人力资源管理相关基础理论.ppt

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1、驼人集团人力资源强化训练讲义一、人力资源管理相关基础理论内部使用，注意保密时代朗迪2011年6月20日Time Consulting Group时代朗迪目目 录录第一章第一章 劳动经济学劳动经济学第二章第二章 劳动法劳动法第三章第三章 现代企业管理现代企业管理第四章第四章 管理心理学与组织行为学管理心理学与组织行为学第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 1Time Consulting Group时代朗迪1、什么是劳动经济学？1）经济学：资源有限、稀缺）经济学：资源有限、稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效配置。人的欲望无限两个前提下的资源有效配置。2）传统经济学三要素（生产

2、要素）：）传统经济学三要素（生产要素）：劳动劳动、资本、土地。、资本、土地。3）劳动力：提供）劳动力：提供“劳动劳动”的的人（能够且愿意）。人（能够且愿意）。4）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场。）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场。5）研究劳动力市场）研究劳动力市场现象及规律现象及规律的科学，即劳动经济学。的科学，即劳动经济学。2Time Consulting Group时代朗迪2、劳动经济学的研究方法？1 1）实证研究：）实证研究：“是什么是什么”现象本身，客观。现象本身，客观。2 2）规范研究：）规范研究：“应该是什么应该是什么”带有价值判断。带有价值判断。3T

3、ime Consulting Group时代朗迪3、什么是劳动力供给？1 1）劳动参与率：劳动力）劳动参与率：劳动力/总人口总人口(分析劳动力变动的工具）分析劳动力变动的工具）年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口该年龄（性别）人口2 2）劳动力供给：在一定市场）劳动力供给：在一定市场工资率工资率下，劳动力决策主体（家庭或个人）下，劳动力决策主体（家庭或个人）愿意并能够愿意并能够提供提供的的劳动时间劳动时间。3 3）劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度，也叫工资弹性。）劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变动的

4、反应程度，也叫工资弹性。4Time Consulting Group时代朗迪关于劳动参与关于劳动参与1.1.劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶段的人参与劳动不同）劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶段的人参与劳动不同）1 1）考虑年龄性别问题）考虑年龄性别问题2 2）几个趋势：）几个趋势：15-1915-19；女性；女性；老年；老年；25-5525-552.2.经济周期与周期与劳动参与假参与假说：1 1）经济周期：周期：总体体经济运行的繁荣与衰退周期性交替。运行的繁荣与衰退周期性交替。经济危机。危机。2 2）几个概念：一）几个概念：一级劳动力（成年男性）；二力（成年男性）；二级劳动力（中

5、年力（中年妇女）；失女）；失业率率3 3）附加性）附加性劳动假假说：失：失业率上升，二率上升，二级劳动参与率提高，正相关；参与率提高，正相关；4 4）悲）悲观性性劳动力假力假说：失：失业率上升，二率上升，二级劳动参与率下降，参与率下降，负相关。相关。5Time Consulting Group时代朗迪4、什么是劳动力需求？简单地说：企业需要人。简单地说：企业需要人。定义：企业（主体）在某一特定时期内，在某种工资率下定义：企业（主体）在某一特定时期内，在某种工资率下愿意愿意（雇佣意愿）并（雇佣意愿）并能够能够（支付（支付能力）雇佣的能力）雇佣的劳动量劳动量。6Time Consulting Gr

6、oup时代朗迪5 5、知识难点：什么是弹性（经济学概念）、知识难点：什么是弹性（经济学概念）1.弹性：X变动的百分比带来Y变动的百分比。比如，X对Y产生影响，可以描述为Y=F(X)的形式。2.弹性系数：弹性系数=Y变动的百分比/X变动的百分比.用以衡量经济量之间的变动的敏感程度。假设X（W）:工资率；Y（D）：劳动力需求 3.则劳动力需求的工资弹性：Ed=（D/D)/（W/W)根据Ed不同取值，劳动力需求的工资弹性分为5类（P8）：4.需求无弹性：Ed=05.需求有无限弹性：Ed6.单位需求弹性：Ed=17.需求富有弹性：Ed1 股票8.需求缺乏弹性：Ed2团队团队71Time Consult

