护理人员绩效考核与长效机制的建立精.ppt

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1、护理人员绩效考核与长效机制的建立第1页，本讲稿共45页提纲提纲一、护理人员实施绩效考核的背景一、护理人员实施绩效考核的背景二、绩效考核的概述二、绩效考核的概述三、护理人员如何实施绩效考核三、护理人员如何实施绩效考核四、我院护理绩效考核情况四、我院护理绩效考核情况五、如何将绩效管理做成长效机制五、如何将绩效管理做成长效机制第2页，本讲稿共45页一一、护理、护理绩效考核的背景绩效考核的背景（一）（一）推进绩效考核是落实医改的要求：推进绩效考核是落实医改的要求：中共中央国务院关于深化医药卫生体制改中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革意见中明确提出：革意见中明确提出：“加强绩效考核，加强绩效考核，提

2、高服务效率和服务质量提高服务效率和服务质量”。第3页，本讲稿共45页一、一、护理护理绩效考核的背景绩效考核的背景 （二）（二）卫生部办公厅关于印发卫生部办公卫生部办公厅关于印发卫生部办公厅关于开展厅关于开展20102010年年“优质护理服务示范工优质护理服务示范工程程”考核活动的通知中明确指出：考核活动的通知中明确指出：建立建立健全绩效考核制度。健全绩效考核制度。其要求如下：其要求如下：第4页，本讲稿共45页护理人员绩效考核护理人员绩效考核要求：要求：1.1.绩效考核办法科学可行。绩效考核办法科学可行。2.2.根据护士工作量、质量、患者满意度等要素对护士进行综根据护士工作量、质量、患者满意度等

3、要素对护士进行综合考评。合考评。3.3.将考评结果与护士薪酬分配、晋升、评优等相结合。将考评结果与护士薪酬分配、晋升、评优等相结合。4.4.护士的薪酬分配向护理工作量大、风险较高、技术性护士的薪酬分配向护理工作量大、风险较高、技术性强的岗位倾斜。强的岗位倾斜。5.5.体现多劳多得、优劳优酬。体现多劳多得、优劳优酬。第5页，本讲稿共45页二、绩效考核的概述二、绩效考核的概述（一）（一）绩效相关概念绩效相关概念（二）（二）绩效考核的意义绩效考核的意义（三）（三）绩效考核的作用绩效考核的作用（四）（四）绩效绩效管理执行管理执行原则原则（五）（五）绩效考核的方法绩效考核的方法（六）（六）绩效考核的等级

4、绩效考核的等级第6页，本讲稿共45页绩效的含义绩效的含义 绩效，就是指员工在工作过程中所表绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的价的工作业绩、工作能力和工作态度工作业绩、工作能力和工作态度，其，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。和工作态度则是指工作的行为。（一）（一）绩效相关概念绩效相关概念第7页，本讲稿共45页（一）（一）绩效相关概念绩效相关概念绩效绩效考核考核的含义的含义 绩效考核，又被称为绩效评估，是按照工绩效考核，又被称为绩效评估，是按照工作目标或绩

5、效标准，采用科学的方法，评作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。上述评定结果反馈给员工的过程。第8页，本讲稿共45页 （一）（一）绩效相关概念绩效相关概念绩效管理的定义绩效管理的定义 绩效管理：绩效管理：是团队是团队在在目标目标共识和目标达共识和目标达成过程中，成过程中，上下级之间沟通、上下级之间沟通、反馈、反馈、指导指导和支持和支持的的持续持续活动活动。其关键行为是设定目其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、标和衡量

6、标准、总结、评估、沟通沟通、激励激励和发展等。和发展等。核心核心目的目的是是不断不断提升提升个人和个人和组组织织绩绩效效，实现员工与企业共同发展的长期，实现员工与企业共同发展的长期目标。目标。绩效管理不是简单的任务管理，它绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通辅导及员工能力的提高。特别强调沟通辅导及员工能力的提高。第9页，本讲稿共45页（二）（二）绩效绩效考核考核的意义的意义绩效绩效考核考核的意义的意义管理者管理者为合理的薪酬建立为合理的薪酬建立基础基础为建立奖金制度提为建立奖金制度提供基础供基础有助于实现战略目有助于实现战略目标，使业绩期望明标，使业绩期望明确化确化加强管理者对员工的加强

