红河官房酒店薪酬体系构建的完善策略.doc

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1、目 录原创性声明1摘要21薪酬概述41.1薪酬的概念41.2薪酬的本质51.3薪酬的功能51.4几种典型的薪酬体系62红河官房酒店现状分析62.1红河官房酒店概况62.2红河官房酒店发展战略72.3红河官房酒店现有薪酬体系分析72.4红河官房酒店薪酬体系中存在的问题分析83红河官房酒店薪酬体系设计93.1影响薪酬设计的因素93.2设计原则103.3设计流程104新的薪酬体系的主要内容124.1新的薪酬方案的实施15结束语15参考文献15后 记16附录A16附录B17附录C18附录D19附录E20红河官房酒店薪酬体系构建的完善策略摘 要在现代市场经济中，薪酬管理是酒店人力资源管理中的最主要也是最

2、为敏感的环节之一，它不仅关系到个人的利益，而且对企业的发展和竞争起到很大的作用。纵观国内外取得成功的酒店，其人力资源战略是很到位的，而科学合理的薪酬体系是人力资源战略中一个重要的因素。本文以红河官房酒店为例分析了该酒店内现有的薪酬体系存在的问题，并结合薪酬的概念、理论依据和目前一些较先进的薪酬管理方案对该酒店的薪酬体系重新作了设计，使该酒店的薪酬体系更加完善。关键词：红河官房酒店、薪酬体系、构建AbstractIn a modern market economy, the pay is the hotel management of human resources management in

3、the most important is one of the most sensitive part, it is not only related to personal interests, but also for the development and competitiveness of enterprises play a significant role。Look at home and abroad for the success of the hotel，Human resources strategy is sound，Scientific and reasonable

4、 remuneration system in the human resources strategy is an important factor。Hong he officials to the hotel as an example of the hotel within the existing salary system of the existing problems，and Combined the concept of pay, and the current theoretical basis for the remuneration of some of the more

5、 advanced management programmed for The hotels pay system re-design.Keywords：Honghe official hotel 、Salary System 、Construction1薪酬概述1.1薪酬的概念薪酬是指员工因被雇佣而获得的经济收入、有形的服务和福利。根据货币支付的形式，可以把薪酬分为两部分：一部分是直接货币报酬形式，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、利润分红等；一部分则体现为间接货币报酬形式，像社会保险、休假等。概括来说，薪酬制度包括五大内容：岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费和福利补贴。薪酬可以分为内

6、在的和外在的两种。内在的薪酬是心理和社会性因素，例如安全感、成就感、满足感、公平、自我实现、尊重等，都是由工作和职位的薪酬所带来的心理感受。内在的薪酬是看不见，但是所起的作用有时比金钱还重要。外在的薪酬是确实给人带来实惠的物质因素，例如金钱、福利待遇。间接薪酬直接薪酬内在薪酬外在薪酬间接薪酬直接薪酬宽松的政策环境满意的办公设备和设施弹性工作时间交通通讯条件便利体面的头衔较好的社会地位和谐的人际关系富有挑战性具有趣味性个人成长和发展机会能够参与决策管理富有责任的感觉成就感团队精神个人福利、社会保险等公共福利、生活福利、薪假福利工资薪水等基本薪酬奖金津贴等短期奖酬股权收益薪酬图1-1 薪酬的构成1

7、.2薪酬的本质薪酬的本质是企业与员工之间对劳动者的能力进行等价交换的反映。它具有以下特性：（1）以劳动关系为前提，只有当企业与员工之间存在劳动关系时才可能产生等价交换； （2）企业以法定货币和法定形式定期或不定期支付给员工的劳动报酬； （3）劳动力市场上劳动力供求关系变化的具体反映。1.3薪酬的功能薪酬的功能主要表现在对员工、对企业、对社会的功能上。1.3.1薪酬对员工的功能（1）维持和保障功能。劳动者通过付出劳动换取薪酬，以满足个人及家庭的吃、穿、住、用等基本生活需求，从而实现劳动力的再生产。（2）激励功能。激励功能，是指企业用来激励员工按照其要求行事而又能加以控制的职能。对员工的激励除了精

