第一章 人力资源规划.doc

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1、第一章 人力资源规划第一节 工作岗位分析与设计（先分析 后设计）一、人力资源规划1、含义：是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。 2、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。3、分类：长期规划、中期规划（1-5年）、短期规划。二、工作岗位分析1、含义：是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说

2、明书等岗位人事规范的过程。 2、内容：对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，再对岗位内在活动的内容进行系统的分析；明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工应具备的资格和条件；表述，制定工作说明书、岗位规范等人事文件。3、作用：为招聘、选拔、任用合格的员工奠定基础；为员工的考评、晋升提供依据；是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件；是制定有效的人力资源规划、进行各类人才供给和需求预测的重要前提；是工作岗位评价的基础，为企业单位建立科学合理的薪酬制度奠定了基础。三、工作岗位分析信息的主要来源：书面资料（现职人员的资料记录、招聘广告）；任职者的报告（访谈、查工作日志）；同事（本人及上、下

3、级）的报告；直接观察；其他：下属、顾客、用户的资料。四、工作岗位分析的程序：1、准备阶段：根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料；设计岗位调查方案（确定岗位调查的目的、对象和单位、项目、表格和填写说明、时间地点和方法）；做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备；根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成；组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。 2、调查阶段：根据调查方案开展调查研究（灵活运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等

4、方法，认真做好详细记录）。3、总结分析阶段（深入细致分析调查结果、以文字图表等形式全面归纳和总结）五、岗位规范和工作说明书：1、岗位规范：即劳动规范、岗位规则、岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工的劳动行为、素质要求等所作的统一规定。内容：岗位劳动规则（时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则）；定员定额标准；岗位培训规范；岗位员工规范。 2、工作说明书：是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。内容：基本资料（岗位名称、等级、编码、定员标准、直接上下级、分析日期）岗位职责（职责概述、

5、职责范围）监督与岗位关系（与其它岗位横纵联系）工作内容和要求（说明主要工作事项）工作权限劳动条件和环境（时、空）工作时间（时间长度、轮班制设计）资历（工作经验、学历条件）身体条件（体格、体力）心理品质要求（智力、语言能力等）专业知识和技能要求绩效考评（品质、行为、绩效等）。3、岗位规范和工作说明书的区别与联系：所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。所突出的主题不同。岗位规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要分析“什么样的人才能

6、胜任本岗位的工作？”还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做”等问题。岗位规范是工作说明书的重要组成部分。具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。六、起草和修改工作说明书的步骤：1、在企业单位内进行系统全面的岗位调查，起草出工作说明书的初稿。2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家（各部门经理、主管及相关的管理人员）分别召开专题研讨会，对工作说明书的订正、修改提出具体意见。 由初稿、一稿、二稿、送审稿增删多次，形成审批稿，最终交总经理或负责人审批并颁布执

7、行。 P9-13 某机场要客接待室主任工作说明书七、工作岗位设计的基本原则：明确任务目标的原则、合理分工协作的原则、责权利相对应原则。（因事设岗）八、改进岗位设计的基本内容：岗位工作扩大化（横纵向增加任务）与丰富化（充实工作内容）；岗位工作的满负荷（避免低负荷、超负荷）；岗位的工时制度；劳动环境的优化（人-机-环境）。九、工作岗位设计的基本方法：1、传统的方法研究技术 方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统地观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。 方法研究的工作步骤：选择研究对象用直接观察法记录全

8、部事实分析观察记录的事实并找出改善方案通过分析，研究出一套实用、经济、有效的新方法 改进实施 贯彻执行新方法。方法研究应用的技术：程序分析动作研究（17项动素：伸手、握取、移物、装配、应用、拆卸、放手、检验、寻找、选择、计划、对准、预对、持住、休息、迟延、故延）。2、现代工效学的方法：工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。3、其他可借鉴的方法：工业工程IE法(其功能表现为规划、设计、评价、创新四个方面) 第二节、企业劳动定员管理十、企业定员：1、含义：即劳动定员或人员编制。是在一定的生产技

9、术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。2、作用：是企业用人的科学标准；企业人力资源计划的基础；企业内部各类员工调配的主要依据；有利于提高员工队伍的素质。3、原则：以企业生产经营目标为依据；以精简、高效、节约为目标；各类人员的比例关系要协调；要做到人尽其才、人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；定员标准要适时修订。十一、核定用人数量的基本方法：1、按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/（工人劳动效率出勤率）适用：以手工操作为主的工种、有劳动定额的人员。2、按设备定员：定员人数=（需要开动设备台数每台设备开动班次）/（工

