人力资源开发与管理-课件第四章.ppt

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1、PPT模板下载： 员员 工工 招招 聘聘招聘概述招聘的方式与渠道员工甄选与录用招聘评估学 习 目 标了解员工招聘的含义和过程。掌握员工招聘的影响因素和意义。掌握工作申请表的设计。学会撰写招聘启事。掌握招聘的渠道和类型。学会进行外部候选人的供给预测。学会甄选与录用员工。掌握评估招聘效果的方法。第四章第四章 员员 工工 招招 聘聘案案 例例 导 入入微软公司的员工招聘微软公司的员工招聘微软公司是一个知识密集型的企业，它的持续成长有赖于一个稳定的充满智慧和激情的员工队伍。正如微软公司的一位高级副总裁指出的一样：“你不可能使用低水平的编程人员编写出伟大的计算机程序。”发现和选聘最优秀人才是微软公司的首

2、要任务。当比尔盖茨被问到他过去几年为微软公司所做的最重要的事时，他说：“我聘用了一批精明强干的人。”第四章第四章 员员 工工 招招 聘聘第四章第四章 员员 工工 招招 聘聘微软公司是如何发现和选聘人员的呢？微软公司负责招聘的人员每年要访问130多所大学，应聘者在去公司总部前可能已在校园内接受了多次考察;应聘者还要花1天时间与公司各部门来的至少4位考官进行面谈，面谈的问题侧重于应聘者的创造力与解决问题的能力，而不是具体的程序编制知识。而且，微软公司的薪金水平较低，并且通常每周要工作6080个小时。因此，微软公司寻找的是那些重视价值实现而不是报酬多少的人。当然，了解情况的应聘者知道，微软公司为表现

3、卓越的员工提供的股票期权已经使很多人成为百万富翁。第四章第四章 员员 工工 招招 聘聘在市场经济体制下，员工的素质高低决定着企业的生命力，而员工素质的高低取决于企业招聘工作做得是否到位。一个企业只有招聘到合适的员工，把合适的人安排在合适的岗位上，同时在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工素质的不断提高以及企业核心竞争力的不断提高。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述 员工招聘的含义一、员工招聘是指组织为了发展的需要，根据工作分析和人力资源规划的数量和质量要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人，并从中选出合适的人予以录用的过程。它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产

4、生兴趣并且前来应聘这些职位。准确地理解招聘的含义，需要把握以下几个要点：第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述(2）招聘活动所要吸引的人员是企业需要的人员，这是对招聘工作质量方面的要求。(1）招聘的目的是吸引人员，而不是从这些应聘者中挑选合适人选。(3）招聘活动吸引的人员的数量应当是适当的，这是对招聘工作数量方面的要求。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述 员工招聘的过程二、员工招聘的第一个前提是人力资源规划。人们通过招聘环节了解企业，并决定是否为其服务。从企业的角度看，只有对招聘环节进行有效的设计和良好的管理，才能以较低的招聘成本获得高质量的员工。员工招聘的过程如下：第一节第一节 招招 聘聘

5、概概 述述制订招聘计划制订招聘计划1.员工的招聘需求应根据企业的人力资源规划和用人部门的增员申请确定，保证人力资源的长期战略与用人单位的实际需要有机统一。招聘计划的编制是建立在人力资源规划和职务分析两项工作的基础的。为实现一定的战略目标，需要从招聘的职位、部门、数量、类型等多方面进行规范管理，也需要考虑企业中各职位的责任和所需要的资质、要求。在制订招聘计划后，还需要制定相应的执行方案，具体包括招聘人员的分工、招聘对象的来源、招聘的方法与测试的部门、招聘的预算等。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述一般来说，一个完整的招聘计划包括以下几个方面的内容：（1）招聘的指导思想。招聘计划应简要介绍招聘工

6、作的指导原则、总体目标及意义，以统一思想、协调行动。（2）列出人员需求清单。人员需求清单包括职位名称、任职资格、招聘方式、人数、日期等。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述（3）确定招聘时间与地点。招聘时，要根据招聘对象的特点和资金的约束，合理选择发布信息的渠道和时间。招聘时间的确定。招聘时间的确定要考虑两个因素，即人力资源需求因素和人力资源供给因素。从人力资源需求因素考虑，招聘日期的确定用公式表示为招聘日期=用人日期-准备周期=用人日期-培训周期-招聘周期从人力资源供给因素考虑，招聘时间主要是大中专学生毕业分配前的三四个月。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述 招聘地点的选择。招聘的地域范围