8、神激励（员工自我价值的实现）外，主要是物质利益的激励。（3）价值实现功能。薪酬体现出员工的工作业绩，合理的薪酬是对员工工作能力和水平的承认。薪酬水平的高低也往往代表了员工在组织内部的地位与层次，从而成为对员工个人价值和成功进行识别的一种信号。1.3.2薪酬对企业的功能（1）激励功能。薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价，它不仅决定了企业可以招到员工的数量和质量，同时，它还决定了现有员工受到的激励程度，进 而影响到员工的工作效率等。（2）配置功能。为促进人力资源的有效配置，可以发挥薪酬的引导作用，用“高能高薪”吸引和留住人才。1.3.3薪酬对社会的功能薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作

9、为劳动力价格信号，调节着劳动力市场的供求。当某一地区、部门和某一职业及工种的劳动力供不应求时，薪酬就会上升，从而促使劳动力从其它地区、部门、单位及工种向紧缺的地域流动，使流入区域劳动供给增加，逐渐趋向平衡；反之也一样。1.4几种典型的薪酬体系（1）职务工资制。职务工资制是首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员与其职务价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在职务评价基础上，职工所执行职务的差别是决定基本工资差别的最主要因素。（2）职能工资制。职能工资制基于员工能力，能力工资占整个工资中65%以上。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化

10、素质与能力评价体系的建立。（3）绩效工资制。绩效工资制的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。随着工作从个体为主、以职务说明为基础的工作性质，向更加灵活的团队取向、更加自主的工作环境转变，传统的奖酬体系已经不能满足企业的需求。因此，一系列以绩效为导向、能力导向、市场导向、团队导向的薪酬体系应运而生，如宽带薪酬、薪点工资制、谈判工资制、能力薪酬体系、收益分享计划、自助式薪酬体系等。2红河官房酒店现状分析2.1红河官房酒店概况红河官房大酒店从2003年7月10日开工至200

11、4年12月底，由云南官房集团公司投资建设和运营，红河官房大酒店根据特有的地理位置及周边环境设计为集商务、休闲、娱乐、渡假等多功能于一体的国际五星级花园酒店。其功能主要由主楼、一栋娱乐部、高规格贵宾苑（含总统套房）、健身房、游泳池、桑拿中心、宴会厅、多功能会议中心、后勤用房等各类功能用房及大面积水景组成。酒店美丽幽雅的水面景观四处环绕，拥有255间宽敞明亮的客房，其中湖景房72间、园景房104间、豪华套房8间及标准房20间；34间行政套房、行政酒廊和行政会议室；在一楼有多功能厅可为600人举行大型会议及宴会，多功能会议厅可以根据需要进行切换分隔；餐饮设有天鹅湖西餐厅和15间豪华包房和大厅；客房设

12、施有十兆宽带上网功能、消防报警系统、意大利克莱门特中央空调控制系统、室内监视系统以及VOD多媒体信息服务系统，前台采用国际先进的Fidelio系统；餐饮部则采用EVS餐饮娱乐收银系统和用友财务软件网络版，整个硬件设施配置一流。该酒店主要分为以下几个部门:行政办公室、财务部、餐饮部、客房部、前厅部、工程部、人力资源部、安全部、销售部、公关部。酒店从开业到现在，一直以来都定位为商务型酒店。该酒店标间的门市价为700元每标（周二、周三的价为280元/标）、单人间700元每标（周二、周三为300元/标）、行政房为1000元每标（周二、周三为700元/标）。该酒店的营业状况在蒙自当地还算比较好，07年该

13、酒店的指标为1千8百万，到年底完成预算；而08年预期指标为2千3百万。2.2红河官房酒店发展战略红河官房酒店是目前蒙自县唯一一家预备五星酒店，就其规模来看，是按照国际五星级酒店的标准建盖，在整个硬件设施方面都达到了五星级酒店的标准。目前酒店的正在加强软件方面的管理，以达到准五星的要求，成为蒙自当地甚至整个红河州最好的商务型酒店，向国内外知名酒店靠拢。2.3红河官房酒店现有薪酬体系分析我国酒店企业普遍实行的薪酬体系是以固定薪酬为主体的“岗位等级工资制”按照岗位等级确定的底薪是整个薪酬制度的基础。红河官房酒店采用的也是这样一套制度。在整个官房集团采用的都是这一套制度，从官房集团的最高层到最低一级的

