面试方法比较精选文档.ppt

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1、面试方法比较1本讲稿第一页，共二十六页UIBE,NXY2问题n怎样出台招聘方案？n校园招聘和雇佣猎头公司应注意什么问题？n如何实施结构化面试？本讲稿第二页，共二十六页UIBE,NXY3工作分析薪酬计划人员预测外部预测内部预测两者比较招聘方案内部HR政策外部组织战略招聘方案的出台本讲稿第三页，共二十六页UIBE,NXY4人员招聘人员招聘 (Recruiting)n定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。n功能：建立一个求职者人才库。本讲稿第四页，共二十六页UIBE,NXY5人员招聘程序人员招聘程序做好相关准备提出用工申请选择招聘方案制定招聘计划实施招聘计划收集求职简历本

2、讲稿第五页，共二十六页UIBE,NXY6内部提升员工介绍主动求职者新闻报纸州就业服务机构学院/大学私人职业介绍所搜寻公司办公室/职员9487868466生产/服务8683877768专业/技术8978649481委托销售7576528444经理/主管9564856063常用招聘手段的使用比率常用招聘手段的使用比率本讲稿第六页，共二十六页UIBE,NXY7人员招聘的常见渠道n媒体广告n就业服务机构n高级管理人员代理招聘机构n校园招募n雇员推荐与随机求职者n计算机数据库n老年雇员n其他本讲稿第七页，共二十六页UIBE,NXY8接到面试通知者接到面试通知者6:16:1实际接受面试者实际接受面试者4:

3、34:3接到录用通知者接到录用通知者3:23:2新雇佣人员新雇佣人员120020015010050招聘选拔金字塔招聘选拔金字塔本讲稿第八页，共二十六页UIBE,NXY9各类人员招聘的关键n加强公司招募过程的质量，这是公司形象管理的一部分n加强人力资源部门与直线部门的密切合作，这是进行有效招聘的重要环节本讲稿第九页，共二十六页UIBE,NXY10招聘广告的制作原则n能够引起求职者对广告的注意n能够引起求职者对广告的兴趣n能够引起求职者申请工作的愿望n能够鼓励求职者积极采取行动n明确要求，避免不合格人员n传播企业文化n关注目标人群n成本节约本讲稿第十页，共二十六页UIBE,NXY11高级管理人员代

4、理招聘机构n俗称猎头公司（Executive Recruiters）n适合对高级行政管理人员的招聘n优点：省时、省力n缺点：监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人；本公司易于成为猎头公司狩猎的对象本讲稿第十一页，共二十六页UIBE,NXY12选择猎头公司进行人员招聘的原则n确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招聘过程n要求会见直接负责你公司业务的人n问清楚此机构的收费情况n选择一家你信得过的招聘机构n找一两家该机构过去的顾客了解一些情况本讲稿第十二页，共二十六页UIBE,NXY13校园招聘的特点n特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义n目的：初步筛选求职者；吸引毕业

5、生到企业中来本讲稿第十三页，共二十六页UIBE,NXY143.0总经理及其他管理人员的母校3.0SAT和GRE成绩3.8对学校教职工的熟悉程度3.9成本4.3满足公平就业机会法要求的可能性4.5潜在招募对象的数量4.5过去的经验4.6先前的录用比例及就职比例5.1学校的地理位置5.7原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.8学校的总体声望6.5在关键技能领域的声望重要性（17）项目选择大学进行招聘的影响因素本讲稿第十四页，共二十六页UIBE,NXY15工作申请表的功能n可以对一些客观的问题加以判断n可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价n判断申请人以前的工作稳定性如何n预测申请人的工作绩效本讲稿第

6、十五页，共二十六页UIBE,NXY16招聘的备替代方案n工作扩大化n加班n转包n应急工n租赁员工本讲稿第十六页，共二十六页UIBE,NXY17多种测评手段的使用情况本讲稿第十七页，共二十六页UIBE,NXY18本讲稿第十八页，共二十六页UIBE,NXY19面试的特点n通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质；n以观察和谈话为主要工具；n考官与应试者有双向沟通性。本讲稿第十九页，共二十六页UIBE,NXY20诸葛亮的识人策略n问之以是非以观其智n穷之以词以观其变n咨之谋以观其识n告之以难以观其勇n敬之以酒以观其德本讲稿第二十页，共二十六页UIBE,

7、NXY21招聘专家的知人策略招聘专家的知人策略n考察诚信（integrity）n考察动机（motivation）n考察能力（capability）n考察专业（knowledge）n考察经验（experience）本讲稿第二十一页，共二十六页UIBE,NXY22面试的种类n结构化面试（Structured interview）n半结构化面试（Semi-structured interview）n非结构化面试（Non-structured interview）本讲稿第二十二页，共二十六页UIBE,NXY23结构化面试n由来：30多年前由Hall,W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样

8、的公司所使用(Terry Lunn,1995)n定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。本讲稿第二十三页，共二十六页UIBE,NXY24原理n心理学家勒温提出：B=f(PE)n含义是：个体的行为（Behavior）是其个性（Personality）和所处环境（Environment）的函数。n也就是说：一个人究竟做什么，怎么做，是由他或她的个性与其所处的环境共同决定的。本讲稿第二十四页，共二十六页UIBE,NXY25结构化面试程序结构化面试程序工作分析界定主要职责编制面试问题制定基准答案面试准备面试结束提问建立和谐气氛本讲稿第二十五页，共二十六页UIBE,NXY26结构化面试的缺点n面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问；n考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题；n面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。本讲稿第二十六页，共二十六页