7、要根据人才分步规律、求职者活动范围、人力资源供求状况及招聘成本大小等确定。一般的招聘地域选择规则是：高级管理人员和专家在全国范围招聘，专业人员跨地区招聘，一般办事员在企业所在地招聘。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述（4）确定招聘小组成员。招聘不仅是人力资源管理部门的工作，用人部门及相关部门也应积极参与。在招聘过程中，人力资源部门和用人部门的招聘职责如表4-1所示。表表4-1 人力资源部门和用人部门的招聘职责人力资源部门和用人部门的招聘职责第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述（5）提出考核方案。该环节是招聘计划中的核心要素，因为考核方案直接关系招聘人员的质量。考核方案的内容包括考核的场所布置

8、、考核题目的设计及考核的时间和人员安排等。（6）明确费用预算。招聘工作需要投入一定的费用，包括资料费、广告费等。在招聘计划中，应明确列出招聘工作的主要项目及与之相应的招聘费用，在保证质量的前提下，力争以较小的代价获得同样质量的人力资源。（7）确定工作进度安排表。工作进度安排表是对整个招聘工作如何有效进行的一种安排，要尽可能详细到每一环节的具体开始日期、结束日期，并给出一些阶段性目标，以便相关人员配合。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述发布招聘信息发布招聘信息2.发布招聘信息的目的是吸引足够数量的应聘者以供筛选。在信息发布后，就会有应聘者前来应聘。如果在信息发布的环节上没有吸引足够多的应聘者前

9、来应聘，企业就无法展开正常的招聘工作，这就需要对这一环节进行管理。企业可以借助招聘受益金字塔这一工具来确定某个岗位需要吸引多少名应聘者才能从中选拔足够合格的员工。一般而言，经过层层筛选后留下的应聘者数量越多，招聘到合格员工的可能性越大；反之越小。根据企业过去的经验，如果企业想最终招聘到1名合格的销售人员，至少需要有20个人递交求职申请表，而且需要有比20个人多得多的人知道发布的招聘信息，这就需要企业对该过程进行管理，以确保信息发布的成功。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述应聘者申请和对应聘者进行资格审查应聘者申请和对应聘者进行资格审查3.这一环节主要包括求职申请表的设计、资格的审查和资格的确

10、定三部分。关于工作申请资格，一种策略是把申请的资格设定得比较高，申请的人少，并且组织需要再花费较多的时间与精力仔细挑选，这种策略往往应用于重要岗位的人员招聘；另一种策略是把申请资格设得比较低，使组织有更多的选择余地，也降低招聘的成本，当组织缺乏足够的招聘费用且招聘的工作岗位不是很重要时可以采取这种策略。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述在审查求职申请表时，要估计背景材料的可信程度，注意应聘者以往经历中所任职务、知识、技能与应聘岗位间的关系；要分析其离职的原因和求职的动机。对于频繁离职、高职低求、高薪低就的应聘者要有记录，以便在面试时加以了解。资格审查要有一定的剔除机制作用。第一节第一节 招招

11、 聘聘 概概 述述人员甄选人员甄选4.人员甄选是指从对应聘者的资格审查开始，经过用人部门与人力资源部门共同的初选、面试、测试、体检、个人资料审核，到人员录用的过程。人员甄选是招聘工作中关键的一步，也是招聘工作中技术性最强的一步，因而其难度也是最大的。人员的甄选是一个复杂的过程，其质量取决于该过程中每一环节的工作质量，因此必须做好每一步工作，选择最恰当的方法使每一步工作更富有成效。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述首先，通过初步的筛选和面试剔除求职材料不实和工作经验与岗位要求明显不合格者；其次，根据测试结果剔除心理健康程度和能力明显不合格者，或按一定比例淘汰低分值者；再次，根据具体岗位需求剔除

12、明显不匹配者，匹配分析贯穿于测试的全过程，不仅看重“选优”，更强调人岗匹配；最后，从剩余人员中挑选出身体状态符合岗位要求者。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述人员录用人员录用5.录用决策包括发出录用通知、签订劳动合同及试用期的管理等。在录用决定做出后，马上通知应聘者。对未被录用的应聘者，人力资源部门应本着坦率、诚恳、善意的原则给其发出拒绝录用信。在员工进入组织前，组织需要与其签订合同，起到对员工与组织双方共同的约束与保障作用。合同的内容包括试用的职位、期限、报酬与福利，在试用期应接受的培训，双方承担的义务和享受的权利，变更、解除和终止合同的条件，违约责任，劳动争议处理等。合同签订后即具有法律

