管理学第七章激励优秀PPT.ppt

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1、管理学第七章激励第一页，本课件共有32页7.1 激励概述激励概述7.1.1 含义 激励是管理者运用各种管理手段，刺激被管理者激励是管理者运用各种管理手段，刺激被管理者激励是管理者运用各种管理手段，刺激被管理者激励是管理者运用各种管理手段，刺激被管理者的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的的需要，激发其动机，使其朝向所期望的目标前进的活动。活动。活动。活动。第二页，本课件共有32页7.1.2 激励的要素激励的要素7.1.2.1 动机动机动机动机 个体希望通过高水平的个体希望通过高水平的个体希望通过

2、高水平的个体希望通过高水平的努力努力而实现组织而实现组织目标目标目标目标的愿的愿的愿的愿望，其前提是这种努力能满足个体的望，其前提是这种努力能满足个体的望，其前提是这种努力能满足个体的望，其前提是这种努力能满足个体的需要需要需要需要。动机的过程：动机的过程：动机的过程：动机的过程：为满足的为满足的需要需要紧张紧张驱力驱力寻求行为寻求行为需要获得需要获得满足满足紧张解除紧张解除第三页，本课件共有32页7.1.2.2 7.1.2.2 需要需要需要需要 指一种内部状态，它使人感到某种那个结果具指一种内部状态，它使人感到某种那个结果具有吸引力。有吸引力。7.1.2.3 外部刺激外部刺激外部刺激外部刺激

3、 管理者为实现组织目标而对被管理者所采用的种管理者为实现组织目标而对被管理者所采用的种管理者为实现组织目标而对被管理者所采用的种管理者为实现组织目标而对被管理者所采用的种种管理手段和相应形成的外部环境。种管理手段和相应形成的外部环境。种管理手段和相应形成的外部环境。种管理手段和相应形成的外部环境。第四页，本课件共有32页7.1.3 激励的特点激励的特点7.1.3.1 内在驱动性 以个体自身的需求为动因。以个体自身的需求为动因。以个体自身的需求为动因。以个体自身的需求为动因。7.1.3.2 7.1.3.2 自觉自愿性自觉自愿性自觉自愿性自觉自愿性 不需要强制，自己能够管理自己的行动。不需要强制，

4、自己能够管理自己的行动。不需要强制，自己能够管理自己的行动。不需要强制，自己能够管理自己的行动。第五页，本课件共有32页7.1.4 7.1.4 激励过程模式激励过程模式激励过程模式激励过程模式诱因：诱因：外部刺激外部刺激驱力：驱力：内在需要内在需要心里紧张心里紧张动机产生动机产生实现目标实现目标的行动的行动目标实现目标实现需要满足需要满足第六页，本课件共有32页7.2 激励理论激励理论 内容激励理论内容激励理论激励理论类型激励理论类型 过程激励理论过程激励理论 行为改造理论行为改造理论第七页，本课件共有32页7.2.1 内容激励理论内容激励理论7.2.1.1 7.2.1.1 马斯洛需要层次理论

5、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论 美国心理学家马斯洛观点：人的需求有等级、层次的，美国心理学家马斯洛观点：人的需求有等级、层次的，美国心理学家马斯洛观点：人的需求有等级、层次的，美国心理学家马斯洛观点：人的需求有等级、层次的，从最低级需要逐渐向高级需要发展；当某种需要满足后，从最低级需要逐渐向高级需要发展；当某种需要满足后，从最低级需要逐渐向高级需要发展；当某种需要满足后，从最低级需要逐渐向高级需要发展；当某种需要满足后，这一种需要便终止了它的激励作用。这一种需要便终止了它的激励作用。这一种需要便终止了它的激励作用。这一种需要便终止了它的激励作用。第八页，本课件共有32页

6、马斯洛需要层次：马斯洛需要层次：自我实现自我实现的需要的需要尊重的需要尊重的需要社交的需要社交的需要安全的需要安全的需要生理的需要生理的需要第九页，本课件共有32页马斯洛需要层次与激励措施马斯洛需要层次与激励措施马斯洛需要层次与激励措施马斯洛需要层次与激励措施需要层次需要层次需要层次需要层次追求目标追求目标追求目标追求目标激励措施激励措施激励措施激励措施生理需要生理需要生理需要生理需要薪金，健康的工作薪金，健康的工作薪金，健康的工作薪金，健康的工作环境，各种福利环境，各种福利环境，各种福利环境，各种福利薪金，身体保健（医疗设备）薪金，身体保健（医疗设备）薪金，身体保健（医疗设备）薪金，身体保健

