群体动力与激励理论下精品文稿.ppt

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1、群体动力与激励理论下第1页，本讲稿共50页当代激励理论当代激励理论一、内容型激励理论一、内容型激励理论马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论阿尔德弗的阿尔德弗的理论理论赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论麦克利兰成就动机（需要）理论麦克利兰成就动机（需要）理论二、过程型激励理论二、过程型激励理论弗隆的期望理论弗隆的期望理论斯金纳的强化理论斯金纳的强化理论亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论三、综合激励理论三、综合激励理论分析个体如何面对分析个体如何面对满足需要的机会及满足需要的机会及对各种机会的认知对各种机会的认知过程过程什么使人努什么使人努力工作？力工作？2023/2/72第2页，本讲稿共

2、50页二、过程型激励理论二、过程型激励理论这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。励发生的过程与人的行为之间的关系。(一一)弗隆的期望理论弗隆的期望理论19641964年由年由弗隆弗隆（V.H.VroomV.H.Vroom）在）在工作与激励工作与激励一书中一书中提出。他认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一提出。他认为，人总是渴求满足一定的需要和达到一定的目的，这个目标反过来对于激发一个人的动机具定的目的，这个目标反过来对于激发一个人的动机具有一定的影响，而这个激发力量的大小，取决于目标有一定的影响，而这个激

3、发力量的大小，取决于目标价值和期望概率的乘积。价值和期望概率的乘积。2023/2/73第3页，本讲稿共50页沃尔顿论激励用一张支票或一份股票，你可以买到无用一张支票或一份股票，你可以买到无限的忠诚。限的忠诚。人都希望自己能被重视。讲几句恰到好处人都希望自己能被重视。讲几句恰到好处的表扬话不费一分钱，但得到的收益很可的表扬话不费一分钱，但得到的收益很可能相当可观。能相当可观。2023/2/74第4页，本讲稿共50页1 1、弗隆的期望公式、弗隆的期望公式激发力量效价激发力量效价期望值（期望值（M=V*EM=V*E）M-M-激励的强度激励的强度 ，指激发人的内部潜力、调动其积，指激发人的内部潜力、调

4、动其积极性的强度极性的强度 ；E-E-为期望为期望 ，指个体自我估价行为成功的概率，其，指个体自我估价行为成功的概率，其范围为范围为0 0100100 ；I IV-V-为效价，指个体对行为结果可以满足个人需要的为效价，指个体对行为结果可以满足个人需要的价值估计，或个体对特定目标的偏爱程度。价值估计，或个体对特定目标的偏爱程度。这个公式说明，一个人对所追求的外在目标的价值这个公式说明，一个人对所追求的外在目标的价值评价越高，自我判断实现目标的概率越大，目标的评价越高，自我判断实现目标的概率越大，目标的工具性功能越强，此目标诱发的内驱力也越强。工具性功能越强，此目标诱发的内驱力也越强。2023/2

5、/75第5页，本讲稿共50页2、处理好三个关系、处理好三个关系第一、努力与绩效的关系。第一、努力与绩效的关系。人总是希望通过一定的努力能够达到人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的预期的目标，如果个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作热情，但如果他认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在的动力，导他认为再怎么努力目标都不可能达到，就会失去内在的动力，导致工作消极。致工作消极。第二、绩效与奖励的关系。第二、绩效与奖励的关系。人总是希望取得成绩

6、后能够得到奖励，这种奖人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、励既包括提高工资、多发奖金等物质奖励，也包括表扬、自我成就感、同事的信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神同事的信赖、提高个人威望等精神奖励，还包括得到晋升等物质与精神兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就可能兼而有之的奖励。如果他认为取得绩效后能够得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。产生工作热情，否则就可能没有积极性。第三、奖励与满足个人需要的关系。第三、奖励与满足个人需要的关系。人总是希望获得的奖励能够满足自

7、人总是希望获得的奖励能够满足自己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和己某方面的需要。然而由于人们各方面的差异，他们的需要的内容和程度都可能不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要程度都可能不同。因而，对于不同的人，采用同一种奖励能满足需要的程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。的程度不同，能激发出来的工作动力也就不同。2023/2/76第6页，本讲稿共50页个人个人努力努力取得取得绩效绩效组织组织奖励奖励个人需要个人需要满足程度满足程度努力努力-绩效关系绩效关系（期望值）（期望值）绩效绩效-奖赏关系奖赏关系（工具性）（工具性）吸引力吸引力（效价）（效价）动机强