13、效力，双方都要遵守。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述员工进入组织后，组织要为其安排合适的职位，一般来说，员工职位是按照招聘的要求和应聘者的意愿来安排的。试用是对员工能力与潜力、个人品质和心理素质的进一步考核。员工的正式录用即通常所说的“转正”，是指试用期满且试用合格的员工正式成为组织成员的过程。员工能否被正式录用，关键在于试用部门对其考核的结果，组织对试用员工的正式录用应坚持公平、择优录取的原则。在员工正式录用的过程中，用人部门和人力资源部门应完成以下主要工作：试用期员工的考核鉴定，根据考核情况做出正式录用决策，办理正式录用手续，制订员工发展计划，为员工提供必要的帮助与咨询等。第一节第一节

14、 招招 聘聘 概概 述述 招聘过程中应注意的事项三、第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述（3）组织应该及时对应聘者的工作申请做出书面的答复，否则会给应聘者造成该组织工作不力或傲慢的印象。（4）应聘者和雇主关于就业条件的讨价还价应该以公布的招聘规定为依据，并及时记录；否则，如果同一个应聘者在不同的时间或不同部门得到的待遇许诺相差很多，就必然会出现混乱。（5）没有接受组织提供的雇佣条件的应聘者的有关材料应该保存一段时间。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述 影响员工招聘的因素四、企业在进行招聘时，既受到外部因素的影响，也受到内部因素的影响。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述外部因素外部因素1.（

15、1）预期经济增长情况。最主要的是企业所在行业的经济增长情况，如果预计所在行业经济增长率将提高，那么其他相关企业对相关人力资源的需求会增加，企业的相关人力资源会减少。（2）该行业全国范围内的人才供需状况、全国范围内该职业从业人员的薪酬水平和差异。（3）全国相关专业的大学毕业生人数及分配情况等各类学校的毕业生规模与结构。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述（4）教育制度变革产生的影响，如延长学制、改革教学内容等对劳动力供给的影响。（5）国家关于该类职业在就业方面的法规和政策。（6）外部人力资源供给的地域性因素。公司所在地的人力资源整体现状，包括人口密度；当地的就业水平、就业观念；尤其是有效的人力资

16、源情况，如企业需要哪一类型的人才，这一类型人才的市场供给情况如何，其他企业对这一类型人才的需求如何。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述（7）企业所在地对人才的吸引程度。例如，企业所在地的居住环境怎么样（住房、交通、生活条件等），企业所在地的地域文化怎么样，在企业所在地工作是否具有安全感，企业所在地是否对各类人才具有包容性。（8）企业自身的吸引程度。企业薪酬对人才的吸引程度怎样，企业能够提供的各种福利对人才的吸引程度如何，员工在企业工作的发展前景如何，企业目标是否与员工个人发展目标统一。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述内部因素内部因素2.企业的形象好、品牌佳、号召力强，应聘者数量就多。企业

17、发展前景广阔就能吸引更多的高素质人才来应聘。（1）企业的形象及号召力。（2）企业的发展前景。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述福利待遇是影响招聘的重要因素，待遇好的企业对人才更有吸引力。招聘的资金充足，招聘范围就可以更广，招聘渠道可以更丰富，筛选手段可以更多样化，就有利于保证人力资源的质量。招聘的时间则关系招聘工作的安排、吸引人员的数量、挑选工作的从容性和精细化程度等。（3）福利待遇。（4）招聘的资金和时间约束。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述 员工招聘的意义五、员工招聘是随着雇佣关系的出现而在组织内出现的一种管理活动，员工招聘是人力资源管理中“获取”职能的具体体现。员工招聘的意义表现在

18、以下几个方面：第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述在激烈竞争的社会里，没有高素质的员工队伍和科学的人事安排，企业将面临被淘汰的结果。员工招聘工作是确保员工队伍良好素质的基础。一个企业只有招聘到合格的人员，把合适的人安排到合适的岗位上，并在工作中注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工队伍素质的不断提高。（1）关系企业的生存与发展。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述企业要想在竞争激烈、风险巨大的市场中占有一席之地、求得发展，除了拥有雄厚的资金和先进的技术以外，必须拥有一大批优秀的人才。企业经营战略发展的各个阶段必须要有合格的人才作为支撑点，为组织扩大经营规模和调整生产结构提供人力资源保证。（2）

