第二章-公共部门工作分析与职位评价优秀PPT.ppt

《第二章-公共部门工作分析与职位评价优秀PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二章-公共部门工作分析与职位评价优秀PPT.ppt（31页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、其次章其次章 公共部门工作分析公共部门工作分析与职位评价与职位评价1 1案例：工作职责分歧案例：工作职责分歧uu某企业一名机床操作工把大量的液体洒在机床四周的地板某企业一名机床操作工把大量的液体洒在机床四周的地板某企业一名机床操作工把大量的液体洒在机床四周的地板某企业一名机床操作工把大量的液体洒在机床四周的地板上，车间主任让其清除洒掉的液体，操作工拒绝执行，理上，车间主任让其清除洒掉的液体，操作工拒绝执行，理上，车间主任让其清除洒掉的液体，操作工拒绝执行，理上，车间主任让其清除洒掉的液体，操作工拒绝执行，理由是工作说明书中没有包括清扫的条文。车间主任遂要求由是工作说明书中没有包括清扫的条文。车

2、间主任遂要求由是工作说明书中没有包括清扫的条文。车间主任遂要求由是工作说明书中没有包括清扫的条文。车间主任遂要求一名服务工来做清扫工作，但因同样的理由遭到拒绝。车一名服务工来做清扫工作，但因同样的理由遭到拒绝。车一名服务工来做清扫工作，但因同样的理由遭到拒绝。车一名服务工来做清扫工作，但因同样的理由遭到拒绝。车间主任威逼该服务工，若不清扫将解除其工作。因服务工间主任威逼该服务工，若不清扫将解除其工作。因服务工间主任威逼该服务工，若不清扫将解除其工作。因服务工间主任威逼该服务工，若不清扫将解除其工作。因服务工是安排至车间做杂务的临时工，被迫同意，但干完后马上是安排至车间做杂务的临时工，被迫同意，

3、但干完后马上是安排至车间做杂务的临时工，被迫同意，但干完后马上是安排至车间做杂务的临时工，被迫同意，但干完后马上向公司投诉。有关人员接受投诉后，批阅了三类工作人员向公司投诉。有关人员接受投诉后，批阅了三类工作人员向公司投诉。有关人员接受投诉后，批阅了三类工作人员向公司投诉。有关人员接受投诉后，批阅了三类工作人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。操作工的的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。操作工的的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。操作工的的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。操作工的工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处工作说明书规定：操作工有责任保持机床的

4、清洁，使之处工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处工作说明书规定：操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但未提及清扫地板；服务工的工作说明书于可操作状态，但未提及清扫地板；服务工的工作说明书于可操作状态，但未提及清扫地板；服务工的工作说明书于可操作状态，但未提及清扫地板；服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原料规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原料规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原料规定：服务工有责任以各种方式帮助操作工，如领取原料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包

5、括清扫工作；和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；和工具，随叫随到，即时服务，但也没有包括清扫工作；勤杂工的工作说明书中的确包括了各种各样的清扫工作，勤杂工的工作说明书中的确包括了各种各样的清扫工作，勤杂工的工作说明书中的确包括了各种各样的清扫工作，勤杂工的工作说明书中的确包括了各种各样的清扫工作，但工作时间是从正常工作下班后起先。但工作时间是从正常工作下班后起先。但工作时间是从正常工作下班后起先。但工作时间是从正常工作下班后起先。2 2第一节 工作分析uu一、工作分析的含义与作用uu工作分析是指通过一系列的程序和方法，了解、获得与组织特定工作相关的具体信息（工作性质、任务、责任及

6、完成工作所需的技能和学问），在此基础上，对特定职务的工作内容和职务规范进行描述的过程。uu是编写职位说明书的基础。3 3工作分析的作用工作分析的作用uu（一）是公共部门各项人事决策的坚实基础（一）是公共部门各项人事决策的坚实基础（一）是公共部门各项人事决策的坚实基础（一）是公共部门各项人事决策的坚实基础uu（二）是制定工作规范，招募合适人才的前提（二）是制定工作规范，招募合适人才的前提（二）是制定工作规范，招募合适人才的前提（二）是制定工作规范，招募合适人才的前提uu（三）是科学评估公共部门员工绩效的准则（三）是科学评估公共部门员工绩效的准则（三）是科学评估公共部门员工绩效的准则（三）是科学评