14、员工，其工资分为二十四个等级。就酒店内部，工资又分为了五等十二级（见图2），底薪与岗位相匹配，所对应的底薪最高额为一等一级、8000元/月，最低为五等十二级、400元/月。工资总额=底薪+月岗位奖+月全勤奖+加班工资+绩效工资+年终奖-相应赔偿月岗位奖是在当月内如有捡到现金、钱包、手机等物品上交者，酒店按照一定的比例折奖给员工。如：捡到2000元以上的现金，折奖给员工100元；5000元以上的，折奖为500元。月全勤奖是员工当月没有迟到、早退、缺席现象的，发全勤奖50元/人。月加班工资，是按员工加班时间数发给员工，一般为加班一天发15元/人。年终奖是对全年考核优秀的员工，发放一定的年终奖，一般

15、为200元左右。绩效工资，是根据酒店每月的指标完成率来发放。如果该月的指标未能完成，每名员工都要相应的被扣工资，一般为几十到一百元。而完成任务，每位员工也就只能发到几块钱的绩效工资。相应的赔偿，例如客人在退房时，查房的员工没能查出被客人打坏的物品等，那么该员工就要承担相应的责任，按物品的进价赔偿给酒店。职 称等 级 薪 金高层管理人员总经理一等一级8000元/月副总经理二等二级5000元/月中层管理人员部门经理三等三、四级20003000元/月部门主管三等五级1500元/月高级文员四等六级1000元/月领班四等七级900元/月普通员工办公室人员五等八级600元/月服务员五等九、十、十一级600

16、750元/月试用生五等十二级400元/月图2-2岗位工资制：底薪等级表该酒店为员工提供四人间的宿舍以及床上用品，每天4顿工作餐（在食宿方面该酒店提供的条件还算比较好），定期对员工进行培训，培训的内容主要包括：酒店基础设施的使用、企业文化、酒店服务技能、英语。基层的员工很少有到其他酒店或学校培训进修的机会。员工购买保险60%由酒店支付另外40%则由员工承担。酒店的中高层管理人员和普通员工的除了在基本工资上的差别外其他区别不大，酒店为中高层的管理人员提供的住房为单身宿舍。2.4红河官房酒店薪酬体系中存在的问题分析 该酒店实行岗位等级工资制的本意是想建立一个“以能上岗、岗能相配”的用人机制，但由于岗

17、位等级工资制没有与技能、绩效考核有效的连接在一起，这样的薪酬体系虽然能保障每位员工的基本需求，却不能很好的调动员工的积极性。且由于酒店的岗位等级较多，工资水平差距大，这样员工就会过于关注职位的晋升而忽略工作本身的重要性，这样酒店员工的流动性就比较大。等级工资制给员工带来的负面影响较多，主要体现在以下几个方面：（1）薪酬结构虽有固定、可变两方面，但固定薪酬占的比例一般都较高，有的甚至达到90%以上，而可变薪酬却不足10%，这样保障有余，激励不足。（2）对内缺乏公平性。由于薪酬的多少与技能、绩效的联系不大，这样同级的员工所得到的薪酬不会有多大差距，这样员工就会产生干多干少一个样的想法。例如：在官房

18、酒店中，客人在定房时，有的员工可以把房卖到400元一标，而有的员工可能只能卖到300元一标，但两个员工的报酬却没有区别。这样，有的员工就会想：卖的再高也没有奖金，那又何必浪费时间和客人讨价还价。（3）对外缺乏竞争性。薪酬过低会使酒店难以吸引和留住人才。红河官房酒店在今年2月份参加了红河州春季招聘会，但招到的新员工很少。在蒙自当地，劳动力市场绝对能保证酒店所需的初、中级人员，但由于薪酬待遇过低，且在酒店的晋升较慢，很多优秀人才都不愿意到酒店工作。由于该酒店的绩效工资是根据酒店每月的指标完成率来发放。如果该月的指标未能完成，每名员工都要相应的被扣工资，一般为几十到一百元。而完成该月任务，每位员工也

