人力1 《薪酬福利管理教案》.doc

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1、薪酬福利管理教案20142015学年上学期授 课 教 师赵志华职称 讲师教研室管理课程代码C授课对象13人力1班总学时80学分数4课程性质专业必修课考核方式过程+结果漳职院社科系2014年9月 授课时间2014年 9月 2日 星期二 第1、2节2014年 9月 5日 星期五 第1、2节授课学时4课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目一 薪酬管理职业基础任务内容描述理解薪酬和报酬的区别，掌握薪酬的基本构成及其功能项目分析重点：薪酬的构成及各类薪酬的功能难点：薪酬管理的若干重要决策项目目标知识目标学习掌握薪酬管理职业标准、薪酬的内涵、本质、结构，薪酬管理原则能力目标能准确运用薪酬管理相关

2、术语教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名 2分钟；课程介绍 5分钟；任务导入 3分钟；讲授新课 30分钟案例解析 20分钟教师提问与点评 10分钟内容总结 15分钟布置作业 5分钟导入案例：星巴克的薪酬计划及人力资源体系教师讲解第一节 薪酬的相关概念和主要功能 一、360度报酬体系中的薪酬（一）360度报酬的概念及其分类1360度报酬的概念：（报酬不等同于金钱）2报酬的分类：经济性报酬和非经济型报酬内在报酬和外在报酬（二）薪酬的概念及构成1薪酬的概念指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的货币收

3、入，其中包括固定薪酬和浮动薪酬两大部分。2薪酬的构成基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具有的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。可变薪酬：浮动薪酬、奖金间接薪酬：福利、员工福利或服务二、薪酬的功能（一）员工方面1经济保障功能；2心里激励功能；3社会信号功能（二）企业方面1控制经营成本；2改善经营绩效；3塑造和强化企业文化；4支持企业变革第二节 薪酬管理及其面临的挑战一、薪酬管理的概念、难点及其重要决策（一）薪酬管理的基本概念及其所面临的重要挑战1概念指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定它们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的这样一个过程。2面临的挑战

4、要同时达到公平性、有效性、合法性的要求，存在很大的困难（二）薪酬管理中的若干重要决策1薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 2薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 3薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 4薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 二

5、、变革之中的薪酬管理环境1社会经济背景的变化2企业管理实践的转变三、人力资源管理体系中的薪酬管理旁批栏课堂互动1、 课堂提问与回答2、 案例讨论与分析3、 情境模拟总结归纳薪酬管理是根据企业发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善、薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各自薪酬形式的激励作用。作业布置你认为什么是薪酬？星巴克薪酬管理的实践对我国中小企业有哪些启示？授课时间2014年 9月 9 日 星期二 第 1、2 节2014年 9 月12 日 星期五 第1、2 节授课学时4课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目二 薪酬制度类型确定（任务一、任务二）任务内容描述熟悉工资制度的含义、

6、明确薪酬制度设计的原则和步骤；理解技能/能力薪酬体系的具体内容项目分析重点：技能薪酬体系的内涵、特点及其实施条件；技能薪酬体系的优缺点；技能薪酬体系的设计流程及操作技巧；能力薪酬体系的建立步骤难点：具体在企业内实施技能薪酬体系与能力薪酬体系项目目标知识目标熟悉工资制度的含义、明确薪酬制度设计的原则和步骤；理解技能/能力薪酬体系的具体内容能力目标能按薪酬制度设计的原则及步骤进行薪酬制度设计教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名 2分钟；课程介绍 5分钟；任务导入 3分钟；讲授新课 30分钟案例解析 20分钟教师提

7、问与点评 10分钟内容总结 15分钟布置作业 5分钟导入以岗定薪 大型国企提升全球竞争力教师讲解任务一 熟悉薪酬制度（一）薪酬制度内涵 广义、狭义 宏观、中观、微观企业的薪酬制度及其相关的管理规定等（广义上的微观）（二）薪酬制度的内容1、薪酬制度制定的原则2、工资水平3、工资分配4、工资等级制度5、工资标准6、工资支付(三）薪酬制度的分类（四）影响薪酬制度的主要因素二、制定薪酬制度的基本原则公平性 竞争性 激励性 经济性 合法性三、薪酬制度设计的程序(一）制定企业薪酬策略（重要前提）明确企业的总体策略，包括人性观、核心价值观、薪资分配策略（二）工作分析与工作评价（根本依据）工作分析的任务：进行

