同感，但现在医院在制定薪酬政策时，几乎没有容纳员工去参与在制定薪酬政策时，几乎没有容纳员工去参与n6.6.缺乏配套的激励措施缺乏配套的激励措

7、施n 医院的薪酬包括经济性薪酬：基本工资、绩效医院的薪酬包括经济性薪酬：基本工资、绩效工资、补贴工资、年度嘉奖、保险福利、利润共工资、补贴工资、年度嘉奖、保险福利、利润共享、持股以及带薪休假等；非经济性薪酬：工作享、持股以及带薪休假等；非经济性薪酬：工作环境、工作氛围、实力提高、个人发展以及职业环境、工作氛围、实力提高、个人发展以及职业平安等。而我们现在所说的薪酬基本上就是指经平安等。而我们现在所说的薪酬基本上就是指经济性薪酬，而非经济性薪酬却很少关注，但由于济性薪酬，而非经济性薪酬却很少关注，但由于非经济性薪酬往往能够更好地体现非经济性薪酬往往能够更好地体现“人本管理人本管理”，因此在实施激

8、励时，非经济性的配套激励措施，因此在实施激励时，非经济性的配套激励措施也应跟上。也应跟上。医院专业技术岗位等级的设置医院专业技术岗位等级的设置n高级岗位高级岗位n主任医师、副主任医师：具备较长工作年限、较多工作阅历及较高业主任医师、副主任医师：具备较长工作年限、较多工作阅历及较高业务水平的工作人员。一般负责主管和引导相关专科的临床工作、科研务水平的工作人员。一般负责主管和引导相关专科的临床工作、科研等。等。n中级岗位中级岗位n主治医师：本科毕业主治医师：本科毕业5 5年以上尚未获得副主任医师的工作人员，具备年以上尚未获得副主任医师的工作人员，具备确定工作阅历和业务水平，能主导本专科基本工作，并

9、能培训和指导确定工作阅历和业务水平，能主导本专科基本工作，并能培训和指导下级医师。下级医师。n初级岗位初级岗位n住院医师：医学本科毕业住院医师：医学本科毕业1 1年至年至5 5年以内的工作人员。年以内的工作人员。医院绩效考核的分层医院绩效工资制度须要坚持的原则医院绩效工资制度须要坚持的原则n医院绩效工资制度涉及到职工的切身利益。医院在推行绩效工医院绩效工资制度涉及到职工的切身利益。医院在推行绩效工资时通常都会遇到较大的阻力。从鞍钢医院实施医院绩效考核资时通常都会遇到较大的阻力。从鞍钢医院实施医院绩效考核询问和医院绩效管理系统的阅历看，医院要顺当推动绩效工资询问和医院绩效管理系统的阅历看，医院要

10、顺当推动绩效工资制度，必须要坚持五大原则：制度，必须要坚持五大原则：n一、透亮一、透亮n 对于医院职工来说，绩效工资制度透亮是他们所希望的。对于医院职工来说，绩效工资制度透亮是他们所希望的。医院绩效工资制度透亮主要表现两个方面：医院绩效工资制度透亮主要表现两个方面：n 医院职工必需能够了解到自己每月的绩效工资额度是多少，医院职工必需能够了解到自己每月的绩效工资额度是多少，绩效工资实际发放额度是如何计算出来的；绩效工资实际发放额度是如何计算出来的；n 医院职工必需能够了解到医院整个绩效工资制度体系，他医院职工必需能够了解到医院整个绩效工资制度体系，他们能够驾驭其他同事的绩效考核结果。们能够驾驭其

11、他同事的绩效考核结果。n二、坚持以患者为中心二、坚持以患者为中心n 设计医院绩效工资制度时，必需坚持以患者为中心。患者设计医院绩效工资制度时，必需坚持以患者为中心。患者是医院的衣食父母，患者的需求得到满足了，医护人员的口袋是医院的衣食父母，患者的需求得到满足了，医护人员的口袋自然会鼓起来。在制定科室、岗位的绩效考核指标时，不仅须自然会鼓起来。在制定科室、岗位的绩效考核指标时，不仅须要关注财务指标，更重要的是要关注费财务指标，引导医护人要关注财务指标，更重要的是要关注费财务指标，引导医护人员不断提高医疗服务质量、服务效率。员不断提高医疗服务质量、服务效率。医院绩效工资制度须要坚持的原则医院绩效工