7、（医疗设备）工作时间（休息），住宅设工作时间（休息），住宅设工作时间（休息），住宅设工作时间（休息），住宅设施，福利设施施，福利设施施，福利设施施，福利设施安全需要安全需要安全需要安全需要职业的保障，以外职业的保障，以外职业的保障，以外职业的保障，以外的防范的防范的防范的防范职业保证，退休制度，健全职业保证，退休制度，健全职业保证，退休制度，健全职业保证，退休制度，健全的保险制度的保险制度的保险制度的保险制度社交需要社交需要社交需要社交需要良好的人际关系，团良好的人际关系，团良好的人际关系，团良好的人际关系，团体的接纳，和组织保体的接纳，和组织保体的接纳，和组织保体的接纳，和组织保持一致持一致

8、持一致持一致沟通制度，利润分配制度，沟通制度，利润分配制度，沟通制度，利润分配制度，沟通制度，利润分配制度，团体活动制度，互助金制度，团体活动制度，互助金制度，团体活动制度，互助金制度，团体活动制度，互助金制度，娱乐制度，教育制度娱乐制度，教育制度娱乐制度，教育制度娱乐制度，教育制度尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要地位、身份、权力、地位、身份、权力、地位、身份、权力、地位、身份、权力、责任，与他人薪金相责任，与他人薪金相责任，与他人薪金相责任，与他人薪金相对的高低对的高低对的高低对的高低考核制度，晋升制度，表彰考核制度，晋升制度，表彰考核制度，晋升制度，表彰考核制度，晋升制度，表彰制度，奖金制

9、度，选拔制度，制度，奖金制度，选拔制度，制度，奖金制度，选拔制度，制度，奖金制度，选拔制度，决策参与制度决策参与制度决策参与制度决策参与制度自我实现自我实现自我实现自我实现需要需要需要需要能发挥个人专长的组能发挥个人专长的组能发挥个人专长的组能发挥个人专长的组织环境，具有挑战性织环境，具有挑战性织环境，具有挑战性织环境，具有挑战性的工作的工作的工作的工作决策参与制度，研究发展制决策参与制度，研究发展制决策参与制度，研究发展制决策参与制度，研究发展制度，劳资制度度，劳资制度度，劳资制度度，劳资制度第十页，本课件共有32页7.2.1.2 7.2.1.2 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论赫兹

10、伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论 双因素，即激励和保健因素。这两个因素不同双因素，即激励和保健因素。这两个因素不同程度影响人们的工作状态。程度影响人们的工作状态。保健因素，是指这些因素存在，并不能使人们保健因素，是指这些因素存在，并不能使人们产生满意感，因而起不到激励作用，这些因素缺产生满意感，因而起不到激励作用，这些因素缺乏，则会引发人们的不满。乏，则会引发人们的不满。激励因素，是指这些因素的存在，会产生满意感，激励因素，是指这些因素的存在，会产生满意感，激励因素，是指这些因素的存在，会产生满意感，激励因素，是指这些因素的存在，会产生满意感，或尚未达到满意感（不会产生不满意）。或尚未达到

11、满意感（不会产生不满意）。或尚未达到满意感（不会产生不满意）。或尚未达到满意感（不会产生不满意）。第十一页，本课件共有32页双因素理论双因素理论激励因素激励因素激励因素激励因素保健因素保健因素保健因素保健因素 成就成就成就成就 认可认可认可认可 工作挑战性工作挑战性工作挑战性工作挑战性 晋升晋升晋升晋升 工作中的成长工作中的成长工作中的成长工作中的成长 监督监督监督监督 公司政策公司政策公司政策公司政策 人际关系人际关系人际关系人际关系 工作条件工作条件工作条件工作条件 薪水薪水薪水薪水 职业安定和保障职业安定和保障职业安定和保障职业安定和保障 个人生活个人生活个人生活个人生活极满意极满意极满