7、估公共部门员工绩效的准则uu（四）是公允合理确定工资、薪酬的主要依据（四）是公允合理确定工资、薪酬的主要依据（四）是公允合理确定工资、薪酬的主要依据（四）是公允合理确定工资、薪酬的主要依据4 4二、工作分析的内容uu工作分析的内容，取决于工作分析的目的工作分析的内容，取决于工作分析的目的和用途。和用途。uu从一般意义上来讲，每一项工作分析都要从一般意义上来讲，每一项工作分析都要包括两方面的内容：一是工作描述；二是包括两方面的内容：一是工作描述；二是任职说明。任职说明。5 5（一）工作描述（一）工作描述uu工作描述应当具体说明该项工作的特点和工作描述应当具体说明该项工作的特点和环境背景，主要解决

8、工作内容与特征、工环境背景，主要解决工作内容与特征、工作责任与权利、工作目的与结果、工作标作责任与权利、工作目的与结果、工作标准与要求、工作岗位与条件、工作流程与准与要求、工作岗位与条件、工作流程与规范等问题。规范等问题。uu工作描述既包括对工作内容的描述，也包工作描述既包括对工作内容的描述，也包括了对工作背景的描述。括了对工作背景的描述。6 6（二）任职说明（二）任职说明uu包括从事某项职务的公职人员所必需具备的包括从事某项职务的公职人员所必需具备的一般要求、生理要求和心理要求。一般要求、生理要求和心理要求。uu1）一般要求：年龄、性别、学历、工作阅）一般要求：年龄、性别、学历、工作阅历；历

9、；uu2）生理要求：健康状况、运动的敏捷性、）生理要求：健康状况、运动的敏捷性、感觉器官的灵敏度；感觉器官的灵敏度；uu3）心理要求：视察实力、记忆实力、理解）心理要求：视察实力、记忆实力、理解实力、学习实力、解决问题实力、创建性、实力、学习实力、解决问题实力、创建性、语言表达实力、决策实力、领导实力、性格、语言表达实力、决策实力、领导实力、性格、气质、爱好爱好、看法、事业心、合作性等。气质、爱好爱好、看法、事业心、合作性等。7 7（三）工作说明书（三）工作说明书uu工作说明书工作说明书:描写某一职位的工作内容、职责、描写某一职位的工作内容、职责、工作环境及任职条件的书面文件。工作环境及任职条

10、件的书面文件。uu工作说明书是工作描述和任职说明的综合，工作说明书是工作描述和任职说明的综合，包含了工作认定（职位名称、代号、直属上司、包含了工作认定（职位名称、代号、直属上司、编写人、审批人）、工作摘要、工作关系、职编写人、审批人）、工作摘要、工作关系、职责、职权、工作条件、任职资格责、职权、工作条件、任职资格7项内容。项内容。uu有的工作说明书还包含了绩效标准。有的工作说明书还包含了绩效标准。8 8三、工作分析的程序uu工作分析是对该项工作做出全面评价分析的一个过工作分析是对该项工作做出全面评价分析的一个过工作分析是对该项工作做出全面评价分析的一个过工作分析是对该项工作做出全面评价分析的一

11、个过程，这个过程可以分成以下六个步骤。程，这个过程可以分成以下六个步骤。程，这个过程可以分成以下六个步骤。程，这个过程可以分成以下六个步骤。uu （一）（一）（一）（一）准备阶段准备阶段准备阶段准备阶段uu准备阶段要做三方面的工作：准备阶段要做三方面的工作：准备阶段要做三方面的工作：准备阶段要做三方面的工作：uu确认被考察的各种职务的特点和属性。确认被考察的各种职务的特点和属性。确认被考察的各种职务的特点和属性。确认被考察的各种职务的特点和属性。uu对现有文件资料进行审查。对现有文件资料进行审查。对现有文件资料进行审查。对现有文件资料进行审查。uu选定参与职务分析的人员，组成由工作分析专家、选