8、度动机强度(M)(M)期望值期望值(E)(E)工具性工具性(I)(I)效价效价(V)(V)2023/2/77第7页，本讲稿共50页期望理论练习期望理论练习王维是一家科技公司的工程师，上级交王维是一家科技公司的工程师，上级交给他一项科研项目。王维完成该项任务给他一项科研项目。王维完成该项任务的可能性为的可能性为8080；完成这项任务对他有；完成这项任务对他有两个好处。一是可以得到加薪，可能性两个好处。一是可以得到加薪，可能性为为100100，重要性为，重要性为5 5；二是有可能被提；二是有可能被提拔为研究室主任，可能性为拔为研究室主任，可能性为7070，重要，重要性为性为1010。请问王维完成任

9、务的激励性有多大？请问王维完成任务的激励性有多大？2023/2/78第8页，本讲稿共50页解释：为什么许多员工不受激励，只求得解释：为什么许多员工不受激励，只求得过且过？过且过？（1 1）如果我付出了最大努力，是否会在绩）如果我付出了最大努力，是否会在绩效评估中体现出来？否效评估中体现出来？否（2 2）如果我获得好的绩效评估，是否会得）如果我获得好的绩效评估，是否会得到组织奖励？否到组织奖励？否（3 3）如果我能得到奖励，它是否对我具有）如果我能得到奖励，它是否对我具有吸引力？否吸引力？否2023/2/79第9页，本讲稿共50页（二）斯金纳的强化理论（二）斯金纳的强化理论由美国心理学家斯金纳提

10、出，主要是研究行为由美国心理学家斯金纳提出，主要是研究行为结果对动机的反作用。他认为，对人的强化结果对动机的反作用。他认为，对人的强化（行为改造）有四种不同的类型：（行为改造）有四种不同的类型：正强化正强化(positivereinforcement)：令人愉令人愉快的行为发生快的行为发生表扬、奖励表扬、奖励行为重行为重复发生复发生 自然消退：自然消退：令人愉快的行为发生令人愉快的行为发生轻视、轻视、不予理睬不予理睬 行为淡化行为淡化惩罚惩罚(punishment)：令人不快的行为发令人不快的行为发生生强制、威胁、惩罚强制、威胁、惩罚行为消失行为消失 负强化负强化(negativereinfo

11、rcement)：令人不令人不快的行为发生快的行为发生警告、否定警告、否定为逃避为逃避惩罚而增强某种行为惩罚而增强某种行为B.F.Skinner2023/2/710第10页，本讲稿共50页如何运用强化理论如何运用强化理论u（1 1）经过强化的行为趋向于重复发生。例如，当某种行为的后果）经过强化的行为趋向于重复发生。例如，当某种行为的后果是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。是受人称赞时，就增加了这种行为重复发生的可能性。u（2 2）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。如有的）要依照强化对象的不同采用不同的强化措施。如有的人更重视物质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情人更重视物

12、质奖励，有的人更重视精神奖励，就应区分情况，采用不同的强化措施。况，采用不同的强化措施。u（3 3）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表）小步子前进，分阶段设立目标，并对目标予以明确规定和表述。对于人的激励，如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到述。对于人的激励，如果目标一次定得太高，会使人感到不易达到或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而或者说能够达到的希望很小，这就很难充分调动人们为达到目标而做出努力的积极性。做出努力的积极性。u（4 4）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时）及时反馈。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告

13、诉行动者。将工作结果告诉行动者。u（5 5）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应）正强化比负强化更有效。所以，在强化手段的运用上，应以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到以正强化为主；同时，必要时也要对坏的行为给以惩罚，做到奖惩结合。奖惩结合。2023/2/711第11页，本讲稿共50页案例分享案例分享：渔夫、蛇和青蛙渔夫、蛇和青蛙有一天，一个渔夫看到船边有条蛇，嘴里叼着一只青蛙。渔夫觉有一天，一个渔夫看到船边有条蛇，嘴里叼着一只青蛙。渔夫觉得那只垂死挣扎的青蛙很可怜，就把它救出来放了得那只垂死挣扎的青蛙很可怜，就把它救出来放了但随后，渔夫又对那条挨饿的蛇动了恻隐

14、之心，便想给蛇找点东西但随后，渔夫又对那条挨饿的蛇动了恻隐之心，便想给蛇找点东西吃。因为身边只有酒，渔夫就给蛇喂了几滴酒。蛇喝过酒后高兴地吃。因为身边只有酒，渔夫就给蛇喂了几滴酒。蛇喝过酒后高兴地走了。渔夫为自己的善举感到快乐，并认为这结果真是皆大欢喜。走了。渔夫为自己的善举感到快乐，并认为这结果真是皆大欢喜。仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西叩击船板，他低头一看，几乎不仅仅过了几分钟，渔夫听到有东西叩击船板，他低头一看，几乎不敢相信自己的眼睛，原来那条蛇又回来了，并且这一次嘴里叼着两敢相信自己的眼睛，原来那条蛇又回来了，并且这一次嘴里叼着两只青蛙只青蛙正等着渔夫给它酒的奖赏。正等着渔夫给它酒的奖

