培训开发(人力资源管理师二级).ppt

《培训开发(人力资源管理师二级).ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《培训开发(人力资源管理师二级).ppt（93页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、企业培训企业培训知识体系 知识体系u概述u企业培训制度u新员工培训u培训流程 需求调查计划实施评估u职业生涯规划考核重点u培训流程u培训需求调查方法u培训计划 目的、对象、内容、方式、讲师、时间、地点、费用、评估人才竞争的激烈化人才竞争的激烈化新新经经济济环环境境对对企企业业的的影影响响营销的网络化营销的网络化知识资本是企业的生存之本知识资本是企业的生存之本管理的信息化管理的信息化创新和应变是企业的生存之道创新和应变是企业的生存之道市场市场产品产品技术技术学习学习人才人才培训的价值主要有三点培训的价值主要有三点v建设企业文化；建设企业文化；v塑造心理导向；塑造心理导向；v实现知识技能建设。实现

2、知识技能建设。企业培训的误区企业培训的误区v 重理论的传授、轻实用方法实践重理论的传授、轻实用方法实践v 重内容、轻方法和手段重内容、轻方法和手段v 重培训课堂效果，忽视培训后应用和绩效改善重培训课堂效果，忽视培训后应用和绩效改善v 重课程选择，忽视课程体系建设重课程选择，忽视课程体系建设v 重专业技能，忽视通用技能培训重专业技能，忽视通用技能培训v 重短期目标，忽视长期目标重短期目标，忽视长期目标v 重视投入，忽视产出重视投入，忽视产出v企业培训企业培训 培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的培训：给企业员工传授完成本职工作所必需的基本技能、知识的活动或过程。基本技能、知识的活动或过程。v

3、技能培训：技能培训：使员工掌握完成本职工作所必备的技使员工掌握完成本职工作所必备的技能。能。v知识培训：知识培训：通过培训使员工具备完成本职工作所通过培训使员工具备完成本职工作所必须具备的知识。必须具备的知识。v态度培训：态度培训：建立起公司与员工相互信任，培养员建立起公司与员工相互信任，培养员工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备工对公司的忠诚度，培养员工应具备的精神准备和心态。和心态。开发开发 开发是指组织实施的、有计划的、连续的系开发是指组织实施的、有计划的、连续的系统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使统学习过程和在职体验等活动，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发

4、生定向改员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担的或将要承担的工作任务。成所承担的或将要承担的工作任务。人力资源部门？谁对企业培训来负责呢？企企业业在在培培训训过过程程中中的的作作用用v提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境提供一个鼓励员工成长与发展的工作环境v提供促进员工发展的制度与政策提供促进员工发展的制度与政策A A内部晋升制度内部晋升制度B B公布企业内的工作机会公布企业内的工作机会C C制定内部培训计划制定内部培训计划D D培训费用的资助培训费用的资助E E协助员工进行职业生涯发展协助员工进行

5、职业生涯发展部部门门主主管管在在培培训训过过程程中中的的角角色色v创造一个员工能发挥个人潜能的工创造一个员工能发挥个人潜能的工作环境作环境v扮演好扮演好“催化剂催化剂”的角色，鼓励下的角色，鼓励下属追求个人成长与发展属追求个人成长与发展v指导、支持员工的发展指导、支持员工的发展v定期反馈员工绩效表现及发展计划定期反馈员工绩效表现及发展计划实施情况实施情况人人力力资资源源部部在在培培训训过过程程中中的的角角色色v根据企业发展战略制定公司人力资源战略根据企业发展战略制定公司人力资源战略规划，制定企业培训开发方针、政策，制规划，制定企业培训开发方针、政策，制定企业员工培训与开发制度定企业员工培训与开

6、发制度v以专业知识和经验，支持各个部门进行人以专业知识和经验，支持各个部门进行人员的培训开发工作的开展；员的培训开发工作的开展；包括：包括：A.A.提供培训资源上的保证提供培训资源上的保证 B.B.培训管理，包括培训方案评估、培训培训管理，包括培训方案评估、培训过程监控、培训效果评估、培训档案管理过程监控、培训效果评估、培训档案管理等等 C.C.培训成本与费用管理培训成本与费用管理员员工工在在培培训训过过程程中中的的角角色色v根据职位要求和个人工作知识技能状根据职位要求和个人工作知识技能状况，提出培训要求，积极参与培训需况，提出培训要求，积极参与培训需求的调查求的调查v自我评估个人的优点、技能