7、ing Group时代朗迪13、团队有效性模型团队团队组织文化组织文化团队设计团队设计奖励奖励绩效绩效成员满意度成员满意度团队学习团队学习外人满意度外人满意度内部团队过程内部团队过程边界管理边界管理背景背景团队运作团队运作有效性有效性72Time Consulting Group时代朗迪14、团队的动力因素有哪些？动力因素：团队过程（汽车如何跑起来）动力因素：团队过程（汽车如何跑起来）1）沟通）沟通2）影响）影响3）任务和维护的职能任务和维护的职能（设定团队目标、维护人际关系）（设定团队目标、维护人际关系）4）决策）决策5）冲突）冲突6）氛围）氛围团队团队73Time Consulting G

8、roup时代朗迪15、群体决策影响群体决策的群体因素影响群体决策的群体因素1 1）群体多样性：增加交流难度）群体多样性：增加交流难度2 2）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时？3 3）群体认知能力：与决策任务有关）群体认知能力：与决策任务有关4 4）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负）5 5）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平6 6）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度）群体规模：人数与参与程度、人数与决策

9、的可靠程度7 7）群体决策规则：多数原则与一致原则）群体决策规则：多数原则与一致原则团队团队优点优点缺点缺点信息丰富全面信息丰富全面决策方案多决策方案多增加可接受性增加可接受性增加民主性增加民主性时间成本增加时间成本增加从众从众个人倾向个人倾向责任不清责任不清74Time Consulting Group时代朗迪16、人际沟通、人际沟通沟通阶段1）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度2）实验和探索：示爱、情书3）加强阶段：约会、牵手4）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分5）盟约阶段：领证沟通风格类型1）自我克制型2）自我保护型3）自我暴露型4）自我实现型沟通环境团队团队75Time Consultin

10、g Group时代朗迪17、领导者、领导者&管理者管理者领导领导领导者管理者领导者：做正确的事情管理者：正确地做事情76Time Consulting Group时代朗迪18、经理人角色、经理人角色亨利亨利.名茨伯格：三类十种名茨伯格：三类十种领导领导经理人经理人人际关系类人际关系类信息类信息类决策类决策类挂名首脑挂名首脑联络员联络员领导者领导者监听者监听者传播者传播者发言人发言人企业家企业家障碍处理者障碍处理者谈判者谈判者资源分配者资源分配者77Time Consulting Group时代朗迪19、领导特质理论：谁会成为领导人、领导特质理论：谁会成为领导人特质理论1）有效领导必须具备一定素

11、质2）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养3）意义是有利于选拔、培训和使用领导者特质1）内驱力：对成就的渴望 2）自信心 3）创造性 4）领导动机 5）灵活性：随机应变领袖魅力关键特征1）自信 2）远见 3）表达能力 4）坚定的信念5）创新 6）变革的代言人 7）敏感 例：美国总统大选领导领导78Time Consulting Group时代朗迪20、领导行为理论：如何领导有效、领导行为理论：如何领导有效领导领导高关怀低结构高结构高关怀低关怀低结构低关怀高结构结构维度：关心生产关怀维度：关心人际人事79Time Consulting Group时代朗迪21、权变理论：系统思考权变权变思路思路

12、：=f(a,b,c)费德勒的权变模型费德勒的权变模型：领导情境理论领导情境理论：路径路径-目标理论目标理论：参与模型参与模型：领导领导80Time Consulting Group时代朗迪费德勒的权变模型特点：把领导情境（特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者职权领导者与被领导者关系、任务结构、领导者职权）作为权变量。作为权变量。思路：三个步骤思路：三个步骤1）确定领导者行为风格：）确定领导者行为风格：“LPC”问卷问卷2）确定领导的具体情境：）确定领导的具体情境：3）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果费德勒的研究结论：

13、在非常有利或非常不利的情境下，费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，“工作取向工作取向”的的领导都会比领导都会比“关系取向关系取向”的领导更有效；的领导更有效；“关系取向关系取向”的领导在中等的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。有利的情境中工作绩效会更好。领导领导81Time Consulting Group时代朗迪领导情境理论领导情境理论特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。领导领导工工作作成成熟熟度度心里成熟度心里成熟度有能力无动机有能力有动机

14、无能力无动机有动机无能力82Time Consulting Group时代朗迪路径路径-目标理论目标理论特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变量。理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险，使下属的理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的各种障碍和危险，使下属的“旅旅途途”更为顺利。更为顺利。四种领导行为：四种领导行为：1）指导型：结构维度）指导型：结构维度2）支持型：关怀维度）支持型：关怀维度3）参与型：一起干）参与型：一起干4）成就导向型：为下属设定挑战性目标）成就导向型：为下属设定挑战性目标

