数控机床项目薪酬制度分析(参考).docx
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1、数控机床项目薪酬制度分析xxx集团有限公司目录第一章 项目背景分析4第二章 薪酬制度设计概述9一、 薪酬制度设计的依据9二、 薪酬制度体系设计的流程11第三章 项目简介16一、 项目单位16二、 项目建设地点16三、 建设规模16四、 项目建设进度16五、 建设投资估算16六、 项目主要技术经济指标17第四章19一、 优势分析(S)19二、 劣势分析(W)21三、 机会分析(O)21四、 威胁分析(T)22第五章 职位薪酬制度体系设计30一、 职位薪酬制度体系的概念及特点30二、 技能薪酬制度体系的实施条件31第六章35一、 优势分析(S)35二、 劣势分析(W)37三、 机会分析(O)37四
2、、 威胁分析(T)38第七章46一、 公司发展规划46二、 保障措施50第八章53一、 项目风险分析53二、 项目风险对策55第一章 项目背景分析数控机床是装备制造业的“工作母机”,机床行业技术水平和产品质量是衡量一个国家装备制造业发展水平的重要标志。依据我国数控机床行业企业的数控机床业务销售额划分,可分为3个竞争梯队。其中,数控机床营业收入大于15亿元的企业有创世纪、海天精工和秦川机床;数控机床营业收入在5-15亿元之间的企业有:亚威股份、沈阳机床、合锻智能和日发精机;其余企业数控机床业务营业收入在5亿元以下。目前,中国数控机床行业的上市公司有创世纪、秦川机床、海天精工、亚威股份、沈阳机床、
3、合锻智能、日发精机、国盛智科、华东重机、浙海德曼、宇晶股份、宇环数控、华辰装备、青海华鼎、科德数控、华明装备、华东数控、中航高科、山东威达和上机数控,其中龙头企业是创世纪。2019年,中国数控机床行业市场份额前三名是创世纪、秦川机床和华东重机,市场份额分别为17.87%、11.72%和10.64%;2020年,中国数控机床行业市场份额前三名是创世纪、秦川机床和海天精工,市场份额分别为23.81%、13.47%和12.62%。总体来看,我国数控机床行业的市场集中度在逐步提升。根据上述市场份额计算得出CR3和CR5,2019-2020年,CR3由40.23%增加至49.9%,CR5由57.64%增
4、加至64.72%,主要是因为数控机床行业具有技术和人才壁垒、资金壁垒、品牌壁垒和管理水平壁垒等。数控机床行业的上市公司中,大部分公司的业务以国内市场为主,我国华东地区制造业发达,对数控机床的需求量大,大部分数控机床上市公司在华东地区均有布局。从产品方面来看,数控机床上市公司均加大了对于中高端数控机床的研发,我国数控机床行业向柔性化、网络化、智能化发展。从企业数控机床业务的竞争力来看,创世纪的竞争力排名较强;其次是海天精工,自成立以来致力于高端数控机床的研发、生产和销售。从五力竞争模型角度分析,目前,数控机床是机床产品的发展方向,替代品威胁较小;现有竞争者数量增多,但已经初步形成一定的竞争格局;
5、上游供应商一般为主要为钢铁铸件、数控系统、电子元器件等企业,议价能力较弱;下游应用市场需求范围较广,且数控机床有一定的刚性需求特性,因此,下游需求市场对数控机床的议价能力较弱;同时,因行业存在资金壁垒、技术壁垒,潜在进入者威胁相对较小。大力发展实体经济,贯彻落实“中国制造2025冶战略部署,围绕增强制造业核心竞争力,推进信息化与工业化深度融合,以智能制造为主攻方向,大力推动制造业转型升级和优化发展,加快实现由制造大省向制造强省转变。到2020年,高技术制造业增加值占规模以上工业增加值比重达到28%,制造业信息化水平大幅提高,规模以上工业全员劳动生产率提升至24万元/人。推动制造业智能化发展。落
6、实省智能制造发展规划,实施智能制造工程,建设一批具有国际先进水平的智能制造协同创新平台,着力打造10个在全国具有较大影响力的智能制造示范基地。大力发展智能制造装备和产品,加快突破核心关键技术,重点发展机器人及其关键零部件、高速高精加工装备和智能成套装备,培育一批具有系统集成能力、智能装备开发能力和关键部件研发生产能力的智能制造骨干企业。积极支持智能家电、智能移动终端、智能交通电子信息产品、智能医疗设备、智能照明电器、可穿戴设备等智能产品研发和产业化。实施首台(套)重大技术装备示范应用,完善机器人和智能成套装备市场推广支持政策。积极支持制造业企业瞄准国际同行业标杆,广泛采用国内外先进适用装备、新
