员工思想管理.doc

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1、员工思想管理员工思想管理是企业管理工作的一个重要组成部分，是培育企业文化与企业精神、创造和谐的工作气氛、形成企业凝聚力的基础性工作。在市场经济条件下，企业员工思想管理工作出现了一些新的特点与变化，主要表现在员工思想管理工作的主体、内容、形式、目的等方面，但也存在一些共性的工作内容与方法，如思想管理工作必须围绕经济工作展开，必须遵循社会规范、道德伦理、心理学规律，必须尊重员工个性，允许员工自由发展等。本章针对员工思想管理工作中出现的以下几个共性的问题，介绍员工思想管理的方法。1、 如何培养员工的基本工作态度？2、 如何让员工战胜工作中的挫折？3、 如何让员工处理好工作职责与个人价值的关系？第一节

2、态度与管理员工的工作态度是员工在特定的工作环境与工作经历中形成的，工作态度将直接影响员工对社会、对企业、对工作中人际关系的知觉能力，从而影响人们的工作、生活、组织的士气及工作效率。因此管理人员不仅要经常性地反省自己的工作态度，也要善于审视员工的工作态度，提高对员工工作态度变化的敏感性，帮助员工树立积极向上的工作态度。一、 态度的定义及三要素1、 态度的定义：态度是个人对态度对象（包括人、事或物）较为稳定的立场、看法，是人们评价态度对象所运用的概念系统，态度反映了人们对态度对象的内在心理倾向，如喜欢与厌恶、羡慕或嫉妒、亲近或疏远、接纳或排斥等，不同态度对其行为具有不同的导向性与动力倾向性。员工的

3、工作态度往往是通过态度的方向（指正确或错误）、强度（指坚定程度）、明显程度（指通过行为表现的明显程度）、自觉程度（指内心自觉自愿的接受程度）四个方面表现出来的。2、 态度的三要素：态度由认知、情感及行为倾向三个要素构成。认知是指个人对态度对象的认识、了解、看法及评价，是形成态度的客观基础。个人只有在对态度对象认识的基础上，才能产生情感反应及行为倾向。情感是指个人在与态度对象接触或交往过程中所产生的一种内心体验，是构成态度的主观成分，是建立态度倾向的重要环节。行为倾向是指个人对态度倾向一种可预期的反应。如甲对乙十分讨厌，可以预期甲对乙不会做出正面的或肯定的评价。实际上并不是所有的态度都具备三要素

4、，而且三个要素之间的关系可能是一致的，也在可能是不一致的。如两人只有一面之交，两人之间的态度认知成分。二、 态度对个人行为的影响态度对个人的思想观念，心现活动及工作行为有重要的导向作用，主要表现在以下几个方面：1、 过滤作用：态度作为对人、事、物的一种预置评价系统，通常会对态度对象产生过滤作用，所谓“情人眼里出西施”，在企业管理中也会遇到类似的问题，如员工对自己的工作满意时，会保持一种愉快的心态，很少发牢骚，而对工作不满意的员工往往会吹毛求疵，作为督促人员要能客观分析员工的投拆与牢骚。2、 促进作用：对于态度是否会影响生产效率，研究的结果并没给出肯定的答复，在多数情况下，如果员工的工作态度是积

5、极的，其工作效率比较高，但工作效率高并不代表员工的工作态度是积极的。如有些员工为了多赚钱而拼命地工作，但他不一定满意目前的工作，如果可能的话，他会另谋出路。3、 评价与判断作用：态度形成之后，就成为一种比较稳定的评价判断工具，会使个人对态度对象做出迅速的反应，但是当态度评价系统存在缺陷时，这种快速惰性的反应就会干扰和妨碍正确判断的形成。4、 凝聚士气的作用：在工作和交往中，每个人都会形成对自己、对组织、对同事、对工作的态度，当组织成员的态度保持一致时，组织成员之间就会相互容忍，关系融洽，形成凝聚力；反之，就会导致组织成员之间人际关系紧张，团体士气低落。“人以类聚，物以群分”讲的就是这个道理。5