7、管理者对员工的认识和了解认识和了解帮助管理者建立良帮助管理者建立良好的团队好的团队员员 工工需要并期望得到业需要并期望得到业绩反馈绩反馈有效提高个人业绩有效提高个人业绩正确认识自己正确认识自己绩效差异促进公绩效差异促进公平竞争平竞争加强自身的学习加强自身的学习和修养和修养第10页，本讲稿共45页（三）绩效考核的作用（三）绩效考核的作用合理使用人才的基础合理使用人才的基础 岗位结构调整的重要依据岗位结构调整的重要依据 激励员工奋进的动力激励员工奋进的动力 实施人才培训的依据实施人才培训的依据 组织完成各项工作目标的重要手段组织完成各项工作目标的重要手段 第11页，本讲稿共45页（四）（四）绩效管

8、理执行原则绩效管理执行原则公开性原则：公开性原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。使考核有透明度。客观性原则：客观性原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：开放沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。问题与不足。第12页，本讲稿共45页（四）（四）绩效管理执行原则绩效管理执行原则差别性原则：差别性原则

9、：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。区别。常规性原则：常规性原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。第13页，本讲稿共45页（五）（五）绩效考核绩效考核的的方法方法常用考核方法：常用考核方法：评级量表法评级量表法 等级择一法等级择一法 排序法排序法 配对比较法配对比较法 强制分配法强制分配法 述职鉴定法述职鉴定法定量评估方法定量评估方法上述的种种考核方法不是孤立的，上述的种种考核方法不是孤立的，而是相互联系，经常交织使用的。而是相互联系，经常交织使用的。单一的考核方法的局限性容易单

10、一的考核方法的局限性容易使绩效考核出现片面和偏颇，使绩效考核出现片面和偏颇，而综合运用各种方法才有可能而综合运用各种方法才有可能获得对岗位人员的全面认识和获得对岗位人员的全面认识和评价。评价。实践中，也经常针对具体的考核实践中，也经常针对具体的考核目标要求采用相应的考核方法。目标要求采用相应的考核方法。第14页，本讲稿共45页各种考核方法比较各种考核方法比较考核方法的合理选择：考核方法的合理选择：工作岗位。由于岗位的性质不同，对于考核的方法可以工作岗位。由于岗位的性质不同，对于考核的方法可以进行合理取舍。进行合理取舍。绩效考核模式绩效考核模式。组织模式。网络化组织与科层化组织在选择方法中区别很

11、组织模式。网络化组织与科层化组织在选择方法中区别很大。大。对于中高级管理人员可以采用述职鉴定法。对于中高级管理人员可以采用述职鉴定法。一般人员可以采用评级量表法等其他方法均可。一般人员可以采用评级量表法等其他方法均可。第15页，本讲稿共45页（六）（六）绩效考核等级绩效考核等级 考核是一种制度性评价。根据员工的工作表现，按照客考核是一种制度性评价。根据员工的工作表现，按照客观、公正的原则，可将考核等级分为优、良、中、差、不合观、公正的原则，可将考核等级分为优、良、中、差、不合格五个等级，分别用格五个等级，分别用SABCD表示：表示：等级等级优优良良中中差差不合格不合格代号代号SABCD 将将B

12、定义为员工必须达到，不达到即不能令人满意。定义为员工必须达到，不达到即不能令人满意。其他以其他以B为原点给予评价。为原点给予评价。第16页，本讲稿共45页考核等级的分布考核等级的分布为了增强考核的竞争为了增强考核的竞争压力，给予员工的考压力，给予员工的考核等级应遵照正态分核等级应遵照正态分布原则。布原则。人力资源部应督促各人力资源部应督促各部门强制执行。部门强制执行。人力资源部可以按照原人力资源部可以按照原则对各等级分布比例进则对各等级分布比例进行调整，发布到各部门。行调整，发布到各部门。BASCD考核等级分布示意图考核等级分布示意图案例：案例：GE组织的考核等级处理组织的考核等级处理 S：（