15、领导领导83Time Consulting Group时代朗迪参与模型特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供决策者决定下属的参与形式与程度）特点：规范化（提出不同情境下的不同规则，供决策者决定下属的参与形式与程度）内容：五种领导风格和内容：五种领导风格和1212项权变因素。项权变因素。（五种风格：独裁（五种风格：独裁22磋商磋商22群体决策）群体决策）领导领导84Time Consulting Group时代朗迪2222、领导新观点：发展的眼光、领导新观点：发展的眼光情商与领导效果：1）情商：一般而言，控制情绪的能力。2）情感智力因素：自我情绪认知、情绪控制、自我激励、认知他人情绪、处理人

16、际关系能力领导替代论：实质，“领导不是万能的”，“下属的力量”领导技能和职业发展计划：培养领导。领导领导85Time Consulting Group时代朗迪2323、心理测量、心理测量&心理测验心理测验心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某种规则表示为数字心理测量：利用工具把人的智力、人格等心理特征按某种规则表示为数字 并解释这些数字的过程。并解释这些数字的过程。心理测验：心理测量的工具。心理测验：心理测量的工具。标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺度对误差做严格控制的心标准化心理测验：按科学程序编制并使用统一尺度对误差做严格控制的心理测验。理测验。人事测量：应用于人力资源管

17、理领域的心理测量人事测量：应用于人力资源管理领域的心理测量。测量测量86Time Consulting Group时代朗迪2424、心理测验的类型、心理测验的类型按内容分：能力测验、人格测验按测验方式分：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验按人数分：个别测验、团体测验按目的分：描述性测验、诊断性测验、预测性测验按应用领域分：教育测验、职业测验、临床测验测量测量87Time Consulting Group时代朗迪25、心理测量的技术标准、心理测量的技术标准信度：一个被测在同一个心理测验中几次测量结果的一致性。信度越高，测验越可靠。通常，信度在0.9以上的能力测验，0.8以上的人格测验被视为好

18、的测验。效度：关注是否有用。效度越高，测验越好，越有用处。难度：测验题目的难易度和区分度。指标通常以通过率表示。难度的控制取决于测验的目的、性质和题目形式。标准化和常模：标准化四步骤（选所需测验题抽样试测施测标准化建常模），标准化样本的平均数就是该测验的常模。常模是用来比较的。测量测量88Time Consulting Group时代朗迪2626、心理测量、心理测量 人力资源管理人力资源管理用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配用于招聘选拔：择优、淘汰、轮廓匹配用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化用于晋升：决策、能力衡量、程序标准化用于培训开发：需求分析、内容效果依据、职业生涯管理的重要步骤用于培

19、训开发：需求分析、内容效果依据、职业生涯管理的重要步骤用于组织激励和管理诊断：测量用于组织激励和管理诊断：测量“需要需要”测量测量89Time Consulting Group时代朗迪27、人的激励因素、人的激励因素需求理论需求理论价值缺口价值缺口生存需求生存需求安全与保障需求安全与保障需求归属与归属与情感需求情感需求自我实现自我实现成长成长与发与发展展人际人际关系关系生存生存需需求求层层次次马斯洛需求理论马斯洛需求理论奥得福需求理论奥得福需求理论受尊重及被认可受尊重及被认可90Time Consulting Group时代朗迪28、人的激励因素、人的激励因素 X Y理论理论X 理论理论人认为

20、工作是讨厌的，不想负责喜欢被指派，缺乏雄心壮志。管理风格设计严密的组织机构，制定计划，监管每个人的行为。Y 理论理论人不是天生懒惰或不可信任，只要给予适当动机，员工就能完成公司所定的目标。管理风格授权管理，沟通工作的意义、目的。激励创新，了解解决问题的新想法和建议等91Time Consulting Group时代朗迪29、人的激励因素、人的激励因素赫兹伯格的激励与保障理论赫兹伯格的激励与保障理论薪资工作地位工作保障工作环境条件福利企业的规章制度人际关系有意义的工作有挑战的工作对于成绩的肯定成就感发展及提升的机会新的责任工作的性质本身保障因素保障因素对工作对工作不满意不满意对工作对工作满意满意