6、、 激励作用：管理人员如果能改善对员工的态度，身体力行，帮助员工改善工作态度，就能充分调动员工工作的自觉性、创造性，起到激励员工的作用。6、 偏见的负面作用：偏见是一种情绪化的，非理性化的、否定化的态度，是对态度对象的一种表层的认识或评价。工作中产生偏见的原因有以下几个方面：一是通过相互学习或模仿形成对态度对象的偏见；二是组织中领导者的权威个性导致组织内部形成偏见；三是相互之间存在利益冲突，从而形成偏见；四是宗教、信仰、习俗等差异形成偏见。消除偏见的基本方法是创造协作机会，使组织成员在共同协作解决问题或应付共同危机的过程中，逐渐改变以往的看法，建立新的信任与合作的关系。三、 工作态度的形成员工

7、的工作态度是在员工受聘于企业之后，在企业规章制度的约束、工作环境及企业文化的影响下逐渐建立起来的。员工的工作态度形成之后，具有相对的稳定性，但是当外界环境、条件及刺激对象发生变化时，员工的态度就会在方向或强度方面产生转变。凯尔曼将态度的形成划分为以下三个阶段：1、 服从：服从是指个人为了获得预期的报酬，避免处罚或孤立而被动接受企业或群体行为规范的行为。通常新聘员工容易服从企业或群体的行为规范，接受工作指令，模仿同事工作态度等，从而形成组织预期的工作态度。由于服从源于环境、权力或群体的压力，并非口服心服，因此工作态度并不稳定，通常需要监督。2、 同化：同化是指个人自觉自愿地接受企业或群体的行为规

8、范，并使自己的工作态度与企业的要求或群体的工作态度保持一致的过程。同化是员工自觉自愿地将自己归属于企业或群体的过程，是员工在长期的工作过程中，与企业及同事之间情感交流并达到认同的结果，是巩固工作态度的重要环节。3、 内化：内化是指个人将工作态度定型为个人态度系统有机组成部分的过程，内化是态度长期形成的阶段，具有稳定性、持久性、可移植性。如对一个成熟的员工，无论是工作岗位调换，还是另谋职位，都将其良好的工作态度带到新的工作岗位上。工作态度的形成过程是员工与企业行为规范、企业文化、工作环境、工作内容的磨合过程，影响工作态度的形成因素主要有员工的需要层次和愿望不同，接受的知识与信息，环境因素个性与价

9、值观、个人经历等。四、 基本的工作态度1、 认真：凡事怕认真，有了认真的工作态度，就能克服工作中的各种困难，做好本职工作，认真的工作态度从几个方面体现出来：一、勿以善小而不为，勿以恶习小而为之，小中见大；二、工作精益求精，不是交差了事；三、工作善始善终，不是拖拖拉拉；四、工作客观实际，不是官僚主义；五、工作严格要求，没有侥幸心理。2、 勤奋：一勤天下无难事，勤奋是创业之本，勤奋的工作态度表现在：一、持之以恒，不竣不休；二、全心投入，尽力而为；三、不怕吃亏，任劳任怨。3、 主动：主动是工作的灵魂，是协作的基础，主动的工作态度表现在：一、多观察，及时发现问题；二、多思考，及时解决问题，三、多检讨，

10、及时总结经验；四、多沟通，及时通报问题；五、多补位，及时弥补遗漏。4、 进取：进取是工作的动力，是向上的阶梯，进取的工作态度表现在：一、更高的工作目标；、二、更好的工作方法；三、更多的工作技能；四、更好的人际关系；五、更新的管理意识。五、 改变工作态度的方法在管理实践中，督导管理人员要善于发现员工中不良的工作态度，并根据不良态度形成的特点，采用以下几种方法加以引导与纠正。1、 预防法：由于错误态度形成的时间越长，态度就越稳定，没有强列的刺激很难改变。因此，企业要预防不良工作态度的形成，当发现不良态度的苗头时，要及时制止，以免形成稳定的态度。对于新员工，由于容易服从，要预先灌输正确的工作态度严格