12、资制度须要坚持的原则n三、促进职工职业成长三、促进职工职业成长n医院属于学问密集型的组织。医院人才队伍成长，医院职工医院属于学问密集型的组织。医院人才队伍成长，医院职工职业成长，对医院长期发展是至关重要的。医院绩效工资制度必职业成长，对医院长期发展是至关重要的。医院绩效工资制度必须要能够促进职工职业成长。职工的职称提升了，会对他的绩效须要能够促进职工职业成长。职工的职称提升了，会对他的绩效工资有影响；职工外出进修了，他的绩效工资还有保障；职工无工资有影响；职工外出进修了，他的绩效工资还有保障；职工无故不参与医院组织的培训或学习，他的绩效工资会被扣减；职工故不参与医院组织的培训或学习，他的绩效工

13、资会被扣减；职工职业实力不一样，他们的绩效工资也会有差异。职业实力不一样，他们的绩效工资也会有差异。n四、可操作性四、可操作性n可操作性主要表现在两个方面：一是指医院绩效工资制度在可操作性主要表现在两个方面：一是指医院绩效工资制度在设计时概念要清晰，表达方式简洁易懂，数据来源易于采集，降设计时概念要清晰，表达方式简洁易懂，数据来源易于采集，降低管理成本，提高医院管理的时效性；二是指医院绩效工资制度低管理成本，提高医院管理的时效性；二是指医院绩效工资制度体系，可以有效解决医院、科室管理中遇到的诸多问题，科室管体系，可以有效解决医院、科室管理中遇到的诸多问题，科室管理人员可以借助绩效工资制度，对科

14、室进行有效管理。理人员可以借助绩效工资制度，对科室进行有效管理。n五、系统性五、系统性n系统性主要表现在两个方面：一是在考核体系设计时，将局系统性主要表现在两个方面：一是在考核体系设计时，将局部评价与整体评价有机结合，并依据指标对实现评价目标的重要部评价与整体评价有机结合，并依据指标对实现评价目标的重要程度，对指标及其权重进行合理取舍，达到评价指标既能突出重程度，对指标及其权重进行合理取舍，达到评价指标既能突出重点，又能保持相对的均衡统一，实现系统的最优化；二是医院绩点，又能保持相对的均衡统一，实现系统的最优化；二是医院绩效工资制度要与医院业务管理体系、质量管理体系、人员管理体效工资制度要与医

15、院业务管理体系、质量管理体系、人员管理体系等做好紧密连接系等做好紧密连接 医院绩效管理制度工资安排原则医院绩效管理制度工资安排原则n一、以“按劳安排、效率优先、兼顾公允”作为衡量绩效工资的基础。n二、以“技术含量凹凸、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。n三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据医院薪酬管理制度公共考核项目1 1、医德医风方面、医德医风方面2 2、科室管理方面、科室管理方面3 3、劳动纪律方面、劳动纪律方面4 4、护理质量管理、护理质量管理5 5、后勤部务管理、后勤部务管理

16、6 6、医院感染管理、医院感染管理7 7、财务管理、财务管理8 8、医疗平安管理、医疗平安管理 医院薪酬结构的几种常用模式n目前国内医院常见的薪酬模式有：目前国内医院常见的薪酬模式有：n（一）薪酬（一）薪酬=单一固定数额或协议薪酬单一固定数额或协议薪酬n适用于外聘的名誉教授、专家、本院内退或退休适用于外聘的名誉教授、专家、本院内退或退休后仍参与本院确定工作的高级人员等，可以归类后仍参与本院确定工作的高级人员等，可以归类为特殊人才或特殊岗位津贴。为特殊人才或特殊岗位津贴。n（二）薪酬（二）薪酬=基本薪酬基本薪酬+岗位工资岗位工资+技能工资技能工资+津贴津贴+补贴补贴+福利福利+月月/年度绩效薪酬

