现代管理理论和教育管理发展优秀PPT.ppt

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1、第一节 管理理论的发展阶段一般认为，20世纪以来管理理论的发展可分为四个阶段，即古典管理理论阶段（泰勒、法约尔）、人际关系阶段（梅奥）、结构主义阶段（韦伯）和管理科学阶段（巴纳德）。管理科学理论管理科学理论 行为管理理论行为管理理论 行政管理理论行政管理理论科学管理理论科学管理理论1890 1900 1910 1920 1930 1940 1950 1960 1970 1980 1990 2000 组织环境理论组织环境理论 图1 管理理论的演化 一、古典管理理论 古典管理理论兴起于20世纪初。古典管理学家阵营特别强大，有美国的泰勒、古利克，法国的法约尔，德国的韦伯，英国的厄威克。泰勒留意对操作

2、人员的管理探讨，强调管理的技术和手段；法约尔留意对管理人员的探讨，留意管理的一般过程和原则；韦伯考察行政组织的一般特性；古利克和厄威克总结管理的各项职能。（一）泰勒科学管理理论1、理论的产生背景米德维尔工厂的磨洋工现象泰勒对工人磨洋工问题的说明泰勒对工人磨洋工问题的说明一、工人的相识问题。认为加快工作会使另外一些工人找不到工作。一、工人的相识问题。认为加快工作会使另外一些工人找不到工作。二、管理问题。当时的管理制度存在着严峻缺陷。二、管理问题。当时的管理制度存在着严峻缺陷。三、工人的传统问题。因为工人们运用代代相传的凭阅历的工作方法。三、工人的传统问题。因为工人们运用代代相传的凭阅历的工作方法

3、。2、泰勒试验（1）搬运铁块试验泰勒把这项试验归结为四点核心内容：泰勒把这项试验归结为四点核心内容：一、细心选择工人。一、细心选择工人。二、诱导工人使之了解这样做对他们没有损害，还可以得到利益。二、诱导工人使之了解这样做对他们没有损害，还可以得到利益。三、对他们进行训练和帮助，使之获得完成既定工作量的技能。三、对他们进行训练和帮助，使之获得完成既定工作量的技能。四、按科学的方法去干活会节约体力。四、按科学的方法去干活会节约体力。（2）铁砂和煤炭的铲掘试验）铁砂和煤炭的铲掘试验泰勒从这项试验提出的新管理思想：泰勒从这项试验提出的新管理思想：一、将试验的手段引进到经营管理领域。一、将试验的手段引进

4、到经营管理领域。二、支配和执行相分别。二、支配和执行相分别。三、标准化管理概念的形成。三、标准化管理概念的形成。四、人尽其才，物尽其用，这是提高效率的最好方法。四、人尽其才，物尽其用，这是提高效率的最好方法。（3）科学管理的措施和方法）科学管理的措施和方法泰勒针对当时美国企业所存在的问题，提出了很多效果卓著的管理措施泰勒针对当时美国企业所存在的问题，提出了很多效果卓著的管理措施和管理方法，主要有：和管理方法，主要有：一、普遍推行定额管理一、普遍推行定额管理 二、实行差别计件工资制二、实行差别计件工资制 三、努力选择第一流工人三、努力选择第一流工人 四、实现工具标准化和操作标准化四、实现工具标准

5、化和操作标准化 五、将支配职能与执行职能分开五、将支配职能与执行职能分开综上所述，我们可以概括古典管理理论的基本主见和要义：1、效率原则；2、分工和专业化；3、统一指挥；4、工作标准化；5、留意严密的规章制度6、看重经济上的嘉奖和惩处制度；7、重视正式组织的作用；8、坚信管理是有规律可循的。（二）古典管理理论的进步和不足 进步：第一次将管理建立在科学的基础之上，古典管理理论标准着科学管理理论的诞生，从而使人类的管理脱离的过去的那种阅历式和混乱的局面。不足：理性化，将人视为纯粹的经济人，追求经济利益；忽视弹性化和人性化管理，窒息了个人的创建性等。（三）古典管理理论对教化管理的启示和影响：提倡制度

6、化的教化管理 古典管理理论给教化管理人员这样一种观念上的启示：教化管理活动是可以限制的，通过合理的组织设计、制度规章建立、权责分工和奖惩手段等，学校组织可以向其他组织一样去实现最佳的管理目标。古典管理理论在教化管理活动中应用的局限性：古典管理理论发源于工厂，而学校不同于工厂（组织目标、活动特点、管理特性等）；古典管理理论推崇的那些管理方法，在学校管理中不确定完全适用，如标准化管理；古典管理理论过去强调外部限制手段的重要性，忽视员工的生理和心理须要，这样无法调动人的主观能动性。二、人际关系学说（一）理论基本背景1科学管理理论西方资本主义国家的管理实践中，产生了广泛的影响和良好的效果。然而，它预期