7、、兴趣及自我评估个人的优点、技能、兴趣及工作价值观等工作价值观等,决定自己的职业发展方决定自己的职业发展方向向v积极参与公司组织的培训，努力学习积极参与公司组织的培训，努力学习工作技能，并积极应用到工作中，提工作技能，并积极应用到工作中，提高工作绩效高工作绩效培训的基本原则培训的基本原则v 战略性原则战略性原则v 长期性原则长期性原则v 按需施教、学以致用的原则按需施教、学以致用的原则 v 全员教育培训和重点提高相结合的原则全员教育培训和重点提高相结合的原则 v 主动参与原则主动参与原则 v 严格考核和择优奖励原则严格考核和择优奖励原则 v 投资效益原则投资效益原则 某某公公司司的的市市场场部

8、部经经理理每每年年都都对对销销售售人人员员作作一一个个能能力力测测评评，然然后后，那那些些分分数数比比较较低低的的人人就就主主动动找找到到主主管管，要要求求参参加加培培训训。培培训训结结束束以以后后，经经理理要要求求他他们们对对自自己己在在培培训训前前与与培培训训后后的的工工作作业业绩绩进进行行比比较较，在在工工作作业业绩绩提提高高的的基基础础上上，进进行晋升或者岗位轮换。行晋升或者岗位轮换。问问题题：以以上上案案例例中中值值得得借借鉴鉴的的地地方方有有哪哪些些，为为进进一一步步做做好好培培训训工工作作，请请指指出出还还有有哪哪些些方方面面可以改进的？可以改进的？案例：某某公公司司的的市市场场

9、部部经经理理每每年年都都对对销销售售人人员员作作一一个个能能力力测测评评，然然后后，那那些些分分数数比比较较低低的的人人就就主主动动找找到到主主管管，要要求求参参加加培培训训。培培训训结结束束以以后后，经经理理要要求求他他们们对对自自己己在在培培训训前前与与培培训训后后的的工工作作业业绩绩进进行行比比较较，在在工工作作业业绩绩提提高高的的基基础础上上，进行晋升或者岗位轮换。进行晋升或者岗位轮换。绩效不佳，绩效不佳，主动要求培训主动要求培训按需施教，按需施教，学以致用学以致用培训效果好，培训效果好，给予奖励给予奖励问题分析:1、与企业的战略相结合、与企业的战略相结合2、长期性原则、长期性原则3、

10、全员教育培训和重点提高相结合的原则、全员教育培训和重点提高相结合的原则4、投资效益原则、投资效益原则需要加强的：企业培训制度企业培训制度具体培训制度的类型具体培训制度的类型培训风险制度培训风险制度培训激励制度培训激励制度培训奖惩制度培训奖惩制度培训考核评估制度培训考核评估制度入职培训制度入职培训制度培训服务制度条款培训服务制度条款培训服务协约条款培训服务协约条款培训服务制度培训服务制度新员工培训新员工培训v进入新团队的问题进入新团队的问题:部门人员有哪些部门人员有哪些?是否能够融入新的团队？是否能够融入新的团队？v现实与期望的问题：现实与期望的问题：公司的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？公司

11、的具体情况怎样？与其所宣传的一样吗？公司的各项制度如何公司的各项制度如何?关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？关于薪资、福利等与个人期望的之间是否一致？v工作环境的问题：工作环境的问题：公司对员工工作的要求和标准是什么？公司对员工工作的要求和标准是什么？第一项工作将如何分派？第一项工作将如何分派？将如何开展自己工作？将如何开展自己工作？遇到工作上的问题将如何寻求帮助？遇到工作上的问题将如何寻求帮助？v 培训没有一个明确的目标培训没有一个明确的目标v 培训需求不明确培训需求不明确v 培训无规划培训无规划v 对参加培训人员的情况不了解对参加培训人员的情况不了解v 培训的方法选择不当培训的方法

12、选择不当v 培训内容缺乏在实际工作中运用培训内容缺乏在实际工作中运用 培训没有培训没有效果？效果？培训的流程培训的流程建建 立立 较较 为为 完完 善善 的的 培培 训训 流流 程程 是是 搞搞 好好 培培 训训 的的 关关 键键常用的培训流程常用的培训流程评估培训结果评估培训结果计划和设计培训计划和设计培训实施培训实施培训培训需求调查培训需求调查培训的需求培训的需求去哪里找培训需求去哪里找培训需求培训需求分析培训需求分析企业整体企业整体需求需求业务部门业务部门需求需求员工个人员工个人需求需求 组织分析组织分析v组组织织分分析析是是通通过过对对组组织织的的目目标标、战战略略、资资源源、环环境境