17、年度绩效薪酬+奖金奖金+院龄工资院龄工资n可适用于各职能部门的部门负责人及管理人员。可适用于各职能部门的部门负责人及管理人员。n（三）薪酬（三）薪酬=基本薪酬基本薪酬+岗位工资岗位工资+技术等级工资技术等级工资+津贴津贴+补贴补贴+福利福利+月月/年度绩效薪酬年度绩效薪酬+奖金奖金+院龄工院龄工资资+补助薪酬补助薪酬n可适用于各诊疗科室及协助诊疗科室的医疗人员、可适用于各诊疗科室及协助诊疗科室的医疗人员、医技人员以及医护人员。医技人员以及医护人员。医院薪酬结构的几种常用模式医院薪酬结构的几种常用模式n（四）薪酬（四）薪酬=基本薪酬基本薪酬+责任薪酬责任薪酬+业绩薪酬业绩薪酬+津贴津贴+补贴补贴

18、+福利福利+院龄工资院龄工资+补助薪酬补助薪酬n可适用于各诊疗科室及协助诊疗科室的科主任、可适用于各诊疗科室及协助诊疗科室的科主任、护士长等护士长等n（五）薪酬（五）薪酬=基本薪酬基本薪酬+责任薪酬责任薪酬+短期奖金或嘉奖短期奖金或嘉奖+效益分成（效益分成（+股权或期权）股权或期权）+津贴、补贴津贴、补贴+福利福利n特地适用于院长、副院长等高层管理者。特地适用于院长、副院长等高层管理者。n（六）薪酬（六）薪酬=基本薪酬基本薪酬+岗位工资岗位工资+月度奖金（月度奖金（+津津贴贴+补贴补贴+福利）福利）n试用于来本院实习生、临时工及新近试用期内的试用于来本院实习生、临时工及新近试用期内的员工等。员

19、工等。医院薪酬管理制度制定目的医院薪酬管理制度制定目的n适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同共享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推动地坛医院发展战略的实现，增加薪酬的激励性。医院薪酬的影响因素医院薪酬的影响因素n（一）员工自身（一）员工自身n1 1、资格、资格n员工在医院里从事本职工作的时间长度，称为资格。一般员工在医院里从事本职工作的时间长度，称为资格。一般来说，资格与工作阅历和技能成确定的正相关。现在，我来说，资格与工作阅历和技能成确定的正相关

20、。现在，我们强调以技术和业绩来给员工支付薪酬，但由于医疗工作们强调以技术和业绩来给员工支付薪酬，但由于医疗工作的特殊性，很多医院在衡量医务人员的技术水平常，大多的特殊性，很多医院在衡量医务人员的技术水平常，大多以职称和履职年限为基础核定基本薪酬，因此，在确定薪以职称和履职年限为基础核定基本薪酬，因此，在确定薪酬时，如何合理考虑资格因素，始终是一个困扰人力资源酬时，如何合理考虑资格因素，始终是一个困扰人力资源管理者的问题。但把工作业绩和个人资格结合起来的薪酬管理者的问题。但把工作业绩和个人资格结合起来的薪酬管理方案，就可以让员工依据他们的资格得到他们这一级管理方案，就可以让员工依据他们的资格得到

21、他们这一级别酬劳的平均增长幅度。当员工的工作业绩处于中等水平别酬劳的平均增长幅度。当员工的工作业绩处于中等水平常，他最终能获得他这一工资级别的平均工资。但假如超常，他最终能获得他这一工资级别的平均工资。但假如超过了平均水平，就必需和工作业绩挂起钩来。这样就能让过了平均水平，就必需和工作业绩挂起钩来。这样就能让绩效优异者获得他这一工资级别最高的工资增长率，从而绩效优异者获得他这一工资级别最高的工资增长率，从而有效地调动员工的主动性。有效地调动员工的主动性。医院薪酬的影响因素医院薪酬的影响因素 n2 2、工作阅历、工作阅历n医疗、护理和医院管理等工作都是实践性很强的工作，一个人的医疗、护理和医院管

22、理等工作都是实践性很强的工作，一个人的医疗技术水平如何，与他所积累的临床阅历关系甚为亲密。员工医疗技术水平如何，与他所积累的临床阅历关系甚为亲密。员工通常倾向于依据他们的阅历来获得酬劳，医院在确定薪酬安排方通常倾向于依据他们的阅历来获得酬劳，医院在确定薪酬安排方案时，也应考虑员工的工作阅历因素。案时，也应考虑员工的工作阅历因素。n3 3、个人潜力、个人潜力n一些医院对某些员工看重的是其潜力，将潜力作为确定薪酬的一一些医院对某些员工看重的是其潜力，将潜力作为确定薪酬的一个重要的影响因素。医院为了吸引一些高学历或名牌医学院校的个重要的影响因素。医院为了吸引一些高学历或名牌医学院校的毕业生，就会使薪

