纪律管理到自我管理.doc

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1、纪律管理到员工自我管理姓名：唐丽 学号：5摘 要：员工纪律管理贯穿企业管理的始终。任何一个组织都必须有自己的一套行之有效规章制度，才能规范其管理活动，约束员工的行为，确保组织目标的达成。但是，如果员工过多的违背组织的规章制度，将会影响到组织的管理和运营。因此，企业将员工的纪律管理上升到员工的自我管理，将会使劳资关系更和谐，组织的发展也将会更加的顺利。关键词：纪律管理 劳动关系 自我管理 途径From the Discipline Management to Self ManagementAuthor：Tang li Student id no.：5Abstract: Employees thr

2、oughout the enterprise management discipline of management. Any organization must have an effective rules and regulations, to standardize the management activities, and ensure the employees behavior of organizational goals. However, if the employee overmuch against the rules and regulations of the o

3、rganization, will affect organizational management and operation. Therefore, the enterprise will rise to the discipline of the management staff of self management, staff will make more harmonious labor relations, organization development will be more smoothly.Key words: Discipline Management Labor R

4、elations Self Management Approach 引言古语云：“没有规矩不成方圆”。这里的“规矩”可以作行为规范的准则或是标准来解释。但是，我在查阅资料的过程中，发现一个问题，就是几乎没有一本完整的著作来阐述纪律管理在员工关系管理中的重要性以及我们应该合理的使用纪律管理中的一些法则，或者是从自律管理中获得突破，使企业能够更加有效地管理员工，或是员工能更有效地服从企业的纪律管理。纪律管理大多被写入员工关系管理或是人力资源管理书籍中的某一章节、某一部分。纪律管理是所有企业，任何企业都不会忽视的一个问题。在员工关系管理中，如果没有严格的劳动纪律，每个员工一人一把号，各吹各的调，各行

5、其是、自由行动，劳动过程必然发生混论，甚至根本无法进行。在企业构建、维持良好的纪律是员工关系管理中的重要任务。在21世纪，最宝贵的资产将是知识工作者和知识工作者的效率。任何企业都更加看重员工的自我管理。自我管理使员工更加符合企业的章程和制度。从而，企业在管理员工的过程中能够较少地动用到让企业和员工都很尴尬但不得不面对的纪律管理。这就是企业从纪律管理上升到员工自我管理的过程中获得的巨大优势，也是加强员工纪律管理的良好途径。一、纪律管理（Discipline Management）概述广义上来说，纪律就是秩序，就是在一定企业或者是空间里的人必须遵守的行为准则和规范的统称。在一个企业中，纪律是企业员

6、工的自我控制以及有秩序的行为，显示了企业内部的真诚合作。另一方面，纪律并不意味着僵硬的规定和严格的信条，而是指正常的有序的活动。在企业中，一个良好的纪律能确保全体成员的利益，同时也不会侵犯到他人的权利。1、纪律管理的内涵纪律管理，简单的来说，就是为了维持企业良好的秩序，凭借一些手段，比如奖励或者是惩罚，也可以使其他的一些合理的方式来纠正、塑造及强化员工行为的一个过程；在一些特殊的或者是情节非常严重的情况下，企业的制度已不能衡量和管理员工的某些行为，必须将其行为纳入法律的环节，对守法者给予保障，对违法者给予适当惩罚的过程。2、纪律管理的理论基础纪律管理的历史是相当悠久的。纪律管理从古到今，从国内

7、到国外的由来已久。无论是在军队、小商店甚至是小家庭都有它的一套的纪律制度，只是在现代文明还没有发展到一定的水平，纪律管理的奖惩是有区别的。但纪律管理的基本理念是源于对人性的基本假设。主要有以下几个方面：（1）经济人假设（The Economic Man Supposition）这种理论主要是由道格拉斯麦格雷戈通过观察管理者是如何处理员工关系的方式发现总结出来的。此种理论主要消极的X理论和积极地Y理论。消极的X理论认为：员工惧怕强制的措施和处罚，所以顺从劳动纪律，并不是因为他们能够自我约束。强调的是企业在员工违反规则时所采取的一些行动。强调的是禁止和惩罚，相当于中国古代的人性本恶论。积极的Y理论

8、认为：员工明白了企业的目标和标准，能够进行自我的约束和指导。这种理论强调的是企业的纪律应当事先向员工明示，并且与员工进行充分的沟通，其目的在于纠正。类似于中国古代的人性本善论。（2）行为调适理论（Behavior Modificatiao Theory）此种理论类似于斯金纳的强化理论（Reinforcment Theory）:行为受刺激的影响而改变。这种改变可以是正强化，也可以是负强化。强化可以产生积极的影响或是消极的影响，即建设性强化和破坏性强化。因此，管理者可以通过奖惩制度的设计，来影响员工的行为，使其产生管理者所预期的行为，以提高工作绩效。（3）内外控制理论（Internal and E

9、xternal Control Theory）就我个人的观点，内外控制理论类似于归因理论（Attribution Theory）。员工由内定的主宰机制来判断其认知的控制机制。如果员工认为自己是命运的主宰者，较倾向于自我约束。反之，则受制于外力，归于外因的影响。3、技巧纪律管理主要遵循的是道格拉斯麦格雷戈所提出的“烫炉法则”（Hot Stove Rule）主要是针对员工的行为，企业要进行具有预警性、及时而且是公正的奖惩和处理，切实做到规则明确，有效实施控制的前提下进行。二、自我管理（Self Management）概述彼得德鲁克的21世纪的管理挑战提出了自我管理的概念。此种自我管理的概念主要是针

