人力资源管理6、员工绩效考评.ppt

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1、六、员工绩效考评六、员工绩效考评（一）绩效考评概述（一）绩效考评概述 1.1.绩效的含义与性质绩效的含义与性质 员工的工作绩效，是指他们那些经过考员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。评的工作行为、表现及其结果。1 1）绩效的多因性）绩效的多因性 2 2）绩效的多维性）绩效的多维性 3 3）绩效的动态性）绩效的动态性 2.2.绩效考评的策略性决定绩效考评的策略性决定 1 1）确定绩效考评的目的和作用）确定绩效考评的目的和作用 2 2）采用正式或非正式的绩效考评程序）采用正式或非正式的绩效考评程序 3 3）采用主观或客观的方法）采用主观或客观的方法 4 4）绩效考评的密度

2、）绩效考评的密度 5 5）进行绩效考评的人选，是直属上司，）进行绩效考评的人选，是直属上司，工作同事或其他人员工作同事或其他人员 3.3.绩效考评的目的绩效考评的目的 1 1）订立绩效目标的依据）订立绩效目标的依据 2 2）评估过往绩效）评估过往绩效 3 3）帮助改善现时绩效）帮助改善现时绩效 4 4）员工任用的依据）员工任用的依据 5 5）员工调配和升降的依据）员工调配和升降的依据 6 6）评估培训和发展需要）评估培训和发展需要 7 7）检验员工招聘和培训的效果）检验员工招聘和培训的效果8 8）确定薪酬的依据）确定薪酬的依据9 9）激励员工）激励员工 1010）协助决定员工职业发展规划）协助

3、决定员工职业发展规划1111）收集管理信息）收集管理信息4.4.绩效考评的一般程序绩效考评的一般程序 1 1）横向程序）横向程序 （1 1）制定考绩标准）制定考绩标准 （2 2）实施考绩）实施考绩 （3 3）考绩结果的分析与评定）考绩结果的分析与评定 （4 4）结果反馈与实施纠正）结果反馈与实施纠正 2 2）纵向程序）纵向程序 （1 1）以基层为起点，由基层部门的领导对其）以基层为起点，由基层部门的领导对其下级进行考绩；下级进行考绩；（2 2）基层考核之后，便会上升到中层部门进）基层考核之后，便会上升到中层部门进行考绩；行考绩；（3 3）待逐级上升到公司领导层时，再由公司）待逐级上升到公司领导

4、层时，再由公司所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一所隶属的上级机构（或董事会），对公司这一最高层次进行考绩。最高层次进行考绩。5.5.健全有效考绩制度的要求健全有效考绩制度的要求 l l）全面性与完整性）全面性与完整性 2 2）相关性与有效性）相关性与有效性 3 3）明确性与具体性）明确性与具体性 4 4）可操作性与精确性）可操作性与精确性 5 5）原则一致性与可靠性）原则一致性与可靠性 6 6）公正性与客观性）公正性与客观性 7 7）民主性与透明度）民主性与透明度 8 8）相对稳定的原则）相对稳定的原则 9 9）考评项目数量恰当原则）考评项目数量恰当原则 10 10）可接受性原则）可接受

5、性原则6.6.人力资源管理部门对考绩的责任人力资源管理部门对考绩的责任 尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理尽管考绩的实施主要是领导与各级直线管理人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也人员的职责，但专职人力资源管理部门对考绩也负有重要责任：负有重要责任：1 1）设计设计、试验试验、改、改进进和完善考和完善考绩绩制度，并向有关直制度，并向有关直线线部部门门建建议议推广。推广。2 2）在自己部）在自己部门认门认真真执执行既定考行既定考绩绩制度以作表率。制度以作表率。3 3）宣）宣传传既定考既定考绩绩制度的意制度的意义义、目的、方、目的、方法与要求。法与要求。4 4）督促、）督促、检查检查、帮

6、助、培、帮助、培训训本企本企业业各部各部门贯彻现门贯彻现有考有考绩绩制度。制度。5 5）收集反）收集反馈馈信息，包括存在的信息，包括存在的问题问题、难难处处、批、批评评与建与建议议，记录记录和和积积累有关累有关资资料，提料，提出改出改进进措施和方案。措施和方案。6 6）根据考）根据考绩绩的的结结果，制定相果，制定相应应的人力的人力资资源开源开发计发计划和划和进进行相行相应应的人力的人力资资源管理决策。源管理决策。（二）绩效考评的内容和标准（二）绩效考评的内容和标准 1.1.绩效考评的内容绩效考评的内容 德德/能能/勤勤/绩绩 2.2.绩效考评的标准绩效考评的标准 工作业绩考评工作业绩考评 工作