21、付付高高没有满没有满足感足感具有满具有满足感足感低低高高激励因素激励因素92Time Consulting Group时代朗迪30、人的激励因素、人的激励因素公平理论公平理论个人对自己的贡献Inputs,回报outputs 与他人相比，其结果影响该个人的工作动力（Motivation).比较内容：回报Outputs：工资，奖励，表扬，提升，新工作的机会等贡献Inputs：教育，工作经验，工作努力等被认为不公平对待可能产生的回应回应一：减少贡献（Inputs)回应二：要求提高回报回应三：调整评价观点或对象回应四：对系统不满意回应五：离开 93Time Consulting Group时代朗迪30

22、、人的激励因素、人的激励因素行为强化理论行为强化理论人的行为会被该行为所带来的结果强化或减弱管理者可以使用各种行为强化手段（因子）以获得所期望的员工行为 强化手段的种类：a.正向强化手段：强化所希望获得的行为：奖励，表扬b.负向强化手段：强化员工改掉不希望获得的行为：如经济制裁c.取消强化因子：停付加班工资，减少出差补贴d.惩罚手段：扣工资，降级等 94Time Consulting Group时代朗迪 31、人的激励因素、人的激励因素目标设定理论目标设定理论 （Goal-Setting)目标设定的过程可以影响员工的行为和激励员工的工作热情。目标的特点：a.目标的具体性（Goal Specif

23、icity):目标的可观察性和可测定性b.目标的挑战性（Goal difficulty):实现目标的挑战性和现实性c.目标的认同性（Goal acceptance):目标制定者的权威性 目标完成都的参与程度目标与绩效：具体有挑战和被认同的目标高绩效反馈激励资源支持灵活性能力承诺努力个个人人结果结果环环境境目标目标95Time Consulting Group时代朗迪目目 录录第一章第一章 劳动经济学劳动经济学第二章第二章 劳动法劳动法第三章第三章 现代企业管理现代企业管理第四章第四章 管理心理学与组织行为学管理心理学与组织行为学第五章第五章 人力资源开发与管理人力资源开发与管理 96Time

24、Consulting Group时代朗迪人力资源的基本理论人力资源的基本理论人性假设理论人性假设理论“以人为本以人为本”的管理思想的管理思想人力资本理论人力资本理论97Time Consulting Group时代朗迪人性假设理论人性假设理论了解人性的内容1、自然属性：生物性2、心理属性：人性的本质。包括心理过程、心理状态、个性心理特征、个性意识倾向。了解人性的特征1、能动性：人与动物的本质区别2、社会性：生产力和生产关系3、整体性：包含多种特征4、两面性：积极与消极、善与恶5、可变性：缘于社会性与两面性6、个体差异性：个性。98Time Consulting Group时代朗迪什么是人性假设

25、？什么是人性假设？假设：不一定是事实。人性假设：假设某个人或某种人是什么样的。管理中的人性假设：管理者（主体）假设（认为、判断）其被管理者（客体）是什么样子的人。即管理者对被管理者的人性的认识、看法与判断。对被管理者人性的认识与看法，决定了管理者对被管理者的态度、管理方式与手段等。99Time Consulting Group时代朗迪西方四种人性假设西方四种人性假设类型类型内容内容管理方式管理方式经济人经济人假设假设（X理论）理论）人们工作的目的是为了获得经济报酬人们工作的目的是为了获得经济报酬“重物轻人重物轻人”、任务导向、金钱、任务导向、金钱激励，严格惩罚，少数人管理激励，严格惩罚，少数人

26、管理社会人社会人假设假设人们工作动机不仅在于物质利益，更人们工作动机不仅在于物质利益，更在乎工作中的社会关系在乎工作中的社会关系关心员工的需要，重视员工关系，关心员工的需要，重视员工关系，员工参与管理员工参与管理自我实现人自我实现人假设（假设（Y理理论）论）人是有能力、有潜力且勤奋的，人们人是有能力、有潜力且勤奋的，人们的工作态度取决于对工作的理解和感的工作态度取决于对工作的理解和感受受专注于创造适宜的工作环境、条专注于创造适宜的工作环境、条件，排除障碍，内在激励措施，件，排除障碍，内在激励措施，双赢双赢复杂人复杂人假设（超假设（超Y理论）理论）人的动机与需要的复杂性，企业内外人的动机与需要的

