人力资源管理模拟试题.doc

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1、人力资源管理模拟试题（1）一、单选题:08分，每题02分1、“社会人”人性理论假设的基础是什么？（）A:泰勒的科学管理原理B:梅奥的人际关系理论C:马斯洛的需要层次理论D:霍桑试验2、根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级，根据等级规定工资标准。这是一种什么工资制度？（）A:技术等级工资制B:职务等级工资制C:结构工资制D:多元化工资制度3、学术界经常提到的评价中心法是人力资源选拔的哪种方法?()A:心理测验法B:面试C:知识考试D:情景模拟与系统仿真4、教员请学员在可以全面观察操作的位置上观察，教员可以把工作的操作步骤向学员解释清楚，把这一步与下一步的联系是什么交待清楚。这是

2、培训工作的哪个阶段？()A:准备阶段B:演示阶段C:试行操作阶段D:随访阶段二、多选题:08分，每题02分5、人力资源管理的功能有：（）A:政治功能B:经济功能C:社会稳定功能D:组织功能E:核算功能6、人本管理的基本要素是：（）A:经济人假设B:员工C:管理环境D:文化背景E:价值观7、问题分析中的目的分析是消除工作中不必要的环节，一般包括哪几个问题（）A:实际做了什么？B:为什么要做？C:该环节是否真的必要？D:应该做什么？E:在什么地方做这项活动？8、招聘的渠道大致有（）A:人才交流中心B:招聘洽谈会C:传统媒体D:网上招聘E:校园招聘F:人才猎取三、判断题:04分，每题01分9、现代人

3、力资源管理是人力资源获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。10、工作分析作为一种活动，其主体是工作岗位，客体是工作分析者。11、职责是某人在某一方面担负的一项或多项相互联系的任务集合。12、用人单位招聘者和应聘者直接进行接洽和交流，能节省企业和应聘者的时间。四、论述题:15分，每题15分13、请举例说明如何分析有效工时利用率？参考答案：有效工时利用率，是指在工作日内，完全用于生产劳动并能创造出劳动价值的工时与制度工时之比，或指工作日内净工作时间与制度工作日时间之比，以百分率表示：有效工时利用率的分析，揭示了整个工作过程组织的合理性与有效性，可以由此地现并明确哪些工时消耗是必须的、有效的，

4、哪些工时消耗是不合理与无效的，从而更加充分合理地利用工作时间，克服时间上的浪费现象，挖掘工作潜力，改进工作方法，提高工作效率。工作时间，即指直接用于完成工作的时间；必要工作时间，指布置与维护岗位工作地的时间；休息与生理需要的时间，指午休、工间休、喝水、吃饭、上厕所等时间；准备结束时间，指为完成工作任务而事前进行准备和事先批尾工作中所消耗的时间。非工作时间，即指工作者用于做那些非工作任务以外工作所消耗的时间。损失时间，即指由于自己行为不当、管理者管理不善或工作因故而停顿造成的时间消耗。上述时间中，工作时间、必要工作时间与准备结束工作时间均为净劳动时间，而休息与生理需要时间、非工作时间与损失时间均

5、为无效劳动时间。有效工时利用率测定方法一般有工作日写实与推算工时法两种。一般流动性较大的工作是根据月、季、年总工作量来推算，而稳定岗位则采用工作日写实法。五、简答题:35分，每题05分14、确立人本管理理论模式的依据是什么？参考答案：在分析、综合了各学派理论的同时，结合人本管理基本要素的不同层面，认为确立人本管理理论模式的基本依据是：（1）组织中的员工是一个完整意义上的人，具有社会人的角色。人本管理应该始终坚持把“组织人”本身不断的，全面发展和完善作为最高目标，为个人的发展和更好地完成其社会角色提供选择的自由。（2）组织中的员工的心理、动机、能力和行为都是可以塑造、影响和改变的，社会和组织的环

6、境、文化及价值观的变化也同样可以影响“组织人”的心理和行为方式。（3）作为管理主体和客体的人之间具有相关性，其目标是可协调的。15、什么是人力资源？参考答案：人力资源，是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。16、什么是员工考评？参考答案：简单地说，员工考评是考评者对员工及其所干工作考查评定的总称。员工考评又俗称人事考评。实际上员工考评是指考评者在一定的目的与思想指导下，运用科学的技术方法，依据一定的考评标准，对员工及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。17、何谓考评的信度？参考答案：所谓信度是指考评的一致