13、等等因因素素的的分分析析，准准确确地地找找出出组组织织存存在在的的问问题题与与问问题题产产生生的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。的根源，以确定是否有培训的必要性及哪里需要培训。决定组织中哪里需要培训决定组织中哪里需要培训全面推行质量管理体系全面推行质量管理体系质检部门生产部门销售部门工作工作(任务任务)分析分析v根根据据企企业业各各部部门门职职能能及及工工作作目目标标来来确确定定完完成成该该岗岗位位工工作作对对员员工工知知识识、技技能能和和其其他他方方面面的的要要求求，从从而而确确定定培培训内容的基本范围。训内容的基本范围。决定培训内容应该是什么决定培训内容应该是什么技能需求技能

14、需求写作写作预算预算主持会议主持会议谈判谈判时间管理时间管理沟通技巧沟通技巧文档处理文档处理知识需求知识需求培训政策培训政策人事管理人事管理财务知识财务知识培训主管人员分析人员分析v对对员员工工的的工工作作能能力力、工工作作态态度度和和工工作作业业绩绩等等，进进行行比比较较分分析析，以以确确定定企企业业组组织织成成员员在在各各自自的的工工作作岗岗位位上上是是否否胜胜任任所所承承担担的的工工作作，进进而而确确定定企企业业培培训训的的需需求结构。求结构。v着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度着重于分析员工个人素质能力与岗位的匹配程度决定谁应该接受培训决定谁应该接受培训培训需求的调查方法培训需

15、求的调查方法v 访谈法访谈法v 问卷法问卷法v 资料档案收集法资料档案收集法 v 重要事件访问法重要事件访问法v 观察法观察法v 自我评估法自我评估法 调查方法使用的频率调查方法使用的频率v与高级管理层访谈与高级管理层访谈 7979v与主管及有关工作责任人访谈与主管及有关工作责任人访谈 7474v问卷调查问卷调查 6969v绩效考核记录绩效考核记录 5353v观察法观察法 21 21v其他其他 10 10案例 张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自张某是某知名软件公司开发部的高级工程师，自19951995年进入公司以来，表现十分出色，每每接到任务时总能在年进入公司以来，表现十分出色，每每接

16、到任务时总能在规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项规定时间内按要求完成，并时常受到客户方的表扬。在项目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，目进行时还常常主动提出建议，调整计划，缩短开发周期，节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他节约开发成本。但在最近的几个月里情况发生了变化，他不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目不再精神饱满地接受任务了，同时几个他负责的开发项目均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任均未能按客户要求完成，工作绩效明显下降。开发部新任经理方某根据经验判断导致张某业绩下降的原因是知识结经理方某根据经验判断导致张某业绩

17、下降的原因是知识结构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源构老化，不再能胜任现在的工作岗位了。立即向人力资源部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资部提交了关于部门人员培训需求的申请，希望人力资源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开源部能尽快安排张某参加相关的业务知识培训，让张某开阔一下思路。阔一下思路。HRHR部门接到申请后，在当月即安排张某参加部门接到申请后，在当月即安排张某参加了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结了一个为期一周的关于编程方面的培训、研讨会。一周结束回到公司后，状况没有出现任何改变。束回到公司后，状况没有出现任何改变。如果你是公司人

18、力资源经理，你将怎么样进行解决？如果你是公司人力资源经理，你将怎么样进行解决？问题分析：当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培当绩效出现问题时，我们不能简单地认为是缺乏培训的结果，应该深入了解其真正的原因。训的结果，应该深入了解其真正的原因。以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因：以下三个方面都有可能导致绩效下降的原因：A.A.由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题由于组织结构设置、内部流程等方面存在问题B.B.员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等员工与上级的关系、工作地点或环境发生变化等C.C.岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没岗位或工作内容发生变化，态度、知识或技巧没

19、能适应转变。能适应转变。培培 训训 计计 划划培训计划程序1.目的 2.对象3.内容4.方式5.讲师6.时间7.地点8.费用9.考评培训目标的设定培训目标的设定 根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。知识目标知识目标：培训后受训者将知道什么：培训后受训者将知道什么行为目标行为目标：受训者将在工作中做什么：受训者将在工作中做什么结果目标结果目标：通过培训组织获得什么最终结果：通过培训组织获得什么最终结果n知识目标知识目标：什么是人力资源管理：什么是人力