11、要求，形成企业预期的工作态度。2、 分步法：通常错误态度表现得愈强烈，其转变也愈难。在这种情况下，应采用分步法，逐步纠正错误态度。具体的做法是：先对错误态度进行有限的批语与制衡，随着错误态度的强度减弱，采取更严厉的措施消除错误态度。3、 消除法：错误态度往往建立在一些错误的事实或依据上，如果消除了错误的事实或依据，错误的态度就会自动更正。在这种情况下，督导管理人员不仅要正确分析错误工作态度的根源，采取相应的措施，而且要督导管理人员能以自作则，言传身教。4、 宣传教育法：通过对先进工作者的宣传、正确工作态度的培训等工作来改变员工的工作态度。宣传教育的效果往往取决于宣传者的权威、人际关系、宣传的形

12、式、宣传内容的客观性、宣传的场合等因素。5、 参与接触法：让员工参与相关活动，在接触中相互了解，在协作中消除偏见，从而达威一致的态度。6、 认知失调法：认知失调法的基本思相是：当个体认知结构（指个体的知识、观点、信仰等）中相互关联的认知因素发生矛盾或失调时，就会产生不愉快或压抑感，为了消除或减轻这种不协调的关系，个体或改变某种认知因素，或强调某种认知因素的重要性，或增加新的认知因素，从而改变个体原有的态度结构。如某员工品质意识较差，为了改进他对生产品质的认识，将其吸收到QC小组，负责品质管理的宣传工作。该员工在组织品质管理宣传的过程中，会逐渐加强品质意识。7、 态度一致法：态度一致法的基本思想

13、是：在个体的认知系统中存在着使态度趋向一致的压力，当两个人对第三者产生一致或不一致的态度时，在两个人之间就形成了一种平衡状态或不平衡的状态。当两个人之间出现不平衡的状态时，为了减轻或消除不一致的压力，就会一方或双方改变态度，达到协调一致的结果。第二节挫折与管理在现代生活中，企业不可能满足所有员工的各种需要，对工作的满意与不满总是存在的，那么当员工的需要得不到满足时会产生什么样的行为和心理呢？作为管理人员应该采取什么样的应对措施呢？一、 挫折的含义挫折是指个体在从事有目的活动过程中，遇到障碍和干扰，致使个人的动机不能实现，个人需要不能满足时的心时状态。产生挫折的条件包括：行为动机强烈；实现目标的

14、期望值过高；工作中遇到了障碍。引起挫折的因素包括个人因素和外界因素两个方面。个人因素属于内在因素，如个人生理缺陷限制了个人的某些正常需要，从而导致心理缺陷与需要危机，又如个人同时面临几个相互排斥的动机需要做出选择时，会暂时丧失决策能力显得无所适从，导致紧张与不安的心理。外界因素则是个人所不能控制的因素，如天灾人祸、社会风俗等。通常由于外界因素所引起的挫折比个人因素所引起的挫折反应更为强烈。在工作中产生挫折的原因包括：1、 工作性质：如专业不对口，工作能力与工作任务不相适应；工作不起眼，地位低，没有发展机会；工作的时间、方法、进度控制太强，缺乏工作自由等。2、 组织因素：如不能适应组织变革和管理

15、制度变革；与领导的人际关系紧张；工作中的问题与生活中的苦衷无处申诉或不能及时解决；个人目标与组织目标发生冲突等。3、 工作环境：如照明、设备、安全及卫生保健条件太差，对员工的身心健康产生了不良的影响，导致职业性的生理及心理疾病。二、 挫折的反应与管理当员工在工作中受到挫折后，会通过以下的一些行为表现出来：1、 攻击：攻击是对挫折的强烈反应，攻击的对象可能是导致挫折的人或物，也可能转向攻击，迁怒于与之相关的人或物。如员工对管理人员的惩罚感到不满时，可能对发出惩罚信号的管理人员进行攻击，也可能对同事或别人的工作进行诋毁，为自己的错误寻打谅解的理由。2、 倒退：当一个人受到挫折时，表现出与其年龄、身