8、组织结构设计、编写职务说明书工作评价的任务：确定薪酬因素、选择评价方法、 确定岗位的相对价值(三）市场薪酬调查调查的对象：最好选择与自己有竞争关系的企业或同行业的类似企业，重点考虑员工的流向和招聘来源。调查的数据：要有上年度的薪酬增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施、未来薪资走势分析等。（四）薪资结构设计 要确定薪资的组成，设计各类薪资项目占整个薪资的比例和分配原则。薪资结构类型有：以工作为导向的薪酬结构 以能力为导向的薪酬结构 以绩效为导向的薪酬结构 组合薪酬结构 其他新型薪酬结构任务二 工资制度的分析第一节 技能薪资体系一、技能薪资体系

9、的内涵及特点1是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。2优点：（1）激励员工开发新知识和技能，有利于员工和组织适应市场上快速的技术变革（2）有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解（3）有助于鼓励优秀专业人士安心本职工作（4）在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性（5）有助于高度参与性管理风格的形成3缺点：（1）由于要投资与培训及工作重组方面，有可能出现薪酬成本短期内上涨的状况（2）培训方面的投资若不能转化为实际生产力，则企业可能无法获得必要的利润（3）设计和管理复杂，要求企业有一个更为复杂的管理结构二、技能薪资体系设计流程及

10、步骤（一）成立技能薪酬计划设计小组（二）进行工作任务分析（三）评价工作任务，创建新的工作任务清单（四）技能等级的确定与定价（五）技能的分析、培训与认证第二节 能力薪资体系一、能力薪酬体系基本概念及其兴起能力的含义：又被译为胜任能力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括知识、技能、能力、行为等。能力在组合得当并且环境合适的情况下，对优良绩效个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织有一种预测作用。二、能力模型的类型1核心能力模型2职能能力模型3角色能力模型4职位能力模型三、能力薪酬体系建立步骤1确定那些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的2确

11、定具备何种品质、特性及行为的员工最有可能是绩效优秀者3检验这些能力是否真的使员工的绩效与众不同4评价员工能力，将能力与薪酬相结合旁批栏课堂互动1、 课堂提问与回答2、 案例讨论与分析3、 情境模拟总结归纳基本工资制度是组织对基本工资实施分配的制度形式。技能、能力工资制是以员工所具备的能力、技能作为工资支付的根本基础。作业布置确定企业薪酬是以岗位还是以能力、技能为主？说明理由授课时间2014年9月 16 日 星期二 第 1、2 节2014年 9月19 日 星期五 第1、2 节授课学时4课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目三（任务一、任务二）任务内容描述确定基本薪酬、岗位薪酬的设计项目

12、分析重点：基本薪酬的设计步骤难点：提出岗位薪酬设计的草案项目目标知识目标学习基本薪酬的概念、优缺点、基本原则和目标能力目标能提出基本薪酬的设计草案教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名 2分钟；课程介绍 5分钟；任务导入 3分钟；讲授新课 30分钟案例解析 20分钟教师提问与点评 10分钟内容总结 15分钟布置作业 5分钟导入案例： 导游变“导购”只为拿回扣教师讲解任务一 确定基本薪酬基本薪酬作为总体薪酬中最基础的组成部分，它实际上决定了企业薪酬系统的性质，同时也是企业实现薪酬内部一致性的主要手段。因而有时薪酬

13、体系也称为基本薪酬体系。 基本薪酬特点： 1、基准性 2、稳定性 3、常规性 4、导向性 5、综合性 基本薪酬作用： 保障、补偿、激励有限二、基本薪酬的设计确定基本薪酬的方法：一是根据职位价值支付二是根据能力支付三是根据绩效支付四是根据市场工资支付确定基本薪酬的设计步骤：1、进行工作分析2、岗位评价3、薪酬调查4、建立薪酬曲线5、确定薪酬等级基本薪酬的支付形式：1、计时和计件工资2、月薪或年薪3、年度基薪基本薪酬的调整：v 晋职v 晋等v 晋级v 调整工资率薪酬制度设计的基本要求：1. 体现保障、激励、调节三大职能；2.体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件）3.体

14、现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；4.建立劳动力市场的决定机制；5.合理确定薪酬水平，处理好工资关系；6.建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；7.构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。 人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流动劳动、凝固劳动。 潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依据。 流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限性。 凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价值衡量的最好方式。任务二 岗位薪酬的设计 岗位薪酬概念： 以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资