20、资源管理n行为目标行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案：设计、制定各种人力资源管理制度和方案n结果目标结果目标：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效：员工满意度提高、流动率降低、提高绩效某公司的培训计划某公司的培训计划培训目标：培训目标：通过本次培训，使本公司的凝聚力大为增强，通过本次培训，使本公司的凝聚力大为增强，员工和管理人员的素质有明显提高，掌握现代员工和管理人员的素质有明显提高，掌握现代管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重管理的先进理念、知识与技能，实现经营的重大突破和飞跃。大突破和飞跃。培训对象培训对象v 可以改进目前工作的人可以改进目前工作的人v 有能力而且组织需要他

21、们掌握另一门技有能力而且组织需要他们掌握另一门技 术的人以及可能提拔的人术的人以及可能提拔的人v 有潜力的人有潜力的人培训对象选择原则培训对象选择原则当其需当其时当其位当其愿培训预算的比例培训预算的比例以本企业培训需求分析为基础；以本企业培训需求分析为基础；参考同行业或优秀企业关于培训预算的参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；平均数以及同等规模企业的数据；考虑企业自身的实际情况考虑企业自身的实际情况 培训预算在企业总预算中培训预算在企业总预算中占多大的比例最为合适？占多大的比例最为合适？培训经费提取方法培训经费提取方法 1 1、工资总额的一定比例、工资总额的一定比例

22、2 2、利润总额的一定比例、利润总额的一定比例3 3、营业额的一定比例、营业额的一定比例4 4、人均不少于多少经费、人均不少于多少经费5 5、根据年度培训计划、根据年度培训计划6 6、根据实际培训项目提取、根据实际培训项目提取培训预算和费用使用培训预算和费用使用国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%1%-3%，最高的达，最高的达7%7%，平均，平均1.5%1.5%，而我国的许多企，而我国的许多企业都低于业都低于0.50.5%，甚至不少企业在，甚至不少企业在0.1%0.1%以下以下员员工薪酬的工薪酬的1.51.5%（劳动法规定）（劳动法

23、规定）50%50%企业内部培训，企业内部培训，40%40%派遣员工参加外部培训，派遣员工参加外部培训，10%10%作为机动作为机动 8 82 2原则：企业财富的原则：企业财富的80%80%来自来自20%20%的员工创造，对的员工创造，对于这于这20%20%的员工，用的员工，用80%80%的培训费用来培训的培训费用来培训 培训的主要成本培训的主要成本v项目开发或购买成本项目开发或购买成本v向培训教师和学员提供的资料成本向培训教师和学员提供的资料成本v设备和硬件成本设备和硬件成本v设施成本设施成本v交通及住宿成本交通及住宿成本v培训者及辅助人员的工资培训者及辅助人员的工资v学员因参加培训而损失的生

24、产率学员因参加培训而损失的生产率(或当受训者或当受训者接受培训时代替他们工作的临时成本接受培训时代替他们工作的临时成本)。v不能打乱正常的工作日程不能打乱正常的工作日程v培训的密度不能过高而引起消化不良培训的密度不能过高而引起消化不良v短时间内培训经费的状况短时间内培训经费的状况培训时间选择的原则培训时间选择的原则v上下午分别休息上下午分别休息1-21-2次。每次次。每次10-1510-15分钟。分钟。v午饭时间午饭时间1 11.51.5小时。小时。v每天培训时间不超过每天培训时间不超过8 8小时。小时。v晚上尽量不要安排时间培训。晚上尽量不要安排时间培训。时间安排举例时间安排举例授课老师的来

25、源授课老师的来源v 内部讲师内部讲师v 外部讲师外部讲师内部谁来培训？内部谁来培训？是否有这样的人？是否有这样的人？所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰所花的准备时间与耽误的自身工作孰轻孰重？重？是否具有培训工作的经验？是否具有培训工作的经验？技能问题？技能问题？信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？信誉问题（学员会把他当专家接受吗）？兴趣问题？兴趣问题？提供培训的外部服务机构提供培训的外部服务机构v 管理顾问管理顾问v 管理咨询公司管理咨询公司 v 管理学院管理学院v 培训公司培训公司供应商选择时需要注意的问题供应商选择时需要注意的问题 在设计和传递培训方面有多少和哪些经验在设计和传递培训方面