15、赏。问：强化理论在这个案例中发挥了什么作用？问：强化理论在这个案例中发挥了什么作用？2023/2/712第12页，本讲稿共50页（三）亚当斯的公平理论（三）亚当斯的公平理论（社会比较理论）（社会比较理论）由美国学者亚当斯（由美国学者亚当斯（J.S.AdamsJ.S.Adams）19651965年提出，理论主要年提出，理论主要研究社会收入公平的合理性问题。研究社会收入公平的合理性问题。社会公正心理与公正分配的三个原则社会公正心理与公正分配的三个原则公平分配公平分配按劳分配，即根据投入量及其效果进按劳分配，即根据投入量及其效果进行分配，多用于经济活动，以提高经济效益。行分配，多用于经济活动，以提高

16、经济效益。平均分配平均分配无差别分配，简便易行，能使群体获得无差别分配，简便易行，能使群体获得和谐和安定，促进友好。和谐和安定，促进友好。必要性分配必要性分配按需分配，有利于促进他人的发按需分配，有利于促进他人的发展与幸福，符合人道主义原则。展与幸福，符合人道主义原则。2023/2/713第13页，本讲稿共50页公平理论的基本要点：公平理论的基本要点：人的工作积极性不人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳

17、动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。职工的工作动机和行为。2023/2/714第14页，本讲稿共50页2023/2/715第15页，本讲稿共50页公平比较的对象：公平比较的对象：1.1.过去的自己过去的自己2.2.若在其他机构工作的自己若在其他机构工作的自己3.3.在同一机构工作的同事在同一机构工作的同事4.4.不在同一机构工作的朋友不在同一机构工作的朋友2023/2/716第16页，本讲稿共50页公平的复杂性公平的复杂性 u第一，第一，它与个人的主观判断有关。它

18、与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低的投入估计过高，对别人的投入估计过低u第二，第二，它与个人所持的公平标准有关。它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金改为奖学金才合理。学金改为奖学金才合理。u第第三，三，它与业绩的评定有关。它与业绩的评定有关。我们主张按绩效付报酬，并且各我们主张按绩效付报酬，并且各人

19、之间应相对平衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量人之间应相对平衡。但如何评定绩效？是以工作成果的数量和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定和质量，还是按工作能力、技能、资历和学历？不同的评定办法会得到不同的结果。办法会得到不同的结果。u第四，第四，它与评定人有关。它与评定人有关。绩效由谁来评定是领导者评定还绩效由谁来评定是领导者评定还是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。是群众评定或自我评定，不同的评定人会得出不同的结果。这里涉及到绩效考核制度的透明性问题。这里涉及到绩效考核制度的透明性问题。2023/2/717第17页，本讲稿共50页 改变不公平感的六种方式改变

20、不公平感的六种方式：1.1.改变投入（不再那么努力）改变投入（不再那么努力）2.2.改变结果（降低工作质量）改变结果（降低工作质量）3.3.改变对于投入或结果的知觉（我不是与改变对于投入或结果的知觉（我不是与别人一样，而是比其他人更努力）别人一样，而是比其他人更努力）4.4.改变他人的投入和结果：别人比工作没有改变他人的投入和结果：别人比工作没有我努力）我努力）5.5.改变改变“参照人参照人”（我起码比清洁工小李挣（我起码比清洁工小李挣钱多）钱多）6.6.改变环境（辞职）改变环境（辞职）2023/2/718第18页，本讲稿共50页启示启示（1 1）男女员工倾向于同性别的比较，妇女能容忍较）男女

21、员工倾向于同性别的比较，妇女能容忍较低的工资？低的工资？（2 2）任期长的员工更多与同事比较，任期短的更多与）任期长的员工更多与同事比较，任期短的更多与自己的经历比较，高层次者更多与外部人比较。自己的经历比较，高层次者更多与外部人比较。（3 3）人们更能容忍报酬过高带来的不平。）人们更能容忍报酬过高带来的不平。（4 4）不是所有人都对公平敏感。）不是所有人都对公平敏感。（5 5）员工也会从其他报酬中寻找公平，如头衔高、豪）员工也会从其他报酬中寻找公平，如头衔高、豪华的办公室、配有交通工具。华的办公室、配有交通工具。2023/2/719第19页，本讲稿共50页“情景模拟情景模拟”公平正义理论公平