12、意极满意 中性中性中性中性 极不满意极不满意极不满意极不满意第十二页，本课件共有32页7.2.1.3 7.2.1.3 麦克莱兰的三种需要理论麦克莱兰的三种需要理论麦克莱兰的三种需要理论麦克莱兰的三种需要理论 三种需要，即权力、成就和社交。这三种需要三种需要，即权力、成就和社交。这三种需要有特殊的意义。有特殊的意义。1 1、权力需要：这些人有很强权力欲望，喜欢影、权力需要：这些人有很强权力欲望，喜欢影、权力需要：这些人有很强权力欲望，喜欢影、权力需要：这些人有很强权力欲望，喜欢影响和控制他人，喜欢出于竞争或受关注的环境。响和控制他人，喜欢出于竞争或受关注的环境。响和控制他人，喜欢出于竞争或受关注

13、的环境。响和控制他人，喜欢出于竞争或受关注的环境。2、成就需要：这些人对成就有强烈的需要，具有追、成就需要：这些人对成就有强烈的需要，具有追、成就需要：这些人对成就有强烈的需要，具有追、成就需要：这些人对成就有强烈的需要，具有追求卓越、争取成功的个性特征。求卓越、争取成功的个性特征。求卓越、争取成功的个性特征。求卓越、争取成功的个性特征。3 3、社交需要：这些人努力寻求友爱，喜欢合、社交需要：这些人努力寻求友爱，喜欢合作性环境，关心如何形成融洽的社会关系。作性环境，关心如何形成融洽的社会关系。第十三页，本课件共有32页7.2.2 过程激励理论过程激励理论7.2.2.1 公平理论公平理论 美国学

14、者亚当斯美国学者亚当斯美国学者亚当斯美国学者亚当斯19761976年提出。重点研究工资报酬年提出。重点研究工资报酬年提出。重点研究工资报酬年提出。重点研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。公平评价的两个关键因素：投入和产出。公平评价的两个关键因素：投入和产出。投入是指个体对组织所作的贡献；产出是指个体在工投入是指个体对组织所作的贡献；产出是指个体在工投入是指个体对组织所作的贡献；产出是指个体在工投入是指个体对组织所作的贡献；产出是指个体在工作中得到的。作中得到的

15、。作中得到的。作中得到的。第十四页，本课件共有32页投入投入投入投入 努力努力努力努力 时间时间时间时间 才能才能才能才能 绩效绩效绩效绩效 额外投入额外投入额外投入额外投入 良好品格良好品格良好品格良好品格产出产出产出产出 认可认可认可认可 薪酬薪酬薪酬薪酬 福利福利福利福利 满意度满意度满意度满意度 安全感安全感安全感安全感 工作分配工作分配工作分配工作分配 惩罚惩罚惩罚惩罚投入产出的具体构成投入产出的具体构成第十五页，本课件共有32页感到不公平的感到不公平的6种行为选择：种行为选择：种行为选择：种行为选择：改变自己投入改变自己投入改变自己产出改变自己产出改变自我认知改变自我认知选择另一个

16、参照物选择另一个参照物改变对他人看法改变对他人看法离开工作场所离开工作场所第十六页，本课件共有32页7.2.2.2 7.2.2.2 期望理论期望理论期望理论期望理论 1964年美国心理学家弗罗姆提出的理论。认为，年美国心理学家弗罗姆提出的理论。认为，年美国心理学家弗罗姆提出的理论。认为，年美国心理学家弗罗姆提出的理论。认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于而且这种结

17、果对个体具有吸引力时，个体就倾向于而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行动。采取这种行动。采取这种行动。采取这种行动。期望理论的模式：期望理论的模式：期望理论的模式：期望理论的模式：个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标ABCA=努力努力绩效联系绩效联系B=绩效绩效奖赏联系奖赏联系C=吸引力吸引力第十七页，本课件共有32页理论的特点理论的特点理论的特点理论的特点:1 1、工作能够带来什么样的结果，关键看员工知觉、工作能够带来什么样的结果，关键看员工知觉、工作能够带来什么样的结果，关键看员工知觉、工作能够带来什么样的结果，关键看员工知觉到什么结果，无论其

18、知觉是否正确。到什么结果，无论其知觉是否正确。到什么结果，无论其知觉是否正确。到什么结果，无论其知觉是否正确。2 2、结果对员工的吸引力多大，与员工的态度、个性、结果对员工的吸引力多大，与员工的态度、个性、结果对员工的吸引力多大，与员工的态度、个性、结果对员工的吸引力多大，与员工的态度、个性和需要有关。和需要有关。和需要有关。和需要有关。3、只有员工明确知道需要怎样工作，这一奖赏才会、只有员工明确知道需要怎样工作，这一奖赏才会、只有员工明确知道需要怎样工作，这一奖赏才会、只有员工明确知道需要怎样工作，这一奖赏才会对员工产生影响。对员工产生影响。对员工产生影响。对员工产生影响。4 4、是否采取行