27、复杂性，企业内外环境的复杂性，不存在环境的复杂性，不存在“放之四海而放之四海而皆准皆准”的管理方法的管理方法权变思想、不放弃上边三种，但权变思想、不放弃上边三种，但要具体问题具体分析要具体问题具体分析100Time Consulting Group时代朗迪什么是人本管理什么是人本管理西方人本主义思潮企业真正“人本管理”人本管理含义：以人为核心，以人为根本的管理。含义要素：1、企业中的人是首要因素：“人即企业，企业即人。”2、企业为人的需要而存在，为人的需要而生产，为人的需要而管理3、人本管理不是一项具体的工作，而是现代企业管理的一种理念、一种意识。101Time Consulting Grou

28、p时代朗迪人本管理的原则人本管理的原则1、人的管理第一：以人为本而不是以物为本，人是唯一能动的能动的特殊的经济资源2、满足人的需要实施激励：人本管理的基本要求和准则3、优化教育培训完善人、开发人、发展人：人本管理坚持的最高目标，也是人本管理最本质的核心含义4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构：组织扁平化？5、和谐的人际关系：人本管理的环境6、员工个人与组织的共同发展：“双赢”。102Time Consulting Group时代朗迪人本管理的机制人本管理的机制就是运用何种方式方法来实施人本管理1、动力机制：即激励（物质、精神）2、约束机制：规章制度、法律法规3、压力机制：竞争压力、

29、目标责任压力4、保障机制：法律保障和社会保障体系5、环境优化机制：自然环境、人际环境6、选择机制：人选企业，企业选人。103Time Consulting Group时代朗迪什么是人力资本？什么是人力资本？含义：投资于人，而形成和凝结于人身，并能带来价值增值的智力、知识、技能及体能的总和。其实质是劳动者的智能（智力、知识、技能）。人力资本直接由投资费用转化而来。其独特的本质功能是与物质资源结合，转移价值，创造价值并产生价值增值。包含一定的经济关系。理论产生背景：军事、政治、经济104Time Consulting Group时代朗迪人力资本的特征人力资本的特征1、存在于人体，不容易转让、买卖2

30、、以无形的形式存在，必须与劳动相结合3、具有时效性4、具有收益性，且作用大于物质资本“人力资本是一切资本中最重要、最宝贵、最具能动性的资本。”5、具有无限的潜在创造性6、具有累积性7、具有个体差异性105Time Consulting Group时代朗迪人力资本投资的含义人力资本投资的含义人力资本源于人力资本投资；人力资本投资形成人力资本。含义：指投资者通过对人进行一定的资本投入（货币或实物），增加或提高人的智能和体能，并期望换来劳动产出增加的一种投资行为。含义要点：1、主体2、客体：人3、目的：提高人的劳动生产能力价值增值106Time Consulting Group时代朗迪人力资本投资的

31、特征人力资本投资的特征1、连续性、动态性2、主体与客体具有同一性3、投资者与受益者的不完全一致性4、投资收益形式多样107Time Consulting Group时代朗迪人力资本投资的成本人力资本投资的成本即人力资本投资支出（家庭、个人、厂商、国家）基本分为三类1、实际支出或直接支出：教育投资、流动支出、培训、社会保障等2、放弃是收入或时间支出：机会成本3、心理损失：心理成本（目前的听课）几个相关概念：1、机会成本2、社会成本和私人成本3、边际成本4、沉淀成本108Time Consulting Group时代朗迪人力资本投资的支出结构人力资本投资的支出结构主体结构：政府、企业、个人（含家庭

32、）人力资本投资的外在性：投资者与受益者之间发生的收入与支出不对称现象。形式结构：教育支出、培训支出、流动支出、人力资本维护投资等时间结构：时间顺序、跨代支出、时间管理109Time Consulting Group时代朗迪教育投资成本支出教育投资成本支出教育成本的直接成本支出教育投资的社会成本要知道各自具体包括哪些项目，不包括哪些110Time Consulting Group时代朗迪培训投资培训投资三个层面：国家、企业、个人影响因素（与教育投资的区别）：1、时间（年龄因素）2、收益分布：培训更注重收益的短期回报3、费用分担：与投资主体的目标相关。111Time Consulting Grou

33、p时代朗迪人力资本流动投资成本人力资本流动投资成本区域流动：机会成本、时间成本、心理成本、风险成本职业流动：培训、信息、升迁等社会流动：身份112Time Consulting Group时代朗迪人力资本投资收益率人力资本投资收益率投资与收益不对称私人收益率和社会收益率私人收益和私人收益率影响因素：个体偏好及资本化能力、资本市场平均报酬率、货币的时间价值及收益期限、劳动力市场的工资水平、国家政策等社会收益与社会收益率外部收益类别：近邻效应、职业关联、社会收益计算：（总收益-私人收益）/投资总成本113Time Consulting Group时代朗迪人力资本投资收益率变化规律人力资本投资收益率