7、技术、新工艺、新材料和新标准对企业设备、工艺流程及生产服务等进行改造升级。重点在汽车和摩托车制造、家电、五金、电子信息、纺织服装、民爆、建材等行业,积极开展智能工厂/数字化车间培育建设试点。到2020年,形成6个产值规模超100亿元的智能制造产业集聚区,智能装备产业增加值达到4000亿元,每万人机器人数量达到100台,规模以上工业企业关键工序数控化率达到55%。加快制造业结构调整。实施优势产业培育行动,围绕装备制造、汽车、石化、家用电器、电子信息五大产业的龙头企业和重点项目,着力突破产业链关键环节,推动产业做大做强。实施工业强基工程,支持优势企业开展政产学研用联合攻关,突破关键基础材料、核心基
8、础零部件(元器件)、先进基础工艺、产业技术基础的工程化、产业化瓶颈。加快发展服务型制造,支持制造业从加工生产环节向研发、设计、品牌、营销、再制造等环节延伸,鼓励制造企业积极发展精准化定制服务、全生命周期运维和在线支持服务,推动制造业由生产型向生产服务型转变。实施绿色制造工程。加快制造业绿色改造升级,重点推进有色、化工、建材、轻工、印染等传统制造业绿色改造,大力推广应用余热余压回收、水循环利用、有毒有害原料替代等绿色工艺技术装备,加快淘汰落后机电产品和技术。构建绿色制造体系,支持家用电器、消费电子、汽车等行业生产企业开发绿色产品,建立以资源节约、环境友好为导向的采购、生产、营销、回收及物流体系,
9、打造绿色供应链。大力发展再制造产业,重点发展机床、工程机械、工业机电设备、轨道交通装备、电子及办公信息设备再制造,完善再制造产业管理体系。到2020年,制造业主要产品单位能源资源消耗达到国内领先水平。优化制造业布局。推进珠江两岸制造业错位协调发展。以珠海、佛山为龙头,加快建设珠江西岸先进装备制造产业带,重点打造智能制造、新能源汽车、高性能船舶与海洋工程装备、轨道交通装备、通用航空装备等先进装备制造产业集群。支持韶关等地发展铸锻件、精密零部件等先进装备配套产业,建设珠江西岸先进装备制造配套产业区,培育特钢产业集群。以广州、深圳为核心,围绕电子信息技术、生物技术等重要领域,进一步拓展芯片设计、装备
10、、模组制造及下游终端和应用开发产业链,在珠江东岸打造一批具有国际竞争力的电子信息产业集群,引领河源、汕尾等地电子信息产业加快发展。建设绿色、安全、高效的沿海重化产业带,突出发展石化中下游产业和高附加值精品钢材,建设惠州、茂名、揭阳、湛江四大石化基地和产能超千万吨级的湛江钢铁基地。第二章 薪酬制度设计概述一、 薪酬制度设计的依据(一)薪酬制度设计的理论依据大多数企业的薪酬体系既有固定薪酬部分,如基本工资、职位工资、技能或能力工资、工龄工资等,又有浮动薪酬部分,如效益工资、业绩工资、奖金等。企业薪酬体系中各部分所占的比例不同,企业所传达的薪酬导向也是不同的。企业薪酬制度体系设计重点要考虑职位特性、
11、人员特点、工作绩效表现、市场竞争等因素,职位(position)要素影响员工的职位工资和基本工资,人员(person)要素影响员工的福利待遇,绩效(performance)要素决定了员工的业绩工资和奖金,外部市场(market)状况则影响员工薪酬的公平性和外部竞争性。职位、人员、绩效以及市场要素构成了薪酬体系设计的4个关键因素,形成了薪酬设计的3P-M模式。上述四种因素的不同比例组合,就形成了企业不同的薪酬制度体系。绩效(performance)人员(person)职位(position)薪酬体系设计的3P-M模式在人力资源管理中,企业员工所获得的薪酬主要取决于员工对组织的价值和贡献,这种价值
12、和贡献可以归结为员工的工作业绩。而业绩的产生则是通过把一定的知识、技能和能力投入到特定的工作岗位上,并通过劳动过程所产生的。理论上,员工的薪酬应该根据其产生的工作业绩来发放,即按照业绩付酬。但是,由于很多员工的业绩往往很难进行直接衡量,有些业绩还具有滞后性,再加上绩效本身的波动性和评价的主观性等,使得根据业绩来决定所有员工的薪酬在实践中很难实现,而且不能有效满足员工需求并保持组织和工作的稳定性。因此,人们不是直接根据业绩来确定员工的薪酬,而是用业绩产生的投入和过程要素来确定。由此形成了以职位为基础的薪酬制度、以技能和能力为基础的薪酬制度和以绩效为基础的薪酬制度三种基本薪酬制度体系。(二)薪酬制
