高校人力资源管理中存在的问题及对策.doc

《高校人力资源管理中存在的问题及对策.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高校人力资源管理中存在的问题及对策.doc（10页珍藏版）》请在淘文阁 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、高校人力资源管理中存在的问题及对策摘 要：随着我国改革开放进程的深入，我国高等教育的管理体制、办学体制、内部管理体制改革也不断向纵深发展，现代高等教育的发展已经进入了一个新的时期。高校教育资源应当进一步通过改革实现高效合理的配置。因此,在高校教师资源管理中应采用现代人力资源管理的理念与方法，使我国高校人力资源管理机制日臻完善。关键词：高校教师；人力资源；人力资源管理Abstract：With the development of reform and opening，administrative system，running system，internal administrative sys

2、tem for high education are developing further. Modern higher education already comes into a new period . The resources of higher education school should be allocated reasonably by further reform. And human resources administration in university should adopt theory and methods of modern human resourc

3、es administration to perform more perfect.Key words ：university teachers；human resources；human resources management 目 录高校人力资源管理中存在的问题及对策 人力资源是经济社会第一资源，人力资源管理对提升人力资源开发水平，促进人力资源建设，推动经济发展和社会进步起着重要作用。拥有核心竞争力是高校快速发展的关键。核心竞争力属于知识的范畴, 而知识必须以人为载体。学校的办学理念、管理制度、发展规划等, 都必须由人来策划, 并由人来实施。在高校核心竞争力的培养、发展和形成过程中, 人作

4、为策划者、组织者和执行者, 始终扮演着举足轻重的角色。高校的教师是高校人力资源的主体, 是高校发展的核心资源, 也是各高校之间竞争的焦点,培育一支优秀的高校教师队伍, 对于高校核心竞争力的增强与保持至关重要。加大教师队伍建设力度, 建立起科学、完善与合理的人才引进、培养、稳定和使用制度, 构建起竞争有效的人力资源管理机制, 可以不断地提高教师队伍的整体素质, 从而不断提高学校的核心竞争力。高校强化人力资源管理，对合理配置高校人力资源、加大人力资源开发力度、更充分地挖掘人的潜能、激发人的积极性和创造性、促进高等教育事业的发展均起着重要的作用。高校人力资源是高校发展的核心优势，是高校资源中最精华的

5、部分，高校人力资源的数量、质量决定着高校的活力和发展水平。因此，研究高校的人力资源管理，组建一支高素质的师资队伍和管理队伍，充分调动广大教职员工的积极性、主动性和创造性，不仅是高校本身发展的需要，也是我国经济发展和社会进步的必然要求。所谓高校人力资源管理，是指高校组织人力资源部门在人事管理方面按照组织的目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，断获取高素质人力资源, 将其整合到学校各项活动中去，并激励广大教职员工对学校教育事业的积极性，开发他们的潜能，以实现高校发展目标的全部活动、职能和过程。 与传统的人事管理相比，人力资源管理更适应高校和谐发展的需要。因为它是建立在完整丰富的人性假设基础

6、之上的，把人作为高校管理的核心，把管理的视角从事转向人；规章制度的出台、岗位编制的制定、组织结构的调整、管理方式的变革等，都是从人的角度来考虑的；它把人作为一种资源来加以开发、配置和保护，力求使其得到充分利用并不断增值；它强调人的自主性、个性化、多样性以及创新精神，注重管理方式是多元化、人性化和柔性化；它追求的目标不仅仅是成本的节约、绩效的增进、效益的提高，还有教职工工作条件的改善、生活质量的提高、满意度的增加，以及教职工的成长与发展等，追求的最终目标是校园的和谐发展。一、目前高校人力资源管理改革取得的成绩近年来，随着高等教育改革的不断深入，高校在人力资源管理方面也取得了一些重大成绩或进步，主

7、要表现在以下几个方面：（一）人力资源观念初步确立由于高校逐步面向市场，高校之间的竞争日益激烈，具有远见卓识的大学领导，开始注重考虑如何开发学校的人力资源，包括怎样吸引人才、培养人才、留住人才等，注重人力资源管理的意识日益强烈。（二）激励竞争机制加强主要是在职称评审上引进了竞争机制，过去的职称评审主要是论资排辈，教师科研意识较弱，学校也不重视教学效果和科研成果的考核。改革后，在职称评审上制定了较为规范的教学、科研量化标准，实行竞聘上岗，有些高校甚至开始废除教授终身制。这种竞争机制提高了高校教职工工作的积极性，敦促他们不断地提高自身的业务水平和素质，从而间接实现了人力资源管理的目标。在进行精神激励