26、有多少和哪些经验 该公司的人员构成及对员工的任职资格要求该公司的人员构成及对员工的任职资格要求 曾经开发过的培训项目曾经开发过的培训项目 提供服务的客户资料提供服务的客户资料 可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据可说明其曾经提供的培训项目卓有成效的证据 该公司对行业、本企业发展状况的了解程度该公司对行业、本企业发展状况的了解程度 合同中提出的服务、材料和收费等事宜合同中提出的服务、材料和收费等事宜 项目开发时间项目开发时间 行业口碑如何行业口碑如何培训课程的设置培训课程的设置专业专业能力能力概括概括能力能力人际人际能力能力职务职务技技能能要要求求OHT3-2高层技术工人管理人员中层技术人员

27、管理理念、企业战略的认同、执行力、团队协作等方面的培训专业业务和执行力的培训专业知识和相关专业知识的培训 专业技术及相关专业技术的培训在其工种岗位上的技能培训 主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来主管对一部分人来说是老板，对另一部分人来说是下属。说是下属。培训目标：培训目标：树立正确的管理理念树立正确的管理理念明确管理人员的主要工作职责明确管理人员的主要工作职责掌握基本管理方法技巧，提高工作效率掌握基本管理方法技巧，提高工作效率 第一系列第一系列第一系列第一系列:管理理念管理理念管理理念管理理念管理者的角色与定位管理者的角色与定位 管理环境与人际处境管理环境与人际处境人力资源的力量人力资源

28、的力量第二系列第二系列第二系列第二系列:管理技巧管理技巧管理技巧管理技巧个人成效与时间管理个人成效与时间管理发现与解决问题发现与解决问题高效的沟通高效的沟通绩效管理绩效管理第三系列：专业管理第三系列：专业管理第三系列：专业管理第三系列：专业管理 全面质量管理全面质量管理 现场管理技术现场管理技术 项目管理项目管理销售代表一线销售经理 除了以上内容外，销售计划制定等方面的内容 产品的知识，以及一些基本的技能，如沟通技巧、推销技巧管理方面，谈判技巧方面的课程，如何管理一个城市的销售网络等区域销售经理基层员工系列课程基层员工系列课程v 市场营销市场营销v 有效沟通有效沟通v 商务谈判商务谈判v 相关

29、法律、法规相关法律、法规v 时间管理时间管理v 专业知识专业知识v 安全生产安全生产高层主管系列课程高层主管系列课程v 企业战略管理与企业经营状况分析企业战略管理与企业经营状况分析v 市场营销战略管理市场营销战略管理v 决策分析决策分析 v 组织行为学与人力资源管理组织行为学与人力资源管理v 财务管理与财务分析财务管理与财务分析v 管理系统与管理技巧管理系统与管理技巧v 领导艺术领导艺术v 创造力开发创造力开发v 时间管理时间管理v 沟通的技巧沟通的技巧市场营销系列课程市场营销系列课程v 市场营销战略管理市场营销战略管理v 服务策略服务策略v 品牌管理品牌管理v 客户关系管理客户关系管理v 消

30、费者行为及心理分析消费者行为及心理分析v 促销管理促销管理 .人力资源管理系列课程人力资源管理系列课程v 职业生涯规划设计技术职业生涯规划设计技术 v 岗位工作说明书的设计岗位工作说明书的设计v 招聘、面试及挑选雇员的技巧招聘、面试及挑选雇员的技巧v 企业培训规划与执行企业培训规划与执行v 绩效评估与控制绩效评估与控制v 人事诊断技术人事诊断技术v 薪酬与福利系统设计与运作薪酬与福利系统设计与运作v 沟通技巧沟通技巧 .财务管理系列课程财务管理系列课程v 非财务人员的财务管理非财务人员的财务管理v 财务管理与财务分析财务管理与财务分析v 企业发展与投资管理企业发展与投资管理v 管理会计与预算会

31、计管理会计与预算会计 v 年度预算规划及控制年度预算规划及控制v 预算管理及编制预算管理及编制v 企业经营节税策略企业经营节税策略v 成本分析及财务控制成本分析及财务控制v 非财务主管的财务管理战略非财务主管的财务管理战略 .培训的方法培训的方法成人学习的特点成人学习的特点v 成人要的是实用的知识，而非理论；成人要的是实用的知识，而非理论；v 成人学员有不同的背景；成人学员有不同的背景；v 成人学员已具备相当的知识和经验；成人学员已具备相当的知识和经验；v 成人学员具有学习动机和好奇心；成人学员具有学习动机和好奇心；v 成人学员需要解决问题的技能；成人学员需要解决问题的技能；成人学习的最佳环境