7、的调和劳资冲突的目标始终没有实现。经济危机恶化了劳资关系，企业寻求一种新的管理方式，即重视职工社会的、心理的需求，接受较为敏捷的留意诱导的管理方式来代替单纯的经济刺激和仅凭资本权力压服的管理方式，借以调和企业的劳资冲突，调动职工的主动性。（二）霍桑试验（二）霍桑试验 几乎在泰罗建立科学管理的同一时期，几乎在泰罗建立科学管理的同一时期，西方资本主义国家已经出现了工业心理学西方资本主义国家已经出现了工业心理学这门新兴学科。当时的工业心理学主要是这门新兴学科。当时的工业心理学主要是探讨生产的物质条件探讨生产的物质条件(机器、工具、操作方机器、工具、操作方法、空气、照明等法、空气、照明等)对工人心理的

8、影响，以对工人心理的影响，以及由引起的对生产效率的影响。霍录试验及由引起的对生产效率的影响。霍录试验的初期阶段也是围绕这个问题进行。霍桑的初期阶段也是围绕这个问题进行。霍桑试验分为下列四个阶段：试验分为下列四个阶段：第一个阶段试验：照明试验第一个阶段试验：照明试验(1 9 2 41 9 27年年)试验目的试验目的弄清照明的质量对生产效率产生的弄清照明的质量对生产效率产生的影响。探讨人员假定，照明是影响工人疲惫的因影响。探讨人员假定，照明是影响工人疲惫的因素之一，接受最适当的照明度可以减轻工人的疲素之一，接受最适当的照明度可以减轻工人的疲惫，进而又能提高他们的劳动效率。惫，进而又能提高他们的劳动

9、效率。试验方法试验方法把选出参与试验的工人分成两组，把选出参与试验的工人分成两组，在除照明以外，其他物质条件完全相等的状况下，在除照明以外，其他物质条件完全相等的状况下，分别进行绕线圈作业。其中一个组为限制组，即分别进行绕线圈作业。其中一个组为限制组，即限制照明度始终不变，另一个组为试验组，即不限制照明度始终不变，另一个组为试验组，即不断变更其照明度，借以视察其对生产效率的影响。断变更其照明度，借以视察其对生产效率的影响。试验结果与发觉试验结果与发觉当降低了试验组的照明度后，当降低了试验组的照明度后，产量却仍在持续上升。于是，放弃照明因素的试产量却仍在持续上升。于是，放弃照明因素的试验，转而就

10、工资制度、休息时间、工作日和工作验，转而就工资制度、休息时间、工作日和工作周等因素进行试验。即转入霍桑试验的其次阶段。周等因素进行试验。即转入霍桑试验的其次阶段。其次阶段试验：继电器装配试验其次阶段试验：继电器装配试验(1 9 2 7年一年一l 9 2 9年年)基本结论：事实证明改善物质条件和工作方法、基本结论：事实证明改善物质条件和工作方法、实行工间休息、变更工资制度都不是导致产量提实行工间休息、变更工资制度都不是导致产量提高的真正缘由，只有变更监督方式才是导致产量高的真正缘由，只有变更监督方式才是导致产量提高的真正缘由。提高的真正缘由。第三阶段：采访支配第三阶段：采访支配(1 9 2 8一

11、一1 9 3 0年年)通过对工人的个别访问，了解他们对公司管理当局通过对工人的个别访问，了解他们对公司管理当局的看法，特殊是监督人员的看法对工人的影喻。具的看法，特殊是监督人员的看法对工人的影喻。具体来说，采访试验的目的是要了解：体来说，采访试验的目的是要了解：(1)工人在作工人在作业和待遇方面有何看法；业和待遇方面有何看法；(2)公司的政策在实际工公司的政策在实际工作中是如何执行的，工人对此是如何理解的；作中是如何执行的，工人对此是如何理解的；(3)通过上述两项问题的调查来看，应当如何改进对监通过上述两项问题的调查来看，应当如何改进对监督人员的培训。督人员的培训。交谈是发觉组织中潜藏着的各种

12、社会问题的简洁而交谈是发觉组织中潜藏着的各种社会问题的简洁而有效的方法。从采访中了解到工人的看法和不满有有效的方法。从采访中了解到工人的看法和不满有两类：一类是反映某些实际问题多，另一类是虽然两类：一类是反映某些实际问题多，另一类是虽然没有事实，而只是流露出不满心情没有事实，而只是流露出不满心情各种看法和各种看法和不满背后都隐藏着某种感情因素，离开感情的因素不满背后都隐藏着某种感情因素，离开感情的因素就无法理解工人的行为。就无法理解工人的行为。试验目的：梅约等人从第三阶段的试验中，也发觉了车间里的非正式组织的作用。第四阶段试验的目的，就是为了深化视察非正式组织的状况。这个装配室共有l 4名工人