13、顶尖人才）占10%，晋等或升级。100%得到股票期权。A：占15%。90%得到股票期权。B：（中等）占50%。变动弹性最大。50%得到股票期权。C：占15%。需要敲警钟，督促上进。D：占10%。辞退辞退。如：护士年度考核时强制分配的如：护士年度考核时强制分配的优秀、良好、合格、不合格优秀、良好、合格、不合格的比例。的比例。第17页，本讲稿共45页三、护理人员绩效考核的实施三、护理人员绩效考核的实施（一）（一）认识问题认识问题（二）（二）人员管理人员管理（三）（三）机构管理机构管理（四）（四）考核流程考核流程（五）（五）数据管理数据管理（六）（六）资料管理资料管理第18页，本讲稿共45页（一）（

14、一）认识问题认识问题认识认识态度态度行动行动结果结果命运。命运。认识到意义：认识到意义：绩效考核，分数是表象，绩效考核，分数是表象，促进工作才是本质。促进工作才是本质。认识到形势：认识到形势：绩效考核当前不是在讨论做不做，而是讨论如何绩效考核当前不是在讨论做不做，而是讨论如何做、如何发挥绩效考核的作用促进工作做、如何发挥绩效考核的作用促进工作。绩效考核的进程不会因为认识不足而绩效考核的进程不会因为认识不足而受到影响，受影响的只会是护理工作的质量。受到影响，受影响的只会是护理工作的质量。第19页，本讲稿共45页（二）（二）人员管理人员管理主管人（医院）主管人（医院）：出人、出钱、出物、出政策出人

15、、出钱、出物、出政策分管人（护理部）分管人（护理部）：出主意、想办法，监督落实出主意、想办法，监督落实执行人（护士长）执行人（护士长）：主动思考，积极行动，深入落实主动思考，积极行动，深入落实参与人（护士）参与人（护士）：投入其中，各负其责，做好自我投入其中，各负其责，做好自我支持人（其支持人（其它它部门）部门）：搭桥铺路，提供方便；技术、数据、资料、搭桥铺路，提供方便；技术、数据、资料、经费、物资等经费、物资等第20页，本讲稿共45页（三）（三）机构管理机构管理主管机构：护理部主管机构：护理部执行机构：护理部、质控组执行机构：护理部、质控组落实机构：各个科室落实机构：各个科室第21页，本讲稿

16、共45页制定关制定关键指标键指标与考评与考评标准标准记录绩记录绩效根据效根据标准进标准进行反馈行反馈考考核核评评估估结结果果的的运运用用（四）（四）护理绩效考核流程护理绩效考核流程流程流程1 12 23 34 4护理人员护理人员评价、绩效评价、绩效工资分配、工资分配、工作指导、工作指导、培训发展、培训发展、末位淘汰末位淘汰第22页，本讲稿共45页（五）（五）数据管理数据管理数据管理数据管理量化考核的基础统计量化考核的基础统计工作量的统计工作量的统计日常质控日常质控/质控组检查等质控组检查等缺陷考核缺陷考核/扣分扣分满意度提名满意度提名/突发事件应对等突发事件应对等加分加分第23页，本讲稿共45

17、页（六）（六）资料管理资料管理指标说明指标说明指标数据指标数据资料目录资料目录绩效考核依据绩效考核依据绩效考核过程绩效考核过程绩效考核结果绩效考核结果起点至终点：起点至终点：考核有方案考核有方案 过程有记录过程有记录 结果有反馈结果有反馈 操作有依据操作有依据 质控有体系质控有体系 终极有评价终极有评价通过资料通过资料管理做到管理做到第24页，本讲稿共45页四、我院护理绩效考核四、我院护理绩效考核（一）考核目的（一）考核目的（二）考核原则（二）考核原则（三）实施办法（三）实施办法（四）特色（四）特色（五）实施效果（五）实施效果第25页，本讲稿共45页（一一）我院护理绩效）我院护理绩效考核目的考

18、核目的将绩效考核与薪酬分配相结合将绩效考核与薪酬分配相结合打破原有的在编护士与合同制护士的身份制打破原有的在编护士与合同制护士的身份制管理管理实施护士的岗位管理，实现多劳多得，优劳实施护士的岗位管理，实现多劳多得，优劳优酬，激发护士工作的积极性和主动性优酬，激发护士工作的积极性和主动性形成长效机制，稳步提高护理服务水平形成长效机制，稳步提高护理服务水平 第26页，本讲稿共45页（二二）我院护理绩效）我院护理绩效考核原则考核原则 坚持以病人为中心和向临床一线护士倾坚持以病人为中心和向临床一线护士倾斜的考评原则，主要原则有：斜的考评原则，主要原则有：1、体现重点科室及工作繁忙科室的劳动价值。体现重