22、正义理论 【情景情景1 1】：小母鸡在谷场上扒着，直到扒出几粒麦子，她叫来邻居，说：小母鸡在谷场上扒着，直到扒出几粒麦子，她叫来邻居，说：“假如我们种下这些麦子，我们就有面包吃了。谁来帮我种下假如我们种下这些麦子，我们就有面包吃了。谁来帮我种下它们？它们？”牛说：我不种。牛说：我不种。鸭说：我不种。鸭说：我不种。猪说：我不种。猪说：我不种。鹅说：我也不种。鹅说：我也不种。“那我种吧。那我种吧。”这只小母鸡自己种下了麦子。这只小母鸡自己种下了麦子。【情景情景2 2】：眼看麦子长成了，小母鸡又问：眼看麦子长成了，小母鸡又问：“谁来帮我收麦子？谁来帮我收麦子？”鸭说：我不收。鸭说：我不收。猪说：这不

23、是我们应该做的事。猪说：这不是我们应该做的事。牛说：那会有损我的资历。牛说：那会有损我的资历。鹅说：不做虽然饿一点，但也不至于饿死。鹅说：不做虽然饿一点，但也不至于饿死。“那我自己做。那我自己做。”小母鸡自己动手收麦子。小母鸡自己动手收麦子。【情景情景3 3】终于到了烤面包的时候，终于到了烤面包的时候，“谁帮我烤面包？谁帮我烤面包？”小母鸡问。小母鸡问。牛说：那得给我加班工资。牛说：那得给我加班工资。鸭说：那我还能享受最低生活补偿吗？鸭说：那我还能享受最低生活补偿吗？鹅说：如果让我一个人帮忙，那太不公平。鹅说：如果让我一个人帮忙，那太不公平。猪说：我太忙，没时间。猪说：我太忙，没时间。“我仍要

24、做。我仍要做。”小母鸡说。小母鸡说。【情景情景4 4】小母鸡做好五根面包并拿给她的邻居看，邻居们都要求分小母鸡做好五根面包并拿给她的邻居看，邻居们都要求分享劳动成果，他们说小母鸡之所以种出麦子，是因为地里享劳动成果，他们说小母鸡之所以种出麦子，是因为地里找出了种子，这应该归大家所有，再说，土地也是大家的。找出了种子，这应该归大家所有，再说，土地也是大家的。但小母鸡说：但小母鸡说：“不，我不能给你们，这是我自己种的。不，我不能给你们，这是我自己种的。”牛叫道：损公肥私！牛叫道：损公肥私！鸭说：简直象资本家一样。鸭说：简直象资本家一样。鹅说：我要求平等。鹅说：我要求平等。猪只管嘀嘀咕咕，其他人忙着

25、上告、要求为此讨个说法。猪只管嘀嘀咕咕，其他人忙着上告、要求为此讨个说法。【情景情景5 5】村长到了，对小母鸡：你这样做很不公平，你不应太贪村长到了，对小母鸡：你这样做很不公平，你不应太贪婪。小母鸡说：怎么不公平？这是我劳动所得。村长说：婪。小母鸡说：怎么不公平？这是我劳动所得。村长说：“确切地说，那只是理想的自由竞争制度。我们大家是确切地说，那只是理想的自由竞争制度。我们大家是一个团队，为了体现团队精神，在谷场的每个成员都应一个团队，为了体现团队精神，在谷场的每个成员都应该有他该得的一份，在目前现实制度下，必须共同分享该有他该得的一份，在目前现实制度下，必须共同分享劳动成果。劳动成果。”从此

26、以后他们都过着和平的生活，但小母鸡再也不烤面从此以后他们都过着和平的生活，但小母鸡再也不烤面包了。包了。2023/2/720第20页，本讲稿共50页小王去年进入一家小有名气的外企，小王对这份工作非常满意，小王去年进入一家小有名气的外企，小王对这份工作非常满意，一方面公司的上上下下都很和谐，气氛轻松，工作虽累却很舒心；一方面公司的上上下下都很和谐，气氛轻松，工作虽累却很舒心；另一方面薪水也不错，底薪有另一方面薪水也不错，底薪有30003000元，还会有一些奖金。小王一元，还会有一些奖金。小王一门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带回家做，门心思都扑在工作上，经常加班加点，有时还把工作带