19、不断为组织充实人力资源，提高企业核心竞争力。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述（3）为企业输入新生力量，带来新的活力。通过员工招聘，将新员工配备到已有的岗位，使其为企业注入新的思想，带来工作模式、管理与技术的创新，增强企业的创新能力。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述（4）扩大企业的知名度，树立企业良好形象。员工招聘工作利用各种媒体将招聘信息发布出去，涉及的范围较广。利用大众媒体可以让外界更多地了解本企业，进而提高企业的知名度；此外，有的企业以高薪和大规模、高档次的招聘过程，来表明其实力和对人才的渴求，有利于树立良好的企业形象。所以，通过员工招聘活动，企业不仅可以获得所需要的人才，同时还可

20、以作为对外宣传的舞台，向外界展示良好的企业形象。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述员工招聘工作利用各种媒体将招聘信息发布出去，涉及的范围较广。利用大众媒体可以让外界更多地了解本企业，进而提高企业的知名度；此外，有的企业以高薪和大规模、高档次的招聘过程，来表明其实力和对人才的渴求，有利于树立良好的企业形象。所以，通过员工招聘活动，企业不仅可以获得所需要的人才，同时还可以作为对外宣传的舞台，向外界展示良好的企业形象。（4）扩大企业的知名度，树立企业良好形象。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述员工流动的问题是当代企业面临的共性问题，因此，员工招聘工作是企业人力资源管理的经常性工作。企业有效的招聘

21、系统，可以促进员工通过合理的流动，找到合适的岗位，达到能力与职位匹配，从而调动员工的积极性、主动性与创造性，实现职得其人，人尽其才。大量的统计资料表明，员工离职率最准确的预测指标是国家的经济情况。在工作充裕时，员工流动比率就高；在工作稀缺时，员工流动比率就低。一个企业要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，也不是人力资源管理手段所能控制的，再加上企业内部正常的人员退休、人员辞退以及人员的调动，使得员工招聘工作成为企业人力资源管理的经常性工作。（5）有利于人力资源的合理流动。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述 工作申请表的设计和使用六、应聘者在获取招聘信息后，可向招聘单位提出应聘申请。应聘申请

22、有两种方式：一是应聘者通过信函向招聘单位提出申请，二是直接填写招聘单位设计的工作申请表。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述工作申请表的用途工作申请表的用途1.一旦企业吸引来一批工作申请者，企业就开始进入筛选过程。对企业而言，工作申请表是挑选过程的第一步。通过工作申请表，企业可以比较准确地了解应聘者的历史资料，包括教育经历、工作经历和个人爱好等信息。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述一张填写完整的工作申请表可以使企业实现如下意图：（1）对一些客观的问题加以判断。例如，应聘者是否具备该职位所需要的工作经历和教育背景。（2）对应聘者过去的成长与进步情况加以评价。（3）从应聘者过去的工作记录中了解

23、该应聘者的工作稳定性如何，是否频繁地更换工作，更换工作的原因是什么。（4）运用申请表中的资料判断哪些应聘者更适合该项工作。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述工作申请表的内容设计工作申请表的内容设计2.工作申请表没有固定的格式，其内容的设计要根据工作岗位的内容而定，设计时还要注意有关法律和政策。工作申请表的内容所应反映的信息如下：第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述（1）个人情况，包括姓名、年龄、性别、婚姻、地址及电话等。（2）工作经历，包括目前的任职单位及地址，现任职务、工资、以往的工作简历及离职原因。（3）教育与培训情况，包括最终学历、学位、所接受过的培训。（4）生活及个人健康情况，包括家

24、庭成员，同本企业员工是否有亲属关系，健康情况等。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述利用工作申请表预测任职期利用工作申请表预测任职期3.曾经有一项针对如何降低一家大型保险公司的人员流动率的研究。在这项研究开始的时候，这家公司一般雇员的流动率高达48。这就意味着在同时被雇佣的两位雇员中，只有一位会留在公司中继续工作12个月或更长一点的时间，另一位在一年以后会离开，流动率大约是50%。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述研究者从公司的人事部取来160份一般雇员的工作申请表，然后将它们分为在职时间长的雇员工作申请表和在职时间短的雇员工作申请表两类。结果他们发现，工作申请表中所反映的有些信息同雇员的在

25、职时间长短有高度的相关性。这样，他们就能够利用工作申请表来预测公司中哪些雇员的在职时间会长一些，哪些雇员的在职时间不会很长。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述招聘启事的撰写招聘启事的撰写4.招聘启事是企业招聘员工的重要工具之一，招聘启事传递给潜在应聘者的信息将影响应聘者的数量和未来的留用比率。招聘启事必须简明、新颖，主要内容包括以下几个方面：（1）简要介绍企业的基本情况，让应聘者对企业有一个大致的了解。（2）发布的招聘启事要经过审批。（3）按照工作说明书的核心要求介绍招聘岗位的主要职责。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述（4）说明应聘岗位的基本条件，让应聘者很容易确认自己是否符合基本要求。