32、成人学习的最佳环境 经过调查那些有实际训练成人经验的经过调查那些有实际训练成人经验的人发现，最有利于成人学习的环境是：人发现，最有利于成人学习的环境是：1 1、学员受到尊重，、学员受到尊重，2 2、经验受到重视，、经验受到重视，3 3、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，、意见被接纳以及问题被认真接受的环境，4 4、允许不同意见、不同观点的发表允许不同意见、不同观点的发表 读：读：1010 听：听：2020看听：看听：5050听说：听说：7070说做：说做：9090那种方法记得最牢？那种方法记得最牢？一两重的参与胜过一吨重的说教。一两重的参与胜过一吨重的说教。-卡耐基卡耐基听听而已，很快忘记；

33、用心去看，就能记住；亲自动手，心领神会。-孔子培训的方法培训的方法v 讲授法讲授法 v 游戏法游戏法v 角色扮演角色扮演v 案例分析案例分析v 小组讨论小组讨论v 视听法视听法v 拓展运动拓展运动v 演示法演示法v 自学自学v E-Training E-Training 关键是使用各种培训方法达关键是使用各种培训方法达到所要达到的目的：到所要达到的目的：启发思维？启发思维？传授知识？传授知识？改变行为？改变行为？讲讲授授法法【优点】【优点】v有利于受训者系统地接受新知识有利于受训者系统地接受新知识v容易掌握和控制学习的进度容易掌握和控制学习的进度 v一次性传授的内容比较多而且比较全一次性传授的

34、内容比较多而且比较全v可以同时对许多人进行培训可以同时对许多人进行培训v对培训场地的要求比较低对培训场地的要求比较低 【缺点】【缺点】v讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异讲授内容具有强制性，无法顾及学员个体差异v学习效果易受培训师讲授的水平影响学习效果易受培训师讲授的水平影响 v较大容量的内容不易学员消化较大容量的内容不易学员消化游游戏戏法法 【优点】【优点】v趣味性较强，从而吸引学员积极参与趣味性较强，从而吸引学员积极参与v寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到寓教于乐，学员在感受游戏乐趣时受到启发启发v激发学员的创新精神和潜在能力激发学员的创新精神和潜在能力v培训内容与游戏活动相联系，给

35、学员留培训内容与游戏活动相联系，给学员留下深刻印象下深刻印象【缺点】【缺点】v游戏开发时间较长游戏开发时间较长v占用时间比较长占用时间比较长v适应面不广（适合态度和观念）适应面不广（适合态度和观念）v游戏可能将现实过于简单化了游戏可能将现实过于简单化了 案案例例分分析析法法【优点】【优点】v生动具体，直观易学生动具体，直观易学v在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管在个案研究的学习过程中，可得到另一些有关管理方面的知识与原则理方面的知识与原则 v有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决有利于使接受培训者参与企业实际问题的解决 v正规案例分析使学生得到经验和锻炼机会正规案例分析使学生得到经验

36、和锻炼机会 【缺点】【缺点】v案例过于概念化并带有明显的倾向性案例过于概念化并带有明显的倾向性 v案例的来源往往不能满足培训的需要案例的来源往往不能满足培训的需要 v需时较长，对受训者和培训师要求较高需时较长，对受训者和培训师要求较高 角角色色扮扮演演法法 【优点】【优点】v将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、将情感和学员有机结合，从而有利于塑造、改变学员态度和行为的目的改变学员态度和行为的目的v有利于培训专门技能有利于培训专门技能 v能为受训者提供更多的参与机会，使教、能为受训者提供更多的参与机会，使教、学双方互动学双方互动【缺点】【缺点】v比较难于控制比较难于控制v着重体现了参与者自身的

37、问题，不具有普着重体现了参与者自身的问题，不具有普遍性遍性v也可能会导致学员对自己的信心不足也可能会导致学员对自己的信心不足研研讨讨法法(头脑风暴）头脑风暴）【优点】【优点】v强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能强调学员的积极参与，有利于培养学员的综合能力力v形式多样，适应性强形式多样，适应性强 v多向信息交流，加深对知识的理解多向信息交流，加深对知识的理解 【缺点】【缺点】v对研讨的题目、内容要求比较高对研讨的题目、内容要求比较高 v学员的水平将直接导致讨论的成败学员的水平将直接导致讨论的成败v难于组织，容易跑题难于组织，容易跑题视视听听法法【优点】【优点】v生动形象且给听讲者以新近感