27、回家做，而且也确实成效斐然。比如，上次湖北的一个设备安装项目，在而且也确实成效斐然。比如，上次湖北的一个设备安装项目，在小王的努力下只用了小王的努力下只用了1 13 3的时间就完成，为公司节约大量成本。的时间就完成，为公司节约大量成本。项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小王。年终考核，人力项目负责人为此还专门写了一份报告表扬小王。年终考核，人力资源主管对小王的成绩予以高度表扬，并告诉小王公司将给他加资源主管对小王的成绩予以高度表扬，并告诉小王公司将给他加薪薪1515，小王很高兴，这不仅是钱的问题，而且是公司对他业绩的，小王很高兴，这不仅是钱的问题，而且是公司对他业绩的肯定。同年进入公司的小李

28、却开心不起来，他今年的业绩不好，午肯定。同年进入公司的小李却开心不起来，他今年的业绩不好，午饭时两人聊了起来，小李说：小王你今年真不错，不像我，薪水都饭时两人聊了起来，小李说：小王你今年真不错，不像我，薪水都加不了，干来干去还是加不了，干来干去还是30003000元。猛然间，小王才知道，原来小李的元。猛然间，小王才知道，原来小李的薪水和他一样多！他对小李并没有意见，可他想不通，即使不管业薪水和他一样多！他对小李并没有意见，可他想不通，即使不管业绩，同样的职务，小李的学历、能力都不比他高，公司怎么会这样绩，同样的职务，小李的学历、能力都不比他高，公司怎么会这样做呢？做呢？1 1、试描述一下小王与

29、小李谈话前后的感受。、试描述一下小王与小李谈话前后的感受。2 2、你认为小王下一步会怎么做？、你认为小王下一步会怎么做？2023/2/721第21页，本讲稿共50页讨论：女性比男性早退休是歧视吗？讨论：女性比男性早退休是歧视吗？周女士是中国建设银行平顶山市支行出纳科副科长，年满周女士是中国建设银行平顶山市支行出纳科副科长，年满5555岁，单位要求其退休。周女士认为自己足以胜任目前工作而不岁，单位要求其退休。周女士认为自己足以胜任目前工作而不服单位的决定，遂提起劳动仲裁，要求与男性一样享有服单位的决定，遂提起劳动仲裁，要求与男性一样享有6060周岁周岁退休的权利。据了解，河南省平顶山市劳动仲裁委

30、员会近日已受退休的权利。据了解，河南省平顶山市劳动仲裁委员会近日已受理这起全国罕见的退休性别歧视案。理这起全国罕见的退休性别歧视案。男性男性6060岁、女性岁、女性5555岁退休，各地各单位一直如此，这一规定所依据岁退休，各地各单位一直如此，这一规定所依据的，是的，是国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法。然而，。然而，我国我国宪法宪法和和劳动法劳动法都明确规定，女性在劳动中享有与男都明确规定，女性在劳动中享有与男性平等的权利。性平等的权利。暂行办法暂行办法的法律效力显然低于的法律效力显然低于宪法宪法和和劳动法劳动法。2023/2/722第22页，本讲稿共50

31、页男女退休不同龄一直备受争议男女退休不同龄一直备受争议一种说法是，女性一种说法是，女性5555岁退休是对女性的一种岁退休是对女性的一种保护措施，女性早退休意味着享有比男性更保护措施，女性早退休意味着享有比男性更“优越优越”的退休权。的退休权。另一种说法是，这种规定是为了腾出更多的另一种说法是，这种规定是为了腾出更多的劳动岗位，有利于解决年轻人就业问题。劳动岗位，有利于解决年轻人就业问题。2023/2/723第23页，本讲稿共50页如果是一种权利，那么女性就应该可以自主选择其是否提前如果是一种权利，那么女性就应该可以自主选择其是否提前5 5年年退休，单位无权强行要求和左右女性的自由选择退休，单位

32、无权强行要求和左右女性的自由选择如果是为了让其他人就业，则将女性如果是为了让其他人就业，则将女性5555岁退休从权力变成了义岁退休从权力变成了义务。如果是义务，就不该只要求女性，而应该平等要求男性、女性同务。如果是义务，就不该只要求女性，而应该平等要求男性、女性同龄退休。龄退休。另外，女性提前退休，也即提前有社会抚养，片面强调另外，女性提前退休，也即提前有社会抚养，片面强调“早退早退”来来提供岗位，最后也可能引发社会保险负担过重等问题。提供岗位，最后也可能引发社会保险负担过重等问题。中国妇女报中国妇女报，2005/09/122005/09/12，作者晏扬，作者晏扬2023/2/724第24页，