19、点科室及工作繁忙科室的劳动价值。2、将护士划分能级，分别给予不同的绩效比例，体现将护士划分能级，分别给予不同的绩效比例，体现能级化管理。能级化管理。3、实施岗位区别对待的分配原则。实施岗位区别对待的分配原则。第27页，本讲稿共45页（二二）我院护理绩效）我院护理绩效考核原则考核原则4、实施三级考核，使每位护士的工作质量与科室实施三级考核，使每位护士的工作质量与科室整体考核直接相关。整体考核直接相关。5、实施日常定期考核与年度考核相结合的原则。实施日常定期考核与年度考核相结合的原则。6、考核结果作为每年评选先进个人和集体的重要考核结果作为每年评选先进个人和集体的重要条件，同时也作为聘用人员实施末

20、位淘汰的重要依条件，同时也作为聘用人员实施末位淘汰的重要依据。据。7、坚持考核与奖惩相结合的原则；坚持公平、公正、坚持考核与奖惩相结合的原则；坚持公平、公正、公开的原则。公开的原则。第28页，本讲稿共45页（三）我院护理绩效实施办法（三）我院护理绩效实施办法1、改革分工与排班方式改革分工与排班方式 早期的岗位责任制早期的岗位责任制小组管床责任包干制小组管床责任包干制 分组分组 效果效果 各自的标准各自的标准统一的标准统一的标准第29页，本讲稿共45页（三）我院护理绩效实施办法（三）我院护理绩效实施办法2、设定护理绩效考核相关指标、设定护理绩效考核相关指标 护理护理绩效考核指标：绩效考核指标：各

21、级护理人员考核侧重点不各级护理人员考核侧重点不同。同。举例：临床护理工作考核主要侧重于职业行为规范、举例：临床护理工作考核主要侧重于职业行为规范、工作数量、技术难度、工作质量和服务效果等项目。工作数量、技术难度、工作质量和服务效果等项目。第30页，本讲稿共45页临床护理工作考核指标临床护理工作考核指标工作数量工作数量各岗位及各岗位及管床护士的管床护士的工作量统计工作量统计负责病人的数量、负责病人的数量、完成基础护理及完成基础护理及技术操作的数量、技术操作的数量、病人转归及其病人转归及其他岗位工作量）他岗位工作量）技术难度技术难度护理质量护理质量基础性服务、技基础性服务、技术性服务及病术性服务及

22、病人病情轻重、组人病情轻重、组织抢救的次数等织抢救的次数等护理质量检查护理质量检查考核结果、考核结果、护理工作安全护理工作安全病人意外事件、病人意外事件、护理缺陷、护理缺陷、差错事故差错事故服务效果服务效果病员满意度、表病员满意度、表扬、投诉情况及扬、投诉情况及先进典型事例等先进典型事例等第31页，本讲稿共45页（三）我院护理绩效实施办法（三）我院护理绩效实施办法3、采取三级考核相结合的考评体系。采取三级考核相结合的考评体系。护理部对科护士长、护士长及护理单元的全面考核评价。护理部对科护士长、护士长及护理单元的全面考核评价。科护士长对片区护士长及临床护理人员的考核评价。科护士长对片区护士长及临

23、床护理人员的考核评价。护士长对本科室护士及护理员的考核评价。护士长对本科室护士及护理员的考核评价。综合护理部日常质控、质控组检查、夜查房、满综合护理部日常质控、质控组检查、夜查房、满意度调查、工作量统计、年度考核等。意度调查、工作量统计、年度考核等。第32页，本讲稿共45页（四）我院的（四）我院的特色特色1、护理单元分类、护理单元分类 对全院护理单元进行分类考核。根据护对全院护理单元进行分类考核。根据护理工作量及工作风险，理工作量及工作风险，即人均床日数、床即人均床日数、床位周转次数、抢救人次、护理难度即护理位周转次数、抢救人次、护理难度即护理级别、注射次数及病员满意度、外科附加级别、注射次数