26、另外，应聘条件应非常合理，条件太高会导致脱离企业的实际，条件太低会增加筛选的工作量和招聘的成本。（5）介绍录用后的相关待遇，具体包括薪酬、福利、培训、健康保障、休假等内容。待遇的介绍必须真实、客观；否则，即使招聘到合格的人才，也无法稳定地留住人才。（6）说明应聘注意事项，具体包括报名方式，需携带证件和相关材料，报名时间、地点，联系人与联系方式。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述隐藏在招聘启事中的玄机隐藏在招聘启事中的玄机某地有份报纸曾刊登过这样一则招聘启事：鑫达高新技术有限公司招聘启事因业务发展需要，本公司拟招聘市场部公关经理三名，有关事宜如下：一、工作职责(1)组织实施公司的公关活动。(2

27、)建立并维护与新闻媒体的良好关系。案 例 启 示第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述(3)组织有利于公司品牌及产品形象的相关报道及传播。(4)对公关活动进行监控。(5)参与处理事件公关、危机公关等。(6)组织实施内部沟通和其他相关工作等。二、应聘要求(1)中文、广告或相关专业本科以上学历。(2)有3年以上公关公司或信息类公司从业经验。(3)有良好的媒介关系者优先。(4)形象好，善沟通，文字表达能力强。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述(5)具有良好的媒体合作关系。(6)有较强的沟通能力及亲和力。(7)有各种新闻稿件的媒体发放及传播监控工作能力。(8)能吃苦耐劳，工作认真细致。三、工资待遇一经

28、录用，月薪5 000元以上，具体面议。有意者请将个人简历于3月23日前寄给本公司，公司将对应聘人员统一进行考试和面试。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述该公司的这则招聘启事登出后，立刻引起众多人员的关注。但是人们很快发现，尽管这则招聘启事中的工作职责、应聘要求、工资待遇等内容俱全，但却没有招聘单位的联系方式。多数人认为这是招聘单位疏忽或是报社排版错误，于是，便耐心等待报社刊登更正或补充说明。但有3位应聘者见招聘的岗位适合自己，便马上开始行动：小李通过互联网，找到该公司的详细信息，将简历发送过去；小强则通过114查询台，很快获取了该公司的联系方式；小孙则通过在某商业区的广告牌，获取了该公司的地

29、址和邮编。第一节第一节 招招 聘聘 概概 述述鑫达公司人事主管与他们3人约了面试，面试后当即决定办理录用手续。3人为此颇感蹊跷：招聘启事中不是说要进行考试吗？带着这一疑问，他们向公司总经理请教。公司总经理告诉他们：我们的试题其实就藏在招聘启事中。作为一名公关人员，思路开阔、不循规蹈矩是首先应具备的素质。你们3人机智灵活，在短时间内迅速找到了我们公司的联系方式，这就是你们交出的非常出色的答卷。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道 招聘的主要方式一、内部征招外部招聘第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道（一）内部征招（一）内部征招内部征招是指吸引正在组织中任职的员工填补组织空缺职

30、位的一种招聘方式。当企业内部职位发生空缺或企业业务发展需要增加人员时，采用内部晋升选拔有利于调动企业内部人员的积极性，给职工以更多的发展机会。由于是从内部人员中招聘，企业对之了解，可减少招聘风险，招聘费用也低。据有关资料表明，约70的美国公司采用内部征招的招聘方式。内部征招主要有以下3种方法：第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道公告法公告法1.公告法是指在公开的场合公布有关职位空缺和招聘等内容告示，包括资格要求、工作名称、工作内容的简单描述和薪资等级等内容，保证使信息传递到组织中的每个成员，吸引组织中有资格和意愿的人员去应聘的一种内部征招方法。使用这种方法可以激励员工的工作积极性和奋

31、发向上的精神。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道推荐法推荐法2.推荐法是指组织内部或外部人员根据组织需要的岗位介绍而推荐其在该组织内所熟悉的合适人员，供用人部门的直线主管和人力资源部门进行考核与选择的一种内部征招方法。由于推荐者本人对被推荐者比较熟悉，对空缺职位的要求也比较了解；同时，被推荐者对本组织的文化、现状等也熟悉，因此成功的可能性比较大。采用推荐法需注意的一个问题就是要任人唯贤，不能任人唯亲。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道人事记录法人事记录法3.当组织内部提供的职位是基层管理职位，管理人员倾向于自己挑选候选人时，通常不用公告的方式而采用人事记录法。通过对员工