15、多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的唯一或主要标准的一种工资支付方式。岗位薪酬特点：对岗不对人岗位薪酬形式： 岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制注意：要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评岗位薪酬具体形式：一岗一薪制 同一岗位上的员工都执行同一工资标准 新员工采用“试用期” 适合专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一、工作等级比较固定的工种。一岗数薪制 一个岗位内设置几个工资标准 适用于岗位划分较粗，岗位内部技术有些差别的岗位和工种二、岗位薪酬设计（一）确定基本原则与策略如分配原则、拉开差距的标准、薪酬各组成部分的比例（二）岗位分析（基础）（三）岗位评价 对岗位的责任大小、工

16、作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。 解决内部公平性问题（四）市场薪酬调查 保证外部公平性和竞争性（五）确定薪酬水平与级别（六）薪酬的实施与修正案例分析：薪酬设计要素计点法旁批栏课堂互动1、 课堂提问与回答2、 案例讨论与分析3、 情境模拟总结归纳薪酬设计是人力资源管理中最重要的环节之一，占有重要地位作业布置讨论：欧琳厨具有限公司的岗位和薪酬体系改革的必要性和有效性授课时间2014年 9月30日 星期二 第 1.2节授课学时2课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目三（任务三）任务内容描述能力薪酬设计项目分析重点掌握能力薪酬的设计步骤难点能力薪酬的分类项目目标

17、知识目标掌握能力薪酬的概念、优缺点、基本原则和目标能力目标能提出能力薪酬的设计草案教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名 2分钟；课程介绍 5分钟；任务导入 3分钟；讲授新课 30分钟案例解析 20分钟教师提问与点评 10分钟内容总结 15分钟布置作业 5分钟导入为什么替身演员的周薪是正式演员的1.25倍？教师讲解一、 能力薪酬概述能力概念： 员工为了有效履行职位所必需的知识、经验、技能等的集合。知识、技能、价值观、行为特征和动机等能力薪酬概念为员工发展与高绩效有关的综合能力所支付的报酬能力薪酬特点：1、与工作

18、绩效有密切关系，能够预测员工未来的工作业绩2、与工作情景相关联，具有动态性3、能够区分优秀业绩者与普通业绩者能力薪酬分类：外显能力：包括知识、技能，不能区分优秀与普通内隐能力：包括自我概念、特质、动机，能区分通用能力：能在不同工作、组织间和不同情景下转移专用能力：只适用于特定工作和特定角色所需的能力，很难转移能力薪酬优缺点：优点： 1、提供了更加宽广的职业发展路径 2、支持扁平化的组织结构 3、鼓励员工持续学习 4、构建学习型组织，保持竞争力缺点：1、培训问题2、成本控制问题3、加大了管理难度（设计难、管理难、岗位配置难）能力薪酬分类：1、技能工资（蓝领技术工人） 鼓励其在技能上不断深化，需要

19、配套的仅能培训、技能认证和鉴定机制2、知识工资（除技术工人，服务类、管理类和研究类人员） 将工资和员工参与的培训联系起来，并且基于培训效果来支付工资或增长工资3、胜任力工资（层次高的知识性、专业性人才） 能促使人们实现优秀绩效的深层特质和动机4、任职资格工资（也称为“技术等级”“内部职称”） 基于能力等级序列的工资体系 更加综合 更为实用二、能力薪酬设计步骤（一）分析组织核心能力组织核心能力特点：价值性、异质性、难以替代和无法模仿企业核心能力来源：流程、知识、技术、内外关系必须明确企业使命和价值观、赖以生存和发展的关键能力（二）构建员工能力模型1、能力模型 为了获得某项工作的高绩效而要求任职者

20、所具备的一系列能力要素的组合，2、构建的方法：基于研究的方法 基于企业战略的方法 基于价值的方法3、建立过程：区分职类职种，确定研究类别 选取样本分析，形成能力模型 评审及修订（三）能力评价并确定等级1、员工能力评价（关键步骤）及作用能力评价原则：工作导向、公平公开、测试与评 议相结合员工能力评价方法：纸笔测验法、面试法、360度评价法、评价中心技术2、确定员工能力等级（四）确定能力薪酬体系1、直接挂钩基本工资=100%能力工资基本工资=x%能力工资+y%岗位工资+z%绩效工资2、间接挂钩 由员工的职位和能力共同决定，职位决定薪等，能力决定层级旁批栏课堂互动1、 课堂提问与回答2、 案例讨论与