12、定参与职务分析的人员，组成由工作分析专家、选定参与职务分析的人员，组成由工作分析专家、选定参与职务分析的人员，组成由工作分析专家、岗位在职人员和上级主管参与的工作小组，选定所岗位在职人员和上级主管参与的工作小组，选定所岗位在职人员和上级主管参与的工作小组，选定所岗位在职人员和上级主管参与的工作小组，选定所要运用的方法。要运用的方法。要运用的方法。要运用的方法。9 9（二）说明阶段（二）说明阶段uu向管理人员、将受到影响的公职人员以及向管理人员、将受到影响的公职人员以及其他有关的人员说明工作分析的过程。其他有关的人员说明工作分析的过程。uu说明和说明的事项：工作分析的目的、实说明和说明的事项：工

13、作分析的目的、实行的步骤、时间支配、管理人员和员工如行的步骤、时间支配、管理人员和员工如何参与、谁来进行工作分析等。何参与、谁来进行工作分析等。1010（三）调查阶段（三）调查阶段uu实行行动去获得工作分析信息。实行行动去获得工作分析信息。uu（分发问卷、支配面谈、现场视察）（分发问卷、支配面谈、现场视察）uu取得工作分析信息后，分析人员应细致批取得工作分析信息后，分析人员应细致批阅，分析其是否完整。阅，分析其是否完整。uu如须要，可支配做进一步的面谈，以获得如须要，可支配做进一步的面谈，以获得澄清某些问题所需的补充信息。澄清某些问题所需的补充信息。1111（四）分析阶段（四）分析阶段uu具体

14、工作：具体工作：uu1）细致审核、分类、筛选、整理获得的信）细致审核、分类、筛选、整理获得的信息；息；uu2）创建性地分析、发觉有关工作和工作人）创建性地分析、发觉有关工作和工作人员的关键成分；员的关键成分；uu3）总结、归纳出工作分析所必备的材料和）总结、归纳出工作分析所必备的材料和要素要素1212（五）完成阶段（五）完成阶段uu此阶段的任务：此阶段的任务：uu在整理了的信息资料的基础上，编写工作在整理了的信息资料的基础上，编写工作描述和任职说明。描述和任职说明。1313（六）保持和更新阶段（六）保持和更新阶段 uu对工作分析本身的工作进行总结评估，并对工作分析本身的工作进行总结评估，并将工

15、作描述和任职说明归档保存，为今后将工作描述和任职说明归档保存，为今后的工作分析供应阅历与信息基础。的工作分析供应阅历与信息基础。uu公共部门还必需建立一套制度来使其能够公共部门还必需建立一套制度来使其能够依据新状况不断得以更新。依据新状况不断得以更新。1414四、工作分析的方法uu资料分析法资料分析法uu工作实践法工作实践法uu现场视察法现场视察法uu面谈法面谈法uu问卷调查法问卷调查法uu工作日志法工作日志法uu主管人员分析法主管人员分析法 1515（一）资料分析法（一）资料分析法uu优点：能够降低工作分析的成本。优点：能够降低工作分析的成本。优点：能够降低工作分析的成本。优点：能够降低工作

16、分析的成本。uu通过作业统计，对工作内容可有更深的了解。它通过作业统计，对工作内容可有更深的了解。它通过作业统计，对工作内容可有更深的了解。它通过作业统计，对工作内容可有更深的了解。它是建立工作标准的重要依据。是建立工作标准的重要依据。是建立工作标准的重要依据。是建立工作标准的重要依据。uu人事档案则可供应任职者的基本素养资料，如性人事档案则可供应任职者的基本素养资料，如性人事档案则可供应任职者的基本素养资料，如性人事档案则可供应任职者的基本素养资料，如性别、年龄、文化程度、专业技能等。别、年龄、文化程度、专业技能等。别、年龄、文化程度、专业技能等。别、年龄、文化程度、专业技能等。1616（二