23、酬安排方案倾向于那些没有多少实际的工作阅毕业生，就会使薪酬安排方案倾向于那些没有多少实际的工作阅历但极具发展潜力的年轻员工。现在一些医院在确定工资基数时，历但极具发展潜力的年轻员工。现在一些医院在确定工资基数时，往往会对新毕业的高校生赐予确定的关照，这正是看准了他们的往往会对新毕业的高校生赐予确定的关照，这正是看准了他们的潜力，之所以会对他们有所倾斜，其目的主要是稳定人才，吸引潜力，之所以会对他们有所倾斜，其目的主要是稳定人才，吸引人才，增加医院的人才储备。人才，增加医院的人才储备。医院薪酬的影响因素n（二）医院因素（二）医院因素n管理者趋向于认为薪酬既是费用又是资产。当薪酬反映在劳动管理者趋

24、向于认为薪酬既是费用又是资产。当薪酬反映在劳动力成本上时，它是费用。比如，现在很多医院的人力成本占全力成本上时，它是费用。比如，现在很多医院的人力成本占全部费用的部费用的40%-60%40%-60%。但当薪酬作为促使员工尽自己的最大努力。但当薪酬作为促使员工尽自己的最大努力并使之得以保持一种动力时，它就转化为医院的一种无形资产。并使之得以保持一种动力时，它就转化为医院的一种无形资产。因此因此，薪酬安排方案对员工的看法和行为有着很大的潜在影响，薪酬安排方案对员工的看法和行为有着很大的潜在影响，它能够促使员工提高工作质量和工作效率。，它能够促使员工提高工作质量和工作效率。n医院的经济效益对员工的薪

25、酬有着重要的影响。经济效益好的医院的经济效益对员工的薪酬有着重要的影响。经济效益好的医院明显有利于薪酬水平的提高，而经营不善的医院确定是连医院明显有利于薪酬水平的提高，而经营不善的医院确定是连已有的工资水平都难以保证。中共中心组织部、人事部、卫生已有的工资水平都难以保证。中共中心组织部、人事部、卫生部关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施看法指出：部关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施看法指出：经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低经费完全自给的卫生事业单位，应在坚持工资总额增长幅度低于经济效益增长的幅度，职工实际平均工资增长幅度低于本单于经济效益增长的幅度，职工实际平均工资

26、增长幅度低于本单位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资安排方法。同位劳动生产率增长幅度原则的前提下，确定工资安排方法。同时对依靠国家财政拨款的卫生事业单位，也确定了比较敏捷的时对依靠国家财政拨款的卫生事业单位，也确定了比较敏捷的工资安排方法。所以说，在确定程度上，医院的经济效益对员工资安排方法。所以说，在确定程度上，医院的经济效益对员工的薪酬水平具有确定性的作用。工的薪酬水平具有确定性的作用。医院薪酬的影响因素医院薪酬的影响因素n医院文化对医院的薪酬水平也会产生重要的影响。很多改革比较成功且获得了确定声誉的医院，一般都会常常制定一些正式或非正式的薪酬政策，以确定它在医疗卫生行业中是一个薪酬

27、水平的领先者，还是一个薪酬水平的居后者，或者力争在平均水平以上。薪酬水平领先者是指那些比同行业竞争对手支付较高薪酬的医院，这些医院往往能吸引高素养、高效率的员工，这些员工聚集在一起，能对医院的将来发展起推动作用，对医院组织的优化起到很大的作用。医院薪酬的影响因素n（三）工作因素（三）工作因素n人们所从事的工作是他们将要得到多少薪酬的一人们所从事的工作是他们将要得到多少薪酬的一个主要确定因素。医院依据他们所从事工作的价个主要确定因素。医院依据他们所从事工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素，比如工作值、责任以及其他与工作相关的因素，比如工作责任、技术劳动的困难程度、担当风险的程度、责任、技术劳

