第4章--薪酬管理的实施优秀PPT.ppt

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1、第四章第四章 薪酬管理的实施薪酬管理的实施学习要点1.了解薪酬管理制度的制定依据、原则和程序；2.了解薪酬管理制度的五大模式和奖金制度的制定；3.驾驭薪酬管理制度的实施与成本限制；4.驾驭日常薪酬管理与总额管理。第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善（一）概念（一）概念薪酬管理，指一个组织依据全部员工供应的服务确薪酬管理，指一个组织依据全部员工供应的服务确定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形定他们应当得到的酬劳总额以及酬劳结构和酬劳形式的一个过程。式的一个过程。薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，它薪酬制度是企业人力资源管理的重要政策文件，它是企业薪酬管理规范化和流程

2、化的表现。薪酬制度是企业薪酬管理规范化和流程化的表现。薪酬制度涵盖的重要项目包括薪酬水平、薪酬结构和加薪准涵盖的重要项目包括薪酬水平、薪酬结构和加薪准则。则。11/4/20222一、一、薪酬管理与薪酬制度薪酬管理与薪酬制度 第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善（二）薪酬制度制定的依据（二）薪酬制度制定的依据1.薪酬调查2.职位分析与评价3.企业总体发展战略目标4.企业的使命、价值观和经营理念5.企业的财力状况6.企业生产经营特点和员工特点 7.市场（三）薪酬管理制度制定的程序（三）薪酬管理制度制定的程序1.调查薪酬管理中存在的问题2.确定企业薪酬总额3.制定薪酬结构11/4/20

3、223第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善二、制定合理有效的薪酬制度二、制定合理有效的薪酬制度（一）如何制定有激励作用的薪酬制度（一）如何制定有激励作用的薪酬制度1.用人单位应当对工资的构成有一个精确、用人单位应当对工资的构成有一个精确、清晰的把握；清晰的把握；2.供应具有公允性和竞争力的薪酬；供应具有公允性和竞争力的薪酬；3.合理地设计符合员工须要的福利项目；合理地设计符合员工须要的福利项目；4.实现薪酬与绩效挂钩；实现薪酬与绩效挂钩；5.薪酬的支付要透亮；薪酬的支付要透亮；6.支付薪酬要满足不同层次的需求。支付薪酬要满足不同层次的需求。11/4/20224第一节第一节 薪酬制

4、度设计和完善薪酬制度设计和完善（二）对健全合理的薪酬制度的要求（二）对健全合理的薪酬制度的要求1.公允性：公允性：1）外部公允性）外部公允性 2）内部公允性）内部公允性 3）个人公允性）个人公允性2.竞争性竞争性3.激励性激励性4.经济性经济性5.合法性合法性6.可操作性可操作性11/4/20225第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善三、薪酬体系设计三、薪酬体系设计（一）薪酬体系设计（一）薪酬体系设计企业在设计薪酬时，主要有四个目标：一是企业在设计薪酬时，主要有四个目标：一是内部公允（即必需依据员工工作的相对价值内部公允（即必需依据员工工作的相对价值来向他们支付薪酬）；二是外部竞

5、争性（即来向他们支付薪酬）；二是外部竞争性（即支付给员工的薪酬必需与市场保持一样）；支付给员工的薪酬必需与市场保持一样）；三是对员工形成激励；四是易于管理员工。三是对员工形成激励；四是易于管理员工。概括地说，薪酬有五种常见的模式，分别是概括地说，薪酬有五种常见的模式，分别是基于职位的薪酬模式、基于资质的薪酬模式、基于职位的薪酬模式、基于资质的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于市场的薪酬模式基于绩效的薪酬模式、基于市场的薪酬模式和基于年功的薪酬模式。和基于年功的薪酬模式。11/4/202261.基于职位的薪酬模式基于职位的薪酬模式基于职位的薪酬模式主要依据职位在组织内的相对价值为员工支付薪酬。基

6、于职位的薪酬模式主要依据职位在组织内的相对价值为员工支付薪酬。首先对每个职位所要求的学问、技能以及职责等因素的价值进行评估，首先对每个职位所要求的学问、技能以及职责等因素的价值进行评估，依据评估结果将全部职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干依据评估结果将全部职位归入不同的薪酬等级，每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后依据市场上同类职位的薪酬水平确定每综合价值相近的一组职位。然后依据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。个薪酬等级的工资率，并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。优点：和传统按资格和行政级别的付酬模式相比，真