38、，所以也比较容生动形象且给听讲者以新近感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣易引起受训人员的关心和兴趣 v视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求人员的个别差异和不同水平的要求 【缺点】【缺点】v视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和视听设备和教材的购置需要花费较多的费用和时间时间 v选择合适的视听教材不太容易选择合适的视听教材不太容易 v学员处于被动状态，无机会反馈、强化学员处于被动状态，无机会反馈、强化根据不同的内容选择培训方法根据不同的内容选择培训方法适用于知识类培训的直接传适用于知识类培训的直接传授培训方法授培

39、训方法讲授法、专题讲座、研讨法讲授法、专题讲座、研讨法掌握技能的实践培训方法掌握技能的实践培训方法实践法、工作轮换、特别任务法、实践法、工作轮换、特别任务法、个别指导法个别指导法综合能力提高和开发的参与综合能力提高和开发的参与式培训方法式培训方法自学、案例研究法、自学、案例研究法、事件处理法、敏感性训练、管理事件处理法、敏感性训练、管理者训练者训练行为调整和心理培训方法行为调整和心理培训方法角色扮演、拓展训练角色扮演、拓展训练培训实施培训实施培训的准备工作培训的准备工作v 确认并通知参加培训的学员确认并通知参加培训的学员v 培训后勤工作培训后勤工作v 确认培训时间确认培训时间v 培训教材的准备

40、培训教材的准备v 培训场地的准备培训场地的准备选择场地应注意的细节：选择场地应注意的细节：v费用费用v场地面积场地面积v教室温度以及通风状态教室温度以及通风状态v位置摆放位置摆放v光线是否合适光线是否合适v是否方便学员相互交流是否方便学员相互交流v周围情况是否安静周围情况是否安静v是否能够有效避免外界干扰是否能够有效避免外界干扰v座位是否合适座位是否合适v是否安排课间茶点是否安排课间茶点场地的布置与安排场地的布置与安排v参加人数参加人数v不同的培训活动形式不同的培训活动形式v课程的正式程度课程的正式程度v培训者希望对课堂的控制程度培训者希望对课堂的控制程度学员资料袋学员资料袋v 培训主题、目标

41、和日程安排；培训主题、目标和日程安排；v 课程资料课程资料v 课堂阅读材料；课堂阅读材料；v 案例研究案例研究与案例有关的所有资料；与案例有关的所有资料；v 课堂上要使用的图表；课堂上要使用的图表；v 学员在以后工作中有用的工作指南学员在以后工作中有用的工作指南；v 学员用于记录的笔记本学员用于记录的笔记本v（学员通讯录）（学员通讯录）培训效果评估培训效果评估？为何要进行为何要进行培训效果评估培训效果评估1:学员的反应学员的反应2:对主要概念的掌握对主要概念的掌握3:行为的改变行为的改变4：业绩：业绩四级培训效果四级培训效果评估评估 评估级别评估级别主要内容主要内容可询问的问题可询问的问题衡量

42、方法衡量方法一级评估一级评估反应层评估反应层评估观察学员观察学员的课堂反的课堂反应应学员喜欢该培训课程吗？学员喜欢该培训课程吗？课程对自身有作用吗课程对自身有作用吗?对培训讲师及培训场地有何意见？对培训讲师及培训场地有何意见？课堂反应是否积极主动？课堂反应是否积极主动？问卷、评估调问卷、评估调查表填写，访查表填写，访谈谈二级评估二级评估学习层评估学习层评估检查学员检查学员的学习效的学习效果果学员在培训中学到了什么？学员在培训中学到了什么？培训后，学员知识及技能方面有多培训后，学员知识及技能方面有多大程度的提高？大程度的提高？评估调查表填评估调查表填写，笔试、案写，笔试、案例研究例研究三级评估三

43、级评估行为层反应行为层反应衡量培训衡量培训后的工作后的工作表现表现学员在学习后有无改变行为？学员在学习后有无改变行为？学员工作中是否用到培训所学？学员工作中是否用到培训所学？绩效考核、测绩效考核、测试、观察等试、观察等四级评估四级评估结果层评估结果层评估衡量公司衡量公司经营业绩经营业绩变化变化行为改变对组织的影响是否积极？行为改变对组织的影响是否积极？组织是否因培训而经营得更好？组织是否因培训而经营得更好？考察事故率、考察事故率、生产率、流动生产率、流动率等率等职业生涯规划职业生涯规划是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结是指组织或者个人把个人发展与组织发展相结合，对决定个人职业生涯的个人因