8、的同时，高校人力资源管理还重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜，同时给年轻人才提供实验和研究所需的设备和条件，为其施展才华提供机会和空间。（三）师资队伍结构改善教师队伍的结构逐步得到改善，总体素质有了较大的提高。据统计，2004年全国普通高等学校专任教师85.8万人，比上年增长18.5%；普通高等学校具有高级专业技术职务教师的比例达到38.8%；教师队伍年龄结构趋于合理，中青年教师已成为教师队伍主力，45岁以下的教师占教师总数的79.8%；教师队伍的学历层次有较大幅度的提高，具有硕士研究生及以上学历的教师占教师总数的31.76%。二、高校人力资源管理中存在的问题在充分肯定改革所取得的成绩的

9、同时，我们也应清醒地看到，目前高校人力资源管理中也存在一些不容忽视的问题，而且有些问题哈比较严重，主要有：（一）高校人力资源管理缺乏科学性在计划经济体制的影响下，高校教师长期处于一种静态的、封闭式的、以“身份管理”为主的人事管理制度环境中。这种模式重形式、轻实质, 重学历、轻能力，人员能进不能出、职务能上不能下、待遇能高不能低的现象依然存在。由于在人力资源使用方面未能彻底打破身份界限，制度体系缺乏科学有效的激励措施,高校实行几年的聘任制改革并没有收到预期效果，竞争机制还难以形成。人力资源的行政配置性和垄断性在高校人事管理中根深蒂固，一些高校的人事工作普遍存在着循规蹈矩、墨守成规的现象， 在用人

10、上注重人力资源的学历职称，忽视人力资源的终身教育；注重人力资源的组织建设，忽视人力资源的个体需求；注重人力资源的一般使用，忽视人力资源的开发管理； 注重人才数量，忽视人才质量。无论是引进人才，还是开发人才，许多高校把目标首先定在数量上，缺乏明确而又合理的人力资源规划，人才培养和使用存在短视行为，致使高校的人事管理工作无法为高校长期发展提供人才保证。一方面，由于在人才设计上缺乏长远策略， 加上教育培训经费缺乏和教学任务过重，致使教师在信息沟通、知识更新、自我发展等方面受到极大影响，人才培养流于形式；另一方面，人才引进以后，重使用，轻培养，甚至对有很好潜质的人才不培养、不敢培养，怕他们流失，进而未

11、能造就一个优秀人才健康成长的环境，既不能吸引人才，也不能留住人才。（二）高校人力资源配置不够平衡。近几年由于高校持续扩招，不少高校一直处于缺编运行状态，专任教师普遍紧缺。在高校内部人力资源市场中，由于市场机制不够健全，人力资源整体性开发不够，没有用科学的、符合高等教育要求的人力资源管理方法和手段合理、科学、有效地规划和管理高校的人力资源，造成高校内部人力资源配置不够平衡，结构不够合理， 人才的年龄结构、职务结构、学历结构、职称结构等不能适应教学科研工作需要。相当比例的高校不同程度地存在一般教师过剩而高层次科研型教师不足，以及师资力量与专业调整不相适应，师资的学科配置不甚合理等问题。高校中人力资

12、源配置不合理，人力资源浪费情况比较普遍，一些高校人才使用中存在的“条块分割”和“近亲繁殖”现象，降低了人力资源的利用率。人力资源配置不当，必然会给教学和科研带来一定的影响，必然会在较大程度上影响到学校改革的进程和深化。（三）人力资源管理机制不够健全目前高校衡量教师教学水平和学术水准的最主要的标志之一仍然是职称和学历的高低。多年来，我国教师职称评定的终身制和单一制缺乏激励因子，能上不能下，缺乏竞争，没有风险，没有危机，使得一些教师晋升到一定职务后便产生了“船到码头车到站”的思想， 不思进取。尤其是现行教师队伍中大多数教师是在传统教育体制下培养出来的，存在着知识面窄、学派单一、知识老化现象。而当今

13、世界科技发展日新月异，如果不再追踪新知识，不去刻苦钻研，必然要落伍被时代所淘汰。随着传统人事管理向现代人力资源管理的转变，高校人力资源管理虽然取得了显著的成绩，但是，多年来高校的人事制度改革一直是形式多于措施，而措施又多于实施，旧思维方式的惯性以及体制的内在弊端使得高校人力资源管理相对滞后。由于缺乏规范化的人力资源引进、培养、使用和考核等方面的制度，多数高等学校在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要还是停留在遵从上级文件，既较少考虑实际需要，又存在较大的随意性的水平上。加上缺乏有效的激励机制，教师的劳动和人格不能得到很好的理解、信任和尊重，致使人力资源管理应有的激励和约束作用不能很好地发挥