33、本讲稿共50页出生婴儿性别比例失调之危害出生婴儿性别比例失调之危害性别不平等问题具有隐蔽性别不平等问题具有隐蔽性的、司空见惯的、累积性的、司空见惯的、累积性的危机特征，它一开始性的危机特征，它一开始时已局部女性问题的方式时已局部女性问题的方式呈现出来，并不直接涉及呈现出来，并不直接涉及到男性利益，似乎也没有到男性利益，似乎也没有形成什么社会问题。比如，形成什么社会问题。比如，出生婴儿性别比例失调、出生婴儿性别比例失调、女婴被弃问题。女婴被弃问题。国家统计局提供的数据：国家统计局提供的数据：年份年份女婴女婴男婴男婴19821982100100108.5108.519871987100100110

34、.9110.919901990100100111.3111.319951995100100115.6115.620002000100100116.9116.920052005100100119.86119.862023/2/725第25页，本讲稿共50页随着时间推移，随着时间推移，问题由隐性转为显性问题由隐性转为显性女性问题女性问题女性问题女性问题男性问题男性问题社会问题社会问题几千万男性找不到老婆几千万男性找不到老婆婚姻挤压婚姻挤压拐卖妇女拐卖妇女性犯罪性犯罪2023/2/726第26页，本讲稿共50页超级女声超级女声和宪政精神和宪政精神超级女声超级女声的比赛规则实在很符合宪政精神的比赛规则

35、实在很符合宪政精神掌握选拔权的评委来自三方：掌握选拔权的评委来自三方：3 3人专家评委组；人专家评委组；3535人大评审团人大评审团（歌手，具备一定的专业性）；场外观众。每方都拥有一定的（歌手，具备一定的专业性）；场外观众。每方都拥有一定的选拔权选拔权3 3人专家组人专家组基本扮演集体裁决者的角色，他们很可能会因为自基本扮演集体裁决者的角色，他们很可能会因为自身原因而力捧或力贬某个选手，并由此造成不公正；身原因而力捧或力贬某个选手，并由此造成不公正；观众观众投票者达数十万人，很能代表公众意见，那些最受公众投票者达数十万人，很能代表公众意见，那些最受公众欢迎的选手将因此而晋级；欢迎的选手将因此而

36、晋级；掌握最后选拔权的掌握最后选拔权的3535人大评审团人大评审团，她们通过直接投票决定入，她们通过直接投票决定入围选手，既避免了所谓公意的围选手，既避免了所谓公意的“多数人暴政多数人暴政”，也避免了，也避免了3 3人专家组集体裁决的弊端。人专家组集体裁决的弊端。2023/2/727第27页，本讲稿共50页 结结 果果 为超级女声叫好！为超级女声叫好！规则复杂了，工作繁琐了，成本提高了，但是由于规规则复杂了，工作繁琐了，成本提高了，但是由于规则的相对公正，保证了：则的相对公正，保证了：比赛始终能较为正常地进行下去比赛始终能较为正常地进行下去 广告商更愿意投资广告商更愿意投资 观众更愿意参与观众

37、更愿意参与 复杂的规则换来的是更高的效益。复杂的规则换来的是更高的效益。“超级女声超级女声”的游戏的游戏规则虽不完美，却比我们看到的某些比赛规则设计规则虽不完美，却比我们看到的某些比赛规则设计得要公正得多。特别地，它第一次面对如此多的观得要公正得多。特别地，它第一次面对如此多的观众启蒙和培养了宪政精神、公平和参与的意识。众启蒙和培养了宪政精神、公平和参与的意识。2023/2/728第28页，本讲稿共50页分粥故事与公平理论分粥故事与公平理论旧时，有七个人曾住在一起，每餐分食一桶粥。要命的是，每天的粥都是不够的。旧时，有七个人曾住在一起，每餐分食一桶粥。要命的是，每天的粥都是不够的。于是他们坐下

38、商议采用一种合理的制度来公平分粥于是他们坐下商议采用一种合理的制度来公平分粥在没有在没有称量用具称量用具的情况下，他们决定的情况下，他们决定推举推举一位一位“品德高尚者品德高尚者”负责分粥。孰负责分粥。孰不知，有权力就会滋生腐败。为了让掌勺人给自己多分一些，人人开始挖空心思不知，有权力就会滋生腐败。为了让掌勺人给自己多分一些，人人开始挖空心思讨好掌勺人讨好掌勺人，结果搞得乌烟瘴气，风气败坏。，结果搞得乌烟瘴气，风气败坏。“品德高尚者品德高尚者”分粥方案就此停分粥方案就此停止。止。接着大家决定，采用接着大家决定，采用抓阄抓阄的方式确定分粥人，每天轮一下。结果一周的方式确定分粥人，每天轮一下。结果