10、人看管定率出勤率）适用：机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。3、按岗位定员：多人一机操作岗位定员=共同操作的各岗位生产工作时间总和/（工作班时间- 个人需要与休息宽放时间）适用：连续性生产装置（或设备）组织生产的企业，如冶金、化工、炼油、造纸、烟草、机械制造等使用大中型连动设备的人员。4、按比例定员：按与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。适用：炊事员、保育员、保健员等服务岗位，以及企业中非直接生产人员如辅导员、工会妇联共青团脱产人员等。5、按组织机构、职责范围和业务分工定员：适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。6、其它新方法：运用数理统计方法对管

11、理人员进行定员；运用概率推断确定经济合理的医务人员人数；运用排队论确定经济合理的工具保管员人数；零基定员法。十二、企业定员标准：1、含义：由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。 2、分级：国家劳动定员标准、行业劳动定员标准、地方劳动定员标准、企业劳动定员标准。3、分类：按定员标准的综合程度分为：单项（详细）定员标准、综合（概略）定员标准；按定员标准的具体形式分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准。4、内容：企业定员标准根据生产规模、加工方法、工艺流程、设备类型和性能、岗位工作内容、职责范围等生产技术、劳动组织条件，

12、明确规定出各类人员的数量和比例，并提出各个工序、设备或工作岗位具体的用人标准。行业定员标准除上述外，还要对不同类型企业的机构设置、管理层次、轮休轮班组织形式、作业率、出勤率，一级设备开动等提出原则性要求。 十三、编制定员标准的原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。 定员标准由概述、标准正文、引用标准三大要素构成。十四、劳动定员标准表的格式设计：表的编号；表的接排；表格的画法；表头的项目设计（序号、编码、工种或岗位名称、主要设备名称等、岗位主要工作职责要求、劳动定额定员形式、人员素质要求）。第三节 人力资源管理制度规划十五、制度化管理：

13、1、含义：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。其实质在于以科学确定的制度规范为组织协作行为的基本约束机制，主要依靠外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。 2、优点：个人与权力相分离；以理性分析为基础，是理性精神合理化的体现；适合现代大型企业组织的需要。3、制度规范的类型：企业基本制度（企业的宪法），管理制度、技术规范、业务规范、行为规范。十六、企业人力资源管理制度体系的构成：（劳动人事）基础性管理制度、员工管理制度。特点：体现了人力资源管理的基本职能，由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成；体现了物质存在与精神意识的统一。 十七、人力资源管理制度规划的原则：共同

14、发展原则；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致；保持动态性。制定人力资源管理制度规划的要求：从企业具体情况出发；满足企业的实际需要；符合法律和道德规范；注重系统性和配套性；保持合理性和先进性。十八、制定人力资源管理制度规划的基本步骤：提出人力资源管理制度草案；广泛征求意见，认真组织讨论；逐步修改调整、充实完善。制定具体人力资源管理制度的程序：概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在人力资源管理中的地位和作用，即在企业单位中加强人力资源管理的重要性和必要性；对负责本项人力资源管理的机构设置、职责范围、业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任、权限、义务和

15、要求作出具体的规定；明确规定本项人力资源管理的目标、程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则；说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，对采用数据采集、汇总整理、信息传递的形式和方法，以及具体的指标和标准等作出简要、确切的解释和说明；详细规定本项人力资源管理活动的类别、层次和期限；对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式、量表、统计口径、填写方法、文字撰写和上报期限等提出具体要求；对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定；对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的年度总结、表彰活动和要求作出原则规定；对本项人力资源管理活动中员工的权利

16、和义务、具体程序和管理办法作出明确详细的规定；对本项人力资源管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题作出必要的说明。第四节 人力资源费用预算的审核与支出控制十九、审核人力源费用预算1、基本要求：确保人力资源费用预算的合理性、准确性、可比性。2、基本程序：检查项目是否齐全，尤其是那些子项目（工资项目下的子项目，各企业不同的情况有不同的子项目；基金项目下的子项目，一般都是根据国家有关规定设置的；其它费用项目下一般是指属于人力资源管理费用范围，而不属于工资与基金项目下的费用）。 注意国家有关规定和发放标准的新变化，注意分析费用与职位是否匹配。二十、审核人工成本预算的方法：1、注重内外部环境变化，进行

17、动态调整：关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线（基准线、预警线和控制下线）来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自的合法权益。定期进行劳动力工资水平的市场调查，了解同类企业各类劳动力工资价位的变化情况，掌握劳动力市场工资水平的上线、中线和下线对比分析。关注消费者物价指数。2、注意比较分析费用使用趋势（由比较上年度预算得出）。3、保证企业支付能力和员工利益。二十一、审核人力资源管理费用预算的方法：认真分析人力资源管理各方面活动及其过程，然后确定在这些活动及过程中，都需要哪些资源、多少资源给予支持。基本原则：分头预算、总体控制、个案执行。二十二、人力资源费用支持控制的程序：制定控制标准；实施；差异的处理。原则：及时性、节约性、适应性、权责利相结合。