10、对以下的几个问题来表现：我的优势是什么？我如何做事？我如何学习？我的价值观？我属于哪里？我能做出什么样的贡献？我怎样维持我的人际关系？等等此类自我提升和管理的问题。在此处，我所要阐述的自我管理主要是指在企业中的员工，通过不断地自我内控和优化，正确的归因和价值观，学会自我的约束，进而，达到从“他律”到“自律”的转变，从而，使企业的工作能够更加的轻松，员工在企业里也能够更加的愉快。三、从他律到自律，从纪律管理到自我管理 1、关系从理论上讲，纪律其实就是为维护集体利益并保证工作进行，而要求成员必须遵守的规章和条文。一般来说，纪律有三种基本涵义：首先，有纪律就一定有惩罚；其次，纪律是通过施加外来约束，

11、达到纠正行为目的的手段；第三，纪律是一种对自身行为起作用的内在约束力。这三层意思概括了纪律的基本内涵，同时也反映出良好纪律的形成过程是一个由外在的强迫纪律逐步过渡到内在自律的过程。自我管理则是员工从他律到自律的一个过程，这中间的环节，企业的强迫性质将大大降低，而是员工自我约束和自我控制的表现。2、案例分析从企业强制的纪律管理到员工的自我管理需要一个过程。就目前来说，企业中的纪律管理是不完善的，以至于在依据企业的纪律制度来纠正或者是惩罚员工的偏离行为时，常常会出现一些问题。但是也不乏做得较好的组织或者是企业。下面是案例沃尔玛的奖励机制。 沃尔玛的口号“员工是合伙人”沃尔玛公司是由山姆沃尔顿创立的

12、，1945年，沃尔顿在美国小镇维尔顿开设了第一家杂货店。1962年正式起用“沃尔玛（Wallmart）”作为企业名称。经过40多年艰苦奋斗，编织起全球最大的零售王国，2001年、2002年，连续名列财富杂志500强榜首。山姆非常重视人的作用，他说：“高技术的设备离开了高层的管理人员以及为了整个系统尽心竭力工作的员工是完全没有价值的。”山姆一直致力于建立与员工的合伙关系，并使沃尔玛40多万名员工团结起来，将整体利益置于个人利益之上，共同推动沃尔玛向前发展。山姆将“员工是合伙人”这一概念具体化的政策分为三个计划：利润分享计划、雇员持股计划和损耗奖励计划。损耗奖励计划的目的就是通过与员工共享公司因减

13、少损耗而获得的赢利来控制盗窃的发生。损耗是零售业的大敌，山姆对有效控制损耗的分店进行奖励使得沃尔玛的损耗率降至零售业平均水平的一半。出色的企业、激励机制加上独特的发展战略，使得沃尔玛成为世界上顶级的明星企业。 分析：奖惩是管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的处理，一般可以分为精神奖惩和物质奖惩。这个案例是比较成功的奖励机制的案例。每个行业，每个企业的实际情况不同，奖惩方法和措施不同。只要发挥奖惩的作用，达到有效管理的目的，企业的纪律管理制度的设计就是成功的。例如案例中：沃尔玛作为零售业企业最难管理的是员工的偷窃行为，因而采用员工是企业合伙人的激励机制。四、如何实现员工自我管理

14、，从他律到自律企业要使员工更好地实现自我管理，减轻企业“他律”的负担及企业和员工所不愿面临的尴尬处境。我认为企业必须在此方面未雨绸缪。因此，有以下几点可以关注：1、明确的纪律管理目标和行为规范准则。企业必须在招进员工时给他们上好第一课，就是企业所遵循的一切行为准则，而不是让员工通过企业给予的一本员工手册来解决以后的问题。员工手册固然重要，但是对于企业中的一些重要的规章制度若以课程或者是重点提示的方式告知员工，在今后的管理中会收到意想不到的效果。而不是让员工在今后的摸索中，学习一些所谓的企业“潜规则”。2、标杆示范这里所阐述的“标杆”涉及到两种员工：一种表现优秀，能够适应企业生存之到的员工，另一

15、种则是破坏企业的文化环境或规章制度等与企业发展背道而驰的员工。对于这两种人，要切实做到“赏罚分明”，用这两类不同性质的员工起到标杆的作用。3、与员工建立良好的心理契约心理契约（The Psychological Contract）的理论在20世纪60年代引入管理领域之后，就受到了广泛的关注。与员工建立良好的心理契约可以使员工在进行行为活动时候都会考虑到企业的文化以及优势，从而更好的约束自己，使自己的言行与企业的制度一致。4、重在矫正，培养员工的忠诚期望是行为促进的一种有效地方法，期望对人的行为的影响从胎教就开始了，这种现象被称之为皮革马利翁效应。行为促进是增加建设性强化，从而矫正员工的某些正在

16、偏离企业规范的行为，增强员工对企业的情感承诺。企业的目标是留住优秀人才，纪律管理就是帮助企业留住那些符合企业规范的人才，员工自我管理是更加主动积极地使员工符合企业的规章制度。但是，到企业非“踢人”不可的时候，就应该做到一视同仁，毫不留情。在商品经济竞争激烈的今天，企业就应该“踢走”那些扯后腿的人。五、总结纪律永远不是用来管人的，也不仅仅是用来约束行为的，对于建立了纪律管理机制的企业，纪律最佳的用途在于：用来整合一个企业的思想的。对于任何企业其实都一样，纪律决定行为，行为决定习惯，习惯决定传统，传统整合思想，思想决定绩效，绩效改变结果，结果决定一切。参考材料：【1】 程延园.员工关系管理（第二版）.复旦大学出版社,2010【2】 王蕴，孙静.人力资源管理.清华大学出版社，2008【3】 管理资源吧，员工关系管理案例集【4】 魏钧,忠诚管理，北京大学出版社.2005