19、动还需衡量成功的可能性。、是否采取行动还需衡量成功的可能性。、是否采取行动还需衡量成功的可能性。、是否采取行动还需衡量成功的可能性。第十八页，本课件共有32页案例分析：案例分析：案例分析：案例分析：假设你对一门课感兴趣，上课五周后有一次考试。假设你对一门课感兴趣，上课五周后有一次考试。假设你对一门课感兴趣，上课五周后有一次考试。假设你对一门课感兴趣，上课五周后有一次考试。你为此进行精心准备。你一直追求努力学习，因为，你为此进行精心准备。你一直追求努力学习，因为，你为此进行精心准备。你一直追求努力学习，因为，你为此进行精心准备。你一直追求努力学习，因为，你相信这对你毕业很重要。你相信这对你毕业很

20、重要。你相信这对你毕业很重要。你相信这对你毕业很重要。然而当你拿到成绩，你惊呆了，然而当你拿到成绩，你惊呆了，然而当你拿到成绩，你惊呆了，然而当你拿到成绩，你惊呆了，4646分！全班平均分！全班平均分！全班平均分！全班平均7474分。你愤怒，沮丧。接下来你可能发生变化：分。你愤怒，沮丧。接下来你可能发生变化：分。你愤怒，沮丧。接下来你可能发生变化：分。你愤怒，沮丧。接下来你可能发生变化：可能不总去上课了，也不花大量时间学习了这门课可能不总去上课了，也不花大量时间学习了这门课可能不总去上课了，也不花大量时间学习了这门课可能不总去上课了，也不花大量时间学习了这门课了。上课时经常做白日梦，笔记空空。

21、这时，你确实了。上课时经常做白日梦，笔记空空。这时，你确实了。上课时经常做白日梦，笔记空空。这时，你确实了。上课时经常做白日梦，笔记空空。这时，你确实失去了对这门课的学习动机。失去了对这门课的学习动机。失去了对这门课的学习动机。失去了对这门课的学习动机。那么，为什么你的动机水平会发生变化？试用期望理那么，为什么你的动机水平会发生变化？试用期望理那么，为什么你的动机水平会发生变化？试用期望理那么，为什么你的动机水平会发生变化？试用期望理论解释？论解释？论解释？论解释？第十九页，本课件共有32页该理论的启示：该理论的启示：1 1、期望理论强调报酬或奖赏，应确信，组织、期望理论强调报酬或奖赏，应确信

22、，组织提供给员工的正是员工所需要的。提供给员工的正是员工所需要的。2 2、期望理论认为，对员工的激励没有一种普遍适、期望理论认为，对员工的激励没有一种普遍适、期望理论认为，对员工的激励没有一种普遍适、期望理论认为，对员工的激励没有一种普遍适用的原理，必须知道员工兴趣所在。用的原理，必须知道员工兴趣所在。用的原理，必须知道员工兴趣所在。用的原理，必须知道员工兴趣所在。3 3、期望理论关心的是员工的知觉，而与实际状态无、期望理论关心的是员工的知觉，而与实际状态无、期望理论关心的是员工的知觉，而与实际状态无、期望理论关心的是员工的知觉，而与实际状态无关。关。关。关。第二十页，本课件共有32页7.2.

23、2.3 波特波特波特波特劳勒模式劳勒模式劳勒模式劳勒模式 美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论的基美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论的基美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论的基美国心理学家、管理学家波特和劳勒在期望理论的基础上，进一步研究了期望、努力和报酬的关系。认为，础上，进一步研究了期望、努力和报酬的关系。认为，础上，进一步研究了期望、努力和报酬的关系。认为，础上，进一步研究了期望、努力和报酬的关系。认为，员工工作的努力程度取决于两个因素：员工工作的努力程度取决于两个因素：员工工作的努力程度取决于两个因素：员工工作的努力程度取决于两个因素：工作报酬满足个人安全、尊敬、独