7、行为考评工作行为考评 工作能力考评工作能力考评 工作态度考评工作态度考评 3.3.绩效考评标准的制定绩效考评标准的制定 1）考评标准编制的一般程序）考评标准编制的一般程序 （1）建立标准编制小组，提出工作计划；）建立标准编制小组，提出工作计划；（2 2）编制考评标准草案；）编制考评标准草案；（3 3）绩效考评标准草案的审定。）绩效考评标准草案的审定。2）建立绩效考评的指标体系）建立绩效考评的指标体系 一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标一组能较完整地表达绩效考评要求的考评标准就组成了考评指标体系。准就组成了考评指标体系。图图6-2 管理人员绩效考评的指标体系管理人员绩效考评的指标体系 4.4

8、.考评指标的权重考评指标的权重 1）权重的概念）权重的概念 权重是一个相对的概念，某一指标的权权重是一个相对的概念，某一指标的权重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重重是指该项指标在整体绩效考评中的相对重要程度。要程度。2）权重的作用权重的作用 （1）突出重点目标）突出重点目标 （2）确定单项指标的评分值）确定单项指标的评分值（三）绩效考评的方法（三）绩效考评的方法 1.1.绩效考评方法的基本类型及特点绩效考评方法的基本类型及特点 1 1）综合型）综合型 2 2）品质基础型）品质基础型 3 3）行为基础型）行为基础型 4 4）效果基础型）效果基础型 2.2.考绩技术的分类考绩技术的分类 1 1

9、）客观考绩法）客观考绩法 2 2）主观考绩法）主观考绩法3.3.常用考绩技术常用考绩技术 1 1）排序法）排序法 （1）简单排序法。）简单排序法。（2）交替排序法。）交替排序法。（3 3）范例对比法。）范例对比法。（4 4）强制正态分布法。）强制正态分布法。（5 5）逐一配对比较法。）逐一配对比较法。2 2）考核清单法）考核清单法 （1 1）简单清单法）简单清单法 （2 2）加）加权总计评权总计评分清分清单单法法 3 3）量表考量表考绩绩法法 此法用得最此法用得最为为普遍，操作普遍，操作简简捷。捷。4 4）强制选择法）强制选择法 5 5）关关键键事件法事件法 6 6）评语评语法法 7 7）行行

10、为锚为锚定定评评分法分法 8 8）目标确定法）目标确定法 9 9）目标管理法）目标管理法 10 10）工作标准法）工作标准法 11 11）直接指标法）直接指标法（四）（四）绩效考评的实施绩效考评的实施 1.1.考绩的执行者考绩的执行者 1 1）直接上级考评）直接上级考评 2 2）同级同事考评）同级同事考评 3 3）被考评者本人自我考评）被考评者本人自我考评 4 4）直属下级考评）直属下级考评 5 5）外界考绩专家或顾问）外界考绩专家或顾问 6 6）电脑系统）电脑系统7 7）360360度绩效考评度绩效考评 图图 6-6 360 6-6 360度考评模式度考评模式2.2.考绩时间考绩时间 考绩时

11、间并没有什么唯一的标准。考绩时间并没有什么唯一的标准。典型的考绩周期是典型的考绩周期是季、半年或一年，季、半年或一年，也可在一项特殊任务或项目完工之后进也可在一项特殊任务或项目完工之后进行。行。3.3.考绩的信度和效度考绩的信度和效度 1 1）信度是指考绩的一致性（不因所用考）信度是指考绩的一致性（不因所用考绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和绩方法及考评者的改变而导致不同结果）和稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果稳定性（不久时间内重复考核所测评的结果应相同）。应相同）。2 2）效度是指考绩所获信息与待测评的真）效度是指考绩所获信息与待测评的真正工作绩效间的相关程度。正工作绩效间的相关程

12、度。4.4.考绩的信息反馈考绩的信息反馈 1 1）告诉与销售法）告诉与销售法 2 2）告诉与聆听法）告诉与聆听法 3 3）解决问题法）解决问题法 4 4）混合法）混合法5.5.考绩面谈考绩面谈 1 1）对事不对人，焦点置于以硬的数据为）对事不对人，焦点置于以硬的数据为基础的绩效结果上基础的绩效结果上 2 2）谈具体，避一般）谈具体，避一般 3 3）不仅找出缺陷，更要诊断出原因）不仅找出缺陷，更要诊断出原因 4 4）要保持双向沟通）要保持双向沟通 5 5）落实行动计划）落实行动计划 6 6）几种典型面谈情况的处理）几种典型面谈情况的处理 （1）对优秀的下级）对优秀的下级 （2）与前几次相比未明显进步的下）与前几次相比未明显进步的下级级 （3）对绩效差的下级）对绩效差的下级 （4）对年龄大的、工龄长的下级）对年龄大的、工龄长的下级 （5）对过分雄心勃勃的下级）对过分雄心勃勃的下级 （6）对沉默内向的下级）对沉默内向的下级 （7）对发火的下级）对发火的下级