24、及病员满意度、外科附加手术量等要素手术量等要素，分为，分为、类类护理单护理单元，并确定相应比例。元，并确定相应比例。第33页，本讲稿共45页（四）我院的（四）我院的特色特色2、制定绩效考核实施方案、制定绩效考核实施方案目的目的原则原则考核方法考核方法各类考核评价表，等各类考核评价表，等第34页，本讲稿共45页（四）我院的（四）我院的特色特色3、垂直管理、垂直管理/专项经费专项经费实施护理垂直管理，建立完整、科学的长效实施护理垂直管理，建立完整、科学的长效管理机制。医院赋予护理部管理机制。医院赋予护理部人力、财力、人力、财力、物力物力的管理权。的管理权。医院每年拿出医院每年拿出500多万多万元作

25、为优质护理服务元作为优质护理服务专项基金（已从专项基金（已从2010年年12月份开始实施），月份开始实施），护士人均增加护士人均增加520元元/月月。第35页，本讲稿共45页（五）（五）我院我院护理护理绩效绩效实施实施成效成效绩效考核制度实施以来绩效考核制度实施以来护士的工作积极性、主动性全面提高护士的工作积极性、主动性全面提高高年资护士主动要求上夜班和参加节假日轮高年资护士主动要求上夜班和参加节假日轮班，班后工作质量全面提高班，班后工作质量全面提高质控更加有力度、薪酬分配有理有据质控更加有力度、薪酬分配有理有据护士之间、护理单元之间形成了良性的竞争护士之间、护理单元之间形成了良性的竞争机制机

26、制第36页，本讲稿共45页五、如何将绩效管理做成长效机制五、如何将绩效管理做成长效机制（一）绩效考核的注意事项（一）绩效考核的注意事项（二）实行目标管理（二）实行目标管理（三）将绩效考核做成护理文化（三）将绩效考核做成护理文化第37页，本讲稿共45页（一）绩效考核的注意事项（一）绩效考核的注意事项考核者在考核评价中，要避免以下倾向：考核者在考核评价中，要避免以下倾向：光环化倾向光环化倾向宽容化倾向宽容化倾向集中化倾向集中化倾向好恶倾向好恶倾向归因倾向归因倾向第38页，本讲稿共45页（二）实行目标管理（二）实行目标管理目标管理（目标管理（MBOMBO）的定义）的定义 组织上下层人员一起辨别他们的

27、共同目标，规组织上下层人员一起辨别他们的共同目标，规定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位的定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。工作，来评价它的每一个成员的贡献。第39页，本讲稿共45页（二）实行目标管理（二）实行目标管理设立目标设立目标绩效考核绩效考核表现反馈表现反馈科室及护士科室及护士发展发展第40页，本讲稿共45页（三）将绩效考核做成护理文化（三）将绩效考核做成护理文化 建立健全绩效激励机制，其目的在于激发护士的建立健全绩效激励机制，其目的在于激发护士的服务热情，提高全院护理人员的整体素质，树立合作服务热情，提高全院护理人员的整体素质，树立合

28、作进取的团队意识以及营造和谐有序的工作环境。进取的团队意识以及营造和谐有序的工作环境。强大的护理团队文化能产生巨大的激励和推动强大的护理团队文化能产生巨大的激励和推动作用，有利于不断增加护士的使命感、责任感和主作用，有利于不断增加护士的使命感、责任感和主人翁意识。人翁意识。因此，将绩效激励机制有层次渗透到护理文化因此，将绩效激励机制有层次渗透到护理文化建设中，塑造团队人文精神、护士形象以及护理品建设中，塑造团队人文精神、护士形象以及护理品牌，形成自己的文化特色和亮点。坚持物质激励和牌，形成自己的文化特色和亮点。坚持物质激励和精神激励相结合，最终将绩效考核做成护理文化的精神激励相结合，最终将绩效考核做成护理文化的一部分。一部分。第41页，本讲稿共45页具有竞争力具有竞争力的成本的成本技术领先技术领先满足需求满足需求客户投资保护客户投资保护及时有效的及时有效的售后服务售后服务产品稳定性产品稳定性华为的关键成功因素华为的关键成功因素第42页，本讲稿共45页绩效考核绩效考核业务技术精湛业务技术精湛政策、医院、政策、医院、社会的支持社会的支持延伸护理服务延伸护理服务护理团队护理团队稳定性稳定性优质护理服务的关键优质护理服务的关键成功因素成功因素第43页，本讲稿共45页第44页，本讲稿共45页第45页，本讲稿共45页