19、就几块钱的绩效工资。这样对员工的稳定性会带来很大的影响，且有失公平性。公平理论认为人工作的积极性不仅受其所得到的报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。公平理论的基础是两个变量：付出和收益的关系，但由于个人的主观感受不同，这样比较起来就会显得很复杂。主观感觉的不公平会导致个人内心的紧张，影响个人工作的积极性和主动性。因此在设计薪酬体系时应充分的体现出公平性。该酒店提供给员工的福利待遇则较为单一。这样即不能调动员工的积极性还有可能使本来拥有的优秀人才流失。3红河官房酒店薪酬体系设计近几年由于经济的发展，酒店对员工素质要求越来越高，酒店要怎样留住高素质人才就是一个相对重要的问题。蒙自县现在高星级

20、酒店较少，对红河官房酒店来说竞争对手主要是银河酒店、南湖宾馆、红大酒店、天源酒店、观宝酒店、以及新建的世纪广场酒店。在人力资源方面，蒙自县低一级的劳动力市场较大，但高素质人才较少，因此酒店制定薪酬体系时就应该考虑怎样留住高素质人才。3.1影响薪酬设计的因素通常在确定薪酬水平时要考虑三项因素：市场、企业、员工的岗位及其绩效。 3.1.1内部因素（1）企业发展阶段。如：企业的启动阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的薪酬政策；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的薪酬政策。（2）企业文化。企业的文化与企业的价值观紧密相连，因此影响报酬系统。（3）员工的学历。一般来说，员工的学历较高，工资

21、也会高。（4）员工的工龄。一般来说，员工的工龄越长，工资也越高，福利也越好。（5）员工的能力。员工的能力主要从绩效中反应出来。能力越高，薪酬待遇就越好。3.1.2外部因素（1）法规政策。政府的许多法规政策影响薪酬，例如：劳动法等。（2）当地的经济发展状况。蒙自县的经济在近几年有了很快的发展，人们的生活水平得到了一定的提高。但官房酒店的工资待遇和前几年是没有多大差别。（3）劳动力市场。劳动力市场和企业的薪酬关系十分密切。蒙自当地劳动力市场为酒店行业提供的初级劳动力较多，这样这一层次的员工的薪酬待遇就相对较低，而高层的管理人员的供给量却不足，因此这一层次的员工的薪酬待遇较高。 （4）当地的生活指数

22、。由于薪酬与员工生活息息相关，因此，当地的生活指数较高时，企业内员工的薪酬也会相应提高。反之，当地的生活指数较低时，企业内员工的薪酬也会相应降低。3.2设计原则薪酬作为分配价值形式之一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。（1）内部公平性。按照所承担责任的大小，需要的知识技能的高低，以及工作性质，因此在薪资上应合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。（2）外部竞争性。保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引、留住优秀人才。（3）与绩效相关。薪酬必须与企业、团队和个人的绩效密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中得到准确的体现，实现员工的自我价值，从而

23、最终保证企业整体绩效目标的实现。（4）激励性。薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性因素设计薪酬体系，激发员工的积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（5）企业支付能力。确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。（6）合法性。薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。（7）可操作性。薪酬管理制度和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规范自己的行为，达成更好的工作效果。（8）灵活性。企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情况下，应当及时对

24、薪酬管理体系进行调整，以适应环境的变化和企业发展的要求。（9）适应性。薪酬管理体系应当能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所处区域、行业的特点，并能够满足这些因素的要求。3.3设计流程3.3.1岗位设计与工作分析职位分析是薪酬设计的基础性工作。基本步骤包括：结合企业经营目标，在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系；然后进行岗位职责调查分析。这一环节将产生工作分析表（以客房部为例、附后）和组织结构图。总经理执行副总行政办公室文秘办公室文员财务部各部门收银餐饮部中餐厅西餐厅宴会厅会议厅前厅部商务中心前台总机礼宾车队工程部酒店内部维 修公关部客户关 系市场部营销销售安全部保安安全系

25、统人力资源部招聘培训人事调动客房部办公室房务中 心客房维 护 图3-1红河官房酒店组织结构图3.3.2工作评价工作评价是在找出企业内部各种岗位共同付酬因素的基础上，根据一定的评价方法，按每个岗位对企业贡献的大小，确定其具体的价值的过程。排名管理者专业人员事务性人员普通员工1工资与收益晋升工资与收益工资与收益2晋升工资与收益晋升稳定3权威挑战性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑战性管理稳定晋升图3-2工作评价指标3.3.3薪酬调查薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有的放矢，解决企业的薪酬激