21、分析3、 情境模拟总结归纳能力薪酬设计时要注意的事项作业布置你认为能力薪酬可以分为哪几方面？授课时间2014年 10月 7 日 星期二 第1.2节2014年 10月 10日 星期五 第1.2节授课学时4课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目三（任务四）任务内容描述绩效薪酬设计项目分析重点掌握绩效薪酬的设计步骤、福利的分类难点绩效薪酬的分类、弹性福利项目目标知识目标掌握绩效薪酬的概念、优缺点、基本原则和目标；了解福利的分类及福利管理的作用，掌握法定福利的规定能力目标能提出绩效薪酬的设计草案；能掌握社保办理的相关流程教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多

22、媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名 2分钟；课程介绍 5分钟；任务导入 3分钟；讲授新课 30分钟案例解析 20分钟教师提问与点评 10分钟内容总结 15分钟布置作业 5分钟导入案例：朗讯的薪酬激励教师讲解任务四 绩效薪酬设计绩效薪酬概念对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。广义的绩效薪酬狭义的绩效薪酬绩效薪酬模式：1、个人绩效薪酬2、集体绩效薪酬绩效薪酬优缺点：优点1、个人层面，绩效薪酬将奖励与员工绩效紧密联系起来，使得企业的薪酬支付更具客观性和公平性2、组织层面，将绩效和薪酬结合能有效地提高生产率，并使薪酬更具市场竞争力

23、。绩效薪酬缺点：1在绩效标准不公平时，很难做到科学准确2过分强调个人绩效回报，不利团队合作3刺激员工高绩效与实际收入相背离，难以确定提高绩效所需要的薪酬水平4破坏心理契约，诱发多种矛盾二、绩效薪酬设计1、确定基本原则 通过激励个人提高绩效来促进组织的绩效。 确定目标 提高绩效或企业生产力，以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段，鼓励价值观的改变。2、建立绩效薪酬的基础(绩效认可）3、绩效薪酬设计的几个决策支付形式（业绩工资、业绩奖金、业绩福利、股票等）关注对象（关注个人、团体，或在关注团体绩效的基础上注重个人业绩）配置比例（即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准）二、绩效薪酬设计步骤

24、1、确定组织薪酬结构薪酬以不同比例组合在一起就构成了不同的薪酬体系模式，包括高弹性模式、高稳定模式、折中模式）2、建立关键绩效指标体系（KPI)原则：突出重点、可行性、客观公正建立过程：明确企业战略目标-对业务重点分解-得到企业级KPI对KPI分解确定相关要素目标确定实现目标的工作流程分解出各部门级的KPI确定评价指标体系分解为更细的KPI KPI的评价标准：时间、数量、质量、成本3、建立组织绩效评估系统业绩评估是绩效工资的核心目的：支付员工合理的劳动报酬、发挥员工个人的能力和创造性选择业绩要素要注意：（1）特定的评估方式只允许选择特定的业绩要点（2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和

25、行为的要素（3）培养关注业绩评估的文化氛围4、绩效薪酬系统的实施评价公司考核：目标管理、绩效考核、部门绩效部门考核：员工绩效旁批栏课堂互动1、 课堂提问与回答2、 案例讨论与分析3、 情境模拟总结归纳设计中的常见问题：1、量化评估标准2、风险与机遇3、目标设定4、与经理的关系5、业绩管理作业布置汽车行业销售人员的激励机制授课时间2014年 10月 14 日 星期二 第1.2节2014年 10月 17日 星期五 第1.2节授课学时4课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称 项目四 任务一任务内容描述员工福利管理与操作项目分析重点企业员工福利方面所存在的问题；企业员工福利的发展趋势；不同种类的

26、员工福利难点弹性福利计划的实施项目目标知识目标重点掌握员工福利的种类，弹性福利计划的优点。能力目标弹性福利计划的特点及其实施的背景。教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名 2分钟；课程介绍 5分钟；任务导入 3分钟；讲授新课 30分钟案例解析 20分钟教师提问与点评 10分钟内容总结 15分钟布置作业 5分钟导入阿里巴巴12岁生日回馈阿里人教师讲解第一节 员工福利概论一、员工福利的特点 福利管理越来越专业化，组织付出越来越高的代价去设计和管理员工福利，并不断开发新的福利项目，提高福利的水平。二、员工福利对企业的