13、，被分成三个小组。由于这些工种之间协作关系特别亲密，因此工资形式实行小组计件制。试验结果：1、工人对于合理的工作日都有自己的明确概念。低于管理当局规定的产量标准，以免管理当局降低计件单价；但也不能过低，以免引起监工的不满。运用集体的压力使个人就范。2、在正式组织的三个小组中，存在着两个非正式组织。非正式组织都有以下行为准则：(1)干活不能太卖力；(2)但也不能太懒散；(3)不许向监工“告密”，干损害同伴的事情；(4)不要装得一本正经，同伙伴们保持确定距离。谁最忠实地执行这些行为准则，谁得到的社会评价就最高。形成非正式组织的条件主要为如下四项：(1)工作场所接近 (2)职务相同 (3)产量相同；

14、(4)对现场管理人员的看法相同。这些因素都是促使职工之间形成共同的感情和习惯的行为方式的自然前提条件。3、工人并非只受公司正式组织的限制，而且受自发产生的非正式组织的限制。（三）人群关系理论的基本观点（三）人群关系理论的基本观点 第一，不应把工人视为单纯的第一，不应把工人视为单纯的“经济人经济人”，而应，而应视为一种视为一种“社会人社会人”。其次，不应只重视企业的正式组织，还必需重视其次，不应只重视企业的正式组织，还必需重视企业的非正式组织。企业的非正式组织。企业不仅是一个由各种生产要素构成的技术经济企业不仅是一个由各种生产要素构成的技术经济系统，而且是一个由各类人员系统，而且是一个由各类人员

15、(包括经营管理人员、包括经营管理人员、技术人员、工人等技术人员、工人等)构成的社会系统。在企业中，构成的社会系统。在企业中，除了正式组织之外，事实上还存在着各种形式的除了正式组织之外，事实上还存在着各种形式的非正式组织。这种社会关系时时都在影响着他们非正式组织。这种社会关系时时都在影响着他们的行为，从而必定影响着企业的生产效率。的行为，从而必定影响着企业的生产效率。第三，工人的士气或心情是确定生产效率的一个重要因素。士气这一元素使工人克服了不利的物质条件造成的困难，从而提高了生产效率。影响工人士气或心情的是他们的须要是否得到了满足，这个须要却不是指物质方面的须要上，而是指人际关系人对于确定社会

16、环境的平安感、稳定感等方面的须要。第四，企业管理人员不仅要具有管理组织生产的实力，而且必需具有处理人事的实力。处理人事的实力不仅包括能使其下属成员之间相互了解与合作，而且包括领导者与其下属成员之间相互了解与合作，使其领导能为下属所接受，从而使一个社会组织能形成“有效率的合作体系”。很明显，人际关系理论与古典管理理论完全不同，更强调员工的动机、工作满足度、非正式组织的意义等对提高劳动生产率的价值。案例：惠普之道惠普公司简介惠普管理的精髓：敬重和确定个人价值惠普管理的要点：1、选择能人；2、高层示范；3、体谅、敬重和确定每一个人；4、全员参与案例：惠普之道几则事例：1、“请勿再锁此门”；2、“让员

17、工共享利润”3、弹性工时；4、没有门扉的“办公室”（在一个部门，放开大门的做法是树立信任之风的最佳选择梅奥）案例：惠普之道几则事例：5、直呼其名；6、从基层做起；7、咖啡会谈；8、教化是机会和希望（惠普重视培训和投入）案例：惠普之道管理的精髓1、首要的管理是对人的管理2、人具有能级；3、重视人的须要，以激励为主三、人际关系理论对教化管理的启示和影响改善学校中的人际关系 人际关系理论对教化管理学界的影响主要是在20世纪的四五十年头，这些影响反映在：第一，提倡改善学校人际关系及民主管理；其次，学校行政人员对满足老师心理须要、提高老师士气的意义有确定的相识；第三，有识之士呼吁学校在制定支配时倾听老师

18、的看法，做到民主决策，以求改善学校中的上下级关系；第四，部分老师起先有意识向学生灌输合作意识，提高学生的人际交往实力。四、结构主义理论 所谓结构主义，其实就是以当代最负盛名的管理思想家韦伯的“科层制”理论为代表的管理学说。韦伯认为，现代社会各种组织中最志向、最有效率的组织就是所谓的科层制组织。这种组织有以下特征：（一）基本背景从1 9世纪末到2 0世纪初，德国这个后起资本主义国家很快完成了工业革命的过程，资本主义经济得到了迅猛的发展。资本主义经济的发展和各种社会经济组织的规模的日益扩大，要求建立一套新的稳定而高效的，足以能够与之相适应的管理方法和组织体制。（二）官僚组织理论的基本概念和基础（二