24、立及个人自我发展需要的程度工作报酬满足个人安全、尊敬、独立及个人自我发展需要的程度员工对更大的努力获得更高报酬的期望员工对更大的努力获得更高报酬的期望第二十一页，本课件共有32页波特波特波特波特劳勒模型劳勒模型劳勒模型劳勒模型努力努力看到了努力看到了努力所取得相应所取得相应报酬的概率报酬的概率对任务的理解对任务的理解从事特定任务从事特定任务的能力的能力工作成就工作成就外在报酬外在报酬内在报酬看到了公平的报酬看到了公平的报酬满足满足报酬的价值报酬的价值第二十二页，本课件共有32页7.3 激励的种类激励的种类7.3.1 目标激励目标激励 通过设置目标激励人们的积极性，是激励的基本原通过设置目标激励

25、人们的积极性，是激励的基本原通过设置目标激励人们的积极性，是激励的基本原通过设置目标激励人们的积极性，是激励的基本原则。则。则。则。心理活动的一般规律：心理活动的一般规律：产生动机产生动机发现需要发现需要设定目标设定目标引发行为引发行为满足需要满足需要第二十三页，本课件共有32页目标激励注意事项：目标激励注意事项：目标激励注意事项：目标激励注意事项：1 1、正确选择目标方向。、正确选择目标方向。2 2、目标的价值。、目标的价值。、目标的价值。、目标的价值。3 3、目标难度适中，成功概率大。、目标难度适中，成功概率大。、目标难度适中，成功概率大。、目标难度适中，成功概率大。第二十四页，本课件共有

26、32页7.3.2 参与激励参与激励 即让员工参与组织决策。可以通过工会、顾问即让员工参与组织决策。可以通过工会、顾问团队等形式进行。团队等形式进行。优点优点提供员工工作投入程度，增强责提供员工工作投入程度，增强责 任感，将个人目标与集体目标统任感，将个人目标与集体目标统 一起来，把员工的专业知识运用一起来，把员工的专业知识运用 于决策；于决策；管理者可以获得关于日常工作的管理者可以获得关于日常工作的 反馈意见，以及时调整策略；反馈意见，以及时调整策略；提高员工自我价值认识，感到自提高员工自我价值认识，感到自 己是组织重要一员，产生心理满己是组织重要一员，产生心理满 足。足。密切领导与群众关系，

27、增强民主密切领导与群众关系，增强民主 气氛，产生内聚力和向心力。气氛，产生内聚力和向心力。缺点缺点影响管理特权的发挥，削弱领导管影响管理特权的发挥，削弱领导管理权力，提前泄露组织机密；理权力，提前泄露组织机密；导致决策缓慢，效能差；导致决策缓慢，效能差；员工可能产生本位主义、自私倾员工可能产生本位主义、自私倾向，不能理解管理决策问题，使问向，不能理解管理决策问题，使问题复杂化。题复杂化。第二十五页，本课件共有32页7.3.3 强化激励强化激励又称奖惩激励。包括：和负强化激励。又称奖惩激励。包括：和负强化激励。又称奖惩激励。包括：和负强化激励。又称奖惩激励。包括：和负强化激励。正强化激励正强化激

28、励强化激励强化激励 负强化激励负强化激励负强化激励负强化激励物质正强化物质正强化精神正强化精神正强化物质精神结合正强化物质精神结合正强化物质负强化物质负强化精神负强化精神负强化物质精神结合负强化物质精神结合负强化第二十六页，本课件共有32页强化激励注意事项：强化激励注意事项：强化激励注意事项：强化激励注意事项：1 1、把物质和精神激励结合起来。、把物质和精神激励结合起来。2 2、创造良好的心理氛围。、创造良好的心理氛围。、创造良好的心理氛围。、创造良好的心理氛围。3 3、奖励要及时，不能等年终总结再奖励。、奖励要及时，不能等年终总结再奖励。、奖励要及时，不能等年终总结再奖励。、奖励要及时，不能

29、等年终总结再奖励。4、奖励要考虑员工需求差异。、奖励要考虑员工需求差异。5 5、奖励程度要与贡献程度相当。、奖励程度要与贡献程度相当。、奖励程度要与贡献程度相当。、奖励程度要与贡献程度相当。6 6、奖励方式要有变化，不能千篇一律。、奖励方式要有变化，不能千篇一律。、奖励方式要有变化，不能千篇一律。、奖励方式要有变化，不能千篇一律。7、奖励不能过于频繁。、奖励不能过于频繁。、奖励不能过于频繁。、奖励不能过于频繁。8 8、惩罚标准事先要员工说明，以取得员工理解。、惩罚标准事先要员工说明，以取得员工理解。、惩罚标准事先要员工说明，以取得员工理解。、惩罚标准事先要员工说明，以取得员工理解。9 9、尽量