26、励的根本问题，做到薪酬个性化和有针对性的设计。根据调查，在红河官房酒店内有20%的员工对目前的薪酬待遇极不满意，有40%的员工不满意，有30%的员工认为还可以接受，只有10%的员工认为现行的薪酬制度合理。且官房酒店目前的薪酬待遇还比不上当地部分四星级酒店，这在一定程度上影响了酒店内部员工的积极性，同时也影响了酒店员工的流动性。3.3.4薪酬结构设计企业在考虑薪酬构成时，都要综合考虑以下几方面的因素：一是岗位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。薪酬体系设计必须根据企业的实际情况，系统、科学的考虑各项因素，并及时根据实际情

27、况进行修正和调整，才能充分发挥薪酬的激励作用，为企业的生存和发展起到保障作用。4新的薪酬体系的主要内容1965 年美国心理学家亚当斯提出公平理论。它认为人工作的积极性不仅受其所得到的报酬的影响，更重要的是受其相对报酬的影响。从该理论出发将红河官房酒店薪酬体系分为A至E五个薪酬宽带(如图5所示),这与现阶段酒店的组织结构等级相吻合,有利于体系之间更好地过渡，例如:在E级的所有员工包括了正式员工、临时工等,其享受500元至1000元的薪酬浮动区间,这里指的只是每月的基本工资,具体到每个E级员工每月领多少工资,则由其直线管理者和人力资源部门根据严格的能力评估、业绩考核、团队合作、人际关系、个人努力程

28、度等多项指标来决定。薪酬A8000B 5000C 3000D 2000E 1000500 0 5 4 3 2 1 等级图4-1薪酬宽带图美国心理学家弗鲁姆提出的期望理论认为，人们在预期的行为（行动）会给个人带来既定的成果且该成果对个人具有吸引力时，才会激励起来做某事情以达到组织设定的目标。人们从事某项工作并达到组织目标，是因为他们相信这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标，既满足个人某方面的需要。从这一理论出发，设计该酒店基层员工的薪酬待遇时主要考虑的是在保障该部分员工基本生活需求的同时，对该部分员工还应具有一定的激励作用。由于原薪酬体系中基本工资所占的比重较大，基本上达到了85%，这样对

29、员工的激励作用就不明显。而在新的薪酬方案中将基本工资的比例降低到总体待遇的60%,且员工的基本工资还有一定的浮动空间；将原来的月全勤奖取消，加班工资按劳动法的规定发放，而将后期的薪酬待遇的比重提高到总体的40%。从马斯洛的需求层次理论看，在满足了员工较低层次的需求之后，员工对较高层次的需求才会产生足够的动力。而这样的薪酬设计在一定程度保障了员工的基本生活需求，在满足了员工的基本生活需求之后员工才会更加努力工作以寻求获得更多的回报，实质上这是对员工带来激励作用的最好表现。例如该酒店前厅部员工在客人定房时，给客人的价格比其他员工给出的价格更高时，酒店可以根据一定的比例发给该员工一次性奖金，这样对该

30、员工和其他员工都会产生很好的激励作用。在确定了基本工资之后，在其他薪酬方面将采用一种自助式薪酬方案 丁奕、张佩云，人力资源管理，清华大学出版社，第三版，第301页（如表4-2 自助式方案表所示）。它以员工为中心，强调个性化和多样化，因此对知识型的员工比较适用。它把知识型员工的一些隐形的需要显性化，管理者可以发现员工普遍关注的一些问题，这些问题暴露了他们的真实想法和价值取向，这为更好的改进各项管理及塑造积极向上的企业文化氛围提供了很大的作用。在自助式方案中，并不是每项内容都要包含在每位员工的薪酬待遇中，应根据员工的需求和工作表现来衡量和发放。例如有的员工或整个部门在工作中表现的比较好，给酒店带来