14、。 （四）目前高校普遍缺少客观公正的教师评价机制考核方法单一，“重量轻质”流于形式。如强调教师完成工作量的多少，而忽视对教师教学质量的考核；不能摆正教学与科研的关系，科研工作缺少鼓励创新的机制等等。事实上，衡量高校教师队伍整体素质的高低不仅与职称、学历等表层结构有关，而且真正起决定性作用的是教师现有的知识内涵、能力素质、学习力强弱等深层结构。由于高等教育承担着培养复合型人才的任务，高校教学课程体系向综合化发展已成为趋势。然而职称评审仍然是只注重单一学科，造成教师对专业之间相互渗透不感兴趣，文理科之间甚至相互排斥，这显然难以适应现代高等教育的需要。因此高校教师的职称评聘必须打破终身制和单一制，建

15、立根据教师实际能力和水平的不同等级、不同层次的多元型评聘制度。而一个高校要想上水平，办出自己的特色，就必须建立起完善的师资绩效评价体系。我国高校人事管理体制之所以存在上述问题和弊端，是与我国高等教育长期处于公办高校“一统天下”的格局，高校管理体制僵化，学校人事制度套用政府机关的国家干部人事管理模式等原因分不开的。这种体制下的人事制度缺乏必要的活力，在管理实践中往往“重人治、轻法治”,缺少规范性和科学性，也不能很好地体现“以人为本”的时代要求。三、加强高校人力资源管理的对策与措施为了适应市场经济和知识经济条件下世界教育发展的趋势，高校必须根据我国高等教育发展战略和学校发展目标的要求，强化人力资源

16、观念，树立“以人为本”的人力资源管理理念，通过健全人才规划机制、完善人才激励机制和创造良好外部环境等，搞好高校人力资源管理，以促进学校规模、质量、效益的协调发展。近几年来，为适应经济建设和社会发展的需要，进一步促进高等教育事业的发展，我国各个高校以人事制度的改革为突破口进行了多方面的校内综合改革，在人事管理方面实行的“因事设岗、双向选择、择优聘任”的原则已初步呈现出人力资源管理模式的框架的可喜局面。为了加强高校人力资源管理，可以从一下几方面着手进行。（一）根据高校教师人力资源特点强化人力资源观念1高校人力资源管理实践在应用人力资源管理理论成果时应特别注意高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观

17、规律。高校人力资源管理根据其特定的对象具有如下特点：一是高校人力资源管理的主要对象是从事高等教育教学、科研活动的教师及其与组织、环境、人、事、物之间的相互关系。高校教师人力资源在开发、利用中不断提升其内涵价值。这将进一步促进人力资源的增值，同时又对其他物力资源的继续开发，在深度和广度、效率与效果方面起着决定性的作用。二是高校教师人力资源管理有其客观的内在规律。高校教师的劳动具有创造性、复杂性、特殊性的特点，是高学历、高智力的知识密集型群体，对实现自我价值的渴求以及获得尊重的愿望更加强烈。2高校应确立“以人为本，人才第一”的人力资源管理观念。曾任哈佛大学校长的南特说过： “大学的荣誉不在它的校舍

18、和人数，而在它一代一代教师和学生的质量”。因此在高校人力资源管理工作中，相关人员要牢固树立以教师为中心的管理思想，尽快转变高校管理和服务部门的观念，明确其工作定位和服务；要通过对现有人力资源管理人员的全面培训和吸收高层次人力资源管理人才，使之提高素质、增强能力，致力于人力资源的开发、合理配置和利用，力求做到人力资源管理方法的科学化、标准化、规范化，创造尊师重教的良好氛围，保证高校人力资源管理工作的全面推进。（二）逐步完善高校人力资源管理规章制度的建设在一个国家或者一个单位，必须要有规章制度才能规范人的行为，才能为这个国家或者单位创造利益。而在高校里面之所以人事管理混乱，其中很大程度上的原因就是

19、学校没有一套行之有效的规章制度。因此，完善高校管理规章制度成为工作之首，特别是人力资源管理制度的建设。它包括有：奖惩制度；考核制度；激励机制；工资福利制度；岗位责任制度；进修培训制度；经费保障制度等。除了完善规章制度外，还应该完善人力资源管理机构建设。人力资源管理机构是实施人力资源管理的组织，负责学校的教职员招聘与任用，岗位设置与职责的制定，教职员工作表现考核，职级、编制与工资，员工福利、健康和安全保障，员工晋升，员工培训，员工档案管理，人事政策修订，人力资源统计报告等工作。它要求有适当的机构设置和必要的人员配备。另外，我国高校内部应成立教师员工代表大会等相应的民主监督机构，这对完善人力资源管