44、素、组织因合，对决定个人职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析、总结和测定，并通素和社会因素等进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使过设计、规划、执行、评估和反馈的过程，使每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目每位员工的职业生涯目标与企业发展的战略目标相一致。标相一致。影响员工职业生涯选择的因素个人个人因素因素心理特征心理特征价值观价值观 兴趣兴趣 动机动机生理特征生理特征性别性别 健康状况健康状况 身高体重身高体重 外貌外貌学历经历学历经历教育程度教育程度训练经历训练经历学业成绩学业成绩工作经验工作经验家庭背景家庭背景父母的职业父母的职业 社会地位社会

45、地位 家人的期望家人的期望组织组织因素因素组织特色组织特色组织文化组织文化 组织气氛组织气氛 组织阶层组织阶层 组织结构组织结构人力评估人力评估人力需求预测人力需求预测 人力规划人力规划 人力供需人力供需 升迁政策升迁政策 招募方式招募方式工作分析工作分析职位分析职位分析 工作能力分析工作能力分析 工作绩效评估工作绩效评估 人力资源人力资源管理管理人事管理方案人事管理方案 工资报酬工资报酬 福利措施福利措施 员工关系员工关系 发展政策发展政策人际关系人际关系与主管、同事或部属之间的关系与主管、同事或部属之间的关系环境环境因素因素社会环境社会环境就业环境就业环境 国家政策国家政策 法规法规政治环

46、境政治环境政治变动政治变动 国际政治风云国际政治风云经济环境经济环境经济增长率经济增长率 市场竞争市场竞争 经济景气状况经济景气状况科技发展科技发展产业结构的调整产业结构的调整 高新技术的影响高新技术的影响 现代企业管理手段现代企业管理手段职业生涯管理的实施办法职业生涯管理的实施办法1 1、确定志向、确定志向2 2、自我评估自我评估 3 3、生涯机会的评估、生涯机会的评估组织环境：组织发展战略，人力资源需要，晋升组织环境：组织发展战略，人力资源需要，晋升 发展机会。发展机会。社会环境：社会道德风尚，舆论环境。社会环境：社会道德风尚，舆论环境。经济环境：宏观经济状况，行业经济政策。经济环境：宏观

47、经济状况，行业经济政策。职业生涯管理的实施办法4 4、职业的选择职业的选择 (1)(1)性格与职业的匹配性格与职业的匹配 (2)(2)兴趣与职业的匹配。兴趣与职业的匹配。(3)(3)特长与职业的匹配。特长与职业的匹配。(4)(4)内外环境与职业相适应。内外环境与职业相适应。5 5、制定职业生涯路线、制定职业生涯路线6 6、设定职业生涯目标设定职业生涯目标 7 7、制定行动计划与措施、制定行动计划与措施8 8、评估与回馈、评估与回馈员工职业发展的途径横向发展横向发展:同一层次的不同领域的转化同一层次的不同领域的转化纵向发展纵向发展:1 1）专业技术型）专业技术型 2 2）行政管理型）行政管理型

48、3 3）专业技术型）专业技术型行政管理型行政管理型横向横向纵向发展纵向发展先纵后横先纵后横 先横后纵先横后纵 纵横交替纵横交替 某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部某公司是上海的一家股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的三月份要派人去深圳某培训中心参加一次培训。当时人力资源部的人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到人员都想参加，不仅是因为培训地点在特区，可以借培训的机会到特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都特区看一看，而且据了解，此次培训内容很精彩，而且培训讲师都是些在大公司工作

49、且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人是些在大公司工作且有丰富管理经验的专家。但很不凑巧，当时人力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比力资源部工作特别忙，所以主管权衡再三，最后决定由手头工作比较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间，费用等事较少的小刘和小钱去参加。人力资源部主管把培训时间，费用等事项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认项跟小刘和小钱做了简单的交待。培训期间，小刘和小钱听课很认真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和真，对老师所讲内容做了认真记录和整理。但在课间和课后小刘和小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流

50、，也没有跟讲师交流。培小钱俩人总在一起，很少跟其他学员交流，也没有跟讲师交流。培训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小训回来后，主管只是简单地询问了一些培训期间的情况，小刘、小钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉钱与同事也没有详细讨论过培训的情况。过了一段时间，同事都觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得小刘和小钱培训后并没有什么明显的变化，小刘和小钱本人也觉得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。得听课时很精彩，但是对实际工作并没有什么帮助。根据案例回答：根据案例回答：1 1该项培训的人员选派是否存在某些问题该项培训的人