7、正实现了同岗同酬，优点：和传统按资格和行政级别的付酬模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公允性比较强；职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争内部公允性比较强；职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的主动性。取晋升机会的主动性。面临的挑战有：假如一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越精面临的挑战有：假如一个员工长期得不到晋升，尽管岗位工作越来越精彩，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响其工作的主动性。彩，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响其工作的主动性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公允性，在从市场上选由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公允性，在

8、从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部薪酬体系的内向性而满足不聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不来急需的专业人才和管理人才。11/4/202272.基于资质的薪酬模式基于资质的薪酬模式基于资质的薪酬模式将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据，不基于资质的薪酬模式将人的资质作为确定工资等级结构的主要依据，不同资质确定了薪酬的凹凸。同资质确定了薪酬的凹凸。首先须要区分资质的等级和差异，建立一套对资质进行分层分类的体系，首先须要区分资质的等级和差异，建立一套对资质进行分

9、层分类的体系，如任职资格，以员工在工作中所须要的学问、实力及看法为标准。这种如任职资格，以员工在工作中所须要的学问、实力及看法为标准。这种薪酬模式适合于学问型或者技能型员工，在确定程度上避开了全部员工薪酬模式适合于学问型或者技能型员工，在确定程度上避开了全部员工走走“管理独木桥管理独木桥”的现象。的现象。优点：激励员工留意自身资质的提升，员工资质的不断提升，使企业能优点：激励员工留意自身资质的提升，员工资质的不断提升，使企业能够适应多变的外部环境，增加企业的敏捷性；激励员工朝专业化方向发够适应多变的外部环境，增加企业的敏捷性；激励员工朝专业化方向发展，而不是追求行政级别的提升；员工的收入与个人

10、的资质相关，与行展，而不是追求行政级别的提升；员工的收入与个人的资质相关，与行政职务的关系不大，简洁吸引和稳定专业技术人才。政职务的关系不大，简洁吸引和稳定专业技术人才。不足：做同样的工作，由于两个人的技能不同而收入不同，简洁产生不不足：做同样的工作，由于两个人的技能不同而收入不同，简洁产生不公允感；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，公允感；高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件简洁做到的事情，这就要看员工是否投入工作；界定和评价技能不是一件简洁做到的事情，管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整

11、体须要和管理成本高；员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体须要和当前工作目标的完成；对已达技能顶端的人才如何进一步激励也是其弱当前工作目标的完成；对已达技能顶端的人才如何进一步激励也是其弱点之一。点之一。11/4/202283.基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式基于绩效的薪酬模式的依据可以是企业整体的绩效、部门的整体绩效，基于绩效的薪酬模式的依据可以是企业整体的绩效、部门的整体绩效，也可以是团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要也可以是团队或者个人的绩效。具体选择哪个作为绩效付酬的依据，要看岗位的性质，要考虑多个绩效结果。看岗位的性质，要考虑多个绩效结果。优点：员工的收

12、入和工作目标的完成状况干脆挂钩，让员工感觉很公允，优点：员工的收入和工作目标的完成状况干脆挂钩，让员工感觉很公允，“干多干少干好干坏不一样干多干少干好干坏不一样”，激励效果明显；员工的工作目标明确，激励效果明显；员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略简洁实现；企业不用事先支付过高的人工通过层层目标分解，组织战略简洁实现；企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节约人工成本。成本，在整体绩效不好时能够节约人工成本。面临的挑战有：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部面临的挑战有：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工

13、可能会削减合作。因此，成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会削减合作。因此，在须要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用；绩效评在须要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用；绩效评估往往很难做到客观精确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考估往往很难做到客观精确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，假如在这种状况下将收入和绩效挂钩，势必造成新的不核系统很完善，假如在这种状况下将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公允，也就起不到绩效付酬的激励作用。高的绩效或许是环境造成的，公允，也就起不到绩效付酬的激励作用。高的绩效或许是环境造成的，和员工的努力本身关联

14、不大，反之亦然；绩效付酬假设金钱对员工的刺和员工的努力本身关联不大，反之亦然；绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期运用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿激作用大，长期运用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质酬劳，受到的激励力度下降，在企业困难时，很难与企业不到高的物质酬劳，受到的激励力度下降，在企业困难时，很难与企业“共度难关共度难关”，可能选择离职或消极工作。，可能选择离职或消极工作。11/4/202294.基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来基于市场的薪酬模式是指参照同等岗位的劳动力市场价格来确定薪酬待遇