28、动的困难程度、担当风险的程度、工作量的大小等不同状况，给付薪酬。用于确定工作量的大小等不同状况，给付薪酬。用于确定工作相关价值的可接受的管理技术包括工作分析、工作相关价值的可接受的管理技术包括工作分析、工作说明及工作评价。工作说明及工作评价。n1 1、工作分析、工作分析n工作分析是确定从事各项工作须要何种技术和学工作分析是确定从事各项工作须要何种技术和学问的一个系统过程。比如，临床的主治医师这一问的一个系统过程。比如，临床的主治医师这一职位工作的内容是什么，完成这些工作须要哪些职位工作的内容是什么，完成这些工作须要哪些相关的学问和技能等。相关的学问和技能等。n2 2、工作说明、工作说明n工作说

29、明是工作分析的一个书面记载，描述工作工作说明是工作分析的一个书面记载，描述工作的任务和职责。每一所医院都有适合本医院的岗的任务和职责。每一所医院都有适合本医院的岗位职责说明，这同时也是员工履行工作的依据和位职责说明，这同时也是员工履行工作的依据和规范。规范。医院薪酬的影响因素医院薪酬的影响因素n（三）工作因素（三）工作因素n3 3、工作评价、工作评价n工作评价是薪酬系统的重要组成部分，医院据此确工作评价是薪酬系统的重要组成部分，医院据此确定一项工作与其他工作的相对价值。工作评价的重定一项工作与其他工作的相对价值。工作评价的重要任务在于尽量避开出现由于不合理的薪酬结构造要任务在于尽量避开出现由于

30、不合理的薪酬结构造成内部不公允支付规定的产生。工作评价的四大因成内部不公允支付规定的产生。工作评价的四大因素为：劳动技能：包括员工受教化程度、实践阅历素为：劳动技能：包括员工受教化程度、实践阅历和工作实力等。和工作实力等。n劳动责任：包括各岗位或职务对医疗质量、技术、劳动责任：包括各岗位或职务对医疗质量、技术、管理、成本及消耗所负的责任程度，对医院财产所管理、成本及消耗所负的责任程度，对医院财产所负的责任程度，对医疗风险与平安所负的责任程度负的责任程度，对医疗风险与平安所负的责任程度等。等。n劳动条件：不同岗位的危急程度、工作环境以及班劳动条件：不同岗位的危急程度、工作环境以及班次对员工身心健

31、康的影响等。次对员工身心健康的影响等。n劳动强度：各岗位对体力和脑力的惊惶程度、疲惫劳动强度：各岗位对体力和脑力的惊惶程度、疲惫程度、劳动姿态及工时利用效率等。程度、劳动姿态及工时利用效率等。医院薪酬的影响因素医院薪酬的影响因素n4 4、劳动力市场、劳动力市场n某一区域内符合工作要求且想应聘的员工构成了某一区域内符合工作要求且想应聘的员工构成了劳动力市场。但是，随着人事制度改革的深化和劳动力市场。但是，随着人事制度改革的深化和人才流淌的加快，现在，劳动力市场的范围已不人才流淌的加快，现在，劳动力市场的范围已不仅仅局限于某一区域，一些医疗专业技术人才特仅仅局限于某一区域，一些医疗专业技术人才特殊

32、是高素养的专业技术人才，他们选择就职医院殊是高素养的专业技术人才，他们选择就职医院时，往往把全省乃至全国医院的薪酬状况纳入自时，往往把全省乃至全国医院的薪酬状况纳入自己的视野，加之不同行业之间也有一个薪酬对比己的视野，加之不同行业之间也有一个薪酬对比的问题，因此，医院在确定薪酬水平常，既要考的问题，因此，医院在确定薪酬水平常，既要考虑整个行业的状况，也要考虑区域内不同行业和虑整个行业的状况，也要考虑区域内不同行业和单位的薪酬状况，这样，才能留得住人才，用得单位的薪酬状况，这样，才能留得住人才，用得上人才。上人才。医院薪酬医院薪酬福利管理福利管理制度制度n福利薪资的构成福利薪资的构成n福利薪资福