19、）官僚组织理论的基本概念和基础官僚体制官僚体制：韦伯从实际存在的各种特殊形：韦伯从实际存在的各种特殊形态的组织中抽象出一种态的组织中抽象出一种“纯粹的纯粹的”组织形组织形态态“志向的志向的”行政管理体制。这里所行政管理体制。这里所说的说的“志向的志向的”行政管理体制代表了一种行政管理体制代表了一种“纯粹的纯粹的”、“在现实中没有实际例证在现实中没有实际例证”的组织形态。的组织形态。权力类型 传统型的权力：依靠传统惯例的威历；领袖超凡魅力型的权力：依靠领袖人物的英雄行为赢得信徒们的信仰来维持其权力；法理型的权力：一种法律、职位的权力授予。只有法理型的权力可以作为“志向的”行政管理体制的基础。（三

20、）志向的行政管理体制的特征（三）志向的行政管理体制的特征第一、建立明确的职能分工第一、建立明确的职能分工；其次、建立明确的等级制度其次、建立明确的等级制度；第三，建立有关职权和职责的法规和规章；第三，建立有关职权和职责的法规和规章；第四，业务的处理和传递均以书面文件为准第四，业务的处理和传递均以书面文件为准；第五，组织内的全部职务均由受过特地训练的专第五，组织内的全部职务均由受过特地训练的专业人员担当，对他们的选拔和提升均以其技术实业人员担当，对他们的选拔和提升均以其技术实力为依据力为依据；第六，一切职业的管理人员都是依据确定的标准第六，一切职业的管理人员都是依据确定的标准聘用的聘用的；第七，

21、组织的每个成员都必需克尽职守，以主子第七，组织的每个成员都必需克尽职守，以主子的看法忘我工作的看法忘我工作。权力类型权力类型 要求听从的基础要求听从的基础 传统型传统型 听从我，因为我们的人民始终这样做听从我，因为我们的人民始终这样做 个人魅力型个人魅力型 听从我，因为我能变更你们的生活听从我，因为我能变更你们的生活 法理型法理型 听从我，因为我是你们法定的法官听从我，因为我是你们法定的法官（四）进步和不足进步：官僚制这种管理体制已成为各类正式组织的一种典型的结构，一种主要的组织形式，并被人们广泛应用于各种组织设计当中，发挥着有效的指导作用 不足：在确定的条件下，也可能产生相反的作用，给组织带

22、来种种消极的后果：1、机械地执行规章制度，会使实现组织目的的手段反而成了工作的目的；2、种种条条框框束缚人们的手脚，使组织活动失去了应有的效率；3、组织部门和成员之间，遇事推诿扯皮；4、下级迎奉上级。（五）对教化管理的影响学校组织性质的再相识 学校是一种科层化组织吗？程度如何？四、行为科学理论 从20世纪50年头起，管理科学步入行为科学阶段。巴纳德的社会系统理论；西蒙的决策理论；领导行为的探讨；激励理论。梅奥简介课题资助背景：洛克菲勒基金委员会向哈佛高校工业心理委员会供应年均10万美元连续5年的资助，探讨下列基本问题：（1）人们如何在工厂工作？（2）人们在工作中关切什么？（3）影响人们精神和生

23、产力的因素是什么？返回惠普公司发展历程：1939年成立；1962年入围财宝500强（第460位）；1988年入围前50名（第49位，营业额超100亿美元）；2000年排名13位（营业额达483亿美元）返回一种观点认为，学校组织毫无疑问是“一种高度发展了得科层制组织。正由于如此，学校表现出很多犹如军事机构、工业机构以及政府机构相像的特征，并且可以运用这些机构所接受的很多方法。”（Max Abbort and Hohn Lovell）另一些人认为，学校不属于典型的科层制，有科层制的一面，更有教学的专业化一面。科层制与专业化之间通常会产生很多冲突，故韦伯的理论应用于学校有其局限性。在各种学校组织性质的探讨中，最引人注目的是科恩、韦克等人提出的“松散结合系统”（Coupled System）理论。这一理论认为，科层制说明教化组织并不合适，因为后者具有特殊性质，具体表现在三个方面：第一，教化组织的目标不是具体明确的，这些目标总是用委婉抽象的语言陈述出来，对清晰的决策起不了什么指导作用，把这些目标转变明确的行动方案也是困难的。其次，教化组织所运用的技术也是不清晰的。第三，教化组织呈现出一种流淌式参与的特点，人员流淌性大，决策过程异样困难，影响决策的因素也是往往把握不定，不同的问题会吸引不同的利益集团和个人加入到教化的决策过程。返回