15、。确定薪酬待遇。优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；企业也优点：企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才；企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平节约人工成本，可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平节约人工成本，提高企业竞争力；参照市场定工资，简洁让员工接受，降低提高企业竞争力；参照市场定工资，简洁让员工接受，降低员工在企业内部的冲突。员工在企业内部的冲突。缺点：市场导向的工资制度要求企业良好的发展实力和盈利缺点：市场导向的工资制度要求企业良好的发展实力和盈利水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平；员工要特别了水平，否则难以支付和市场接轨的工资水平；员工要特别了解市场薪酬水平，

16、才能认同市场工资体系，这种薪酬模式对解市场薪酬水平，才能认同市场工资体系，这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求，同时，对员工的职业化素养也提出了要求；完全按市场付酬，企业内部薪酬职业化素养也提出了要求；完全按市场付酬，企业内部薪酬差距会很大，会影响组织内部的公允性。差距会很大，会影响组织内部的公允性。11/4/2022105.基于年功的薪酬模式基于年功的薪酬模式在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄在基于年功的薪酬模式下，员工的工资和职位主要是随年龄和工龄的增长而提高。和工龄的增长而提高。该薪酬模式的目的在于激励员

17、工对企业的忠诚，强化员工对该薪酬模式的目的在于激励员工对企业的忠诚，强化员工对企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流淌低、企业的归属感，导向员工终生服务于企业。在人才流淌低、终身雇佣制环境下，假如员工的确忠诚于企业并不断创新，终身雇佣制环境下，假如员工的确忠诚于企业并不断创新，企业也可以实施年功工资制，关键在于外部人才竞争环境比企业也可以实施年功工资制，关键在于外部人才竞争环境比较稳定，否则很难成功地实施年功工资。较稳定，否则很难成功地实施年功工资。11/4/202211第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善（二）五大薪酬模式分析和设计（二）五大薪酬模式分析和设计1.年薪制

18、年薪制年薪制是企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经年薪制是企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种安排制度。营管理者收入的一种安排制度。适用对象：核心管理人员，包括高层管理者和核心管理中层的适用对象：核心管理人员，包括高层管理者和核心管理中层的管理序列岗位。管理序列岗位。工资结构：年收入工资结构：年收入=岗位工资岗位工资+年度绩效工资年度绩效工资+效益奖金效益奖金优点：第一，薪酬与公司的整体效益干脆挂钩，将公司的发展优点：第一，薪酬与公司的整体效益干脆挂钩，将公司的发展与个人的回报捆绑起来，充分激励核心管理人员对公司的发展与个人的回报捆绑起来，充分激励核心管理

19、人员对公司的发展负责。其次，将驾驭公司最多信息和资源的岗位与公司的荣辱负责。其次，将驾驭公司最多信息和资源的岗位与公司的荣辱兴衰紧密相连，促进了资源、权利等的效用最大化，有利于公兴衰紧密相连，促进了资源、权利等的效用最大化，有利于公司年度绩效的提升。司年度绩效的提升。缺点：与年度公司业绩亲密相关，简洁导致高管的短期行为，缺点：与年度公司业绩亲密相关，简洁导致高管的短期行为，缺乏对企业长期受益的有效激励。缺乏对企业长期受益的有效激励。11/4/202212第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善2.岗位绩效工资制岗位绩效工资制岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，依据岗位技术含

20、量、岗位绩效工资制是以职工被聘上岗的工作岗位为主，依据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动酬劳。位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动酬劳。适用对象：中层管理人员，财务管理、品质、选购适用对象：中层管理人员，财务管理、品质、选购、生产等职能、生产等职能管理序列岗位。管理序列岗位。工资结构：收入工资结构：收入=岗位工资岗位工资+绩效工资绩效工资优点：第一，薪酬的发放兼顾岗位对企业的贡献价值和员工的具体工作优点：第一，薪酬的发放兼顾岗位对企业的