16、份、个性不相称的言行。如受到上司批语之后，对其下属大发无名火，容易相信谣言，喜欢吹毛求疵，失去自我判断能力和自我控制能力等。3、 固执：由于自尊或逆反心理，对无效的工作行为继续重复。4、 反向：与固执相反，不能正确面对挫折，从一个极端走向另一个极端。5、 不安或冷漠：这种人面对挫折不会伤害他人，但个人的工作情绪会陷入低谷，如果管理人员没有注意或重视，挫折行为往往会持续较长的时间。6、 妥协：妥协行为通常能将挫折给个人带来的不利影响降低到最大程度，如所受的挫折合理化，推卸责任，改变自己的目标，将别人的挫折行为与自己的挫折行为进行比较，从而减轻挫折所带来的心理影响等。7、 压抑：当一个人受到挫折之

17、后，能忍受挫折的后果，用意志力压抑愤怒、紧张、焦虑等挫折心理，表现与平常一样。这种人的心理素质强，能临危不惧，并能将挫折转化为动力。面对挫折，素质高的员工，可能通过重新设置目标来绕开挫折，也可能从挫折中吸取教训，积累经验，提高工作能力，从而将挫折升华为进取的动力。但是更多的员工在遇到挫折时，需要管理人员从他们的挫折行为中识别挫折，帮助他们战胜挫折，这种源于组织的引导，往往会比自己、他人的效果更好。管理人员可以通过以下几个方面来引导受挫折的员工：1、 给予安慰和鼓励，帮助他们分析产生挫折的原因，提出一些建设性的意见，并提供必要的支持；2、 通过调岗、换岗，改变工作内容或人际环境，让员工在新的工作

18、环境中摆脱挫折的阴影；3、 对受挫折员工的各种消极挫折行为给予一定程度的容忍与发泄，设身处地为员工着想，并以帮助者的身份，让其走出心理低谷，以免事态在无理智中扩大。三、 问题员工的管理问题员工是指与管理人员及其他员工难以合作，对本部门工作及其他员工工作情绪产生消极影响的员工。问题员工的产生可能是在工作或生活中受到了挫折，也可能是员工的素质问题。问题员工通常表现为缺勤率高，不信任别人，精神不集中，忧心忡忡，容易发怒，不易合作，工作马虎，经常出错，并将错误归咎于别人等。在实际工作中，管理人员面对问题员工，有三种不同的处理方式：1、 视而不见：这类管理人员可能比较软弱，不敢去管理员工中出现的总是也可

19、能是缺乏自信心，担心处理不好会使问题扩大化。这类管理人员往往缺乏人际敏感性，不善于利用员工来树立自己的工作威信。2、 采用威胁解雇或增加工作压力的方法：这类管理人员属于权力主义者，他们相信手中的权力才是解决员工问题最有效的手段。但实际上，给问题员工施压，只能使问题员工更加紧张或不安，从而问题越来越多，威胁则会使管理与员工之间的关系更为紧张，不利于创造和谐的工作气氛。3、 正确地辅导问题员工：这类管理人员有较强的人际敏感性，能及时识别问题员工，不失时机地对其加以指导。实际上，多数问题员工都希望得到管理人员的关注与指导，管理人员应该善于利用这些机会，在帮助他们走出困境的过程中，逐渐树立自己的威信，