27、影响1政府的法律规定2劳动力市场的压力3集体谈判4有目的地吸引和保留员工，培养员工的忠诚度5享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性三、员工福利对员工的影响1税收的优惠2集体购买的优惠或规模经济效益3员工的偏好4平等和归属的需要四、员工福利方面存在的问题及发展趋势1存在的问题（1）在对福利的认识上存在一些混乱（2）福利成本居高不下（3）福利的低回报性（4）福利制度缺乏灵活性和针对性2发展趋势（1）弹性福利计划大行其道并日趋完善（2）组织开始寻求与战略目标、组织文化和员工类型相匹配的福利模式第二节 员工福利的种类一、员工福利的种类（一）法定福利 1社会保险 2法定休假（二）企业福利 1企

28、业补充保险计划 2员工服务福利 二、弹性福利计划（一）为什么要实施弹性福利计划？传统福利制度存在诸多弊端，员工对福利的反映不同，不会有一种福利计划能让所有员工都感到满意.弹性福利计划有其优势：让员工参与到福利计划中，可以选择最适合其某些需求的福利，也可以避免因设立某些员工并不需要的福利而造成的浪费。（二）什么是弹性福利计划？弹性福利计划又被称为“自助餐福利计划”，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个方面的制约，一是企业必须制定总成本约束线，二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，例如社会保险、工伤保险以及失业保险等法定福利计划。（三）实施方式附加福利计划混合

29、匹配福利计划核心福利项目计划 标准福利计划 第三节 员工福利的规划与管理一、福利规划（一）决定企业福利的内容（二）为谁提供何种福利二、福利管理（一）处理福利申请（二）福利沟通（三）福利监控（四）总体框架旁批栏课堂互动1课堂提问与回答2案例讨论与分析3 情境模拟总结归纳有效的福利管理发挥着不可忽视的重要作用作业布置归纳员工福利的种类及特点授课时间2014年 10月 21 日 星期二 第1.2节2014年 10月 24日 星期五 第1.2节授课学时4课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目四 任务二任务内容描述员工津贴管理与操作项目分析重点 津贴管理的基本内容难点 掌握常见津贴的实际操作项

30、目目标知识目标了解津贴的特点、津贴管理的作用；明确津贴管理的基本内容能力目标能进行津贴设计和管理教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名 2分钟；课程介绍 5分钟；任务导入 3分钟；讲授新课 30分钟案例解析 20分钟教师提问与点评 10分钟内容总结 15分钟布置作业 5分钟导入昆明“名匠“月享3000元津贴教师讲解一、津贴概念津贴概念：是对劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗或额外费用支出给予补偿的一种工资形式。二、津贴的特点1、补偿性2、动态性3、单一性4、均等性三、津贴的分类1、宏观津贴/微观津贴2、按性质分：

31、岗位性津贴（对岗不对人、不是每一个岗位都有、“超额”劳动消耗才能获得）地区性津贴保证生活性津贴津贴标准确定时要考虑：1、工资标准2、劳动特殊性3、健康损害程度津贴支付形式： 实物、货币企业津贴管理操作一、选择企业津贴的项目二、确定津贴标准三、选择支付形式四、津贴管理的相关规定津贴管理中的常见问题1. 津贴滥发滥用问题严重2. 平均主义仍然在不少企业内部盛行3. 津贴管理观念落后4. 津贴设立的初衷难以实现津贴制度的管理针对津贴发放中存在的问题，为充分发挥津贴的激励作用，对津贴制度的管理做了如下规定：1. 明确津贴领取人员的条件和范围2. 确定津贴发放标准3. 明确津贴支付方式4. 清晰津贴的制

32、定权限5. 严格执行津贴的政策规定6. 加强津贴监督工作旁批栏课堂互动1、 课堂提问与回答2、 案例讨论与分析3、 情境模拟总结归纳津贴管理涉及员工的切身利益，直接影响着员工的生活，对员工具有一定的激励作用。作业布置企业在进行津贴设计中应注意哪些问题？授课时间2014年 10月28 日 星期二 第 1.2节2014年 10月31 日 星期五 第 1.2 节授课学时4课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目五 薪酬管理技术 任务一 任务内容描述重点掌握薪酬结构及其设计方法；宽带薪酬以及宽带薪酬的优点项目分析重点薪酬结构与薪酬的内部一致性难点 宽带性薪酬结构设计的关键决策及其实施要点；薪酬

33、结构设计中的几个参数的计算。项目目标知识目标薪酬变动范围与薪酬变动比率的确定；薪酬区间中值与薪酬比较比率及薪酬区间渗透度之间的关系能力目标掌握薪酬结构的设计步骤教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名 2分钟；课程介绍 5分钟；任务导入 3分钟；讲授新课 30分钟案例解析 20分钟教师提问与点评 10分钟内容总结 15分钟布置作业 5分钟导入案例：蓝太阳公司的薪酬管理问题教师讲解第一节 薪资结构的原理及其设计方法一、薪酬结构与薪酬的内部一致性：薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争性这两种薪酬有效性标准之间进行平衡