30、做到以奖为主，以惩为辅。、尽量做到以奖为主，以惩为辅。、尽量做到以奖为主，以惩为辅。、尽量做到以奖为主，以惩为辅。第二十七页，本课件共有32页7.3.4 工作设计工作设计 工作设计也就是说，要反映出环境变化、技艺能工作设计也就是说，要反映出环境变化、技艺能工作设计也就是说，要反映出环境变化、技艺能工作设计也就是说，要反映出环境变化、技艺能力、员工兴趣等方面的要求。力、员工兴趣等方面的要求。力、员工兴趣等方面的要求。力、员工兴趣等方面的要求。工作设计一方面需要考虑工作扩大化，另一方面要考工作设计一方面需要考虑工作扩大化，另一方面要考工作设计一方面需要考虑工作扩大化，另一方面要考工作设计一方面需要

31、考虑工作扩大化，另一方面要考虑工作丰富化。虑工作丰富化。虑工作丰富化。虑工作丰富化。第二十八页，本课件共有32页7.3.4.1 7.3.4.1 工作扩大化工作扩大化工作扩大化工作扩大化 即工作的横向扩展，扩大工作范围。工作范围是指即工作的横向扩展，扩大工作范围。工作范围是指即工作的横向扩展，扩大工作范围。工作范围是指即工作的横向扩展，扩大工作范围。工作范围是指一项工作中所包含的任务数量。一项工作中所包含的任务数量。一项工作中所包含的任务数量。一项工作中所包含的任务数量。一般只关注增加任务的数量，效果并不尽如人意。一般只关注增加任务的数量，效果并不尽如人意。一般只关注增加任务的数量，效果并不尽如

32、人意。一般只关注增加任务的数量，效果并不尽如人意。第二十九页，本课件共有32页7.3.4.2 7.3.4.2 工作丰富化工作丰富化 通过增加员工计划和评估责任而使工作向纵向扩展。通过增加员工计划和评估责任而使工作向纵向扩展。通过增加员工计划和评估责任而使工作向纵向扩展。通过增加员工计划和评估责任而使工作向纵向扩展。这种丰富化增加了工作深度，即员工对自己工作的控这种丰富化增加了工作深度，即员工对自己工作的控这种丰富化增加了工作深度，即员工对自己工作的控这种丰富化增加了工作深度，即员工对自己工作的控制度。制度。制度。制度。这些新任务还应该提供反馈机制，使个体能够评估和这些新任务还应该提供反馈机制，

33、使个体能够评估和这些新任务还应该提供反馈机制，使个体能够评估和这些新任务还应该提供反馈机制，使个体能够评估和修正自己的工作。修正自己的工作。修正自己的工作。修正自己的工作。第三十页，本课件共有32页工作设计的一些技巧：工作设计的一些技巧：1 1、把几项工作合并到一起，或将一项工作的几个过、把几项工作合并到一起，或将一项工作的几个过、把几项工作合并到一起，或将一项工作的几个过、把几项工作合并到一起，或将一项工作的几个过程合并在一起，委托一个人做，是技术具有多样性，人程合并在一起，委托一个人做，是技术具有多样性，人程合并在一起，委托一个人做，是技术具有多样性，人程合并在一起，委托一个人做，是技术具

34、有多样性，人物具有完整性。物具有完整性。物具有完整性。物具有完整性。2 2、使员工享有自主权。、使员工享有自主权。、使员工享有自主权。、使员工享有自主权。3 3、允许员工决定如何实现目标。、允许员工决定如何实现目标。、允许员工决定如何实现目标。、允许员工决定如何实现目标。4 4、成立作业团队，加强员工之间联系、员工与、成立作业团队，加强员工之间联系、员工与顾客之间联系。顾客之间联系。第三十一页，本课件共有32页7.4 激励的方法激励的方法养老金计划养老金计划旅游奖励旅游奖励带薪休假带薪休假技能工资技能工资长期工作长期工作荣誉奖荣誉奖计件工资计件工资利润分配利润分配全勤奖全勤奖礼物和假期礼物和假期年功工资年功工资股票期权股票期权激励激励福利激励福利激励病假激励病假激励晋升晋升第三十二页，本课件共有32页