20、理结构、维护有关组织和个人的权益、提高民办高校内部管理水平也是非常有益和必要的。（三）制定高校人力资源开发与管理的长远规划高校人力资源管理必须从战略的思考和发展的视角进行科学合理的目标定位，要把培养、引进、保持和管理等环节结合起来，制定出战略性人力资源管理的长远规划。一是要根据学校的发展定位、规模和任务，制定出具有超前性和一定弹性的人力资源开发与管理的长远规划，并以此为依据，制定具体的中、短期实施计划；二是要把引进、培养和保持优秀人才放到高校人力资源开发与管理的首位，围绕学科建设，做好高层次人才的培养、稳定和吸引的规划工作。要根据高校人力资源开发所具有的继承性特征，既着眼于近期培养、稳定和吸引

21、高层次的学科带头人，又必须着眼于长远，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的长期目标，确保学科整体优势的不断延续。利用有效的培训机制来增加教师的发展机会。加强培训的针对性，根据不同级别、不同层次的教师设计出不同的培训方案。以上措施可能部分地减少因教师流失而对高校造成的不必要的损失，实现高校的长远发展。（四）完善公开、公平、公正的选拔聘用机制高校招聘人才不能任人唯亲，要面向全社会公开招考，更不能只看学历，现在一些高校招聘教师甚至要查第一学历是不是本科，是不是统招，是不是名校，即使是博士毕业还要查本科、硕士所学过的专业是不是一致，看似公正的严格条件实际上限制了高校人才的多样化发展

22、。“英雄不问出处”，试想，如果当初职业学校都未毕业，还身有残疾的华罗庚没有受到熊庆来的重视并被邀到清华大学工作，中国的数学界将会失去怎样的一位泰斗？因此，应该强化教师资格认定的职业能力认定作用，凡是社会上有志从事高教工作的人，只要其通过了高校教师资格认定，就可以平等的参与高校的招聘竞争，另外要让更多拥有交叉学科知识的人才进入高校教学和科研体系，这样也有助于高校的学科创新和发展。（五）引进有效的人力资源管理激励机制人力资源开发的本质在于最大程度地调动人的积极性，使其潜在能力尽可能的得到释放。最有效的手段就是给予适当的精神与物质上的激励。应该有合理的薪酬设计来提高教师的经济待遇。教师整个行业待遇偏

23、低是显而易见的，但我们可以通过合理的薪酬设计方法设计出比较符合高校教师工作性质的薪酬制度和福利制度，以保障教师经济地位在稳定的基础上不断提高；用有效的绩效考核来确认教师的工作成绩。科学的绩效考核不仅有利于管理者根据按劳分配原则合理地确定教师的劳动报酬，同时也是教师职务升迁、聘任和做好工作安排应当认真考虑的一个重要依据，对教师的成长及教师工作的积极性也会产生极为重要的激励作用。合理的绩效考核制度的应用，将极大地调动了人力资源的能动性与积极性。高校可通过每年年终的一次考核，对高校员工进行绩效评估，为其提升、降职、奖惩等提供依据，从而使高校人员的配备更加合理有效,有利于高校的馆长远发展。而且通过考核

24、反馈，高校教师管理人员等可以客观准确地评价自己，并在此基础上确定个人短期和长期的发展方向，规划自己的前途。同时年终奖金若按评估成绩发放，形成优秀、合格、不合格三个等级或者其他形式的差别形式，这样既有利于激发员工的主观能动性，打破了我国一直以来的“大锅饭”局面。通过公平竞争多劳多得，又有效地激发了员工的竞争意识,提高了工作质量。综上所述，一定要高度重视人力资源管理对高等学校本身和整个社会经济、文化进步的重要意义，建立适应知识经济的当代高校人力资源管理模式，并把人力资源管理上升到学校发展战略的高度来认识。在如何求才、选才、育才、知才、爱才、掘才和用才上狠下工夫，充分调动广大教职员工教学、科研工作积

25、极性，才能切实提高学校的教育质量和办学效益。参考文献1李佑颐，人力资源管理的战略作用J，中国人力资源开发，2001 (1)2江卫东著，人力资源管理理论与方法M，北京：经济管理出版社，20023姬广清等，浅谈企业人力资源管理的几点认识J，山东煤炭科技，2005 (4)4梁均平著，人力资源管理M，北京：经济日报出版社，1997（1）5严冬，以人力资源开发为中心提高国有企业竞争力J，理论学习与探索，2005(4)6苏东水著，管理心理学M，上海：复旦大学出版社，1998（1）7牟远明，现代企业人力资源管理与人事制度改革J，学术交流，2005(8)8赵常林编著，现代管理技术新探M，哈尔滨：黑龙江人民出版社，20029杨东龙主编，人力资源工具库如何评估和考核员工绩效M，北京：中国经济出版社,2002