20、创造和谐的工作环境，取得较高的工作效率。管理人员可以根据下面几个步骤指导问题员工：1、 要树立帮助问题员工走出困境的自信心，对他们进行多方面的了解，找出问题的根源；2、 与问题员工进行个别谈话，建立相互信任，恢复他们解决问题的自信心；3、 对问题员工要循序渐进地进行指导；员工的心理改变往往需要有一个准备与过渡的过程，管理人员要有耐心，不要急于求成，同时对他们的改变与进步要进行及时的鼓励与反馈，强化他们的信心。第三节个人价值在工作中，人们总会思考这样一些问题：为什么要工作？工作有什么好处？尽管这些问题看似个人问题，如果没有正确引导，就会造成对企业的负面影响，如有些员工好高骛远，将个人价值定位过高

21、，总是感到怀才不遇，郁郁寡欢，工作消沉，缺乏士气；有些员工因长期在一个岗位上工作，不能正确认识工作的价值与意义，丧失了工作的兴趣与动力；有些员工片面追求金钱价值，只讲索取，工作观念淡薄。要消除这些影响工作效率与士气的因素，就必须通过教育宣传，帮助员工正确认识工作价值与个人价值，处理好个人目标与企业目标的关系。一、 价值的含义与作用价值是人们在工作与生活中广泛运用的一个中性概念，是指价值客体对价值主体的效用。在人类社会的特质或精神实践活动中，人们往往需要使用这一概念来评价价值客体对价值主体作用的大小，以此衡量价值实践活动的取向。价值的主体是人，表现为社会、群体、个体三个层次。价值的客体是指主体实

22、践活动的对象，包括特质、精神、人三个方面。物质价值是指物质客体对主体的效用。精神价值是指社会心理（如思想、情感、意志等）及社会意识（如政治、法律、道德、艺术、宗教、科学）等精神客体对主体的效用。人的价值是指人作为客体对主体的效用。人的价值是指人作为客体对主体的效用。由于作为主体或客体的人具有三个层次，因此人的价值又分为个人价值、群体价值、社会价值三个层次。价值的作用主要表现在以下几个方面：1、 价值具有激励作用：价值是主体实践活动的目标，这一目标表现在主体创造物质或精神价值的同时，要满足主体的生存、发展、完善的需要。因此只有明确了价值，才会导致主体的努力行为，推动主体的进步与发展。2、 价值具

23、有导向作用：一方面主体的价值取向确定了主体的努力方向，另一方面价值是主体评价、预测、比较和选择行为的依据。在主体实践活动中，价值越大，主体追求价值的动机就越强烈，相应的行为也就越积极主动。3、 价值具有创新的作用：价值是客体对主体的作用，而这种作用表现在对主体的促进、发展与完善。主体在发展与完善的过程中，价值也在不断提高与升华，从而激励主体不断追求与创新。二、 个人价值1、 个人价值的含义：个人价值是指个人存在的意义或作用，是个人生活或工作所追求的目标。根据个人价值主体的不同，个人价值表现为社会价值与自我价值两种形式。社会价值是指个人对国家、社会、他人的贡献或作用。自我价值是指个人对我的评价，

24、即个人的言行对自身的作用和影响，它是个人在生活或工作中所追求的个人目标。自我价值的实现过程是个人通过社会实践活动求得生存、发展和完善的过程。2、 在个人价值体系中，社会价值是个人价值的基础，自我价值是追求个人价值的动力。因为个体进行社会实践活动，首先要满足个体生存、发展的需要，但是自我价值的实现不能损害他人或社会的利益，而且个人的实践活动离不开社会的进步与发展，因此个人价值归根结底是由个人的社会价值决定的。个人的社会价值在工作中从以下几个方面体现出来：(1) 奉献：市场经济条件下，谁也不能否认企业与个人的行为主要受利益的驱动，但这与奉献并不矛盾。奉献与索取是个人价值的两个方面，如果只讲索取，不