21、贡献价值和员工的具体工作业绩表现，岗位工资较为固定，体现了工作岗位对技能、学问、阅历等业绩表现，岗位工资较为固定，体现了工作岗位对技能、学问、阅历等的要求，有很好的保健功效，增加了员工的稳定感和平安感。的要求，有很好的保健功效，增加了员工的稳定感和平安感。其次，绩效工资能激励员工对工作目标的达成，在稳定团队的同时其次，绩效工资能激励员工对工作目标的达成，在稳定团队的同时最大限度的追求企业整体绩效提升的平衡。最大限度的追求企业整体绩效提升的平衡。缺点：第一，须要一套科学的岗位价值评估体系对不同类型的岗位进行缺点：第一，须要一套科学的岗位价值评估体系对不同类型的岗位进行价值评价。价值评价。其次，相

22、对较为稳定的岗位工资部分，会减弱绩效工资的激励效其次，相对较为稳定的岗位工资部分，会减弱绩效工资的激励效果，对于实力、绩效特殊突出的优秀员工的激励不足，对于绩效平凡的果，对于实力、绩效特殊突出的优秀员工的激励不足，对于绩效平凡的员工压力也相对较弱，须要通过其他方式进行调和。员工压力也相对较弱，须要通过其他方式进行调和。11/4/202213第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善3.项目工资制项目工资制项目工资制是以项目为基础的一种工资制度，该工资制度强调项目工资制是以项目为基础的一种工资制度，该工资制度强调团队整体工作绩效，团队中不同职位的人员会得到相应的技能团队整体工作绩效，团队

23、中不同职位的人员会得到相应的技能工资，奖金则是整个团队总的项目奖金，因此有利于提高团队工资，奖金则是整个团队总的项目奖金，因此有利于提高团队的凝合力和工作效率。的凝合力和工作效率。适用对象：依据项目制方式工作的岗位。适用对象：依据项目制方式工作的岗位。工资结构：收入工资结构：收入=技能工资技能工资+项目奖金项目奖金 或或 收入收入=技能工资技能工资+项目项目奖金奖金+绩效工资绩效工资优点：第一，技能工资的设定突出了技术实力水同等个人要素，优点：第一，技能工资的设定突出了技术实力水同等个人要素，有利于吸引该领域的优秀人才。其次，依据项目制运作和考核有利于吸引该领域的优秀人才。其次，依据项目制运作

24、和考核发放的项目奖金对于提升项目团队的整体合作和工作效率，促发放的项目奖金对于提升项目团队的整体合作和工作效率，促使项目目标的达成具有较好的激励效果。使项目目标的达成具有较好的激励效果。缺点：不同类型或者性质的项目奖金的确定会有较大的差异性缺点：不同类型或者性质的项目奖金的确定会有较大的差异性和难度，须要建立完善和科学的项目评价和管理体系，才能保和难度，须要建立完善和科学的项目评价和管理体系，才能保证项目奖金安排公允、公正、合理。证项目奖金安排公允、公正、合理。11/4/202214第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善4.计件工资制计件工资制计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的

25、制度，是计时工资制的转化计件工资制是间接用劳动时间来计算工资的制度，是计时工资制的转化形式，指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。形式，指需按已确定的定额和计件单价支付给个人的工资。适用对象：生产操作序列岗位。适用对象：生产操作序列岗位。工资结构：收入工资结构：收入=计件（时）工资计件（时）工资+加班工资加班工资优点：与工作业绩亲密挂钩，易于量化，对于生产操作岗位有较好的激优点：与工作业绩亲密挂钩，易于量化，对于生产操作岗位有较好的激励效果。励效果。缺点：对企业的生产管理水平有确定的要求，生产基础资料要完善，能缺点：对企业的生产管理水平有确定的要求，生产基础资料要完善，能够进行企业全部

26、工序的生产工时定额。够进行企业全部工序的生产工时定额。11/4/202215第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善5.业绩提成制业绩提成制业绩提成制即将企业盈利依据确定的比例在企业和员工之间分业绩提成制即将企业盈利依据确定的比例在企业和员工之间分成的方式，具有确定的激励性。成的方式，具有确定的激励性。适用对象：销售序列岗位。适用对象：销售序列岗位。工资结构：收入工资结构：收入=底薪底薪+销售提成奖金销售提成奖金销售提成奖金销售提成奖金=销售提成基数销售提成基数提成比例提成比例优点：第一，底薪很低，起到保障作用，最小化了人工成本。优点：第一，底薪很低，起到保障作用，最小化了人工成本。