31、了一定收益，这样酒店在取得收益的同时可以考虑拿出这部分收益的20%作为一次性奖励发给员工或整个部门，如果是整个部门共同取得的成绩，酒店还可以为该部门举办一次小型的餐会活动，这样既可以作为对该部门的奖励，还可以在一定程度上激励其他部门努力工作。类别要素解释经济性报酬激励薪酬一次性奖金根据员工和酒店的绩效来确定个人激励薪酬由于员工突出的表现或是为酒店做出贡献而获得的一次性奖励福利法定的保障福利国家法定的社会保障项目医疗保险酒店提供给员工国家规定的保障福利之外的医疗保险安全健康保险人寿保险、意外事故事保险个人特殊保险针对一些特别员工的保险非经济性报酬附加薪酬工作补贴酒店提供给员工的工作服、对讲机等额

32、外津贴如员工外出时的交通补贴、出差补贴等工作因素报酬工作条件良好的工作环境和条件工作的挑战性工作对于员工的挑战性，并能使员工在工作中有所成长工作责任使员工在工作中能感受到自己肩负着重要的责任工作认可完成工作时得到上级的认可和赞许工作兴趣工作内容和个人的兴趣相符合工作保障稳定的职位和回报工作自主性在工作中能够自主的开展工作发展机会职位的晋升因出色的工作而晋升而带来的薪酬回报技能的提升在职或离职培训，并能使员工掌握一些新的技能和知识等特殊假期报酬非工作时间报酬病假、婚假、产假等国家法定的员工依法享有的收入和福利等法定节假日清明、中秋等一些法定的节假日享受带薪休假生活质量保障生活质量酒店可以在淡季时

33、为员工提供一些弹性的工作时间酒店为员工提供工作餐和宿舍等表4-2 自助式方案表在对管理人员的薪酬设计时还要考虑到管理人员决定着企业的经营方向和组织整体发展战略，他们的工作作风和领导能力还会对组织的工作气氛、人际关系等方面起着重要作用。同样管理人员的基本工资也可以用图5的形式来界定，这主要是看管理者在酒店运营中的领导能力，假使酒店的业绩做得好，那么管理人员相应的基本工资就高，反之则低。这样一来业绩就直接和管理层相挂钩。对管理人员实施有效的薪酬激励计划，对企业的发展是至关重要的。管理人员激励体系应包括两个部分：短期激励和长期激励。短期激励是对管理人员完成短期（通常是年度）目标的奖励。它是以年度奖金

34、的形式出现的，数额根据年度企业业绩的改变而改变，一般以现金的形式支付。长期激励是奖励为企业长期绩效做出贡献的管理人员。长期激励计划可以弥补短期激励带来的短期利益行为，使管理人员更注重企业的长期发展。在奖酬方面，对各层的管理人员还可以适当的采取激励奖酬的方式，如下表所示高层管理人员中层管理人员基层管理人员分配红利带薪年假教育基金退休基金出游补助子女教育补贴配车、房计划各项保险各项贺金购车、房补贴俱乐部会员带薪年假子女教育补贴出游补助五大保险结婚贺金生日贺金小组绩效奖金出游补助结婚贺金生日贺金部门活动经费公积金计划五大保险表4-3 激励奖酬以上薪酬方案的设计可以在一定程度上减少酒店高素质人才的流失

35、，同样这也是该酒店在设计薪酬体系时要着重解决的问题。员工在保证了基本工资的前提下还有很好的福利待遇，这样员工就不用过分的关注晋升加薪而忽略本职工作。 4.1新的薪酬方案的实施首先要保证薪酬体系程序上的公开、公平。在确定薪酬调整比例时，由人力资源部门与管理人员对总体薪酬水平做出准确的预算。而自助式的薪酬方案是一种真正意义上的投资和回报的体系，但由于这种方案在一定程度上将薪酬的难题摆到了员工的面前，所以有的员工在初次接触时会有点茫然，而且每位员工的不同选择将会给人事部门带来新的工作任务，加大了工作的难度，因此酒店在使用该方案时可以采取“先易后难、循序渐进”的方式，可以从一个部门或一个管理层开始试用