33、利薪资=社会保险社会保险+住房补贴住房补贴+交通补贴交通补贴+午餐补午餐补贴贴n1)1)医院为转正后的正式员工办理养老、医疗、失医院为转正后的正式员工办理养老、医疗、失业、工伤和生育保险。业、工伤和生育保险。n2)2)关于社保享受等细则均依据国家社保相关规定关于社保享受等细则均依据国家社保相关规定实行实行n福利补贴福利补贴n基本社会福利：包括养老保险、医疗保险、失业基本社会福利：包括养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险，公司还为员工购买保险、生育保险、工伤保险，公司还为员工购买住房公积金。缴费基数为员工基本工资标准。员住房公积金。缴费基数为员工基本工资标准。员工的养老保险、医疗保险

34、、失业保险、生育保险、工的养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金等由个人担当的部分包含工伤保险、住房公积金等由个人担当的部分包含在基本工资中，由公司担当的部分作为公司的福在基本工资中，由公司担当的部分作为公司的福利由公司担当。利由公司担当。n交通补贴：在定额标准内凭交通发票报销。交通补贴：在定额标准内凭交通发票报销。n通讯补贴：主要用于员工通讯费用补贴，具体标通讯补贴：主要用于员工通讯费用补贴，具体标准如下表准如下表医院薪酬福利管理制度医院薪酬福利管理制度n公司其他福利与津贴 医院薪酬福利管理制度医院薪酬福利管理制度n其他津贴其他津贴n商业保险：公司为员工供应商业补充医疗

35、商业保险：公司为员工供应商业补充医疗保险，补充社会医疗保险中不予报销的门保险，补充社会医疗保险中不予报销的门诊部分和住院费用起付点以下的费用。诊部分和住院费用起付点以下的费用。n学历提升补助：针对提高在职学历的人员，学历提升补助：针对提高在职学历的人员，医院赐予确定的经费补助。具体标准为：医院赐予确定的经费补助。具体标准为：函授（成人）教化在职专科、本科学历依函授（成人）教化在职专科、本科学历依据学费的据学费的10%10%补助；自考教化在职专科、本补助；自考教化在职专科、本科学历依据学费的科学历依据学费的30%30%补助；在职探讨生学补助；在职探讨生学历依据学费的历依据学费的50%50%补助。

36、补助。n 补助要求：国家承认的正规学历、正规补助要求：国家承认的正规学历、正规发票，申请补助时需跟医院签订协议（毕发票，申请补助时需跟医院签订协议（毕业以后在医院连续服务三年才能解除劳动业以后在医院连续服务三年才能解除劳动关系）。关系）。n困难补助：凡在医院满困难补助：凡在医院满1 1年以上的正式员工，年以上的正式员工，因突发事务造成生活困难，可由本人提出因突发事务造成生活困难，可由本人提出书面申请临时性困难补助，由院办公会批书面申请临时性困难补助，由院办公会批准后，可获准后，可获50050010001000元的补助。元的补助。绩效工资的核算与安排方法n（一）总成本构成：（一）总成本构成：n1

37、 1、固定成本：工资、社保、公摊费、设备、固定成本：工资、社保、公摊费、设备折旧。其中，工资：科室成员工资、岗位折旧。其中，工资：科室成员工资、岗位津贴、夜餐补助。津贴、夜餐补助。n保障费：保障费：3232。其中：社保。其中：社保3030，工会经费，工会经费2 2。公摊费：公摊费：300300元元/月月/人。人。n设备折旧：医疗设备总额的千分之一设备折旧：医疗设备总额的千分之一/月。月。n2 2、变动成本：耗材及小型器械（当月请领、变动成本：耗材及小型器械（当月请领、当月清算，杜绝超量请领）。当月清算，杜绝超量请领）。绩效工资的核算与安排方法 n（二）关于医院绩效考核工作量计算方法的说明（二）

38、关于医院绩效考核工作量计算方法的说明n（工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导思（工作量考核以科室考核为主，要突出多劳多得的指导思想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班（夜班收想，要结合本科室实际特点、分工、白班、夜班（夜班收患者可按白班患者可按白班2 2个计算）等状况，合理确定工作量计算方个计算）等状况，合理确定工作量计算方法，由科室负责考核，医院只制定指导看法，科室每月将法，由科室负责考核，医院只制定指导看法，科室每月将工作量结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。）工作量结果报统计室，科室负责人对上报结果负责。）n1.1.院级领导院级领导n1 1、行政、行政n正职全院绩效均数

