第六章 人力资源开发与管理.doc

《第六章 人力资源开发与管理.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第六章 人力资源开发与管理.doc（8页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第一节 人力资源开发与管理概述一、人力资源及其特点 二、人力资源开发与管理的含义与内容 三、人力资源开发与管理的基本原理 一、 人力资源及其特点（一）人力资源的含义是指能够推动生产力发展，创造社会财富的能进行智力劳动和体力劳动的人们的总称。 （二）人力资源的特点主导型、社会性、主动性、自控性、 成长性三）人力资源的重要性 人力资源在社会经济发展过程中处于起决定性作用的第一资源的重要地位。 Pf（K，L） P是产出，K是资本，L为劳动量，f为生产函数。 二、 人力资源开发与管理的含义与内容（一）人力资源开发与管理的含义由一定管理主体为实现人力扩大再生产和合理分配使用人力而进行的人力开发、配置、使

2、用、评价诸环节的总和。 （二）人力资源开发与管理的主要内容1人力资源的规划与决策 2人员的招聘与更新 3人力资源的评价 三、人力资源开发与管理的基本原理系统优化原理能级对应原理系统动力原理弹性冗余原理互补增值原理第二节 人力资源开发人力资源开发是指发现、发展和充分利用人的创造力，以提高企业劳动生产率和经济效益的活动。一、 人力资源开发的基本途径劳动生产力函数的表达式为： F0 = f ( N , Q , M , B )式中：F0企业的劳动生产力； N企业内人员数量； Q企业内人员素质水平； M企业激励程度； B企业协调状况； f劳动生产力函数。人力资源开发的目标在于最大限度地提高F0 1.人力

3、投入人力投入是指选择适量并满足需要的人力资源，投入到企业的生产经营活动中去。 2.人力配置人力配置是将投入的人力安排到企业中最需要、又最能发挥其才干的岗位上，以保持生产系统的协调。3.人力发展 人力发展是指通过教育培训，提高劳动者素质4.人员激励 人员激励是指激发人的热情，调动人的积极性，使其潜在的能力充分发挥出来。 二、 人员选聘 （一）人员选聘的原则1计划性原则 2公正性原则 3科学性原则（二）人员选聘的程序1对招聘的人员将要从事的工作进行分析，即进行岗位分析和岗位评价，以确定所招聘人员必须具备的条件。2由企业的人力资源管理部门提出招聘计划的报告。3由企业的人力资源管理部门公布招聘简章，其

4、内容包括招聘的范围、对象、工种、条件、数量、性别比例、待遇和方法等。4根据自愿的原则，在划定的范围内接受招聘对象报名。5进行招聘考试。6对考试合格的人员进行体检。7连同考试材料、体检表、本人档案以及本人提交的其他有关材料一并报送企业人事主管。8批准录用后，发录用通知书，签订劳动合同。（三）人员选聘的方法 1.背景履历分析法2.面谈法3.测验法 三、 人员培训（一）人员培训的内容思想政治教育基础文化知识教育技术业务培训管理知识培训法律政策及制度培训（二） 人员培训的形式1. 按培训对象的范围划分，可有全员培训、工人操作技术培训、专业技术人员培训、管理人员培训、领导干部培训等。2. 按培训时间的阶

5、段划分，可有职前培训（即就业培训）、在职培训、职外培训等。3. 按培训时间的长短划分，有脱产、半脱产、业余等。4. 按培训单位的不同划分，有企业自己培训、有委托大专院校或社会办学机构培训、企业同大专院校等联合办学培训等。5. 按教学手段不同划分，可有面授、函授、广播电视授课、远程教学等。（三） 人员培训效果的分析评价定量分析方法 VTNdtSD-NC 式中：V培训方案的价值； T培训对绩效产生持续影响的时间； dt受训人员与未受训人员平均工作绩效之间的差别； SD未受训人员工作绩效的标准离差； N受训人数； C每个人的培训费用。四、 人员激励（一）现代人员激励理论 1内容型激励理论。 2过程型

6、激励理论。 3行为改造型激励理论。激励的途径和手段1物质激励。 常用的物质激励形式主要是工资、奖金和福利等。2精神激励。 （1）目标激励。 （2）荣誉激励。 （3）培训激励。 （4）晋升激励。 （5）参与激励。 （6）环境激励。 第三节 人力资源规划人力资源规划是预测企业未来的人才需求情况，并通过相应的计划制定和实施使供求关系协调平衡的过程。一、 人力资源规划的内容计划类别目 标政 策步 骤预 算总规划总目标（绩效、人力总量、素质、职工满意度等）基本政策（如扩大、收缩、改革、稳定等）总体步骤（按年安排）如完善人力信息系统等总预算万元人员补充计划类型、数量、对人力结构及绩效的改善等人员标准人员来