34、变化规律投资与收益的替代与互补关系1、收益替代2、收益互补内生收益率递减规律原因1.技能与知识的边际增长率下降；原因2.边际教育成本的快速增长；原因3.与人的预期收益时间有关。收益变动规律与最优人力资本投资决策1、最优投资规模2、最优投资结构3、最优人力资本积累的时间路径114Time Consulting Group时代朗迪什么是人力资源开发？什么是人力资源开发？人力资源开发是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。115Time Consulting Group时代朗迪人力资源开发的层次目标人力资源开发的层次目标总体目标1、最高目标：促进人的发展2、根本目标：

35、开发并有效运用人的潜能具体目标1、国家：2、劳动人事部门：3、教育部门：4、卫生医疗部门：5、企业：116Time Consulting Group时代朗迪人力资源开发的理论体系人力资源开发的理论体系心理开发生理开发伦理开发：职业道德创新能力开发1.是企业竞争优势的根本。2.创新概念：新事物的产生、新组合也是创新3.影响因素：天赋、知识和技能、个人努力、文化、经济条件4.体系框架：条件建设体系（硬件、软件）；运营体系（开发体系、激励体系、配置体系）教育开发1.重点是职业教育2.职业教育包括：就业前的职业教育、就业后的职业教育、农村职业教育。117Time Consulting Group时代朗

36、迪人力资源开发的内容与方法人力资源开发的内容与方法职业开发组织开发管理开发环境开发118Time Consulting Group时代朗迪人力资源的一般特点人力资源的一般特点时间性消费性创造性主观能动性119Time Consulting Group时代朗迪什么是人力资源管理什么是人力资源管理就是管理人力资源。具体地说是开发和利用人力资源。而开发利用的手段是计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等活动。量的管理与质的管理。求才、用才、育才、激才、留才的活动过程。120Time Consulting Group时代朗迪现代人力资源管理的特征现代人力资源管理的特征比较点传统劳动人事管理现代人力资

37、源管理管理内容以事为中心以人为中心管理形式静态管理动态管理管理方式制度控制和物质刺激人性化管理管理策略侧重近期当前，战术性更注重长远，战术与战略相结合管理技术照章办事、机械呆板追求科学性、艺术性，采用新技术管理体制被动反应型主动开发型管理手段手段单一，人工为主计算机软件系统管理层次执行部门参与决策121Time Consulting Group时代朗迪现代企业人力资源管理学现代企业人力资源管理学1、作为一门学问、学科：其研究对象是“人”。2、对数与量的研究。3、对人与物、人与组织、人与人之间关系的研究。关于两种人力资源管理哲学：1）把人看成是单一的技术要素；2）把人看成是组织中“活”的要素。1

38、22Time Consulting Group时代朗迪现代人力资源管理的基本原理现代人力资源管理的基本原理同素异构原理：同一群人，不同的搭配，工作结果就不一样；不同的领导及管理方式也会导致不同的绩效。能位匹配原理：即人岗匹配。互补增值、协调优化原理：扬长避短，团体协调。如西游记团队。效率优先、激励强化原理：强调效率，奖惩结合。公平竞争、相互促进原理：“三公”原则。动态优势原理：人岗匹配度是相对的，有竞争有流动。123Time Consulting Group时代朗迪现代人力资源管理对象的特征现代人力资源管理对象的特征基本特征即人的生理、心理、社会、道德的需要。动态特征1、员工激励：对激励的正确

39、认识2、员工的自我保护机制：管理者该如何对待3、员工的成熟与发展：动态管理124Time Consulting Group时代朗迪企业人力资源管理的职能企业人力资源管理的职能五种职能：1.吸收、录用：工作分析、招聘选拔2.保持：激励与“保健”3.发展：教育、培训、培养4.评价：考核5.调整：人员的变动125Time Consulting Group时代朗迪人力资源管理的三大基石与两种技术人力资源管理的三大基石与两种技术三大基石1.四定：定编、定岗、定员、定额2.员工的绩效管理：计划、检测、沟通、考评、诊断、应用3.员工技能开发：教育、培养、训练两种技术（测量技术）1.工作岗位研究：岗位调查、分析、评价、分类分级2.人员素质测评：定量、定性相结合。126