17、）工作实践法（二）工作实践法uu工作分析人员亲自从事所须要探讨的工作，工作分析人员亲自从事所须要探讨的工作，由此驾驭工作要求的第一手材料。由此驾驭工作要求的第一手材料。uu优点：可以精确了解工作的实际任务和在优点：可以精确了解工作的实际任务和在体力、环境、社会方面的要求；体力、环境、社会方面的要求；uu缺点：工作分析人员由于自身拥有学问和缺点：工作分析人员由于自身拥有学问和技能的局限性，运用范围极为有限。技能的局限性，运用范围极为有限。uu只适用于那些短期内可以驾驭的工作，不只适用于那些短期内可以驾驭的工作，不适用于须要进行大量训练和危急的工作。适用于须要进行大量训练和危急的工作。1717（三

18、）现场视察法（三）现场视察法uu工作分析调查人员在工作现场运用感觉器工作分析调查人员在工作现场运用感觉器官或其他工具，在不影响被视察公职人员官或其他工具，在不影响被视察公职人员正常工作的条件下，视察公职人员的工作正常工作的条件下，视察公职人员的工作过程、行为、内容、特点、性质、工具、过程、行为、内容、特点、性质、工具、环境等，并对结果进行记录，从而获得信环境等，并对结果进行记录，从而获得信息的一种方法。息的一种方法。uu适用于相对静止，以体力活动为主，有大适用于相对静止，以体力活动为主，有大量标准化的工作，但不适用于工作循环周量标准化的工作，但不适用于工作循环周期较长，或以脑力活动为主的工作。

19、期较长，或以脑力活动为主的工作。1818（四）面谈法（四）面谈法uu人力资源管理人员就某项工作与从事该项人力资源管理人员就某项工作与从事该项工作的公职人员个人或小组，或其上级主工作的公职人员个人或小组，或其上级主管，或过去的在岗人员就工作内容或要求管，或过去的在岗人员就工作内容或要求进行沟通与探讨。进行沟通与探讨。uu面谈法的具体形式：座谈、个别访谈、集面谈法的具体形式：座谈、个别访谈、集体会议等。体会议等。1919（五）问卷调查法（五）问卷调查法uu依据工作分析的目的、内容，事先设计好工依据工作分析的目的、内容，事先设计好工作问卷，由被调查者填写，然后分析人员依作问卷，由被调查者填写，然后分

20、析人员依据回答，来确定工作的重要性，执行的难易据回答，来确定工作的重要性，执行的难易程度，从而形成对工作分析的描述信息。程度，从而形成对工作分析的描述信息。uu适用面较为广泛，费用低、速度快、调查范适用面较为广泛，费用低、速度快、调查范围广，尤其适合对大量员工进行调查。围广，尤其适合对大量员工进行调查。2020（六）工作日志法（六）工作日志法uu要求公职人员按规定格式和要求记工作日要求公职人员按规定格式和要求记工作日记，内容包括具体工作、责任、权力、人记，内容包括具体工作、责任、权力、人际关系、工作负荷等，然后定期汇总，加际关系、工作负荷等，然后定期汇总，加以分析。以分析。uu缺点：一是运用起

21、来不太简洁坚持，二是缺点：一是运用起来不太简洁坚持，二是可能带主观色调。可能带主观色调。uu一般应同其他方法同时运用。一般应同其他方法同时运用。2121（七）主管人员分析法（七）主管人员分析法uu由主管人员通过日常的管理活动，来记录由主管人员通过日常的管理活动，来记录和分析所管辖的人员的工作任务、责任与和分析所管辖的人员的工作任务、责任与要求等因素，达到工作分析的目的。要求等因素，达到工作分析的目的。uu与公职人员的工作日志相结合，可以消退与公职人员的工作日志相结合，可以消退偏差。偏差。2222其次节 职位说明书uu职位说明书是描写某一职位的工作内容、职职位说明书是描写某一职位的工作内容、职责