7、源起点待遇拟定标准（月）广告宣传（月）考试（月）录用（月）招聘、挑选费用万元人员使用计划部门编制、人力结构优化及绩效改善，职务轮换幅度任职条件职务轮换范围及时间略按使用规模、类别及人员状况决定的工资、福利预算人才接替及提升计划后备人才数量保持、提高人才结构及绩效目标选拔标准、资格、试用期、提升比例、未提升资深人员安置职务变动引起的工薪变化教育培训计划素质及绩效改善；培训类型数量；提供新人力；转变态度及作风培训时间的保证；培训效果的保证（如待遇、考核、使用教育培训总投入，脱产损失评价及激励计划人才流失降低，士气水平，绩效改进激励重点工资政策奖励政策反馈增加工资、奖金额劳动关系计划减少非期望离职，

8、干群关系改进，减少投诉率及不满参与管理加强沟通法律诉讼费退休解聘计划编制，劳务成本降低及生产率提高退休政策解聘程序等安置费，人员重置费二、 人力资源规划的程序1企业的战略决策分析。2企业的经营环境分析。 3企业现有人力资源的状况分析。 4人力资源供求预测。5总体规划和所属各项业务计划的制订及平衡。6计划的实施和控制。三、人力资源供求预测一）人力资源需求预测（二）人力资源供给预测（一） 人力资源需求预测1人力资源需求预测的内容（1）人力需求量预测。 （2）人力资源环境预测。（3）人力合理结构预测。 （4）人力减员量预测和补充量预测。 2人力资源需求预测的方法。（1）总量预测：生产函数预测法、统计

9、推断法（2）分类预测：定额法、任务分析法、经验比例法等（二）人力资源供给预测1企业内部人力供给预测马尔可夫模型 定义： 式中：ni(t)时刻t从事i类工作的人数； nj(t-1)时刻t-1从事j类工作的人数； Pji从j类向i类转移的转移概率； k职务分类数。（二） 人力资源供给预测2企业外部人力供给预测。特尔菲法时间序列预测法因果预测法四、 人力资源规划的综合平衡（一）人力的供求平衡（二）总体规划与各项具体计划之间的平衡第四节 人力资源评价人力资源评价的目的就是采用科学的评价方法，分析评价每个岗位的任职资格要求，具体测评每位待选人员的素质与能力，使人岗匹配，实际考核每位在岗人员的工作绩效，优

10、化人力资源的使用配置和开发管理。一、 岗位评价（一）岗位分析1. 岗位分析的内容 （1）岗位名称、编号以及地点、所属部门名称等。（2）岗位详细工作内容，工作形式，工作目的。（3）岗位的领导与被领导关系，承担的责任及其广度与深度的情况。（4）岗位承担的业务责任。（5）岗位的工作条件。（6）岗位对人的基本要求。2岗位分析的方法 （1）问卷法。 （2）访谈法。 （3）观察法（二）岗位规范的制定 岗位规范，也称岗位说明书，或称岗位描述。岗位说明书必须充分、准确和完整，才能用于随后的岗位评价。岗位说明书的表达方式和风格也必须统一要求，以利于评价人员对岗位实行系统的比较。（三） 岗位任职资格的评价 岗位任

11、职资格的评价包括评价指标体系的设计、岗位任职标准参照系的建立和评价方式的确定。（四） 岗位相对值的评价1 岗位评价因素体系的建立和权重分配 2评价因素的定义及等级标准的建立。 工作危险性因素等级标准等 级等 级 说 明评 分0无伤害的可能性01伤害的可能性极小，即使发生也是轻微的，不需休息疗养。202经常发生轻微的伤害，不需休息疗养；或伤害发生的可能性虽小，但较重，需一周内时间疗养。1603经常发生较重的伤害，需一周内时间休息疗养；或伤害发生虽少，但伤害严重，需一月以内时间疗养。3204经常发生严重伤害，需一月内时间疗养；或伤害发生虽少，但其伤害可造成残废或死亡。5003岗位相对值的评价计算。

12、以岗位分析和岗位规范为评价基础，以岗位评价因素的定义和等级标准为评价尺度，以各岗位的主管意见为参考，组成专家评价小组，确定各岗位在每一评价因素上的等级和应得的分数；然后将岗位在每一因素的得分和该因素的权重相乘，相乘后的结果即为岗位在各项因素上的加权得分值；最后将所有因素的加权得分相加即得到该岗位的岗位相对评价值。二、 人员素质 评价 是指以人为评价客体，运用各种考核、测试手段，判断评价客体的知识、技能、心理等内在素质以及相关联的其他方面。（一）知识技能测试（二）心理测试（一）知识技能测试一般可采用笔试、口试和现场操作考试的方法来进行测试。（二） 心理测试1魏氏成人智慧表法。2旺德利克人事测验法。3知觉准确性测验。4明尼苏达空间关系测试法。5美国加州心理量表（CPI）。6情景测试法。 7投射测试法。 三、人员绩效考评（）绩效考评的原则1应尽可能科学地进行评价，使之具有可靠性、客观性、公平性。 2应使考评标准和考评程序科学化、明确化和公开化。3应坚持差别原则。 4考评结果一定要反馈给被考评者本人。（二）绩效考评的内容1工作实绩 员工是否按时、按质、按量地完成本职工作和规定的任务，在工作中有无创造性成果等。2行为表现 职业道德、积极性、纪律性、责任性、事业性、协作性、出勤率等。（三） 绩效考评的方式1日常考评与定期考评 2主管考评、自我考评、同事考评和下属考评 3定性考评和定量考评