27、其次，销售提成奖金力度很大，工资弹性很大，对业绩激励效其次，销售提成奖金力度很大，工资弹性很大，对业绩激励效果特别显著。果特别显著。缺点：第一，这种模式针对性很强，具有浓烈的企业特性，普缺点：第一，这种模式针对性很强，具有浓烈的企业特性，普遍性较差，在销售提成基数和提成比例的设计过程中须要对行遍性较差，在销售提成基数和提成比例的设计过程中须要对行业、企业产品、地区差异性状况有较深化的了解。其次，因为业、企业产品、地区差异性状况有较深化的了解。其次，因为弹性很大，员工的业绩压力较大。弹性很大，员工的业绩压力较大。11/4/202216第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善（三）薪酬奖

28、金制度的调整：绩效激励（三）薪酬奖金制度的调整：绩效激励奖金，也称为嘉奖薪酬，是对员工良好的工作表现奖金，也称为嘉奖薪酬，是对员工良好的工作表现和工作绩效所支付的金钱或物质嘉奖。和工作绩效所支付的金钱或物质嘉奖。1.奖金的特点奖金的特点（1）具有很强的针对性和敏捷性。）具有很强的针对性和敏捷性。（2）刚好弥补计时、计件工资的不足。）刚好弥补计时、计件工资的不足。（3）具有激励作用。）具有激励作用。（4）收入具有明显的差别性。）收入具有明显的差别性。（5）奖金安排所形成的收入具有不稳定性。）奖金安排所形成的收入具有不稳定性。2.奖金制度调整的方法奖金制度调整的方法1）嘉奖性调整：个人奖金）嘉奖性

29、调整：个人奖金=企业奖金总额企业奖金总额个人应个人应得的奖金系数得的奖金系数2）生活指数调整）生活指数调整3）工龄工资调整）工龄工资调整4）特殊调整）特殊调整11/4/202217第一节第一节 薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善3.常用的奖金调整方案常用的奖金调整方案在确定奖金的调整方式以后，公司应结合自身具体的状况选择切实可行在确定奖金的调整方式以后，公司应结合自身具体的状况选择切实可行的调整方案，常用的调整方案有以下几种：的调整方案，常用的调整方案有以下几种：依据员工定级、入级规定，依据工作岗位评价结果、实力评价结果或绩依据员工定级、入级规定，依据工作岗位评价结果、实力评价结果或绩效考核

30、结果给员工入级；效考核结果给员工入级；依据新的工资奖金方案确定每一个员工的岗位工资、实力工资和奖金；依据新的工资奖金方案确定每一个员工的岗位工资、实力工资和奖金；假如出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，假如出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资水平，依据过渡方法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，依据过渡方法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；假如出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，应假如出现员工薪酬等级没有

31、降低，但调整后的薪酬水平比原来的低，应分析缘由，以便重新调整方案；分析缘由，以便重新调整方案；整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。11/4/202218其次节其次节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施一、薪酬制度设计的总原则一、薪酬制度设计的总原则（一）薪酬管理制度实施目的和依据（一）薪酬管理制度实施目的和依据1.薪酬管理制度实施的目的薪酬管理制度实施的目的（1）吸引外部优秀人才进入企业。）吸引外部优秀人才进入企业。（2）激励为公司创建价值的核心员工。）激励为公司创建价值的核心员工。（3）回报为公司做出贡献的员工

32、。）回报为公司做出贡献的员工。2.薪酬管理制度实施的依据薪酬管理制度实施的依据科学有效的薪酬管理制度是在企业的薪酬调查、职科学有效的薪酬管理制度是在企业的薪酬调查、职位分析与评价以及市场和行业薪酬状况等信息的基位分析与评价以及市场和行业薪酬状况等信息的基础上制定出来的。础上制定出来的。首先，应驾驭公司的历史、现状和将来战略发展定首先，应驾驭公司的历史、现状和将来战略发展定位。位。其次，同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平。其次，同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平。再次，员工付出劳动量的大小，薪酬制度的实施要再次，员工付出劳动量的大小，薪酬制度的实施要兼顾公允性与激励性原则，要能精确衡量员

33、工的付兼顾公允性与激励性原则，要能精确衡量员工的付出。最终，职务的凹凸、技术与训练水平的凹凸、出。最终，职务的凹凸、技术与训练水平的凹凸、工作的困难程度、年龄与工龄、劳动力和人才市场工作的困难程度、年龄与工龄、劳动力和人才市场的供求状况等。的供求状况等。11/4/202219其次节其次节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施二、薪酬结构二、薪酬结构（一）基本薪资：基本工资，即劳动者所得工资额的基本组（一）基本薪资：基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分，它由用人单位依据规定的工资标准支付。成部分，它由用人单位依据规定的工资标准支付。（二）津贴：津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗（二）