13、度设计的实践依据不同的企业往往会选择不同的薪酬制度,这种薪酬制度差异体现了企业对员工不同方面的认可度。比如,职位薪酬制度体现了企业因员工从事不同的岗位工作而对企业的贡献价值不同的一种认识;技能薪酬制度则体现了企业对不同技术、不同能力的员工对企业发展有不同推动作用的一种认识。在选择最适合于企业的薪酬制度时,要结合企业的实际情况和需要加以判断,具体可以考虑以下因素。(1)企业的盈利水平。如果一个企业盈利水平较低,就要考虑操作简单的薪酬制度,如职务(或岗位)等级薪酬制度;如果企业盈利水平较高,可以考虑采用技能薪酬制度或组合薪酬制度等(2)企业所在行业的发展速度。如果企业所在行业的发展速度较快,那么就
14、可以采用技能薪酬制度;如果行业发展速度缓慢,可以采用组合薪酬制度。(3)企业的结构和规模。企业如果结构简单、层级较少,可以采用宽带薪酬制度;若层级较多、结构复杂,可以考虑采用职位薪酬制度或技能薪酬制度。如果企业规模较小,也不宜采用太复杂的薪酬制度,职位薪酬制度或技能薪酬制度就比较适宜。(4)薪酬管理成本。薪酬管理涉及经济、人力、技术等多方面企业资源的投入,所以在设计薪酬制度时,必须综合考虑企业多方面的成本,甚至包括机会成本。(5)适用人员的特征。企业薪酬制度的合理性还体现在其适用的对象上。比如,对于从事生产工作的工人,较适宜采用绩效薪酬制度中的计件工资制,如果要提高工人的技术水平,则可采用技能
15、薪酬制度;对于专业技术人员,适宜采用技能能力或知识)薪酬制度;而对于高级管理人员,则比较适宜采用绩效薪酬制度中的年薪制或股票期权制等。二、 薪酬制度体系设计的流程企业薪酬制度体系的设计过程主要,包括制定薪酬策略、职位分析与评价、薪酬的市场调查、确定薪酬制度体系。1、制定企业薪酬策略制定薪酬策略就是要确定薪酬的价值判断准则,以及能够反映企业战略需求的薪酬分配策略。薪酬策略是根据企业总体发展战略和企业人力资源战略制定的,同时,薪酬策略也与企业文化密切相关,是企业文化的重要内容。因此,制定企业薪酬策略必须与企业战略、人力资源战略以及企业文化相一致。薪酬策略明确了企业薪酬设计的目标和原则,使薪酬结构设
16、计和薪酬水平确定有了科学依据。企业的薪酬策略通常涉及薪酬水平策略和薪酬结构策略两个方面,有关这两方面的薪酬策略选择,已在前面的相关章节详细介绍。2、职位分析与职位评价职位分析与职位评价是薪酬体系设计的基础。职位分析是运用科学方法,系统地收集分析与职位有关的各种信息的过程。而职位评价是指根据各职位对组织目标的贡献,通过专门的技术和程序,对组织中各个职位的价值进行综合比较,确定组织中各个职位的相对价值差异的过程。通过职位分析与职位评价,进行职位级别划分和岗位分级,建立企业职位价值序列,为下一步确定薪酬水平和设计薪酬结构奠定基础。3、市场薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分,它重点解决的是薪酬
17、的外部竞争力和内部公平性问题,薪酬调查报告能够帮助企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。企业通过市场薪酬调查,可以了解市场薪酬水平,调整本企业薪酬水平,保持外部的竞争力,优化薪酬结构整合薪酬要素,确定企业人工成本标准等。4、薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级的确定薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低,它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响。薪酬水平既可以根据市场薪酬调查数据确定,也可以根据薪酬曲线确定。薪酬结构则是对同一企业内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排,确定企业薪酬结构就是确定不同员工的薪酬构成项目及其所占的比例。至于薪酬等级,它是薪酬