39、正职全院绩效均数1.61.6n副职全院绩效均数副职全院绩效均数1.31.3n2 2、职能部门、职能部门n科长科长n正职全院绩效均数正职全院绩效均数11n副职全院绩效均数副职全院绩效均数0.80.8绩效工资的核算与安排方法n（二）关于医院绩效考核工作量计算方法的说明n2 2、（临床）住院处科室医生工作量计算方法：、（临床）住院处科室医生工作量计算方法：n当月每位医生绩效考核得分：n综合指标（医疗质量、服务质量、医德等）*60%*权重+经济权重*系数*工作量=总绩效n3.3.门诊医生工作量计算方法：门诊医生工作量计算方法：n确定当月每名医生所治疗一名患者数计算：即：系数为1，权重为0.45.n系数

40、*工作量*权重=总绩效n4 4、医技科室医生工作量计算方法：、医技科室医生工作量计算方法：n绩效考核得分*60%+工作量*权重*系数=总绩效 绩效工资的核算与安排方法绩效工资的核算与安排方法n（二）关于医院绩效考核工作量计算方法的说明n5、护理人员工作量计算方法：n绩效考核得分*60%*权重=总绩效n6、药械科人员工作量计算方法：n绩效考核得分*60%*权重+工作量*系数*权重=总绩效n7、财务人员工作量计算方法：n绩效考核得分*60%*权重+工作量*系数=总绩效n8、行管后勤人员工作量计算方法：n绩效考核得分*60%*权重+平均绩效50%=总绩效n附录：n权重系数：n门诊医生权重系数=安排金

41、额/工作量/系数 n住院医生权重系数=安排金额/（出院人数*系数）n医技科室权重系数=安排金额/（工作量*系数）医院薪酬绩效惩到处理措施n一、遇有重大事务（如：急、危、重病人的抢救，新开展一、遇有重大事务（如：急、危、重病人的抢救，新开展的手术及治疗项目，由于某种缘由可能导致出现的突发性的手术及治疗项目，由于某种缘由可能导致出现的突发性事务等）不刚好逐级向科室、有关管理科室、分管院长直事务等）不刚好逐级向科室、有关管理科室、分管院长直到院长报告，造成不良后果者，对干脆责任科室扣罚一个到院长报告，造成不良后果者，对干脆责任科室扣罚一个月绩效工资，对责任人视情节按有关规定另行惩罚。月绩效工资，对责

42、任人视情节按有关规定另行惩罚。n二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班二、医院实行院长带班领导下的总值班负责制，凡总值班人员无故空岗、缺岗者，发觉一次扣罚当事人一个月绩效人员无故空岗、缺岗者，发觉一次扣罚当事人一个月绩效工资。工资。n三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、三、凡经举报查实，科室、个人出现向外私自转诊病人、未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在未经医院批准私自借给其它医院仪器设备手术器械，或在院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效院外从事各种医疗经营活动者，对责任人扣发二个月绩效工资，视情节也可赐予下岗待业的处理。工资，视情节也可赐

43、予下岗待业的处理。n四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其四、医院除财务科及所属收款处、住院处收取现金外，其他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，他科室和个人均不得私自收取现金。违者，经举报查实后，给当事人按收取现金数额的给当事人按收取现金数额的1010倍罚款。倍罚款。医院薪酬绩效惩到处理措施n五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少五、以医谋私或以各种借口私自漏收、免收、少收各种协助检查费（如：收各种协助检查费（如：CTCT、磁共振、磁共振、X X光诊断、光诊断、化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣化验、彩超、心电、脑电等）经举报查实后，扣责任人二个月绩效工资。责任人二个月绩效工资。n六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种六、对破坏医院荣誉，造成不良后果，或受各种党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人党内、行政记过以上处分者，扣罚当事人1-61-6个月个月绩效工资。绩效工资。n七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医七、科室或个人责任心不强，造成固定资产、医疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗疗器械丢失或被窃者，因违反操作规程造成医疗器械损坏，由所在科室或责任人按价值的器械损坏，由所在科室或责任人按价值的2 2倍赔偿。倍赔偿。