34、津贴：津贴是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出赐予补偿的一种工资形式。或额外费用支出赐予补偿的一种工资形式。（三）奖金：奖金是对劳动者在创建超过正常劳动定额以外（三）奖金：奖金是对劳动者在创建超过正常劳动定额以外的社会所须要的劳动成果时所赐予的物质补偿。的社会所须要的劳动成果时所赐予的物质补偿。（四）超时工资和业务提成：超时工资是对超时工作的一种（四）超时工资和业务提成：超时工资是对超时工作的一种补偿。补偿。业务提成亦称为销售激励，或者说，销售激励的主体是销售业务提成亦称为销售激励，或者说，销售激励的主体是销售提成。提成。三、薪酬制度的具体实施三、薪酬制度的具体实施薪资支付就是薪

35、资的具体发放方法，包括如何计发职工在制薪资支付就是薪资的具体发放方法，包括如何计发职工在制度工作时间内完成确定工作量后应获得的酬劳，或者在特殊度工作时间内完成确定工作量后应获得的酬劳，或者在特殊状况下薪资如何支付等问题。主要包括：薪资支付项目、薪状况下薪资如何支付等问题。主要包括：薪资支付项目、薪资支付水平、薪资支付形式、薪资支付对象、薪资支付时间资支付水平、薪资支付形式、薪资支付对象、薪资支付时间以及特殊状况下的薪资支付等。以及特殊状况下的薪资支付等。11/4/202220其次节其次节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施（一）薪资支付（一）薪资支付1.支付项目支付项目工资支付的项目，一般包

36、括计时工资、计件工资、奖金、津贴工资支付的项目，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资酬劳以及特殊状况下支付的工资。和补贴、延长工作时间的工资酬劳以及特殊状况下支付的工资。但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：但劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：单位支付给劳动单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、支配生育补贴等；助费、支配生育补贴等；劳动爱护方面的费用，如用人单位劳动爱护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、凉爽饮料费用等；支付给劳动者的工作服、解毒剂、凉爽饮料费

37、用等；按规定按规定未列入工资总额的各种劳动酬劳及其他劳动收入，如依据国家未列入工资总额的各种劳动酬劳及其他劳动收入，如依据国家规定发放的创建独创奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术规定发放的创建独创奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。费、讲课费、翻译费等。11/4/202221其次节其次节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施2.支付时间支付时间薪酬支付的时间和要求：我国薪酬支付的法律规章明确规定，薪酬支付的时间和要求：我国薪酬支付的法律规章明确规定，薪酬应当以货币

38、形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无薪酬应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。故拖欠劳动者工资。3.支付形式支付形式工资主要支付形式有两种：一种是以货币形式支付，一种极个工资主要支付形式有两种：一种是以货币形式支付，一种极个别状况以实物形式支付。别状况以实物形式支付。4.法律保障法律保障工资支付的法律实施，劳动者能够在法律的爱护下得到应得的工资支付的法律实施，劳动者能够在法律的爱护下得到应得的劳动酬劳，劳动法和工资支付暂行规定中都有具体的劳动酬劳，劳动法和工资支付暂行规定中都有具体的规定。规定。11/4/202222其次节其次节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度

39、的实施（二）调薪（二）调薪 1.调薪的种类调薪的种类正常来说调薪可以分为三类：一类是普调，一类是跟市场相关正常来说调薪可以分为三类：一类是普调，一类是跟市场相关的调整，还有一类是提升晋级的调整。的调整，还有一类是提升晋级的调整。2.调薪的依据调薪的依据调薪的依据通常也有三种：依据薪酬调查总体调薪、依据年度调薪的依据通常也有三种：依据薪酬调查总体调薪、依据年度绩效评估和市场薪酬行情调薪、接受多元薪酬结构调薪。绩效评估和市场薪酬行情调薪、接受多元薪酬结构调薪。3.调薪的执行调薪的执行11/4/202223其次节其次节 薪酬管理制度的实施薪酬管理制度的实施（三）薪酬政策说明（三）薪酬政策说明1.薪酬