39、一周下来，下来，每人只有一天吃饱每人只有一天吃饱即自己负责分粥的那天。此方案亦不可取。即自己负责分粥的那天。此方案亦不可取。后来又商议了一个后来又商议了一个“高明高明”之举：之举：七人中三人组成分粥委员会七人中三人组成分粥委员会，四人组，四人组成成监督委员会监督委员会，有权力有制约，制度无泄可击。然而实际上，却因，有权力有制约，制度无泄可击。然而实际上，却因“两委两委”经常攻击、扯皮，大家吃到嘴里的都是凉粥。此办法不久便自行废除。经常攻击、扯皮，大家吃到嘴里的都是凉粥。此办法不久便自行废除。最后，某人提出一个新办法：粥仍可轮流分，对分粥者仍可轮流监督，但最后，某人提出一个新办法：粥仍可轮流分，

40、对分粥者仍可轮流监督，但分粥人分粥人和监督人和监督人要等到别人端完之后，才能去喝剩余的两碗要等到别人端完之后，才能去喝剩余的两碗奇怪的是，这最后的一种方案得到了大家的共同认可。奇怪的是，这最后的一种方案得到了大家的共同认可。因为分粥的人为了不让因为分粥的人为了不让自己少吃，必须分得尽量均匀。自己少吃，必须分得尽量均匀。从此，众人和平相处，再也不为分粥不均而大从此，众人和平相处，再也不为分粥不均而大伤脑筋，发生争执了。伤脑筋，发生争执了。这则故事中隐藏的分粥理论告诉我们：好制度应当是一个这则故事中隐藏的分粥理论告诉我们：好制度应当是一个制造公平的过程和平台。在肯定人的利己性（即在具体策略制造公平

41、的过程和平台。在肯定人的利己性（即在具体策略选择上使自我的利益最大化）前提下，分配与监管制度实施选择上使自我的利益最大化）前提下，分配与监管制度实施方式的不同，结果会大相径庭。方式的不同，结果会大相径庭。2023/2/729第29页，本讲稿共50页三、关于激励理论的综合模型三、关于激励理论的综合模型美国管理学家波特（美国管理学家波特（PorterPorter）和劳勒（）和劳勒（LoulerLouler）在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出在综合内容型和过程型激励理论的基础上，提出了一个综合模式。了一个综合模式。波特和劳勒提出的综合激励模式，涉及波特和劳勒提出的综合激励模式，涉及努力、绩效

42、、努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬、公平感和满足能力、环境、认识、奖酬、公平感和满足等多个变量，认等多个变量，认为为人们的努力取决于人们的努力取决于报酬的价值和取得报酬的概率；报酬的价值和取得报酬的概率；报酬报酬的取得取决于的取得取决于完成工作的绩效；完成工作的绩效；工作绩效的取得工作绩效的取得取决取决于努力，同时要受对所要做的工作的理解程度和工作能于努力，同时要受对所要做的工作的理解程度和工作能力的影响；力的影响；工作绩效导致内在报酬和外在报酬，实现满足；而满意程工作绩效导致内在报酬和外在报酬，实现满足；而满意程度受员工对所取得的报酬感到是否公平的影响。度受员工对所取得的报酬感到是否公平的

43、影响。2023/2/730第30页，本讲稿共50页报酬对个报酬对个人的价值人的价值能力与能力与素质素质努力程努力程度度对角对角色的色的感知感知工作工作条件条件工作工作成果成果对报酬的对报酬的公平感公平感内在报内在报酬酬 内在报内在报酬酬满满意意感感个人对获得报个人对获得报酬的期望值酬的期望值2023/2/731第31页，本讲稿共50页该模式中，突出了四个变量，即该模式中，突出了四个变量，即努力程度、努力程度、工作成果绩效、报酬和满意感工作成果绩效、报酬和满意感之间的有机之间的有机联系。把整个激励过程（特别是期望理论联系。把整个激励过程（特别是期望理论和公平理论）联结为一个有机的整体。和公平理论

44、）联结为一个有机的整体。启示：善于从不同的角度来考虑激励的方式，查出问启示：善于从不同的角度来考虑激励的方式，查出问题的原因，用不同的理论来解决不同的问题。题的原因，用不同的理论来解决不同的问题。任何一种综合激励模式不可能包容一切。任何一种综合激励模式不可能包容一切。在解决实际问题的过程中，不断创新，发展新的激励理论。在解决实际问题的过程中，不断创新，发展新的激励理论。2023/2/732第32页，本讲稿共50页小结：激励在管理中的作用小结：激励在管理中的作用q激激励励是是管管理理学学中中讨讨论论最最多多的的话话题题之之一一，也也是是管管理理者者最主要的工作之一。最主要的工作之一。q管管理理者