36、，在试用过程中如发现问题应及时改进，待其与酒店相适应后再推广亦可。实施薪酬体系过程中，应及时的沟通，做必要的宣传和培训，统一员工的认识。此外为保证薪酬制度长期、有效实施，应对薪酬体系进行定期的调整。结束语 总之，不管在那个行业薪酬都是企业管理中的重要项目。在酒店行业中，制定合理的薪酬体系并使之有效的实施，将有利于酒店吸引和留住优秀员工，使之更加快速有效的发展。参考文献1曹辉、陈秋华、刘森茂、潘钊炜，品牌饭店宽带薪酬体系构建及实证研究以福州香格里拉大酒店为例J，福建农林大学旅游学院 2邱伟年，商场现代化运用整体薪酬提高工作满意度的策略J，2007年 第24期3吴巧新、黄震方，我国酒店业薪酬管理初

37、探J，南京师范大学旅游系4郑亚民，酒店管理探析J，重庆工商大学旅游学系,重庆5郭海昕，改制酒店员工薪酬满意度影响研究J，1004-4914(2007)05-232-02 6吴慧、徐栖玲，酒店员工激励因素的实证分析J，湖南大学工商管理学院 7丁奕、张佩云，人力资源管理M，清华大学出版社，2004年10月 8盖勇、马勇，薪酬管理M，山东人民出版社，2004年6月9约翰E特鲁普曼，薪酬方案-如何制定员工激励机制M上海交通大学出版社，2002年10中国企业国际化管理课题组，企业人力资源国际化管理系统M，中国财政经济出版社，2002年5月 11中国企业国际化管理课题组，企业人力资源国际化管理方法M，中国

38、财政经济出版社，2002年5月 12中国企业国际化管理课题组，企业人力资源国际化管理案例M，中国财政经济出版社，2002年5月 13中国企业国际化管理课题组，企业人力资源国际化管理模式M，中国财政经济出版社，2002年5月附录A工作分析表工作名称：办公室所属部门客房部直接上级：客房部经理间接上级：总经理技能、经验、知识：电脑操作、交际能力、写作能力、表达能力、文件管理能力从事过办公室工作大专以上学历工作前景：有机会提升到更高一级的文秘具体任务1、整理资料频率 50%具体任务2、协调客房服务员工作频率 30%具体任务3、传达上级精神频率 20%备 注：要求员工细心周到、诚实守信、工作负责、积极主

39、动、热情大方签名： 年 月 日附录B工作分析表工作名称：客房部服务员所属部门客房部直接上级：客房部领班间接上级：总经理技能、经验、知识：表达能力、具有基本的礼仪常识、熟悉客房设施的使用、工作前景：有机会提升到领班一级具体任务1、打扫客房卫生频率 50%具体任务2、为客服务频率 30%具体任务3、整理布草频率 20%备 注：要求员工细心周到、诚实守信、工作负责、积极主动、能吃苦耐劳、拾金不昧签名： 年 月 日附录C工作分析表工作名称：客房部领班所属部门客房部直接上级：客房部主管间接上级：总经理技能、经验、知识：交际能力、表达能力、熟悉各国礼仪常识、从事过客房服务员的工作工作前景：有机会提升到主管

40、具体任务1、检查客房卫生频率 50%具体任务2、打扫客房频率 30%具体任务3、为客服务频率 20%备 注：要求员工细心周到、诚实守信、工作负责、积极主动、热情大方、能吃苦耐劳签名： 年 月 日附录D工作分析表工作名称：领班所属部门客房部直接上级：客房部经理间接上级：总经理技能、经验、知识：交际能力、表达能力、熟悉各国礼仪常识、具有一定的管理能力和协调能力、从事过客房服务员的工作工作前景：有机会提升到经理一级具体任务1、检查客房卫生频率 50%具体任务2、打扫客房频率 20%具体任务3、为客服务频率 30%备 注：要求员工细心周到、诚实守信、工作负责、积极主动、热情大方、能吃苦耐劳、能及时对员工的不足之处进行培训签名： 年 月 日附录E工作分析表工作名称：客房部经理所属部门客房部直接上级：总经理直接下级：客房部一系列员工技能、经验、知识：交际能力、表达能力、熟悉各国礼仪常识、具有一定的管理能力和协调能力、从事过客房服务员的工作工作前景：得到更多的培训机会、有机会提升到更高一级具体任务1、管理客房部、检查客房卫生频率 50%具体任务2、打扫客房频率 10%具体任务3、为客服务频率 40%备 注：要求员工细心周到、诚实守信、工作负责、积极主动、热情大方、能吃苦耐劳、能及时对员工进行培训指导签名： 年 月 日