32、资料档案的分析，可以了解员工的工作经历、知识结构、培训情况和业绩，同时还可以进一步发现员工的潜力，以及具备从事现有空缺职位工作的背景要求的情况。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道通用电气公司接班人的内部选拔通用电气公司接班人的内部选拔韦尔奇的伟大之处，不仅在于他对通用电气公司实施的管理革命，还在于他如何选择接班人。在选接班人这方面，韦尔奇坚持应从公司内部选择，并为此做出了不懈的努力。在1994年6月，韦尔奇就开始与董事会一道着手遴选接班人的工作，而且几乎事必躬亲。在秘密敲定十几位候选人名单后，他会经常性地安排他们与董事会成员打高尔夫案 例 启 示第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的

33、方式与渠道球或聚餐跳舞，让董事们有更多的感性认识。这些娱乐活动轻松活泼，看似不经意，但座次安排、组合配对等细节都是韦尔奇亲自安排的。当然，对候选人也有多种明察暗访的考核。经过6年多的筛选，最后剩下的3名候选人是麦克纳尼、纳尔代利、伊梅尔特，他们分别是通用电气公司下属飞机发动机、电气涡轮机、医疗设备业务的负责人，各自在辛辛那提、奥尔巴尼、南卡罗来纳办公。此前他们各自隐约知道自己是候选人之一，但并不知道还有多少竞争对手，因而并没有面对面的竞争机会，一直保持良好的同仁与朋友关系。这正是韦尔奇所需要的。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道在宣布接班人之前的那个周末，韦尔奇行踪显得有些诡秘。周

34、五，他邀请伊梅尔特和妻儿从南卡罗来纳飞到他在佛罗里达棕榈滩的寓所共度感恩节，但并不让伊梅尔特乘坐通用电气公司的飞机，而是搭乘一架与其他公司合用的商务飞机绕一圈后才到达佛罗里达，以避免公司内部人员的议论。韦尔奇与伊梅尔特在周六谈了一整天，并与伊梅尔特在他的家中共进晚餐。周日上午，伊梅尔特一家坐上一架与他人合用的商务飞机直奔纽约。下午，韦尔奇通知自己的飞行员改变飞往纽约的计划，改飞辛辛那提。当飞机在雨夜中着陆后，第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道韦尔奇在飞机库的一个隐秘的房间里与麦克纳尼详谈了一会儿。回到飞机上后，他的做法再次令飞行员惊奇，还不是去纽约，而是飞到奥尔巴尼与纳尔代利见了面

35、，并交谈了一阵。晚上10点钟，韦尔奇终于飞到纽约，此时，他百感交集：“为我的继任者感到高兴，为把坏消息告诉朋友而伤心。同时也觉得松了口气。”接下来的周一上午8点，通用电气公司在纽约宣布，44岁的伊梅尔特将成为全世界最有价值的公司的下任首席执行官。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道（二）外部招聘（二）外部招聘外部招聘是指从组织外部寻找、吸引求职者来填补空缺职位的一种招聘方式。在以下情况下，组织需要从外部招聘人员：第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道（1）组织规模急剧扩张。由于组织要建立跨国公司或分公司等组织机构形式以适应组织发展，这时需要大量招聘员工。（2）业务范围扩大。由

36、于组织多元化发展战略的需要或扩张产品线的需要而向外招聘员工。（3）组织变革。组织的发展受到发展周期的影响，出现活力不足或体制、文化僵化等问题，特别是高层管理者无法推动组织的变革时，需要从外部引入高级人才解决问题。外部招聘的主要方式有自荐、员工推荐、广告招募、人才介绍机构招聘和网络招聘等多种形式。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道（三）内部征招与外部招聘的优缺点（三）内部征招与外部招聘的优缺点内部征招与外部招聘各有其优缺点，如表4-2所示。组织应根据实际情况选择合适的招聘方式。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道表表4-2 内部征招和外部招聘的优、缺点比较表内部征招和外部招

37、聘的优、缺点比较表第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道 招聘的渠道二、招聘现场招聘现场1.现场招聘是企业和人才通过第三方提供的场地，进行直接面对面对话，现场完成招聘面试的一种招聘方式。现场招聘一般包括招聘会及人才市场两种渠道。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道招聘会一般由各种政府及人才介绍机构发起和组织，较为正规，同时，大部分招聘会具有特定的主题，如“应届毕业生专场”“研究生学历人才专场”或“IT类人才专场”等，通过这种毕业时间、学历层次、知识结构等的区分，企业可以很方便地选择适合的专场设置招聘摊位进行招聘。对于这种招聘会，组织机构一般会先对入会应聘者进行资格的审核。这种