40、政策的特点薪酬政策的特点1）战略性）战略性 2）独特性）独特性 3）敏捷性）敏捷性 4）激励性）激励性2.薪酬政策的确定薪酬政策的确定1）由企业决策层与薪酬专家团共同策划特性化的）由企业决策层与薪酬专家团共同策划特性化的薪酬政策薪酬政策2）提高企业薪酬政策的透亮度）提高企业薪酬政策的透亮度3）有侧重地体现薪酬政策的目标，但不能与国家）有侧重地体现薪酬政策的目标，但不能与国家法律法规相抵触法律法规相抵触11/4/202224第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本限制薪酬预算与薪酬成本限制一、薪酬预算简述一、薪酬预算简述薪酬预算，指的是企业在薪酬管理过程中进行的一系列人工成薪酬预算，指的是企业在薪酬管理

41、过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡与取舍。本开支方面的权衡与取舍。薪酬预算的目标薪酬预算的目标 薪酬预算有两个目标：一是提高薪酬成本的可控程度，有效限薪酬预算有两个目标：一是提高薪酬成本的可控程度，有效限制薪酬成本支出；二是使企业的人力资源维持确定的质量和数制薪酬成本支出；二是使企业的人力资源维持确定的质量和数量，在员工的个人目标和企业的整体目标之间建立确定的联系，量，在员工的个人目标和企业的整体目标之间建立确定的联系，有效引导员工的行为。有效引导员工的行为。在确定薪酬预算的目标时，应留意以下几个问题。在确定薪酬预算的目标时，应留意以下几个问题。1.目标要有针对性目标要有针对性2.目标明

42、确，层次清晰目标明确，层次清晰3.目标的约束条件目标的约束条件4.目标完成的时间限制目标完成的时间限制11/4/202225第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本限制薪酬预算与薪酬成本限制（二）影响薪酬预算的因素（二）影响薪酬预算的因素1.外部市场环境外部市场环境2.企业内部因素企业内部因素3.法律法规的限制法律法规的限制4.生活成本的变动生活成本的变动（三）薪酬预算编制方法（三）薪酬预算编制方法1.宏观接近法：即自上而下预算法，指首先宏观接近法：即自上而下预算法，指首先预料企业的总体指标，结合企业人工成本历预料企业的总体指标，结合企业人工成本历史数据，分析企业面临的环境和条件，然后史数据，分析企业

43、面临的环境和条件，然后确定企业可以接受的薪酬总额，接着按比例确定企业可以接受的薪酬总额，接着按比例安排给各个部门，由部门管理者负责将本部安排给各个部门，由部门管理者负责将本部门的薪酬分到具体员工。门的薪酬分到具体员工。11/4/202226第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本限制薪酬预算与薪酬成本限制1）盈亏平衡点基准法：指在单位产品价格确定的状况下，企业）盈亏平衡点基准法：指在单位产品价格确定的状况下，企业销售产品所获得的收益恰好能够弥补其制造和销售产品及管理销售产品所获得的收益恰好能够弥补其制造和销售产品及管理的总成本，没有额外的盈利。的总成本，没有额外的盈利。利用盈亏平衡点基准法可以计算出最

44、高点的人工费用比率。利用盈亏平衡点基准法可以计算出最高点的人工费用比率。边际盈利点指销售产品带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，边际盈利点指销售产品带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，还能够付给股东适当的股息。还能够付给股东适当的股息。平安盈利点指企业在确保股息外，还保留足以应付将来风险和平安盈利点指企业在确保股息外，还保留足以应付将来风险和危机的盈利。危机的盈利。11/4/202227第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本限制薪酬预算与薪酬成本限制2）劳动安排率基准法：指以劳动安排率为基）劳动安排率基准法：指以劳动安排率为基准，依据目标薪酬费用推算出目标销售额，准，依据目标薪酬费用推算出目标销售额

45、，然后依据这一目标销售额，推算出可能支付然后依据这一目标销售额，推算出可能支付的薪酬费用及薪酬增长幅度。的薪酬费用及薪酬增长幅度。11/4/202228第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本限制薪酬预算与薪酬成本限制3）销售额基准法：指以销售额为基准，依据）销售额基准法：指以销售额为基准，依据薪酬费用比率、薪酬费用总额、销售额之间薪酬费用比率、薪酬费用总额、销售额之间的相互关系，确定合理的薪酬费用。的相互关系，确定合理的薪酬费用。11/4/202229第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本限制薪酬预算与薪酬成本限制2.微观接近法：即自下而上预算法，指先预料出每个员工下微观接近法：即自下而上预算法，指先预料