45、者的的责责任任就就是是要要最最大大限限度度地地调调动动下下属属的的积积极极性性，创创造造一一个个有有助助于于组组织织发发展展和和个个人人成成长长的的环环境境，在在这这样样的的环环境境里里，人人们们为为实实现现组组织织的的目目标标而而努努力力工工作作并并获获得得个个人人成成长长和和发发展展的的机机会会。那那么么如如何何调调动动下下属属的的积积极极性性？这这种种工工作作热热情情又又怎怎样样维维持持下下去去？如如何何创创造造一一个个有有利利于人们成长的环境？这就需要激励。于人们成长的环境？这就需要激励。q一一个个管管理理者者如如何何不不懂懂得得怎怎样样激激励励人人，就就无无法法胜胜任任工工作。作。2

46、023/2/733第33页，本讲稿共50页q我我们们可可以以把把激激励励看看作作是是满满足足人人的的某某种种需需要要的的过过程程。由由此此探探讨讨人人的的行行为为动动力力是是什什么么，行行为为是是如如何何被被引引向向特定目标的，以及怎样维持人的行为。特定目标的，以及怎样维持人的行为。q激激励励问问题题与与其其他他类类型型的的员员工工绩绩效效问问题题的的不不同同之之处处在在于于，管管理理者者假假定定工工作作绩绩效效不不佳佳不不是是由由于于员员工工缺缺乏乏能能力或技巧，而是缺乏力或技巧，而是缺乏“意愿意愿”和和“热情热情”。q激激励励理理论论要要阐阐明明的的是是有有关关组组织织中中人人的的行行为为

47、的的两两个个互互相相关关联联的的问问题题：一一是是“选选择择”，即即人人们们为为什什么么这这样样做做而而不不是是那那样样做做，他他的的动动机机是是什什么么；二二是是关关于于人人们们投投入入到到他他们们所所选选择择的的工工作作中中的的“努努力力”或或“强强度度”，这与个人和组织的目标以及绩效有关。，这与个人和组织的目标以及绩效有关。2023/2/734第34页，本讲稿共50页第三部分第三部分 激励理论的应用激励理论的应用第35页，本讲稿共50页一、权益层激励一、权益层激励权益层（股东）不拿工资，其收益来自于企业生产经权益层（股东）不拿工资，其收益来自于企业生产经营产生的剩余利润营产生的剩余利润。

48、对这一层的。对这一层的激励的目的是保持其对激励的目的是保持其对企业投资的兴趣企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。而，并积极参与企业的治理与监督。而在股权高度分散化的现代企业中，权益层（股东）往在股权高度分散化的现代企业中，权益层（股东）往往是委托董事会行使其权利，这就造成了激励权益层往是委托董事会行使其权利，这就造成了激励权益层的巨大困难。对权益层激励，要的巨大困难。对权益层激励，要努力完善公司治理结构，努力完善公司治理结构，规范经营，有序运行，提高公司业绩，并做好宣传工作，规范经营，有序运行，提高公司业绩，并做好宣传工作，使投资者对企业前途充满希望使投资者对企业前途充满希望。2023

49、/2/736第36页，本讲稿共50页二、经营层激励二、经营层激励1 1、年薪激励：可以实行风险年薪制，视企业经营业绩拿、年薪激励：可以实行风险年薪制，视企业经营业绩拿全额或部分年薪。全额年薪包括基本年薪、风险年薪和全额或部分年薪。全额年薪包括基本年薪、风险年薪和奖励年薪，增强经营者的风险意识。奖励年薪，增强经营者的风险意识。2 2、股票期权（、股票期权（stockstockoptionoption）激励：它是以股票为标的物的一）激励：它是以股票为标的物的一种合约，给予经理人购买本公司股票的选择权，持权人将根据种合约，给予经理人购买本公司股票的选择权，持权人将根据约定价格和股票市场价格的差异情况

50、决定执行或放弃该项期权，约定价格和股票市场价格的差异情况决定执行或放弃该项期权，使经理人成为企业的主人，能够分享企业的长远利益。股票期使经理人成为企业的主人，能够分享企业的长远利益。股票期权制是现代企业制度中用于激励经营者行为长期化的常见手段权制是现代企业制度中用于激励经营者行为长期化的常见手段之一。之一。2023/2/737第37页，本讲稿共50页3 3、管理层收购（、管理层收购（MBOMBO）：指公司的管理者或经理层）：指公司的管理者或经理层利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公利用借贷所融资本购买本公司的股份，从而改变公司所有者结构、控制权结构和资产结构，从而重组司所有者结构、控制