38、初步筛选，节省了企业大量的时间，方便企业对应聘者进行更加深入的考核。但是，目标人群的细分方便了企业的同时，也带来一定的局限性。例如，如果企业需要同时招聘几种人才，那么就要参加几场不同的招聘会，这在另一方面也提高了企业的招聘成本。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道人才市场与招聘会相似。但是，招聘会一般为短期集中式，且举办地点一般为临时选定的体育馆或大型广场；而人才市场则是长期分散式，同时地点也相对固定。因此，对于一些需要进行长期招聘的职位，企业可以选择人才市场这种招聘渠道。现场招聘不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本，同时简历的有效性也较高，而且相比其他招聘方式，它所需的费用较少。

39、但是现场招聘也存在一定的局限，首先是地域性，现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者；其次，现场招聘会受到组织单位的宣传力度和组织形式的影响。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道网络网络2.网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息，甚至进行简历筛选、笔试、面试。企业通常可以通过两种方式进行网络招聘：一是在企业自身网站上发布招聘信息，搭建招聘系统，二是与专业招聘网站合作，如中华英才网，前程无忧，智联招聘等，通过这些网站发布招聘信息，利用专业网站已有的系统进行招聘活动。网络招聘没有地域限制，覆盖面广，受众人数大，而且时效较长，可以在较短时间内获取大量应聘者信息；但是其中有许多虚假信

40、息和无用信息。因此，网络招聘对简历筛选的要求比较高。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道校园校园3.校园招聘是许多企业采用的一种招聘方式，企业到学校张贴海报，进行宣讲会，吸引即将毕业的学生前来应聘。对于部分优秀的学生，可以由学校推荐给企业；对于一些企业需要的较为特殊的人才，可委托学校培养。通过校园招聘的学生可塑性较强，干劲充足。但是这些学生没有实际工作经验，需要进行一定的培训才能真正开始工作，且不少学生由于刚步入社会而对自己的定位还不清楚，因而工作的流动性也可能较大。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道传统媒体广告传统媒体广告4.在报纸杂志、电视和电台等媒体上刊登或播放招聘

41、信息，受众面广，收效快，过程简单，一般会收到较多的应聘资料，同时也对企业起了一定的宣传作用。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式。所以，招聘企业中基层和技术职位的员工时比较适用。另外，该渠道的效果会受到所采用媒体的影响力、覆盖面、时效性的影响。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道人才介绍机构人才介绍机构5.人才介绍机构一方面为企业寻找人才，一方面也帮助人才找到合适的雇主。人才介绍机构一般包括针对中低端人才的职业介绍机构和针对高端人才的猎头公司。企业通过这种方式招聘是最为便捷的，因为企业只要把招聘需求提交给人才介绍机构，人才介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息

42、寻找和考核人才，并将合适的人员推荐给企业。但是这种方式所需的费用也相对较高。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道企业内部企业内部6.第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道员工推荐员工推荐7.企业可以通过员工推荐其亲戚朋友来应聘，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向企业介绍，节省了企业对应聘者进行真实性的考察；同时，应聘者可以通过介绍人了解企业各方面的内部情况，从而做出理性选择。目前，有许多企业采用这种招聘方式。有的公司为了鼓励员工推荐还设置了激励手段，如果应聘者被录取，介绍人将会得到一定的奖金。但是，采用该渠道时也应注意一些

43、的负面影响。例如，有一些企业的内部员工或中高层领导为了栽培个人在企业中的势力，在企业的重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响企业的正常组织架构和运作。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道某电力企业外部招聘选拔案例某电力企业外部招聘选拔案例正处于筹建后期的某大型发电企业开始实施人力资源的配置计划，为招聘、选拔到适合的人才，该企业决定引入外部咨询机构的服务。该企业从咨询行业经验、招聘选拔项目经验及咨询顾问团队等因素对外部咨询机构进行筛选比较，最终选择了具有丰富电力系统招聘、培训等咨询服务经验的某咨询公司，希望某咨询公司运用专业化的招聘流程与评价技术，为该企业选拔出既符合招聘职位知识