46、出每个员工下一年度的薪酬水平，再把这些数据汇总，从而得到企业整体一年度的薪酬水平，再把这些数据汇总，从而得到企业整体的薪酬预算。的薪酬预算。3.综合法：在实践中，企业薪酬预算编制过程大多同时接综合法：在实践中，企业薪酬预算编制过程大多同时接受宏观接近法和微观接近法。受宏观接近法和微观接近法。图4-2 微微观接近法的流程接近法的流程11/4/202230第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本限制薪酬预算与薪酬成本限制二、薪酬成本概述二、薪酬成本概述薪酬成本指在确定时期内，企业生产、经营和供薪酬成本指在确定时期内，企业生产、经营和供应劳务活动中因运用劳动力而支付的全部干脆费应劳务活动中因运用劳动力而支付

47、的全部干脆费用和间接费用的总和。其实质属于企业人力资本用和间接费用的总和。其实质属于企业人力资本的消耗，是企业为生产和销售确定品种和确定数的消耗，是企业为生产和销售确定品种和确定数量产品而支付的人工费用的总和。量产品而支付的人工费用的总和。（一）薪酬成本的构成（一）薪酬成本的构成薪酬成本是企业支付给员工的酬劳，员工在企业薪酬成本是企业支付给员工的酬劳，员工在企业享用到的酬劳，以及员工的低效率给企业造成损享用到的酬劳，以及员工的低效率给企业造成损失等成本的总和。失等成本的总和。11/4/202231第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本限制薪酬预算与薪酬成本限制1.企业支付给员工的酬劳企业支付给员工的

48、酬劳企业支付给员工的酬劳即通常意义上的薪酬，指在确定时期内，企业干企业支付给员工的酬劳即通常意义上的薪酬，指在确定时期内，企业干脆支付给本企业员工的劳动酬劳总额。一般由计时工资、计件工资、奖脆支付给本企业员工的劳动酬劳总额。一般由计时工资、计件工资、奖金、津贴、补助加班费和特殊状况下支付的工资六个部分组成。金、津贴、补助加班费和特殊状况下支付的工资六个部分组成。2.员工在企业享用到的酬劳员工在企业享用到的酬劳员工在企业享用到的酬劳，指员工在企业享受的各种福利待遇、培训机员工在企业享用到的酬劳，指员工在企业享受的各种福利待遇、培训机会、因职位带来的某些在职消费的特权，以及自己努力工作而受到晋升、

49、会、因职位带来的某些在职消费的特权，以及自己努力工作而受到晋升、表扬等产生的工作荣誉感、成就感、责任感等精神酬劳。表扬等产生的工作荣誉感、成就感、责任感等精神酬劳。1）员工福利）员工福利 2）员工教化费用）员工教化费用 3）劳动爱护费）劳动爱护费 4）工会经费支出）工会经费支出 5）员）员工住房经费工住房经费 6）社会保险费用）社会保险费用 7）精神酬劳）精神酬劳3.员工的低效率给企业带来的损失员工的低效率给企业带来的损失员工的低效率给企业带来的损失是一项机会成本，指企业薪酬政策不当员工的低效率给企业带来的损失是一项机会成本，指企业薪酬政策不当等致使员工劳动生产率低于行业平均水平，从而给企业带

50、来的损失等。等致使员工劳动生产率低于行业平均水平，从而给企业带来的损失等。11/4/202232第三节第三节 薪酬预算与薪酬成本限制薪酬预算与薪酬成本限制（二）薪酬成本的分类（二）薪酬成本的分类依据薪酬成本是否干脆表现为员工个人享用的酬依据薪酬成本是否干脆表现为员工个人享用的酬劳，把薪酬成本分为显性薪酬成本和隐性薪酬成劳，把薪酬成本分为显性薪酬成本和隐性薪酬成本。本。1.显性薪酬成本：指员工从企业享用的各种酬劳显性薪酬成本：指员工从企业享用的各种酬劳给企业带来的干脆成本，包括工资、津贴、奖金、给企业带来的干脆成本，包括工资、津贴、奖金、福利、培训及精神酬劳等。福利、培训及精神酬劳等。2.隐性薪