7、性(不因所用考评方法及考评者的改变而导致不同结果)和稳定性(不久的时间内重复考评所得到的结果应相同)。18、劳动安全卫生的基本要求与基本制度参考答案：劳动安全卫生的基本要求有：特种作业人员安全管理要求，和职工健康管理要求等。 劳动安全卫生的基本制度：安全生产责任制企业各级领导的安全生产责任企业职能部门的安全生产责任安全生产教育制度伤亡事故报告处理制度安全生产监察制度六、案例分析题:14分，每题14分19、 野口音光的培训之道日本音光公司新任的管理者刚上任几天，就对中层干部以及工作环境产生极大的不满，于是就有重新给予中层干部新的教育、改善工作环境等的构想出现。由于对部属的工作态度不满意，就会产生

8、重新教育部属的动机，这也是管理者想要“重新塑造中层干部”的意愿，简单地说，就是塑造管理者能使用的中层干部。这样一来，这些中层干部常会和企业界所要求的人才完全脱节，而只是单纯凭管理者的意思塑造出一个“很听话和什么事都肯做的中层干部”。这种想法如果扩展到整个企业界的人事管理上，就会使组织里的每个成员，只是墨守成规地完成上司的命令而毫无变化。虽然领导效率会提高，然而其缺乏判断及思考的能力，也将成为阻碍公司发展的绊脚石。人才的培育是因为公司的需要。然而如何培育，却不能仅靠管理者的意愿，想怎样就怎样。必须让中层干部能表现他的才华，并借此增加他的工作能力，以完成公司所指定的工作目标。更重要的是，要培育企业

9、界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者网罗人才的重点。在野口音光的培训观念中，中层干部训练的目的有三：(1)训练中层干部成为办事能力很强的人，因此必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。工作认真并不代表中层干部对整个工作状况非常了解。然而有的管理者往往以为认真就代表对工作了解，于是一心栽培工作认真的中层干部，殊不知认真的态度只是表面现象，实际上，他对整个工作概况全然不知。因此为了了解中层干部对工作的认识有多少，就必须经常询问中层干部工作的目的为何?以及基本知识是否明了?因为就算有长时间的工作经验，谁也无法完全了解真正的工作内容，况且人人都

10、有惰性，很少提出工作上的疑问。(2)形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育。然而，诸如此类的教育方式，有很多是很难实行的。所以不少管理者经常利用别的单位做集合教育，却反而造成管理者的能力丧失以及不良的后果，因为这种教育多半是依赖人事部门的力量在进行，所以管理者应该发挥本身的力量，使得自己领导的单位，形成单位文化才对。对刚上任或对这种教育方式不太了解的管理者而言，如果进行单位教育，就必须充实内在涵养，这才是一个成功管理者的条件。(3)训练中层干部成为企业界的中流砥柱。尽管企业界不断地高喊教育人才的口号，然而真正负责任

11、，肯为训练中层干部而做长期计划的管理者，却不多见。训练中层干部成为优秀人才已是企业的重要方针，然而许多管理者并没有真正去实行。至于要培育优秀人才，从上任的第一天，就应该开始实行。问题：（1）管理者罗致人才的重点是什么？（2）管理者如何“重新塑造中层干部”？参考答案： （1）管理者罗致人才的重点是什么？ 人才的培训是出于公司的需要，然而如何培训，却不能仅仅靠管理者的意愿，更重要的是要培育企业界所需要的人才。所以，以更具效率的方式来培育人才，才是管理者罗致人才的重点。 （2）管理者如何“重新塑造中层干部”？ 一个刚上任的企业高层管理人才，很有可能采取大刀阔斧的方法，试图在短时间内使所管辖的部门脱胎

12、换骨。然而，事情并不那么简单，须知，一切的经营管理法则，都离不开人性因素。 为了训练中层干部成为办事能力很强的人，首先必须给予中层干部实际学习的机会，同时也要训练中层干部成为一个行事小心的人。其次是形成工作单位的文化，也就是小集团的活性化。借此增进中层干部们的转化团结精神以及相互间的依赖关系，并且实现为人处世的教育。要把训练中层干部成为企业界的中流砥柱，在培训过程中一定要注意选择恰当的培训方法。常用的有效的培训方法有：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。七、名词解释:16分，每题04分20、人本管理参考答案：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。21、离职成本参考答案：是指由于员工离开组织而产生的成本。包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。22、培训参考答案：就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。23、职位参考答案：所谓职位，也俗称岗位，即是指某一工作班制时间内某一个人所担负的一项或数项相互联系的职责集合。