44、、案 例 启 示第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道技能要求，又适合该企业的企业文化、能够在该企业相对稳定工作的人力资源。此外，要求在招聘与选拔流程、评价方法上都体现出公开、公正、公平与竞争的原则。在与该项目负责人及高层领导充分沟通、确认企业招聘需求的各个细节后，某咨询公司为客户设计了招聘选拔项目方案，将招聘职位按照职位工作职责和任职资格的相似性归纳为3类，围绕这3类职位的招聘选拔将项目划分为收集应聘申请表、初步筛选、笔试、面试4个主要阶段。1.收集应聘申请表阶段其咨询顾问分析了招聘职位要求及外部符合招聘条件的第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道人力资源分布特征，将招聘范围

45、设定为国内具备一定规模的火力发电企业。前期在该企业的外部网站上发布了招聘信息，并通过该企业的现有职工在行业内进一步宣传该企业的招聘用人信息，招聘信息在电力行业内引起很大的反响，收到邮寄、传真和电子简历等方式递交的应聘申请表数为招聘人数的200倍。充足的应聘者信息为下面几个阶段筛选到高质量的应聘者奠定了良好的基础。2.初步筛选阶段考虑到各种选拔方式的效度与成本，某咨询公司设计了第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道基本资料筛选、专业知识与能力素质笔试及结构化面试3个选拔阶段。基本资料筛选以任职资格和客户所需要的核心技能为依据，确定基本资格筛选的初步标准，排除明显不符合职位要求的应聘者。咨

46、询顾问组织招聘职位所在业务部门的技术管理者对应聘者曾任职的电厂规模、工作经验、教育程度进行了初步判断，按比例初选出符合筛选条件的基本资料，进入笔试阶段。3.笔试阶段笔试是对应聘者的专业知识、技能、能力素质、性格特征的考查。某咨询公司就专业知识与技能的测评内容、试题第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道类型、分值分配、难度要求提出了建议，该企业组织电力行业的专家完成笔试中专业知识技能的测试。应聘者能力素质与性格特征测试采用相应的测试工具进行测试。该企业还依据3类职位特征分别设计了测评试卷、权重比例。4.面试阶段面试是通过与应聘者面对面的交谈，以进一步了解应聘者的应聘资料的真实性、工作经验

47、、工作业绩、工作动机、发展潜力及与企业文化等因素的适应度，是招聘选拔的一个重要评价手段。面试设计为个人述职和结构化面试两个部分，第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道由某咨询公司的招聘面试专家、该企业人力资源部和招聘职位的上级业务经理组成面试评价小组，分别从经验、基本素质、潜力、解决问题能力、文化适应度及专业技术水平等不同的角度对应聘者进行判断与评价。从面试试题内容、试题顺序、面试评分标准等方面对整个面试活动进行了标准化设计，充分体现了招聘、选拔公平、公正的基本原则。经面试评价小组进行定量和定性的综合评价与判定，选拔出胜任招聘职位的人选、基本胜任人选和不胜任人选。另外，面试评价小组也建

48、议一些应聘者胜任本专业的其他职位。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道 外部人力资源的供给预测三、企业的职位空缺不可能完全通过内部供给解决。企业人员因各种主观和自然的原因退出工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道（一）影响外部人力资源供给的主要因素（一）影响外部人力资源供给的主要因素企业外部人力资源供给预测主要是预测未来几年中外部劳动力市场的供给情况，它不仅要调查整个国家的人口政策及人口现状和组织所在地域的人力资源供给状况，而且还要调查同行业或同地区其他企业对人力资源的需求情况、劳动力市场发育程度、社会就业意识和择业

49、心理偏好等因素。一般来说，影响人力资源供给的因素主要包括以下几个方面：第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道外部影响因素外部影响因素1.（1）全国性因素。预期经济增长，尤其是企业所在行业的经济增长情况。如果预计所在行业经济增长率将提高，那么其他相关企业对相关人力资源的需求增加，企业的相关人力资源减少。该行业全国范围内的人才供需状况、全国范围内该职业从业人员的薪酬水平和差异。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道 企业所在地对人才的吸引程度。例如，企业所在地的居住环境怎么样（住房、交通、生

50、活条件等），企业所在地的地域文化怎么样，在企业所在地工作是否具有安全感，企业所在地是否对各类人才具有包容性。企业自身的吸引程度。企业薪酬对人才的吸引程度怎样，企业能够提供的各种福利对人才的吸引程度如何，员工在企业工作的发展前景如何，企业目标是否与员工个人发展目标统一。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道（3）人口变革。进入就业大军的年轻人人数的变化影响着劳动力的外部供给；劳动力结构也会在其性别方面发生变化；劳动力的外部供给还会受到社会地理因素的影响；还有其他一些因素，其中包括高质量的运输系统和接近产品市场等。第二节第二节 招聘的方式与渠道招聘的方式与渠道内部影响因素内部影响因素2.E