34、的一种结果。二、一个完整的薪酬结构应包括以下三项内容：1薪酬的等级数量2同一薪酬等级内部的薪酬变动范围3相邻两个新酬等级之间的交叉与重叠关系三、薪资结构的设计步骤步骤一：通观被评价职位的点值状况，根据职位评价点数对职位进行排序。步骤二：按照职位点数对职位进行初步分组。步骤三：根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整。步骤六：根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构。第二节 宽带薪资一、宽带薪酬的结构及兴起背景1定义：传统上那种带有大

35、量等级层次的垂直型薪资等级制度与扁平、灵活、团队导向的文化是不相符的。因此，一些组织开始采取一种被称为“薪资带”（Banding）或“薪资宽带”（Broadbanding）的新战略，在这种薪资系统中，大量的薪资等级被少数相对范围较宽的薪资宽带所取代。2来源：薪资宽带这种薪酬概念来源于广播术语：组织不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频道”具有多种技能和素质，从而在需要时能够承担多种任务。二、宽带薪酬特点及作用1支持扁平性组织结构2能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3有利于职位轮换 4能密切配合劳动力市场上的供求变化 5有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 6有利

36、于推动良好的工作绩效三、薪资结构设计的几个关键决策1薪资宽带数量的确定。薪资宽带数量的决策依据还应当是组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级到底应该有多少比较合适。 2宽带的定价。参照市场薪资水平和薪资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带之中的不同职能或职位族的薪资要分别定价 3将员工放入薪资宽带中的特定位置。4跨级别的薪资调整以及宽带内部的薪资调整。旁批栏课堂互动1、课堂提问与回答2、案例讨论与分析3、 情境模拟总结归纳薪酬管理技术的类型并准确应用作业布置蓝太阳公司的薪酬管理问题主要表现在哪些方面？授课时间2014年 11月4 日 星期二 第 1.2节2014年 11月7 日

37、 星期五 第 1.2 节授课学时4课程类型理论课+讨论课教学模式讲授式单元名称项目五 薪酬管理技术 任务二任务内容描述岗位评价策略选择项目分析重点 岗位评价的操作要点难点 能够运用各种方法进行岗位评价项目目标知识目标学习岗位评价的内涵、掌握岗位评价的步骤，熟知岗位评价的要素设计能力目标能够设计岗位评价的指标及标准，能对结果进行分析教学方法1、案例讲解2、比较分析3、多媒体展示教学活动设计课前准备制作多媒体、收集案例资料、学生分组教学组织及进度安排点名 2分钟；课程介绍 5分钟；任务导入 3分钟；讲授新课 30分钟案例解析 20分钟教师提问与点评 10分钟内容总结 15分钟布置作业 5分钟导入Z

38、电子集团的职位评价教师讲解岗位评价的定义：岗位评价是通过一套逻辑和系统的方法去分析岗位对组织的影响度和岗位职责的复杂度，从而有效地评价不同岗位的“相对价值”，在企业内判断其合理的岗位级别。岗位评价的原则：岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果岗位评价的结果应该公开岗位评价的工作程序根据岗位分析的要求进行岗位分析，形成系统、规范化文件，即岗位说明书确定1015个关键岗位作为基准岗位，并进行岗位评价确定薪酬评价方法根据岗位评价方法对岗位进行评价岗位评价方法n 简单排序法n 要素比较法n 分类套级法n 点数法1、简单排序法 由负责岗位评价的人员，根据其对企业各项工作的经验认识和主观判断，对各项工作在企业中的相对价值进行调整比较，并加以排序。要考虑因素：工作职责、工作权限、岗位资格、工作条件、工作环境优点：简单，可自行操作，成本低缺点：1、缺乏详细具体的评价标准2、缺乏精确的度量手段3、只适用规模小、结构简单、职务类别少n2、要素比较法一种量化的岗位评价方法，是在确定关键岗位和付酬因素的基础上，运用关键岗位和付酬因素制成关键岗位排序表，然后将待评价岗位就付酬因素与关键岗位进行比较，确定待评价岗位的工资率。要素：劳动责任、劳动技能、劳动强度、劳动环境等实施步骤：1、选择适当的付酬因素2、确定关键岗位3、排出要素序