22、、工作环境及任职条件的书面文本。责、工作环境及任职条件的书面文本。uu职位说明书的编写要求做到简洁、清晰、充职位说明书的编写要求做到简洁、清晰、充分。分。uu职位说明书是在工作分析的基础上，经过对职位说明书是在工作分析的基础上，经过对工作分析所收集的资料信息、细心筛选而形工作分析所收集的资料信息、细心筛选而形成的。成的。2323职位说明书的内容职位说明书的内容uu1）职位概况：职位名称、代码、所在部门、）职位概况：职位名称、代码、所在部门、工作地点、职位等级等；工作地点、职位等级等；uu2）职位说明：组织关系、工作目标、主要）职位说明：组织关系、工作目标、主要职责、工作关系、工作环境与条件、绩

23、效标职责、工作关系、工作环境与条件、绩效标准等；准等；uu3）任职资格：工作学问要求、实力要求、）任职资格：工作学问要求、实力要求、技能要求、特性倾向、教化与培训状况、工技能要求、特性倾向、教化与培训状况、工作阅历等。作阅历等。2424第三节 职位评价一、职位评价的内涵一、职位评价的内涵职位评价是指在工作分析的基础上，运职位评价是指在工作分析的基础上，运用科学的程序和技术，对职位进行系统用科学的程序和技术，对职位进行系统的比较，以确定职位在组织工作的相对的比较，以确定职位在组织工作的相对价值或次序（一个职位相对于另一个职价值或次序（一个职位相对于另一个职位在工资或薪金等级中的位置）的过程。位在

24、工资或薪金等级中的位置）的过程。2525二、职位评价的方法二、职位评价的方法排序法排序法分等法分等法评分法评分法因素比较法因素比较法2626（一）排序法（一）排序法uu将组织中的职位按责任轻重困难程度等因将组织中的职位按责任轻重困难程度等因素从高到低进行排序，各职位的薪酬水平素从高到低进行排序，各职位的薪酬水平依据排列次序来确定，它是职位评价中较依据排列次序来确定，它是职位评价中较早运用的一种最简洁的方法。早运用的一种最简洁的方法。uu因为排列法中对职位的评估主要依靠分析因为排列法中对职位的评估主要依靠分析人员的主观推断，所以必需选择对组织中人员的主观推断，所以必需选择对组织中全部工作都特别熟

25、悉且训练有素的评估人全部工作都特别熟悉且训练有素的评估人员来进行。员来进行。2727（二）分等法（二）分等法uu分等法也称分类法或描述法，首先将职位分等法也称分类法或描述法，首先将职位依据总体工作内容分为不同的类别，然后依据总体工作内容分为不同的类别，然后将每一类别的职位分成若干等级，接下来将每一类别的职位分成若干等级，接下来在每一等级内选出一到两个关键职位，并在每一等级内选出一到两个关键职位，并附上对关键职位的职位说明和职位规范，附上对关键职位的职位说明和职位规范，再对每一职位进行评估，逐一与各级的关再对每一职位进行评估，逐一与各级的关键职位相比较，相像的编为同一等级，最键职位相比较，相像的

26、编为同一等级，最终排列出各级的凹凸，确定各级的薪酬比终排列出各级的凹凸，确定各级的薪酬比率。率。2828（三）评分法（三）评分法uu评分法是依据工作内容的特点确定出全部评分法是依据工作内容的特点确定出全部职位共同的评价因素，然后度量出每项因职位共同的评价因素，然后度量出每项因 素对被评价职位的重要程度与价值，并以素对被评价职位的重要程度与价值，并以分数形式记录下来，最终计算总值和相互分数形式记录下来，最终计算总值和相互比较。比较。uu每一职位的总分数就是该职位的价值指标，每一职位的总分数就是该职位的价值指标，以此作为核定薪酬的标准。以此作为核定薪酬的标准。2929（四）因素比较法（四）因素比较法uu因素比较法是在排序法基础上改良而成的因素比较法是在排序法基础上改良而成的一种量化的职位评价方法，是以工作难度一种量化的职位评价方法，是以工作难度作为确定标准，运用几个预先确定的因素作为确定标准，运用几个预先确定的因素为参照系，依次以每个因素为基础来进行为参照系，依次以每个因素为基础来进行多次比较而形成职位评价结果，然后将评多次比较而形成职位评价结果，然后将评价结果数值化，得出每一职位的总分。价结果数值化，得出每一职位的总分。30303131