25、讲奉献，无疑是杀鸡取卵。工作中讲奉献，就是要求员工能尽职尽责，工作投入应与工作所得相称，不搭便车。(2) 创造：社会的进步离不开个人发展，员工在工作中创造的价值不仅实现或提高了自我价值，同时也给予社会的发展创造了条件，因此员工的创造活动是个人价值的重要体现。工作中讲创造，就是要把工作作为个人发展的动力，不要简单地认为工作就是干活，要把工作作为一个思考与创新的实践活动，是在为社会创造有用产品的实践活动。(3) 承担责任：员工的工作目的可分为三个层次：一是为了谋生、为了家庭的完美、为了有更多自己可支配的休闲时间；二是为了取得个人成就；三是为了人类社会的发展。无论是处于哪一个层次，有一点是共同的，就

26、是每个人都必须通过自己的工作，承担家庭责任与社会责任，因此每个员工能认真履行自己的工作职责就是个人社会价值的具体反映。3、 个人价值的特点：个人价值的特点主要表现在三个方面：(1) 物质价值是通过市场交易来反映的，个人价值则是通过个体行为选择及倾向来反映的。个人价值取向表现在工作、生活、家庭三个方面，理想的个人价值应是三者的统一与协调。(2) 个人价值是一个既现实又理性的问题，个人价值对个体行为的影响是客观存在的。首先，个人价值作为个人追求的目标，包括特质价值和精神价值和精神价值两个方面；其次，当个人价值定位偏高，在工作中个人目标难以实现时，容易产生焦虑、不满、怨言、消沉、挫折等，从而影响自己

27、的工作效率及生活质量；其三，个人价值是个人生活意义的体现，也是个人情感需要的表达。(3) 个人价值在不断发展与提高，因此个人价值不仅是年轻人的话题，也是个永恒的问题。一方面，随着工作阅历的增加，对社会及个人的认识更加成熟，个人价值观就会发生新旧更替，并趋向稳定，因此一定的价值观往往对应着一定的年龄段。另一方面个人价值在个人成长过程中会不断的变化或升华，所谓“穷则独善其身，达则兼善天下”，说明了个人价值取向的变化及提升程度。(4) 个人价值观：个人价值观是个人对自身价值的认识与评价，反映了个人在价值实践活动中的价值取向。个人价值观，首先表现为对价值客体的一种信念，如个体对时间、效率、工作等的价值

28、观不同，其工作与生活的方式就会有很大的差别；其次表现为个人对价值追求动机的强度或价值实践活动的取向程度，如有些人为了实践个人的价值观而不惜一切代价，反映出个人对价值的一种执著追求；其三表现为个人对自身价值实践活动的规范与评价，通常情况下个体的实践活动与个人的价值取向保持一致，并且会根据预置的个人价值观对价值实践活动的结果进行评价，从而体验价值实践活动过程中成功的喜悦与失败的教训，修正个人价值观。4、 在工作中，个人价值观表现在以下几个方面：(1) 如何看待员工个人和其他工作小组的成绩与问题？利己主义者往往以个人为中心，宣扬或争取个人业绩，忽视或嫉妒他人的工作成绩，粉饰或逃避个人问题，制造或夸大

29、他人的问题，在工作中难与他人合作。公平主义者以公平作为待人处事的原则，对他人成绩与问题的认识与评价不偏不倚，能虚心学习他人的工作经验，主动帮助他人预防或解决工作中的问题，在互帮互学的过程中提高自身的价值。(2) 如何认识工作中的问题及所处的环境？有的人面对问题会产生兴奋，会加倍努力以寻找克服困难的方法，问题成为个人发展的动力；有的人面对问题会产生焦虑不安，设法逃避责任与问题，从而影响了个人价值的发展与提高；对企业忠诚的员工，当企业面临经营上的困难时，会不计报酬得失，努力工作，与企业共度难关；金钱主义者往往会将个人的目标与企业的目标对立起来，总是患得患失，牢骚满腹，士气低落。(3) 如何判断应该