18、结构的基础,是在岗位价值评估结果基础上建立起来的。薪酬等级将岗位价值相近的岗位归入同一个管理等级,并采取一致的管理方法处理该等级内的薪酬管理问题。关于薪酬水平、薪酬结构和薪酬等级确定的具体做法已在前面的章节做了阐述,这里不再赘述。5、企业薪酬体系的实施与修正企业的薪酬制度体系一经建立,就应当严格执行,发挥其保障、激励功能。在保持相对稳定的前提下,企业还应随着经营状况和市场薪酬水平的变化对薪酬制度作出准确的预算薪酬预算是管理者在薪酬体系实施过程中的一系列成本开支方面的权衡和取舍。通过薪酬预算可以合理控制员工流动率,降低企业的劳动力成本,并且促使员工表现出良好的绩效比如,企业在绩效薪酬或浮动薪酬方
19、面增加预算,而在基本薪酬增长方面注意控制预算的增长,则必将会促使员工重视自身职责的履行和有效业绩的实现。在执行薪酬预算过程中,企业需要搞清楚什么时候对薪酬水平进行调整,对谁的薪酬水平进行调整,企业的员工数量是增加了还是减少了,这种变动是什么时候出现的,员工的流动状况如何,企业里的职位状况会发生哪些变化,等等为了确保薪酬制度体系顺利落实,还应采取各种相关措施对薪酬体系的运行状况进行监控。由于企业进行薪酬预算时通常要对市场平均薪酬水平、薪酬变动幅度等因素进行大致的估计或预测,再加上企业在薪酬预算时采用的内部信息未必都准确,而实际雇佣状况也存在随时变化的可能,因此,在很多时候,针对实际情况进行调查并
20、及时纠正预期,实施有效的薪酬控制就显得非常必要了。事实上,薪酬预算与薪酬控制是一个不可分割的整体,企业的薪酬预算需要通过薪酬控制来加以实现,而在薪酬控制过程中对薪酬预算的修改则意味着一轮新的薪酬预算的产生。企业通常可通过控制雇佣量、设计和调整平均薪酬水平和薪酬体系构成以及利用一些薪酬技术等途径,来实现对薪酬的有效控制。在制定和实施薪酬体系制度体系过程中,及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲,劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬制度,只存在员工是否满意的薪酬制度。企业的人力资源部门可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、
21、内部刊物等形式向员工介绍企业的薪酬制度体系,企业也可以通过对员工开展薪酬满意度调查,了解员工对薪酬制度的态度,以此为基础对薪酬制度作出相应的调整与修正。第三章 项目简介一、 项目单位项目单位:xxx集团有限公司二、 项目建设地点本期项目选址位于xx,占地面积约100.00亩。项目拟定建设区域地理位置优越,交通便利,规划电力、给排水、通讯等公用设施条件完备,非常适宜本期项目建设。三、 建设规模该项目总占地面积66667.00(折合约100.00亩),预计场区规划总建筑面积114864.67。其中:主体工程71501.15,仓储工程22583.05,行政办公及生活服务设施10640.69,公共工程
22、10139.78。四、 项目建设进度结合该项目建设的实际工作情况,xxx集团有限公司将项目工程的建设周期确定为12个月,其工作内容包括:项目前期准备、工程勘察与设计、土建工程施工、设备采购、设备安装调试、试车投产等。五、 建设投资估算(一)项目总投资构成分析本期项目总投资包括建设投资、建设期利息和流动资金。根据谨慎财务估算,项目总投资45486.03万元,其中:建设投资35818.85万元,占项目总投资的78.75%;建设期利息424.18万元,占项目总投资的0.93%;流动资金9243.00万元,占项目总投资的20.32%。(二)建设投资构成本期项目建设投资35818.85万元,包括工程费用
23、、工程建设其他费用和预备费,其中:工程费用30277.90万元,工程建设其他费用4854.28万元,预备费686.67万元。六、 项目主要技术经济指标(一)财务效益分析根据谨慎财务测算,项目达产后每年营业收入87900.00万元,综合总成本费用71267.62万元,纳税总额7974.61万元,净利润12159.16万元,财务内部收益率19.90%,财务净现值11041.81万元,全部投资回收期5.73年。(二)主要数据及技术指标表主要经济指标一览表序号项目单位指标备注1占地面积66667.00约100.00亩1.1总建筑面积114864.67容积率1.721.2基底面积37333.52建筑系数
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