30、做什么，不该做什么？企业的规章制度对员工的言行具有规范作用，但需要有效的监督与控制，个人价值观对员工工作行为的规范是潜在的、自学的、持久的。如员工将提高产品质量和生产技术水平作为自己的努力方向，那么员工就会自觉地产品质量进行自检与控制，其品质控制的效果将会比品质控制小组的品质控制效果更好。(4) 以什么方式体验工作中的成功与失败：许多事实证明工作是个人生活不可或缺的组成部分，工作不仅仅是解决个人的经济问题，更重要的是一种心理的满足与价值的实现。在现代社会，高科技的发展使个人社会化程度进一步加深，个人的情感经历及体难与工作联系得更加紧密。有些员工在取得工作上的成功之后，往往会产生一种压力释放后的

31、快感，从而对其产生自我激励作用，促进员工不断创新与个人价值提高。有些员工在取得一定的工作成绩之后，往往会居功自傲，计较个人得失，不思进取，成绩成了个人发展的障碍。有些员工在失败之后，会主动承担责任，总结教训，改善今后的工作。有些员工在失败之后，会找出许多原因推卸责任，或是因为承担了责任而萎缩不振，畏缩不前。三、 个人价值的评价尺度由于个人价值的基础是社会价值，而社会价值是通过工作实现的，与企业的经营目标联系在一起，因此个人价值体系是由企业目标价值、个人目标价值、协作目标价值、个性发展价值等方面组成的。企业目标价值是指员工对企业的生产效率、员工福利、组织的稳定与发展、利润与市场目标、企业形象、组

32、织变革等方面的认识与评价，它将会影响员工对工作的投入程度及对工作行为的自我规范。个人目标价值是指员工对生活中的休闲、尊严与地位、成就与创新、权利、个人财产等方面的认识与评价，它将直接影响员工对工作的满足感及工作的动力。协作目标价值是指员工对上级、下级、同事、相关部门协作关系的认识与评价，它将会影响员工在工作中的人际关系与协作关系。个性发展价值是指员工对自信心、能力、信任、忠诚、偏见、竞争、公平的认识与评价等，它会直接影响员工的工作心态、情绪及士气。对个人价值体系的评价有三种尺度：1、 实用评价尺度：即以工作成就的大小作为价值的评价尺度，这种评价往往会使员工产生成功与失败的体验，通常用来评价与工

33、作有关的个人价值。2、 论理与道德尺度：即以工作行为是否符合论理道德规范作为个人价值的评价尺度，这种评价往往会使员工产生正确与错误的体难，通常用来评价与社会关系、人际关系等有关的个人价值。3、 感觉评价尺度：即以工作或生活的心理感觉作为个人价值的评价尺度，这种评价往往会使员工产生愉快与忧愁的情感体验，通常用来评价与个性发展有关的个人价值。四、 管理者的基本价值观管理者是企业人力资源的内核，具有凝聚组织士气的作用，管理者的价值观将对员工的价值观产生潜移默化的影响。因此企业在招聘、选拔与考核管理人才时，对管理者的思想素质要求较高。作为一名合格的管理者，应具备以下几个方面的基本价值观：1、 勤奋敢拼

34、，不怕吃亏，善始善终。这是作为一名管理者应练就的基本功，是对管理者意志的磨练，也是管理者个人价值的原始积累。事实上，每一个成功管理者的背后都有一段艰苦的奋斗历程。2、 诚实可靠，忠于公司，乐于助人，正气昭然。这是对管理者思想品质的基本要求，是企业安全经营的保证，也是形成归属感的基本前提。3、 尊重爱护员工，主动承担职责，工作责任心强，具有强烈的进取心、成就感及荣誉感。这是作为一名管理者应具备的基本社会价值观，管理者在追求自我价值的同时，更要发挥其社会价值。4、 在工作中要有正心、虚心、决心与恒心。也就是说管理者在工作中要脚踏实地，不要投机取巧；要虚心学习，不断进步，不骄傲自满；要有自信，以平常心投入到工作中；要持之以恒，不要半途而废。这是对管理者工作作风的基本要求。